人力资源岗位应知应会
一个合格HR应知应会知识大盘点
一个合格HR应知应会知识大盘点马云曾经说过在阿里巴巴有两个部门是最惨的，一个是HR，另一个就是marketing。
现如今企业对HR的要求不仅仅是辅助业务，而是要懂业务。
郭芙蓉曾经说过“有人的地方就有江湖”，作为维护江湖持续的“大护法”，除了要保障日常工作的顺利进行，还要处理各种突发事件的专业知识。
我们今天不讨论如何成为一名合格的hr，今天我们来理一理一个合格的hr应具备的基本知识都有哪些：一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2 个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100 －200 人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
人力资源专员岗位应知应会
人力资源专员岗位应知应会
2.维护员工信息和人事档案，包括员工入职、转正、离职等手续办理。
3.协助上级制定员工培训计划，并组织培训活动，并跟踪培训效果。
4.协助上级进行绩效管理，包括绩效评估、绩效考核、绩效奖励等。
5.提供日常人事管理咨询，解答员工关于薪酬、福利、劳动法等方面的问题。
6.参与公司内外部人力资源项目，例如福利调查、薪酬体系设计等。
2.具备良好的沟通能力和组织协调能力，能够与上下级及相关部门进行有效沟通和协作。
3.对不同岗位的招聘流程、筛选标准和面试技巧有一定了解，
并能根据需求进行有效组织。
4.具备较强的人际关系处理能力，能够平衡员工的需求和公司
的利益。
5.熟练运用人事管理软件和办公软件，例如Excel、Word、人
事管理系统等。
2.熟练掌握人力资源管理流程和操作规范，能够独立完成人事
管理相关工作。
3.具备较强的问题解决能力，能够根据需要提出解决方案并推
动实施。
4.熟悉员工培训的方法和技巧，能够设计和组织有效的培训活动。
5.具备一定的人际交往能力，能够与员工建立良好的工作关系，处理工作中的矛盾和冲突。
人力资源专员是企业内部管理人力资源的重要角色，需要具备良好的沟通能力、组织协调能力和问题解决能力。
同时，还需要了解劳动法和相关法规，熟悉人力资源管理流程和操作规范，并具备一定的数据分析和人际交往能力。
通过熟练掌握招聘流程、培训计划和绩效管理等技能，人力资源专员可以有效地支持公司的人力资源工作，促进员工的发展和企业的发展。
人力资源岗位应知应会
6、人力资源办负责对新员工试用期的工作表现进行跟踪评估，每个月由部门主管填写试用期评价表，相关事业部部
长签署意见，报行政事业部。
DCNL
第二条
人力资源办管理标准
— 3—
劳动合同管理：
1、劳动合同的订立原则 a)公司实行全员劳动合同制，凡进入公司工作的员 工须与公司签订劳动合同，确立劳动关系；
2、劳动合同的订立 a)员工劳动合同的初签和续签均由行政事业部人力资源办负 责办理相关手续。
计划内流产的需要出具医生开具的休假证明原件
DCNL
第三条
岗位知识点
— 14 —
5、员工意外保险 办理时，需提供员工身份证复印件； 理赔时，需提供被保险人身份证正反复印件和银行卡正反复印件、病历复印件、医院出具的出院记录或出院小结原件、 住院结算票据原件、如造成伤残需提供评残报告原件。
DCNL
DCNL
第三条
岗位知识点
— 12 —
第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，
也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的
鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴 定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
人事档案管理： 1、员工人事档案包括：⑴员工求职表；⑵身份证复印件；⑶学历证书复印件；⑷职业资格证书复印件；⑸入职体检 表；⑹原单位离职证明或其他；⑺近期免冠1寸彩照2张；⑻试用期薪资确认表；⑼岗位说明书（行管人员）；⑽培训 协议；⑾劳动合同；⑿保密协议；⒀员工手册确认书；⒁就业失业登记证；⒂试用期评估表；⒃员工技能培训及定级 资料；⒄人事变动单及工作交接表；⒅员工续签合同评估表；⒆奖惩资料等。 3、员工人事档案由行政事业部人力资源办统一管理。新员工办理完入职手续后，开始建立该员工人事档案，档案包 含员工基本情况，并跟随员工在公司的发展不断更新，包括员工在公司的晋升轨迹、培训记录、奖惩记录等，作为公 司考核、培训、发展等的参考。档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作， 为员工个人资料保密。 4、员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案由行政事业部人力资源办统 一保存。离职人员档案保存时间：主管级以上离职人员档案保存期为3年，辞职人员档案保存期为2年，解雇人员、自 动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半，满保存期档案经呈报行政事业部部长批准后统一销毁。
人力资源专业的核心技能和知识点
人力资源专业的核心技能和知识点在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
作为一个优秀的职场规划师，我们需要了解人力资源专业的核心技能和知识点，以便更好地帮助企业和员工实现共同的目标。
一、招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要组成部分。
优秀的人力资源专业人员需要具备以下技能和知识点：1. 了解企业的战略目标和人才需求，制定招聘计划；2. 运用各种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等，吸引合适的候选人；3. 熟悉面试技巧和评估方法，能够准确评估候选人的能力和潜力；4. 具备良好的沟通和谈判能力，能够与候选人、招聘中介和其他利益相关者进行有效的沟通和协商。
二、培训和发展培训和发展是提升员工能力和激励员工的重要手段。
在这方面，人力资源专业人员需要具备以下技能和知识点：1. 了解企业的培训需求和员工的发展需求，制定培训计划和发展路径；2. 熟悉各种培训方法和工具，如内训、外训、在线培训和导师制度等；3. 能够评估培训效果，通过反馈和评估来不断改进培训方案；4. 具备良好的沟通和教育能力，能够与员工建立良好的关系，促进他们的学习和发展。
三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。
在这方面，人力资源专业人员需要具备以下技能和知识点：1. 了解企业的绩效管理目标和标准，制定绩效管理制度和流程；2. 能够与员工进行目标设定和绩效评估，提供有针对性的反馈和建议；3. 熟悉奖励和激励机制，能够制定合理的奖励和激励方案；4. 具备良好的沟通和解决问题的能力，能够处理绩效管理中的各种挑战和冲突。
四、劳动关系劳动关系是管理企业与员工之间的关系，维护员工权益和促进劳动和谐的重要方面。
在这方面，人力资源专业人员需要具备以下技能和知识点：1. 了解劳动法律法规和劳动合同，确保企业的人力资源管理符合法律要求；2. 能够与工会和员工代表进行有效的沟通和协商，解决劳动纠纷和冲突；3. 具备良好的谈判和解决问题的能力，能够平衡企业和员工的利益；4. 熟悉劳动力市场和劳动力供需情况，能够制定合理的薪酬和福利政策。
人力资源经理应具备的知识和技能
一、掌握基本旳知识1.一般来说, 人力资源从业人员至少要拥有学士学历, 要想在一种大公司里成为人力资源经理, 并且想在该行业成为专业人员, 至少需要MBA或人力资源研究生。
2.人力资源从业人员需要具有一定自然学科或者社会学科知识, 其他有关旳学识涉及公共事业管理、心理学、政治学、经济学、记录学等, 平时工作中要学习一下金融、劳资关系、教育学和教育技术等课程。
3、有关经验: 例如从事管理、技术或销售等方面旳经验。
4、必须具有旳学问或知识：人力资源管理、组织行为学、行为心理学、管理学、商务谈判、公司战略等基础学科, 并且掌握有关旳生产、营销、财务、法律等知识。
二、要具有旳基本技能1.要有独到旳眼光和判断力2.有良好旳沟通能力和协调能力3、较强旳口头体现和写作能力;——相对于其他部门, 人力资源部也许是最喜欢做“表面文章”旳部门了。
公司旳经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要, 公司文化需要人力资源部撰文论述、解说, 就更不用说其专业工作自身了。
多种各样旳公文文体要熟悉, 如告知、告示、请示、表扬信等, 就是发布招聘信息都要字斟句酌, 来不得半点马虎。
因此也可以说文笔就是人力资源人员旳一种面子, 没有他就等于去掉了遮羞布。
4.理解并认同不同旳公司文化——能适应不同文化和不同教育背景旳人协作5.良好旳电脑操作技能——电脑操作技能是目前管理人员必须旳岗位技能之一。
6.能迅速旳转变思路, 适应角色转换——例如从管理人员到法律顾问或者谈判代表。
7、较强旳专业技能——从技术层面上来分析, 人力资源管理是一种较具有挑战性工作旳岗位。
虽然社会上还存在着较大旳误区, 觉得人力资源只但是是做杂活旳, 但是仍然不旳不承认, 像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域, 没有先进旳科学手段作依托, 只是单纯地凭借想固然旳见解, 是无法做出准备合理旳设计方案旳。
虽然勉强提出了规划目旳, 也是不切合公司实际, 也不会符合公司整体发展战略旳。
从事人事行政管理工作应知应会的知识
从事人事行政管理工作应知应会的知识查看数: 7341| 回复数: 100| 2010-10-15 12:02人事部分题目一、企业人力资源有几大模块，各自内容是什么？（简答）人力资源有几大模块成功学2009-01-21 05:59:17 阅读372 评论0 字号：大中小订阅引用草原狼的人力资源有几大模块什么是人力资源治理人力资源治理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的治理职能。
要紧是对职员的鼓舞。
包括聘请，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。
1.什么是治理为明白得什么是人力资源治理，我们必须第一要了解什么是治理，作为一名治理者需要做哪些工作。
在现代社会，一样人对治理的价值已无所怀疑。
然而有关治理的概念却由于不同的人从不同的角度动身而有所不同。
大致有以下两种代表性的观点：(1)将治理视为处理人与事的艺术这一观点认为治理是要以有效的方法达到期望的具体成果。
这在实践上必定要求设计一种行得通的解决方法，这时，艺术确实是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。
因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为治理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。
这种艺术在医学、工程、音乐或治理等方面，差不多上人类所追求的最富有制造性的一种因素。
那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际治理的人，几乎会忽视现实，而不可幸免的导致失败。
由于治理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（假如只是分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。
而各种事物的形状种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和许多的排列组合，令人不可能观看一切，明白一切。
因此治理难以运用固定不变的法则来应对千变万化的环境。
因此，要激发组织成员的工作热情，聚拢众人的才智，实现组织的共同目标，必须在治理实践中运用精湛的艺术。
(2)将管明白得释为一种工作程序，一种办事的方法因此，所有的治理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。
人力资源应知应会
的岗位职能职责、考核标准、KPI指标、重点工作
职责、服务范围内的岗位职能职责、考核标准、
组织职能职责、服务范围内的岗位职能职责、考
、熟定 悉期 并工 掌作 握、 各岗 单位 位编 （制 部等 门。 ）的组织架构；熟悉本职 6 工作开展的对内对外联系单位、联系岗位及人员等
。 7
6
KPI指标、重点工作、定期工作、岗位编制等。 理解各单位（部门）的组织架构；熟识本职工作开 展的对内对外联系单位、联系岗位及人员等。
4
精通职场五大工具（SWOT分析法、5W2H、SMART原 则、目标管理、时间管理）的使用。
基本
熟悉并掌握：公司理念、员工手册、公共制度、公
要求
司概况；本职工作制度、本职工作相关的制度、协
5
助工作制度；本职工作主控表单、审核工作的工作 表单；工作相关流程；组织职能职责、服务范围内
理解并会活用：公司理念、员工手册、公共制度、
精通并会优化：公司理念、员工手册、公共制度
公司概况；本职工作制度、本职工作相关的制度、
、公司概况；本职工作制度、本职工作相关的制
5
协助工作制度；本职工作主控表单、审核工作的工 作表单；工作相关流程；人力资源规划、组织职能
5
度、协助工作制度；本职工作主控表单、审核工 作的工作表单；工作相关流程；人力资源规划、
件的使用。
打字80-90字/分；精通常Word、Excel、PPT，且 1 精通Excel运用、PPT制作；掌握OA系统等工作软
件的使用。
2
熟悉并掌握常用的沟通方法和技巧；具备协调、交 流、观察能力，有亲和力。
理解并活用常用的沟通方法和技巧，善于处理和协
精通常用的沟通方法和技巧，善于处理和协调入
RH操作工应知应会
RH操作工应知应会作为RH（人力资源）操作工，你需要掌握各种与人力资源管理相关的知识和技能。
在这个职位上，你将负责协助和执行人力资源规划、员工招聘、培训和发展、员工关系管理等一系列任务。
下面是你需要掌握的一些重要内容。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的概念和重要性：了解人力资源管理的基本定义和作用，明确人力资源管理对企业的重要性。
2. 人力资源管理的职能和责任：了解人力资源管理职能的基本范围，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
3. 法律法规与政策：掌握相关的劳动法律法规和政策，确保人力资源管理的合法合规。
二、招聘与选拔1. 招聘需求分析：了解企业的人才需求，以确定招聘目标和招聘计划。
2. 招聘渠道与方式：掌握各种招聘渠道的优缺点，选择适合企业需求的招聘方式。
3. 简历筛选与面试技巧：学会有效地筛选简历，并且掌握面试技巧，评估候选人的核心能力和素质。
4. 应聘者背景调查：了解如何进行背景调查，确保应聘者的个人背景真实可靠。
三、培训与发展1. 培训需求分析：了解企业的培训需求，以制定有针对性的培训计划。
2. 培训方法与工具：掌握不同的培训方法和工具，包括培训课程设计、培训材料制作、培训评估等。
3. 绩效管理：了解绩效管理的原则和方法，包括设定目标、定期反馈、绩效评估等。
4. 职业发展规划：帮助员工进行职业发展规划，包括制定个人目标、提供培训机会、提供晋升机会等。
四、员工关系管理1. 内部沟通与团队建设：了解有效的内部沟通方式，建立积极的团队氛围。
2. 员工福利与激励：了解不同的员工福利方案，包括薪酬、健康保险、年假等，并学会激励员工的方法。
3. 纠纷处理与调解：了解处理员工之间纠纷的方法和程序，包括沟通、调解、仲裁等。
4. 劳动关系法律法规：了解劳动关系法律法规，确保员工关系管理的合法合规。
五、信息管理与技术应用1. 人力资源信息系统（HRIS）的使用：了解HRIS的功能和应用，掌握常用的HRIS软件和工具。
人事制度应知应会
人事制度应知应会人事制度是指一个组织或企业为了管理和运作的需要而制定的一系列规章制度和政策，用于管理组织内人力资源的使用、培养、激励和发展，以实现组织的目标和战略。
首先，人事制度应知应会的内容包括：1. 招聘与录用：了解企业的招聘渠道、招聘程序和录用标准，掌握各类面试技巧和求职技能。
2. 岗位设计和薪酬福利：了解自己所在岗位的职责和要求，明确工资待遇、绩效考核和福利待遇等政策。
3. 绩效管理：了解企业的绩效评估标准和绩效考核方法，理解绩效管理的目的和意义，掌握如何制定和执行绩效目标的技巧。
4. 培训与发展：了解企业对员工培训和发展的规划和安排，知道如何申请培训和发展机会，提高自己的专业能力和竞争力。
5. 职业规划：了解企业的职业晋升机制和职业发展路径，制定个人职业规划，并根据规划制定自己的职业发展方向和目标。
6. 离职和退休：了解企业的离职和退休政策，知道如何正确处理离职和退休手续，做好离职和退休后的安排和准备。
其次，人事制度应知应会的重要性体现在：1. 促进公平公正：人事制度规定了组织内人力资源管理的标准和方法，能够确保招聘、薪酬、绩效评估等方面的公平公正，让员工在公平的环境中工作和发展。
2. 提高员工满意度：良好的人事制度能够关注员工的需求和利益，提供适当的薪酬福利、发展机会和培训资源，增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 优化人力资源管理：人事制度能够规范和标准化人力资源管理的流程和方法，提高管理的效率和准确性，减少管理中的错误和纠纷，优化组织的人力资源配置和使用效果。
4. 保障组织目标的实现：人事制度能够通过合理的选拔和培养机制，将具备适应性和潜力的人员吸引到组织内，提高组织的整体素质和能力，有利于组织目标的实现和竞争力的提升。
最后，员工应该了解和掌握人事制度的内容和要求，做到应知应会，以便更好地适应和融入组织的管理和运作中。
员工可以通过学习和培训，了解企业的人力资源管理制度和政策，掌握相关的工作技能和知识，提高自己的综合素质和职业竞争力。
人力资源专员岗位应知应会
人力资源专员岗位应知应会职位介绍人力资源专员是一个具有重要职责的职位，负责协助人力资源部门的各种工作。
以下是人力资源专员应知应会的内容。
招聘与面试人力资源专员应具备招聘与面试的基本知识和技巧，包括以下几个方面：- 能够制定有效的招聘计划和策略，根据岗位需求合理安排招聘渠道；- 掌握面试的技巧和方法，能够评估应聘者的能力和素质；- 能够进行背景调查和参考检查，确保雇佣的员工具备必要的能力和可靠性。
员工培训与发展人力资源专员需要参与员工培训与发展，包括以下几个方面：- 协助制定培训计划和课程，根据岗位要求进行培训安排；- 组织培训并评估培训效果，为员工提供必要的技能和知识；- 能够进行绩效评估和个人发展规划，提供员工职业发展的指导和支持。
劳动关系管理人力资源专员应了解劳动关系管理的基本原则和法律法规，包括以下几个方面：- 熟悉劳动法律法规，包括劳动合同、劳动纠纷处理等内容；- 能够进行劳动合同的签订和解除，确保合同的合法与有效；- 处理劳动纠纷和员工投诉，保护员工的合法权益。
绩效管理人力资源专员需要参与绩效管理，包括以下几个方面：- 协助制定绩效考核标准和指标，能够进行绩效评估和排名；- 能够处理绩效不达标的情况，提供改善建议和辅导；- 参与绩效激励计划的制定和执行，激励员工取得优异的业绩。
薪酬福利管理人力资源专员需要参与薪酬福利管理，包括以下几个方面：- 协助制定薪酬制度和福利政策，确保薪酬福利的合理性和公平性；- 处理员工薪酬和福利的发放和调整，确保准确和及时；- 能够进行薪酬调研和福利对比，为企业提供合理的薪酬福利方案。
以上是人力资源专员岗位应知应会的内容，希望对您有所帮助。
人力资源应知应会手册
人力资源应知应会手册
人力资源知识和技能的手册可以包括以下内容：
1. 招聘与任用：包括招聘流程、面试技巧、背景调查和打造招聘流程的能力。
2. 绩效管理：包括设定目标、制定绩效指标、评估员工绩效和绩效激励的能力。
3. 培训与发展：包括制定培训计划、实施培训、评估培训效果和制定职业发展计划的能力。
4. 薪酬与福利管理：包括薪资结构设计、绩效奖金制度设计、福利政策制定和员工福利管理的能力。
5. 员工关系管理：包括员工投诉处理、员工满意度调研和员工关系维护的能力。
6. 法律与合规：包括劳动法、雇佣法、福利法等相关法律和法规的了解和遵守能力。
7. 人力资源信息系统（HRIS）：包括人事档案管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源信息系统的使用能力。
8. 管理技能：包括沟通能力、团队管理能力、决策能力和问题解决能力等。
这些内容可以根据实际情况进行调整和补充，帮助人力资源专业人员更好地了解和应用相关知识和技能。
人资岗位知识点总结
人资岗位知识点总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的含义：人力资源是指用于创造价值的劳动者及其在劳动过程中所具备的知识、技能和经验。
在企业中，人力资源是企业的重要资产，对企业的发展起着至关重要的作用。
2. 人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为达成其战略目标而合理利用、开发和管理人力资源的一系列活动，包括招聘、培训、绩效评估、激励、薪酬管理、福利管理等。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的最终目标是为组织有效地管理人力资源，确保拥有足够数量和质量的员工，使员工的能力和动力与组织的需要相匹配，从而实现组织的长期发展。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为了实现组织战略目标，通过合理的人员需求分析和预测，确定并保持组织所需的人力资源数量、结构和质量的一系列活动。
2. 人力资源规划的目的：人力资源规划的主要目的是确保组织拥有足够数量和质量的员工，以应对市场需求的变化，促进组织的持续发展。
3. 人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标、分析现有的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划、执行计划并不断调整。
三、招聘与招聘流程管理1. 招聘的概念：招聘是组织在一定的岗位上，根据招聘计划和需求，采取一系列措施，吸引并选拔适合的人员填补空缺职位。
2. 招聘流程管理：招聘流程管理包括制定招聘计划、确定招聘渠道、发布职位信息、简历筛选、面试、考核和录用。
3. 招聘的方法：招聘的方法包括内部招聘、外部招聘和混合招聘。
内部招聘是指通过内部员工提拔或调动来填补职位空缺，外部招聘是指通过外部渠道招募新员工，混合招聘是指内外结合的招聘方式。
四、员工培训与发展1. 培训的概念：培训是组织为了提高员工的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人发展需要而进行的系统性的学习活动。
2. 培训的步骤：培训的步骤包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和效果反馈。
人力资源应知应会试题
应知应会测试员工姓名：工号：时间：选择题:（每道题只有一个正确选项）每题1分；1.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者劳动成果的大小2. 在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（）A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资3. 公共福利是指（）A.社会要求提供的福利B.法律规定必须提供的福利C.员工要求提供的福利D.组织根据自身的发展需要所提供的福利4. 企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（）A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学5. 因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（）A.调出B.辞职C.派遣D.辞退6. 影响工作绩效的主观性因素是（）A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度7. 企业对内部员工进行的培训称为（）A.培训B.岗前培训C.脱产培训D.在职培训8. 劳动合同的法定内容不包括（）A．试用期限 B.劳动合同期限 C.劳动保护和劳动条件 D.劳动报酬9. 内部招募的优点是（）A．招募花费的费用较低 B.带来新思想、新方法C．有利于招到一流人才 D.有利于树立企业形象10.员工绩效的优劣受到客观多种条件的影响，因为员工的绩效具有（）A.多因性B.多维性C.能动性D.动态性11.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么该公司的人员变动率（）A.10%B.15%C.20%D.25%12.企业文化的中心内容是（）A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同13.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（）A.加强福利待遇B,改善劳动条件C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益14.从业人员爱岗敬业的基本要求是（）A.干一行爱一行B.对得起良心，拿工资问心无愧C.无私奉献D.即使不喜欢某个工作也要表现喜欢的样子15.“没有无用之人，只有没用好之人”体现了（）A.要素有用原理B.能位对应原理C.互不增值原理D.弹性冗余原理简答题：每题3分；1.人力资源六大模块内容；2.5S管理内容；3.加班工资计算方法；4.人员招聘的途径有哪些？5.瑞明管理十字方针；。
人力资源部门任职资格岗位知识技能
人力资源部门任职资格岗位知识技能概述人力资源（H R）部门在企业中起着至关重要的作用，负责招聘、培训、员工福利、薪酬管理等方面的工作。
担任H R岗位需要具备一定的知识技能和能力。
本文将介绍人力资源部门的任职资格岗位知识技能要求。
1.沟通与协调能力作为HR从业者，良好的沟通和协调能力是必不可少的。
H R需要与各级员工、经理和领导进行有效沟通，了解员工的需求和问题，并为他们提供支持和解决方案。
此外，H R还需要协调不同部门之间的合作，确保人力资源策略与企业目标保持一致。
2.招聘与选用H R部门在企业中负责招聘和选用合适的人才。
担任H R岗位的人需要具备以下技能：-编写招聘广告和招聘方案；-筛选简历并进行初步面试；-评估候选人的技能、经验和潜力；-参与面试和提供面试反馈；-管理入职程序和相关文件。
3.培训与发展人力资源部门负责培训和发展员工，以提高他们的绩效和职业发展。
H R从业者需要具备以下技能：-进行培训需求分析；-设计和实施培训计划；-开展培训课程和研讨会；-评估培训效果和提供反馈。
4.薪酬与福利管理薪酬和福利是吸引和留住员工的重要因素。
H R人员需要掌握以下知识和技能：-研究市场薪酬趋势和竞争对手的薪酬策略；-设计和管理薪酬体系；-管理员工福利计划，如保险、健康福利和员工活动。
5.绩效管理绩效管理是H R部门的核心职责之一，它涉及对员工绩效的评估、反馈和改进。
HR人员需要具备以下能力：-设计和实施绩效评估工具和流程；-进行员工绩效评估，并提供反馈和改进建议；-建立目标管理体系，帮助员工实现个人和部门目标。
6.人力资源政策与法律遵从H R必须熟悉国家和地区的劳动法律法规，并确保企业的人力资源政策符合法律要求。
H R人员需要了解以下方面：-劳动合同和雇佣合同的法律要求；-劳动关系和劳动标准法规；-相关劳动争议的解决途径。
7.数据分析与人力资源信息系统H R从业者需要掌握数据分析技能，以从大量数据中提取有价值的信息，并支持人力资源决策。
人力资源专员所需的专业知识和技能
人力资源专员是企业中负责招聘、培训、员工关系和薪酬管理等工作的专业人员，他们需要具备一定的专业知识和技能才能胜任这一岗位。
下面将针对人力资源专员所需的专业知识和技能进行详细的介绍。
一、人力资源管理专业知识1. 人力资源管理原理人力资源专员首先需要掌握人力资源管理的基本原理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、福利待遇和员工关系等方面的知识。
了解人力资源管理的基本理论和实践经验，有助于他们更好地开展工作。
2. 劳动法律法规人力资源专员需要了解劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议处理法、劳动保障法等，以保证企业的人力资源管理工作符合国家法律法规的要求，同时保障员工的权益。
3. 绩效管理和激励机制了解绩效管理和激励机制的相关理论和实践经验，可以帮助人力资源专员更好地设计和实施绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，达到组织的绩效目标。
4. 培训与发展人力资源专员需要掌握培训与发展的理论知识和方法，包括学习型组织、成人学习理论、培训需求分析等，以便为企业制定和实施员工培训计划，提升员工的综合素质和专业能力。
二、人力资源管理专业技能1. 招聘技巧人力资源专员需要具备一定的招聘技巧，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试技巧等，以确保招聘工作高效有序地进行，招聘到符合岗位要求的优秀人才。
2. 面试技巧熟悉各种面试技巧，包括行为面试、能力测试、情境面试等，可以帮助人力资源专员更好地评估应聘者的能力和素质，选择最适合岗位的候选人。
3. 福利设计与管理人力资源专员需要具备福利设计与管理的能力，包括员工薪酬、福利待遇、社会保险、员工关系等方面的知识，以保障员工的合法权益，促进员工的工作积极性和忠诚度。
4. 组织发展与变革管理了解组织发展与变革管理的相关理论和方法，可以帮助人力资源专员更好地推动组织发展和变革，提升组织的竞争力和适应能力。
5. 谈判和交流技巧良好的谈判和交流技巧对于人力资源专员来说至关重要，他们需要与员工、部门经理、公司领导等各种层次的人员进行交流和协调，解决各种人力资源管理方面的问题和挑战。
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b)公司于员工本着平等自愿和协商一致的原则签订
劳动合同； c)劳动合同应依法订立，依法订立的劳动合同具有 法律约束力，当事人双方必须严格遵守执行。
b)劳动合同期限原则上由劳动者本人与公司协商确定。
c)劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工 作任务为期限的劳动合同。 d)在公司连续工作满十年的，或连续签订二次固定期限劳动
合同的，如本人愿意可签订无固定期限劳动合同，无固定期
限劳动合同以法定终止条件作为终止和解除合同的依据。 e)新进人员签订三个月至四个月的短期劳动合同、第一次续 签劳动合同人员，签订一年至三年期的固定期限劳动合同。
f)完成一定工作任务的岗位，签订以完成特定工作任务为期
限的劳动合同。
DCNL
第二条
人力资源办管理标准
DCNL
第三条
岗位知识点
— 11 —
3.医疗期规定
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给 予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
DCNL
第三条
岗位知识点
— 13 —
二、各类保险办理需提供资料
1.社保 参保：录用退工登记表、职工信息登记表、社会保险参保花名册、社会保险缴费工资花名册、就业失业登记证 退保：录用退工登记表、解除劳动合同决定书（一式三份）
2.医保
参保：先去社保中心备案，去医保中心提交扬中市基本医疗保险参保花名册 退保：扬中市基本医疗保险参保花名册 3.工伤申报
— 4—
3、劳动合同的终止
a)员工自愿提出与公司解除劳动合同，应提前90天提出离职申请，且在完成工作交接的情况下，公司可与员工解除劳动合 同。 b)员工如违反劳动合同的相关规定，公司可与员工解除劳动关系，不承担法律责任。
c)除劳动合同法定的解除条款外，在员工合同期限内或期限届满时，若该员工不能及时跟进岗位所需的技术和专业知识要
6、人力资源办负责对新员工试用期的工作表现进行跟踪评估，每个月由部门主管填写试用期评价表，相关事业部部
长签署意见，报行政事业部。
DCNL
第二条
人力资源办管理标准
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劳动合同管理：
1、劳动合同的订立原则 a)公司实行全员劳动合同制，凡进入公司工作的员 工须与公司签订劳动合同，确立劳动关系；
2、劳动合同的订立 a)员工劳动合同的初签和续签均由行政事业部人力资源办负 责办理相关手续。
申报期限为工伤日一个月内，申报时填写工伤认定申请表和工伤认定申报登记表（各2份）（如上下班交通事故，需
出具交警部门责任认定书）；社保认定后，会电话通知单位带人带身份证做工伤笔录；工伤认定书下发后，单位去社 保中心拿；最后，单位凭医疗发票去社保中心进行工伤待遇结算申报。 4.生育保险报销
生育待遇结算申报表一份、出生证复印件、准生证复印件、医院出具的出院记录或出院小结原件、住院结算票据原件、
DCNL
第三条
岗位知识点
— 12 —
第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，
也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的
鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴 定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
DCNL
第二条
人力资源办管理标准
— 7—
2、终止劳动合同 a)劳动合同终止指劳动合同到期或合同约定的终止 条件出现，合同一方或双方决定不再续签劳动合同； b)员工一方决定不再续签劳动合同的，应提前90 天以书面形式通知行政事业部； c)公司一方决定不再续签劳动合同的，应提前30天 以书面形式《终止（解除）劳动合同通知书》通知 员工本人，接收方在通知文件上签字确认；员工已 不在公司，无法让其签字的，以特快专递的形式寄 予该员工，特快专递凭据做好留存。 d)办理离职手续。 3、解除劳动合同 a)员工提前九十日以书面形式通知公司，可以解 除劳动合同。员工在试用期内提前三十日通知公 司，可以解除劳动合同；
人事档案管理： 1、员工人事档案包括：⑴员工求职表；⑵身份证复印件；⑶学历证书复印件；⑷职业资格证书复印件；⑸入职体检 表；⑹原单位离职证明或其他；⑺近期免冠1寸彩照2张；⑻试用期薪资确认表；⑼岗位说明书（行管人员）；⑽培训 协议；⑾劳动合同；⑿保密协议；⒀员工手册确认书；⒁就业失业登记证；⒂试用期评估表；⒃员工技能培训及定级 资料；⒄人事变动单及工作交接表；⒅员工续签合同评估表；⒆奖惩资料等。 3、员工人事档案由行政事业部人力资源办统一管理。新员工办理完入职手续后，开始建立该员工人事档案，档案包 含员工基本情况，并跟随员工在公司的发展不断更新，包括员工在公司的晋升轨迹、培训记录、奖惩记录等，作为公 司考核、培训、发展等的参考。档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作， 为员工个人资料保密。 4、员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案由行政事业部人力资源办统 一保存。离职人员档案保存时间：主管级以上离职人员档案保存期为3年，辞职人员档案保存期为2年，解雇人员、自 动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半，满保存期档案经呈报行政事业部部长批准后统一销毁。
DCNL
第三条
岗位知识点
— 10 —
2.劳动合同续签及无固定期限劳动合同
《江苏省劳动合同条例》 第十六条 劳动合同期满，用人单位与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个 月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后，不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面
档案转出手续；行政事业部于员工正式离职后当月为其办理社会保险关系终止/转移手续；
d)职能部门应积极配合员工离职手续办理，如出现工作交接不清、账目未结清及未及时转出劳动关系等，相关部 门负责人必须承担相应责任。
DCNL
第三条
岗位知识点
— 9—
一、劳动法律法规 1.试用期规定 《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条 第二十一条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除 低于用人单位所在地的最低工资标准。 劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
求，在岗位调动不允许的条件下，公司可提前30天通知，与员工解除劳动合同。 d)对未能提供或及时提供原公司离职证明者，或与其他公司存在事实劳动关系者，公司有权无偿解除劳动合同。 e)所有劳动合同终止，须由行政事业部人力资源办开具《解除（终止）劳动合同关系决定书》。
DCNL
第二条
人力资源办管理标准
— 5—
— 1—
岗位应知应会之——
人力资源
DCNL
培 训
※行政事业部人力资源办
第一条
招聘：
程序文件
— 2—
1、各部门根据部门实际工作情况提出用人申请报人力资源办，人力资源办审核用人申请是否在定编计划范围内，如 属于定编计划范围内的用人申请，则按照正常程序组织进行招聘；如属于超出定编计划范围外的用人申请，必须将用 人申请以书面的形式报董事长签字同意后方可组织招聘。 2、用人申请获得批准后由人力资源办发布招聘信息，收集资料和简历、筛选名单、通知面试。 3、车间职工的录用经相关事业部部长、人力资源办主任面试同意后，由人事专员在“人力资源管理QQ群”提出申请， 经相关事业部部长审核确认后，报董事长批准。 4、行管人员的录用经相关事业部部长、人力资源办主任面试同意、行政事业部部长审核批准后，由人事专员在“人 力资源管理QQ群”提出申请，经部门负责人审核确认后，报董事长批准。 5、人员录用申请经董事长批准并确认待遇标准后方可通知面试合格的求职人员上班，办理入职手续，人力资源办与 求职人员签订劳动合同。 5、人力资源办负责对新进人员进行岗前培训，各部门负责对新进人员进行岗位技能培训和考核，并将考核结果上报 行政事业部。
DCNL
第二条
离职：
人力资源办管理标准
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1、员工主动辞职 a)员工主动辞职，需提前90天向直接主管递交书面的《员工离职申请表》； b)直接主管接到申请后，应在一个工作日内通报本部门负责人和行政事业部负责人，必要时，通知董事长（部门负责 人以上岗位辞职应向董事长通报）； c)直接主管、部门负责人、人力资源办与员工本人进行离职面谈，了解离职原因，征询员工对于公司和部门工作的真 实意见和改进建议，并将面谈记录及意见填写在《员工离职面谈表》相应各栏中，报行政事业部部长批示； d)离职申请经批准后，行政事业部人力资源办应正式通报用人部门与财务部，并通知离职员工按《员工离职交接单》 办理相关手续； e)员工与公司签订《劳动合同》外，另与公司签订各类服务协议的必须履行至服务期限终止，如在服务期限终止日前 提出辞职的，要承担相应的违约责任。
通知劳动者终止劳动关系。
用人单位自劳动合同期满次日起一年不与劳动者续订书面劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，视为用人 单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十八条 在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动