2016年网络招聘渠道选择方案.doc
年度招聘计划方案+招聘计划制定的标准
招聘计划制定的标准关于2017的招聘计划，其实大家都在做，或者即将开始做。
招聘计划制定的标准，因为中间变动的因素太多了，难以把控，但是总思路还是值得参考借鉴的。
一般年度招聘计划如下：1.分解企业战略目标如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁了，终究会成为个空架子。
所以，企业的年度招聘计划一定要以单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要细细的阅读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润500万，那500万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制，就需要增人，需要招聘。
所以，分解企业的战略目标是首先要做的。
2.确定组织架构经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的编制基本上也出来了，所以这个是就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗，确定需要招聘的岗位和人数。
当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是需要从内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争取让员工饱满起来，做到员工的最大化工作。
3.合理利用招聘渠道战略目标分解了，这个时候就需要选择合适的招聘渠道了，什么人对应什么渠道，不要胡子眉毛一把抓，猛用一种渠道，我想到时肯定效果不好的，如高层的人，要利用猎头，中层的人多利用网路，基层的人网路和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道一起用，才能招到合适的人。
4.费用预算合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业额的一半，那样就有点夸张了。
所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以最小的投入换最大的产出。
5.季节选择人才的流动也是分淡旺季的，所以，要在不同的季节选择不同的招聘渠道和经费投入，做到有的放矢，坚持按规律办事，才能得到最好的结果。
6.招聘团队组建什么都搞定后，没有人员去执行，还是白搭，所以还是需要人去执行才行，这个时候就要提前组织招聘团队，实行目标责任到人，什么渠道，什么方式，都要规定要谁去做，如面试人员的安排，招聘人员的安排，测试人员的安排，迎接人员的安排，另外后勤的保障人员工作也需安排好，争取给来年的招聘做好充足的人员准备。
公司招聘体系建设方案
公司招聘体系建设方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现,特制订本方案.二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。
三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划：1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年度招聘活动的开展;2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）;3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。
五、招聘标准建设：1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展；2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作,为日常招聘工作提供依据；3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼.同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型,建立和形成与公司与相适应的胜任力模型；4、依据工作分析,结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；六、招聘渠道建设:1、公司业务结构涉足多个行业，为了支撑公司战略,公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点，由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等）,项目公司则按规使用渠道，并提出需求和建议;2、招聘渠道主要包括，综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等。
招聘计划方案
招聘计划方案概述为满足企业发展需求，进一步提升云开星力百货城的核心竞争能力，建设独具企业文化特色的人才梯队，同时为了满足云开星力城顺利开业，为了能更有效完成企业的招聘任务,综合人事部现制定此招聘计划，并通过不同的渠道将企业招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。
在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。
一、招聘目的：随着商场即将迎来开业时间，由于时间的紧迫。
需要大量招聘人员，结合公司发展需求及相关计划安排,特制定一套招聘计划。
二、招聘原则：公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则：从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才.三、招聘需求与分析：根据公司2016年12月30日开业时间，由公司综合人事部对人员需求进行统计、分析及汇总.招聘需求数据总汇：四、招聘方式：1、招聘广告及(公共信息宣传栏等待调查在做决定);针对商场所有员工对外张贴宣传海报。
2、网络招聘：58同城、智联招聘等网络渠道引才。
3、现场招聘：在商场外围广场举办一次现场招聘会。
4、补充招聘渠道：人事社保劳动局、合作方内部员工推荐。
五、招聘费用预算：序号渠道分类明细收费项目费用（元）合计（元)1网络招聘58同城会员1年、简历下载1000、1000条面试邀请信息、3700个精品职位、1000点刷新480048002现场招聘商场外围广场广告招聘X展架（2个）200200拱门租用（1个）2天400400招聘简章海报（20份）200200招聘宣传单（500份）150150总计:5750六、招聘的实施1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员质量。
2、在11月10号之前在开业当地宣传栏全面张贴完招聘广告。
3、现场招聘时间具体定在11月15日进行招聘活动(所需物资桌椅、笔、求职简历表（500份)、还有以上现场招聘收费项目的物资。
招聘方法有哪些
招聘方法有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，招聘成为了每个企业都需要面对的重要问题。
招聘方法的选择直接关系到企业的人才储备和发展前景。
那么，针对不同的岗位和需求，我们应该如何选择合适的招聘方法呢？以下将从多个角度进行分析和探讨。
首先，对于大型企业而言，招聘网站是一个非常重要的招聘渠道。
通过在知名招聘网站发布招聘信息，可以吸引到大量求职者，其中不乏优秀人才。
而对于小型企业来说，可以选择一些专业性较强的招聘网站，以便更加精准地吸引到符合企业需求的人才。
其次，招聘会是另一个常见的招聘方式。
企业可以通过举办或参加招聘会的方式，与大量求职者进行面对面的交流和沟通。
这种方式不仅可以让企业更好地了解求职者的能力和特点，也可以给求职者留下更加深刻的印象。
同时，招聘会还可以帮助企业更好地宣传企业形象，提高企业的知名度和吸引力。
此外，员工推荐也是一种常见的招聘方式。
通过员工的推荐，企业可以更快速地找到合适的人才，同时也可以提高新员工的融入感和忠诚度。
而且，通过员工推荐，企业还可以更好地了解求职者的背景和能力，降低用人风险。
除了以上几种方式，社交媒体也成为了现代招聘的新趋势。
企业可以通过在社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多年轻人的关注和应聘。
通过社交媒体，企业可以更加直观地展示企业文化和团队氛围，吸引更多优秀的人才加入。
最后，专业的招聘机构也是企业招聘的重要选择。
招聘机构通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，可以帮助企业更快速地找到合适的人才。
同时，招聘机构还可以为企业提供全方位的招聘服务，大大减轻企业的招聘压力。
总的来说，招聘方法的选择需要根据企业的实际情况和需求来进行灵活的调整。
不同的招聘方法各有优劣，企业需要根据自身情况进行合理的选择和组合，以便更好地吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
希望以上内容可以帮助您更好地了解招聘方法的选择和应用。
年度招聘计划方案+2017年工作总结及2018年工作规划(招聘)
深圳市XXXX信息技术有限公司20xx年工作总结及20xx年工作规划（招聘）总结部门:IT服务部招聘组总结人：朱xx时间：20xx年1月28号20xx年年初由于新成员的加入，对于IT服务部招聘组注入了新的血液和活力，招聘组各项业务指标稳步增长。
目前招聘组主要职责是保证IT服务外包补员招聘的前提下，适时择机在维持现有稳定员工的情况下增加人员，接下来将做20xx年工作总结；总结将从招聘业务，人员招聘难分析，招聘渠道分析，招聘费用分析。
招聘业务：20xx年外包招聘主要合作单位3家的80-160个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为125人（20xx年全年）。
接到客户招聘需求，第一时间要求业务接口向客户沟通清楚细节（招聘人数及岗位JD），以便我们能在第一时间更好的选择招聘渠道，在网络招聘渠道上面发布招聘信息；岗位由客服人员、运营人员到专业的技术人员，招聘人员层次由大专到硕士，为了满足客户的人员要求，顺利的完成招聘任务，也是为了我们能更好的开启主动出击在网上搜索人才。
人员招聘难分析（20xx年每月外包招聘跑单都在10人或以上）：1、内地经济发展迅速，沿海地区生活成本及租房成本过高，留在当地（老家）发展的人越来越多，前往沿海地域求职的人员减少；2、20xx年全国经济形势不好，较多企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱；3、职位要求不明确，面试及录用决策缓慢影响招聘，导致人员跑单严重；4、现外包招聘需求主要集中在一线城市，招聘岗位主要集中在运营及技术岗位，特别是行业内的人才，对于薪资要求很高，与求职者期望薪资相差都是在3K以上（技术岗），一般薪资都是在8-15K之间；5、谈薪资时，综合其它福利待遇无（吸引不了外包员工）；例如：年终奖、交通补、通迅费补等；（周边福利待遇）6、对于简历通过，薪资及综合福利待遇达不到要求时，求职者会找借口说没有归属感；（薪资及归属感）7、20xx年，IT行业的人才更加趋紧，由于物价高涨，应聘人员对公司和薪金的期望值比较高，岁末年初招聘最为艰难。
收集就业信息的渠道有哪些
收集就业信息的渠道有哪些收集就业信息不能只靠自己到处跑着找单位或发求职信，一般说来这种办法的成功率并不高。
以下是店铺为大家整理的收集就业信息的渠道，欢迎阅读!收集就业信息的渠道1、完善就业指导网站，要有专门人员管理，收集信息，定期更新就业信息，并把就业信息筛选、整理、分类，即哪些属于企业招聘信息，哪些属于招聘会等等和哪些信息针对大一大二，哪些针对大三大四等等这些都要做好分类，并且对信息进行筛选，发现虚假信息立刻清除......并且网站要对全校学生开放，把该网站通过学校的APP和各学院的辅导员向学生告知其存在。
2、通过各种渠道，例如通过学校比较知名的微信公众号对“学校就业指导中心”进行宣传，或者通过辅导员告知学生，加大宣传力度，使学生知道“学校就业指导中心”，并鼓励学生多去咨询，对自己未来想要从事的事业有所了解，为之奋斗。
3、依托信息网络技术，创立关于就业信息的APP和建立“微信公共平台+校企合作学生关注+信息实时推送”为一体的微信公众号，发布就业信息，成立与就业相关的社团，收集、筛选、发布就业各方面信息，管理微信公众号与APP，并告知学生该微信公众号与APP的存在。
而校企合作指“以实习基地为平台，实训实习就业一体”的模式，教学实习基地主要功能就是通过校企合作达到资源共享、优势互补的目的，让企业为办学单位提供日常教学过程中所需的教学实训实习基地，同时，聘请经验较多的教师到学校开设讲座或者课堂，为学生分享教学经验，教学方法等等;另一类是实习就业基地，这类实习基地是通过建立多个布局合理、功能齐全的专业实习基地平台，让学生们在实习中提高专业技能、磨练意志品质、适应环境生存、增强能力才干，从而选准就业方向顺利实现就业。
4、响应教育部等十四部委组建的“全国高校毕业生就业网络联盟”的指导，多与周边高校开展网络就业联盟，进行就业资源共享，消除“信息孤岛”。
即本校收集管理就业信息方面的人员多与周边高校同样管理该方面的人员多进行交流，共享就业信息资源，共同合作开展相关方面的工作。
招聘调研报告
招聘调研报告招聘调研报告一、调研目的和背景近年来，随着经济的发展和企业的壮大，招聘工作在企业中占据了重要位置。
为了更好地了解目前招聘市场情况和企业在招聘过程中的需求和问题，本次调研就招聘工作进行了深入的调查和分析。
二、调研方法和样本本次调研采用问卷调查的方式进行，选择了10家不同行业不同规模的企业作为样本对象。
通过向企业人力资源部门负责人发放问卷，收集了大量的数据和资料。
三、调研结果分析1.企业对所需人才的要求调研结果显示，企业在招聘过程中对人才的要求主要集中在以下几个方面：专业技能、沟通能力、团队合作能力和工作经验。
其中，专业技能是企业认为最重要的一项，占到了48%。
沟通能力和团队合作能力分别占到了20%和15%。
工作经验在一些特定职位的招聘中也占据了很大的比重。
2.招聘渠道的选择调研结果显示，目前企业在招聘过程中主要通过以下几种渠道进行：网络招聘平台、校园招聘和内部推荐。
网络招聘平台是企业最常用的招聘渠道，占到了54%。
校园招聘是企业对人才培养的重要途径，占到了35%。
内部推荐在企业中也占据了一定的比例，占到了11%。
3.招聘过程中存在的问题调研结果显示，企业在招聘过程中存在一些问题和困惑。
首先，招聘周期过长是企业普遍反映的问题，占到了60%。
其次，招聘渠道的选择不当也是一大问题，占到了30%。
此外，虚假简历和面试官的素质参差不齐也是企业招聘过程中的困扰，分别占到了5%和5%。
四、调研结论和建议通过对招聘工作的调研和分析，可以得出以下几个结论和建议：1.企业在招聘过程中应更加注重对人才的专业技能和沟通能力的评估，提高招聘的精准性和质量。
2.企业在选择招聘渠道时应根据需求，合理选择适合的渠道，并结合校园招聘和内部推荐，提高招聘效果。
3.企业应加强招聘过程的管理和监控，缩短招聘周期，提高招聘效率。
4.企业应建立完善的简历审核和面试官培训机制，减少虚假简历和素质不高的面试官对招聘工作造成的影响。
五、调研的局限性本次调研样本数量较少，并且只涵盖了部分行业和规模较小的企业，所得结果可能有一定的局限性。
人才招聘方案及招聘渠道分析招聘渠道拓展方案
人才招聘方案及招聘渠道分析招聘渠道拓展方案人才招聘方案及招聘渠道分析2016-05-24一、招聘渠道的分析鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。
一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。
现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。
而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。
网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。
报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。
影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
iTalentU - “大数据”打开招聘管理“黑盒子”,提升招聘效率
大数据时代的招聘管理北森招聘LinkedIn 发布的《中国人才招聘趋势报告》20152016⏹使用“大数据”预测未来人才需求：中国55%，全球27% ⏹用数据了解招聘的效率和机会做的如何：中国18%，全球24%⏹61%的招聘者认为利用“大数据”来预测未来的人才需求会重塑招聘行业。
⏹企业衡量招聘质量的方法有效：中国：20% ，全球： 33%大数据能否重塑招聘招聘者眼中的大数据61%的招聘者持乐观态度36%的招聘者表示怀疑 3%的招聘者表示说不准0%10%20%30%40%50%60%大数据预测未来人才需求提升候选人与职位的匹配度 用数据了解招聘的效率与机会“大数据”服务于招聘业务中国 世界0%5%10%15%20%25%30%35%企业衡量招聘质量有效率衡量招聘质量中国 世界大数据洞察一招聘速度是战役制胜之关键招聘效率影响招聘结果北森《社会招聘大数据报告》互联网是抢人最激烈的行业利用大数据找到标准——行业对标行业对标分析是基于行业的大量数据进行的分析体系。
推行对标分析，就是要把企业自身的分析结果与行业内的状况相比较，看到自身与外部竞争对手的差异，从而找到改进的方向。
招聘效率的对标分析：招聘速度快，在简历筛选，安排面试，发送offer各个环节都能抢占先机，同等竞争条件下，成功招到优秀人才的几率将大大提升。
大数据洞察之行动：赢得这场招聘战，只需要提速10天招聘速度的模型招聘效率招聘过程中各个环节的速度代表着招聘工作效率，关键环节所用的时间越短，表明招聘效率越高，反之，招聘效率越低。
简历处理时间录用时间投递时间简历处理速度安排面试时间安排面试速度面试时间发offer时间面试反馈速度录用速度发offer速度面试反馈时间简历筛选时间简历筛选反馈时间筛选反馈速度现在，是时候把招聘这个“黑箱子”打开了大数据洞察二选择正确的招聘渠道渠道的效果，因行业，区域而不同2016互联网行业招聘大数据：广告投放及有效简历2.8%3.6%4.2%5.0% 23.2%44.6%58.5%64.8% 0.0%15.0%30.0%45.0%60.0%75.0%中国人才热线大街网赶集网 58同城 拉勾网 猎聘网 前程无忧 智联招聘 职位在各渠道投放广告占比（100个职位中有多少个职位被发布到此渠道）0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%58同城猎聘网 拉勾网 智联招聘前程无忧 广告投递简历进入面试环节的比率智联招聘和前程无忧是HR 最青睐的广告投放渠道实际有效（进入面试环节）简历数量拉勾已经反超猎聘，前程无忧超出了智联招聘2016互联网行业招聘大数据：主动寻访数量及通过率35.5%27.5%15.2%11.1%2.1%1.6% 7.0% HR 主动寻访简历数量分布智联招聘 前程无忧 猎聘网 拉勾网 58同城 赶集网 其他9.9%23.0%29.0% 29.0% 38.5%49.7%0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%赶集网58同城前程无忧 猎聘网 智联招聘 拉勾网主动寻访进入首轮面试简历比率HR 主动寻访行为中，从下载数量上看智联招聘明显优于其他渠道拉勾网虽然搜索挖潜占比偏低，但表现出最高的匹配性，简历通过率是招聘网站中最高的基于企业自己的数据洞察：幸福的“COE”大数据洞察三利用大数据找准人才Applicant:各个渠道应聘简历库通过“人才挖掘”智能推荐Nominee:适合职位要求，但未入职 关键是确认候选人意愿Successor:高管及关键职位，对于公司发展有重大影响，专人维护，定期接触应聘简历库储备人才库外部 继任库招聘网站猎头RPO招聘官网内部推荐社交媒体100万份简历40万份简历通过“人才挖掘”技术，自动筛选约60%不合适的求职者，每天按优先级智能推荐简历给Sourcing 团队或RecruiterJava hibernate Tomcat智能推荐RabbitMQ Github精通Java熟悉Tomcat了解RabbitMQ利用大数据找准来源——Talent Mapping人才迁移地图追踪人才的迁移状况：•了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期•挖掘目前企业积累的招聘数据，与行业、地区、职位的数据对标•根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况来分析人才的流动趋势源自张溪梦的大数据最佳实践，GrowingIO创始人，“世界前十位前沿数据科学家”10%的时间 90%的价值90%的时间 10%的价值数据分析全自动化行动商业洞察深度分析决策招聘的业务问题，需要关键指标来回答招聘质量简历初筛 1028 初试 230 复试 110 Offer 51 录用 12招聘效率渠道效果招聘成本51015 20 25301 筛选简历量简历处理速度︵天︶2 3 4 5国乐 杜东 李云 李岩侯军 薛伦招聘转化率漏斗 HR 简历处理速度 渠道转化率 渠道成本用途-招聘计划达成率 -招聘漏斗转化率 -招聘录用率-职位招聘周期 -HR 工作量 -HR 工作效率 -面试官工作效率-渠道成本-部门/职位总成本 -平均录用成本 -人力成本-渠道转化率-渠道收取简历效果 -渠道简历质量覆盖众多种类招聘渠道，招聘需求统一发布和简历集中归结企业专属招聘门户内部推荐内部招聘人才库 猎头社交网络招聘网站从招聘计划到应聘者入职管理，实现招聘的全过程跟踪和简历管理众多种类招聘渠道招聘计划职位审批发布测评&考试一面二面终面offer审批入职管理初筛人才库在PC和mobile多端与招聘过程中各类角色友好协作众多种类招聘渠道招聘计划职位审批发布测评&考试一面二面终面offer审批入职管理初筛BU Head企业员工应聘者猎头顾问面试官北森 Ocean 大数据分析平台数据服务+Ocean 运行器+数据可视化 数据指标+数据建模+Ocean 设计器数据引擎+大数据存储平台招聘业 务分析绩效分析HR 基础 数据分析跨业务 整合分析自定义分析日志 数据行为 数据测评云 数据招聘云 数据绩效云 数据调查云 数据人力云 数据外部 数据未来人力资源正在进入数据时代为践行这一使命，北森一直在努力！基于互联网，构建新一代人才管理软件， 帮助中国企业实现人才领先！2016 Thank You关于北森北森，中国领先的一体化人才管理云平台。
基于大数据下的高端人才招聘--以猎聘公司为例(开题报告).docx
本科毕业论文（设计）开题报告姓名学院学号专业论文题目基于大数据下的高端人才招聘-- 以猎聘公司为例一、选题意义（选题的目的，选题的理论意义和现实意义）（一）选题目的：网络招聘也称在线招聘，它是指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等。
【1】伴随我国互联网的普及率迅速攀升，据艾瑞咨询统计数据显示， 2018 年使用网络招聘的企业数量达到 418 万家，网络求职者的规模超过 1.5 亿人。
网络招聘成为信息时代主要的招聘方式。
【2】伴随企业网络招聘方式的广泛应用，如何高效处理海量招聘数据，提高企业招聘录用率，成为采用网络招聘方式的企业所面临的共性问题。
【3】猎聘网于 2011 年上线，是实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。
猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。
【4】目前，已服务超过 50 万家企业，25 万名猎头在猎聘网平台上寻找核心岗位的候选人。
猎聘网的业务遍及中国北京、上海、广州、深圳、天津、大连、杭州、南京、武汉、厦门、成都、青岛、重庆、郑州等十余个城市。
2018 年 6 月 29 日，互联网招聘平台猎聘正式登陆港股。
猎聘公司拥有大量的人才信息，每年成功签约的网络求职者约达到 1800 万人。
“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程【5】优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。
本文以以猎聘公司为例，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从相关方面进行分析。
从招聘企业层面以及招聘网站层面，提出解决方案。
以期为更多企业实现高效网络招聘提供必要的参考。
（二）选题意义：本文主要是研究分析下的高端人才招聘现状，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从信息的时效性和真实性问题，网络招聘人才层次的局限性，信息处理难针对基于大数据下的高端人才招聘问题度大、成功率低，技术和服务体系落后四方面进行分析。
简答外部招募的方法
简答外部招募的方法外部招募是企业在需要新员工时采取的一种常见的招聘方式。
通过外部招募，企业可以吸引更多的候选人来竞争职位，从而提高公司的竞争力和创新能力。
下面是一些常见的外部招募方法。
1. 招聘网站：招聘网站是企业进行外部招募最常用的渠道之一。
企业可以在招聘网站上发布招聘信息，吸引求职者投递简历。
常见的招聘网站有智联招聘、前程无忧等。
2. 社交媒体：随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始在社交媒体平台上发布招聘信息。
企业可以在LinkedIn、微信公众号、微博等社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多的潜在候选人。
3. 校园招聘：对于一些需要大量新人的企业来说，校园招聘是一个重要的外部招募渠道。
企业可以与高校合作，举办校园招聘会，吸引毕业生投递简历。
此外，企业还可以通过在校园内进行宣讲会、实习计划等方式吸引优秀的毕业生加入。
4. 员工推荐：员工推荐是一种通过现有员工介绍候选人来进行招聘的方法。
企业可以设置员工推荐奖励制度，鼓励员工推荐优秀的候选人。
通过员工推荐，企业可以快速找到适合的人才，并增加员工的归属感和参与感。
5. 参加招聘会：参加招聘会是企业进行外部招聘的一种传统方式。
企业可以租用展位，向招聘会上的求职者宣传公司信息，并现场面试候选人。
招聘会通常会吸引大量的求职者，企业可以在这里找到合适的人才。
6. 人才中介机构：企业可以委托人才中介机构来进行招聘工作。
人才中介机构会根据企业的需求，筛选和推荐合适的候选人。
企业可以根据招聘结果支付一定的费用给人才中介机构。
外部招募是企业吸引新员工的重要方式，企业可以根据实际情况选择合适的招聘方法。
通过合理的宣传和筛选，企业可以吸引到合适的人才，提升企业的竞争力。
内部招聘与外部招聘的对比和选择
外部招募渠道示例
渠道
特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣 传公司
招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选 功能强，可重复使用
人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制
员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有 一定了解，对工作期望 较实际
猎头
招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较 高
❖ 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要 食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙 丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样 沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一 来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼 效应”。
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
上海英才管理咨询公司招聘广告
❖ 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业 务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开 招聘：
➢ 市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上 ，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练
组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
三、企业在选择招聘方式时应注意的原则
❖ 1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ❖ 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人
才选拔方式 ❖ 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 ❖ 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式
四、外部招聘途径的选择
❖ 1.广告 ❖ 2.就业服务机构 ❖ 3.猎头公司 ❖ 4.校园招聘 ❖ 5.人才交流市/招聘洽谈会 ❖ 6.网络招聘 ❖ 7.海外招聘 ❖ 8.其他：下岗再就业、残疾人
互联网时代的招聘五大法宝详解
互联网+背景下的招聘五大法宝招聘是人力资源非常重要的一项工作，招聘主管就像是一个守门员,若没把好这个门关，门内的培训、绩效、薪酬都白谈。
那如何守好这个关，则需要人力资源人员,通过提升自身的专业能力、技能技巧、职业素养，来给企业招到符合岗位任职要求及素质的人员，以做到人岗匹配。
尤其是现在互联网+时代已经来临，我们必须做好充分的准备，转换思维方式来迎接更好地挑战.【关键词】招聘互联网+招聘季当前,HR们都进入了新一轮·的人才争夺战。
然而，经济形势的低迷、招聘艰难的现状、互联网+时代的到来都给企业的人才引进带来了新的挑战。
HR3000强成员刘娜娜女士和大家分享一下在经济低迷的2016该如何做好招聘。
一、制定招聘计划：提前准备做好部门沟通招聘计划是整个人力资源规划的重要组成部分，他可以为人员招聘提供客观依据，更重要地是可以避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
作为集团公司，一般在年底会根据当年的经营业绩、产值及下年度的经营目标,制定下年度的招聘总体计划及薪酬总额预算.这个计划包括用工人数和素质的需求,且落实到各个部门,并根据经营发展情况、经营环境情况进行定期调整，调整内容包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补措施等.在制定招聘计划的时候，提示大家几点需要注意的问题：第一，做计划前汇总分析下以往招聘录用率、到岗率、招聘成本（可见成本、隐形成本）等，可以帮助企业不断提升招聘效率；第二，做计划时要对招聘渠道进行分析确定，怎么样的渠道方式会更有效,如招聘计划是应届生为主、社会招聘为辅，则渠道建议为校园宣讲+网络招聘；若招聘计划是社会招聘为主、高端人才引进为辅，则渠道建议为猎头招聘+网络招聘+公司高层推荐引进；第三，把企业文化融入到整个招聘计划和流程当中。
这点很重要,这样才能招聘到更适合公司文化的人，到岗率也会更高，稳定性才会更强；第四,计划的制定要遵循国家用工方面的法律法规，要做出适当的把控.第五，HR在做招聘的时候，一定是需要和用人部门去沟通交流。
人才储备方案
人才储备方案XXX人才储备方案人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。
为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。
一、指导思想以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。
二、公司人力资源现状我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。
但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。
以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。
三、人才储蓄的措施（一）划分储备人才类型1.接班人站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。
2.培训生为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。
培训生以在校大学生（实）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。
（二）制定人才储备计划综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资本需求，统一制定年度人才储蓄计划。
如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储蓄增补计划，提报公司高级管理人员审定。
（三）制定人才培养计划由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。
招募COE工作经验分享
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入职资料
HMS系统数据录入、结果通知
HMS系统数据录入、状态变更、结果通知
组织并安排进行面试邀约
简历删选并导入HMS系统 扩大需求城市简历数
操作权限问题 招募小组添加
保证了OJE、DM面试 、入职统一安排的可行 性
入职
资料交接问题 细节优化
Staffing COE 探索之旅
HRBP
业务伙伴 客户经理
Staffing
COE
关注方案 卓越至上
Staffing
SSC
有效运营 标准服务
2016年-数据分析管控
预测人力变化趋势，打造预警模型
1. 定期提供招募相关分析报告 2. 定期沟通指标异常情况，并确定行动计划 3. 支持招募团队制定项目方案 4. 预测人力变化趋势，打造预警模型
有效
作为HR标准服务提供者 Service Efficiency
Staffing COE 探索之旅
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关注方案 卓越至上
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2015年-基础数据累积
成立行政作业中心
1. 开发招募流程数据工具 2. 多渠道All in one 3. 全流程All in one 4. 各角色All in one
计算做到入什么职程度人数
采用：简单序时平均数法
未来预估资源 差 即把若干历史时期的统计数值作为观察值，
求出算术平均数作为下期预测值
计算入职人数 异
以日程为基准，通过对现有资源、未来获
2016年网络招聘渠道选择方案.doc
2016年网络招聘渠道选择方案4 2016年网络招聘渠道选择方案一、2016年网络招聘渠道选择方案1、2016年方案选择2015年与海峡人才网和赶集网一年来的合作，从简历完整度，招聘信息浏览率，简历库存量，售后服务，宣传方式等方面考虑，2016年我们决定继续与海峡人才网合作，同时取消与“赶集网”的合作，改为“前程无忧”。
如下图所示：2、2016年各公司提供的方案公司的网络招聘渠道陆续将全部到期，需要重新选择网络招聘渠道。
以下是7月份收集的各公司的招聘方案和报价信息：二、2015年度网络招聘渠道使用情况分析2015年7月，公司选用了两个网络招聘渠道，分别是海峡人才网、赶集网。
为了更好的满足整个集团的招聘需求，2016年4月新增了前程无忧。
三、2015年网络招聘渠道使用效果分析1、2015年7月至2016年7月岗位需求申请及招聘完成情况2015年7月至2016年7月，各公司各部门提交的岗位需求申请表共计71份，合计岗位需求71人。
招聘完成数为71人，未完成岗位需求数为7人，招聘完成率为69.57%。
详见附件一《岗位需求申请及完成情况统计表（2015.7-2016.7）》。
2、2015年7月至2015年7月网络招聘渠道使用效果分析2015年7月至2016年7月，各网络渠道在完成招聘率的工作中，看似效果不明显，录用人数才1人，但是，网络招聘渠道在企业宣传和招聘宣传等方面起到的效果是巨大的。
首先，企业在网络招聘渠道上充分展示了企业文化，通过职位浏览率、简历投递数和面试人数等相关数据，均体现了社会公众对公司不同程度的关注度。
是企业招聘和宣传的重要手段之一。
详细数据如下表所示：近几年来，不仅我们公司在使用网络招聘渠道，各行各业的公司均在使用。
主要是因为网络招聘的存在如下优点：网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。
招聘评估方案报告
招聘评估报告为了进一步提高公司人力资源管理水平，更好地协助企业转型，将满足企业人才队伍建设提高到公司的战略层面，吸引更多优秀人才加入公司，结合公司目前经营管理现状，建议拓展招聘渠道。
一.目前现有招聘渠道评估分析招聘渠道评估分析1 / 132 / 13二、公司现有招聘渠道现有渠道统计(2016-01------2016-05）分析：从上表可以看出，目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为智联招聘和部推荐，通过智联招聘入职的人员有18人，占比为72%，；通过部推荐招聘在职的人员有3人，占比为12%。
三、目前企业的人才需求：3 / 13分析：从上表可以看出，公司用人需比较大的，管理层总占比57%，其中，中高管需求最多，占比分别达到18%和18%。
所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备总监及经理这两个岗位为先，以备业务之需。
四. 招聘渠道选择到目前为止，我们合作的招聘分别为前程无忧、智联招聘及猎聘网，其中猎聘网因为属于是猎头，一般在招管理人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。
招聘中、基层员工效果最好的要属智联招聘，从2016年1月开始至目前，招聘录用的中基层人员中的简历，都是这个下载下来的。
在部推荐上面管理人才推荐效果较好。
通过以上数据，目前公司两个招聘效果比较好的渠道为智联招聘及部推荐，在下一步选择的招聘渠道上，要加强推进网络招聘及推荐两个渠道的深度，同时也应拓宽招聘渠道，尤其是猎头招聘的渠道；不应单一依赖个别渠道，为公司业务拓展更快更好地发展，将公司的招聘信息传达到更多的主、被动求职者当中，为公司带来更多的意向求职者，挑选出更适合公司发展前景的人才，我们选择了两种渠道：1.锐仕方大猎头公司4 / 13锐仕方达(Risfond Executive Search)成立于2008年5月，总部设在，在、、、、、、、、、、、等设有40多个分公司，专职猎头服务团队超过800人。
企业自主研发的RNSS猎头招聘系统在业处于领先位置，截止目前，已有超过3800家国外知名企业选择锐仕方达招募精英，有超过100万的精英人才进入锐仕方达高端人才储备库，专业猎头顾问为企业成功招聘职位数超过1800个，企业签约招聘成功率超过80%，职位招聘周期大幅低于国猎头同行。
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2016年网络招聘渠道选择方案4 2016年网络招聘渠道选择方案
一、2016年网络招聘渠道选择方案
1、2016年方案选择
2015年与海峡人才网和赶集网一年来的合作，从简历完整度，招聘信息浏览率，简历库存量，售后服务，宣传方式等方面考虑，2016年我们决定继续与海峡人才网合作，同时取消与“赶集网”的合作，改为“前程无忧”。
如下图所示：
2、2016年各公司提供的方案
公司的网络招聘渠道陆续将全部到期，需要重新选择网络招聘渠道。
以下是7月份收集的各公司的招聘方案和报价信息：
二、2015年度网络招聘渠道使用情况分析
2015年7月，公司选用了两个网络招聘渠道，分别是海峡人才网、赶集网。
为了更好的满足整个集团的招聘需求，2016年4月新增了前程无忧。
三、2015年网络招聘渠道使用效果分析
1、2015年7月至2016年7月岗位需求申请及招聘完成情况
2015年7月至2016年7月，各公司各部门提交的岗位需求申请表共计71份，合计岗位需求71人。
招聘完成数为71人，未完成岗位需求数为7人，招聘完成率为69.57%。
详见附件一《岗位需求申请及完成情况统计表
（2015.7-2016.7）》。
2、2015年7月至2015年7月网络招聘渠道使用效果分析
2015年7月至2016年7月，各网络渠道在完成招聘率的工作中，看似效果不明显，录用人数才1人，但是，网络招聘渠道在企业宣传和招聘宣传等方面起到的效果是巨大的。
首先，企业在网络招聘渠道上充分展示了企业文化，通过职位浏览率、简历投递数和面试人数等相关数据，均体现了社会公众对公司不同程度的关注度。
是企业招聘和宣传的重要手段之一。
详细数据如下表所示：
近几年来，不仅我们公司在使用网络招聘渠道，各行各业的公司均在使用。
主要是因为网络招聘的存在如下优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。
招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。
随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，公司可以与求职者自由交流进行双向
选择。
以前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但近几年来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现，甚至一般的技工和操作工招聘（如机修、电工等)，公司都可以通过这一渠道来完成。
人力资源部
2016年7月19日。