企业招聘过程中的法律风险及防范对策

企业招聘过程中的法律风险及防范对策

1、招聘广告撰写中的法律风险防范

招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写，在招聘的宣传广告材料上，一定要注意不要虚拔单位的地位，颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵，同时在对应聘人员的要求上，不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求，以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外，《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容，如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视，《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时，应为劳动者提供公平就业的机会，避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。

2、员工背景调查时的法律风险防范

当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛也越来越高，求职者面临极大的压力，求职者被迫对自己进行包装，在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利，即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。从法律的角度，对员工背景的调查内容

包括以下几点：

(1) 年龄是否达到16周岁：根据《劳动法》第15条的规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家国家有关规定，履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。由此可见, 在我国,一般而言,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应查验劳动者是否年满16周岁，否则,可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。

(2) 学历、工作经历等信息的真实性：用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。但是由于就业形势的严峻，求职者简历信息注水现象也时有发生。虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为，属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是这对企业来说是得不偿失的，用人单位在支付招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，还导致劳动争议，随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本,花费了时间和成本的同时，延误了企业的正常生产经营活动。所以，为了，防范这种风险，用人单位要充分行使自己的知情权，详细核实劳动者的信息。另外，在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，除此之外对于学历、资格证件也可以通过网站进行核实。对于工作经历可以通过历任雇佣公司，相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但是雇主的评价是否客观也需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的挖人意图。如果你对雇主的评价无法识别的情况下建议到档案管理部门查询，一般而言，从原始档案里面可以得到比较系统、原始的资料。

(3) 是否与其他企业存在未到期劳动合同：我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对，关键看用人单位是否允许双重劳动关系。但是

《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解

除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的，需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。为了防范这一风险，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，才能与其签订劳动合同。

(4) 是否与其他单位存在竞业限制协议：企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工

时,应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。因为，一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务，原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失，这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭，新单位将因此而受牵连。所以,在员工招聘前，审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查。从而可以防范企业承担不必要的责任。

3、入职前的体检不容忽视

入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。很多企业可能为了节约体检费用，往往对入职的员工不进行严格的体检。在合同履行过程中，才发现员工先前就存在潜在的疾病或职业病。只要劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者至少有3个月的医疗期，医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿金和医疗补助费。对于企业来说最好的防范措施就要求拟

招用的劳动者提供一定资质医院曲的体检证明或由用人单位安

排进行统一的健康检查。

4录用通知书发放中的法律风险防范

在作出录用决策后，由人力资源部向拟聘用的劳动者发送录用通知书。根据我国的《合同法》规定，录用通知在法律上的地位是“要约”，本身具有法律效力，一旦发出到达拟聘用的劳动者，拟聘用的劳动者选择接受，就说明拟聘用的劳动者和用人单位建立了劳动关系。企业单方面撤销属于违法,要承担缔约过失责任。所以,用人单位在发出录用通知书时一定要慎重。

5试用期的约定以及试用期内解除劳动关系的风险防范

经公司管理部确认录用人员，由用人单位统一通知其报到并携带所需材料,按照“员工入职持续清单”的规定办理有关手续。报到得同时,人力资源部门应按照规定，对新近人员进行入职教育,使其了解并承诺遵守《聘用须知》等规章制度,试用人员还应填写试用同意书。试用期的长短要依据当地劳动部门的规定来设定。试用期是在劳动合同期限之内的，先试用后签订劳动合同，先试用后录用都属于故意违法行为。《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。另外，非全日制用工也不得约定试用期。

企业之所以约定试用期，目的是确保所招聘的员工可以满足企业的需要,并且保证一旦发现员工不符合岗位要求，企业可以合法、顺利地与其解除合同。企业要想在试用期解除劳动合同，而且不用支付经济赔偿金：必须满足两个条件：第一用人单位解除劳动合同的权利的履行必须在试用期内；第二是用人单位必须举证员工在试用期不符合录用条件。两个条件缺一不可，如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录用条”为由解除劳动合同，却不能证明劳动者不符合录用条件, 就要承担相应的法律责任。为此, 需要企业在试用期准备好岗位说明书及试用期工作任务书,正式录用选拔标准, 试用期申明和试用情况登记表。