SMART原则
smart五大原则
smart五大原则smart五大原则分别指明确性、衡量性、可实现性、相关性以及时限性。
SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
smart五大原则具体含义解析1、明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
2、衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
3、可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
4、相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。
如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
5、时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的，目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
smart原则
smart原则
所谓SMART原则，即：
1.目标必须是明确的（Specific）。
示例：目标为“增强客户意识”，这种描述很不明确，因为增强客户意识有许多具体的做法。
如果把目标改成，“减少客户投诉，过去客户投诉率是3％，现在把它减低到1.5％或者1％”，这个目标就是明确的。
2.目标必须是可衡量的（Measurable）。
示例：目标是“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
“进一步”是一个既不明确也不容易衡量的概念。
把目标改成，“在这个课程结束后，学员的评分在85分以上”，这样目标就变得可以衡量。
3.目标必须是可实现的（Attainable）。
目标应该是跳起来“摘桃子”的目标，而不是跳起来“摘星星”的目标。
示例：如果给一个没有太高英语程度的初中毕业生制定在一年内达到英语四级水平的目标，无疑是让他跳起来“摘星星”了，这样的目标是没有意义的。
如果将目标改为，让他在一年内通过新概念英语第一册，目标就有达成的可能性。
4.目标必须是和工作职责有相关性的（Relevant）。
示例：如果让行政文员学习公文写作，这与提高行政工作水平这一目标直接相关。
但若让行政文员去学习如何编程，学习C 语言，就和其工作职责偏离太大，这样的工作目标设置也就形同虚设，没有意义了。
5.目标必须是有时限性的（Time-based）。
示例：目标为“尽快完成报告”，就体现不出时限性。
如果改成“在2010年5月31日前完成报告”，就给出了一个确定的时间限制。
工作中，上下级对目标轻重缓急的认识程度不同，有时上司非常着急，但下级可能并不知道。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么SMART（聪明）原则将目标一共分为五个维度，即：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）S代表specific（具体的），思考为了实现目标，你的行动计划是否清晰？M代表measurable（可衡量的），思考该用什么衡量是否实现了目标？也就是说，你定的目标最好是可观测的，客观的，而不是主观的。
A代表achievable（可实现的），思考目标实现的可行性有多大？R代表relevant（相关性），思考目标是否和其他目标具有关联。
T代表time-related（有时限的）。
人为的设置计划时间轴，什么时间开始？什么时间结束？什么时候又是计划的关键节点？一个合格的计划，以上五个原则缺一不可。
下面举一些例子帮助大家理解SMART原则：SMART原则一 S（Specific）——明确性很多时候，设定的目标没有实现，可能不是因为执行目标的力度不够，而是因为目标设定的太含糊，不够明确具体。
只有用明确具体的语言，清楚地说明，要达到的效果，才是一个恰当的目标。
就比如减肥的朋友，我要瘦，计划瘦多少斤呢？把我要瘦具体为我要减重几斤就是一个把目标具体化的过程。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性看看你的目计划否可以衡量，称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。
写文的朋友也可以用阅读量，或者稿费作为衡量的指标，不能简单用我要写出一篇满意的文章来敷衍了事。
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性这个比较好理解，还拿写文来说，对于一个刚写文的小伙伴，如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。
当然，也要警惕此原则带来的弊端，适度的挑战也是很有必要的。
SMART原则四 R（Relevant）——相关性相关性是很多朋友纠结的地方，简单说就是思考当前计划与其他计划是否相关联。
什么是SMART原则
什么是SMART原则
SMART原则，又称为SMART目标设定原则，是指具有明确的可衡量性
的目标设定原则，这一原则源于美国管理学家苏珊·莫里斯（Susan Murry）于1981年提出，它要求目标对应5个字母缩略词。
它们是：S---Specific（明确的）
M---Measurable（可衡量的）
A---Attainable（可实现的）
R---Realistic（现实的）
T---Time-bound（有时间限制的）
下面对这5个字母缩略词作一个详细的说明：
S---Specific（明确的）：
我们在设置目标时，要求明确，具体，不要宽泛而模糊。
一般情况下，目标设定应该遵守以下几个要素：
Who：谁是参与完成目标的人；
What：需要完成什么目标；
When：什么时间完成；
Where：在什么地点完成；
Which：哪些事需要完成；
Why：完成目标的理由是什么；
How：完成目标的方法是什么。
M---Measurable（可衡量的）：
目标完成的效果需要可衡量，这样才能评估目标实现的成效，制定出合理的计划，实现有效的监督和管理等。
有效的可衡量的目标可以帮助我们更清晰的分析问题，避免偏离原则，使解决方案更具有活力。
A---Attainable（可实现的）：
目标设定要具有可实现性，要遵守一定的规律，不要提前设定过高的目标，并且要认清自身的能力，以及资源的可及性。
SMART原则
SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）目标管理是主动完成任务的一个很好手段，采用目标管理有利于更加明确高效地完成任务。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但如果要让制定的目更加有效，必须学习并掌握SMART原则。
SMART原则详解及举例1. 目标必须是具体的（Specific）具体性是指要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
目标定的模棱两可，很容易导致目标被抛弃。
不符合：“早睡早起”。
谁也无法确定什么时候是早。
符合：“十点睡觉，七点起床”。
有具体时间点。
2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
不符合：“背好GRE词汇”。
“好”这个目标的描述就很无法衡量的，谁也不知道怎么是好。
符合：“背诵完3000个词汇”。
有可衡量的“3000个词汇”。
3. 目标必须是可以达到的（Achievable）可达到性，是指目标要符合实际情况。
不符合：“每天晨跑跑10000米”。
如果不是专业运动员，这是不现实的。
符合：“每天晨跑1000米”。
这个是可以达到的目标。
4. 目标必须和总的任务相关，是有价值有意义的(Relevant)相关性是指目标必须与要达成的目的相关，对目的具有实际的意义。
不符合：“要减肥，每天吃一顿饭”。
减肥是为了健康，必须保证营养才能健康，一天一顿对身体不好。
符合：“要减肥，每天早上吃水果、喝酸奶，晚上吃7成饱，坚决不吃零食”。
这是有实际意义的，对身体好。
5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）时限性是指目标必须具有完成日期，否则会造成无期限的拖延。
不符合：“要考过四级”。
没有截止时间，可能是今年、明年、十年后。
符合：“要通过今年年底12月的四级考试”。
有具体的截止时间。
SMART原则
SMART原则是目标设臵的最根本原则，也是检查目标的原则。
SMART是由五个英文字母的缩写构成，S：（Specific）明确的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（TimeBound）、有时间表的。
当目标设臵后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。
明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。
要达到目标明确可以用5W2H来对照检查：WHAT（做什么）；WHY（为什么做）；WHEN（何时完成）；WHO（谁负责）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。
当然，检查时5W2H并不是全用上，但目标至少要符合其中的一条。
可衡量的：指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化，变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。
目标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出高低优劣来。
可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到，“跳一跳够得着”，不可过高或过低。
过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。
目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计，不能盲目拍脑袋定目标。
如管理薄弱企业，短时间内迅速提升人均劳效就不现实。
相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。
这包括公司、部门、个人目标相关联；左右横向部门相关联。
如财务部门压缩帐期，就可能影响销售部门的大客户关系。
强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。
因此，采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。
这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供服务。
时限的：目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期、拖延时日，这样才能增加人员完成目标的紧迫感。
如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”。
SMART五大原则解析
SMART五大原则解析SMART是一种目标设定的方法论，指具体、量化、可衡量、可实现和时间相关的目标设定原则。
它采用一套具体而系统的原则来确保目标的有效设定和实现，从而提高个人和组织的工作效率和成果。
SMART原则包括五个关键要素：具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
以下将逐一解析SMART五大原则。
1. 具体（Specific）：具体性是指目标必须清楚明确而具体。
简单而模糊的目标难以达成，因此必须明确指定具体要完成的事项。
具体目标可以回答以下问题：是什么？为什么？谁参与？何时？具体目标的设定使个人或团队的工作更加明确和有方向性。
2. 可度量（Measurable）：目标必须是可度量的，也就是说可以通过具体的量化指标或标准来评估和测量目标的实现程度。
目标的可度量性有助于确定目标达成的进度和结果，提供了实现目标所需的关键数据，方便跟踪、反馈和调整。
3. 可实现（Attainable）：目标必须是可实现的，也就是说具备实现的能力和资源。
在设定目标时需要考虑到自身能力和资源的限制，确保目标的实现性和可行性。
可实现的目标鼓励个人或团队努力工作、积极追求，并充分利用现有资源和能力来实现目标。
4. 相关（Relevant）：目标必须与个人、团队或组织的整体目标或愿景相关。
目标的相关性确保所设定的目标与个人、团队或组织的长远发展目标或战略方向相一致，能够为整体目标的实现做出贡献。
相关的目标有助于保持工作的连贯性和一致性，促进资源的优先分配和有效利用。
5. 时间相关（Time-bound）：目标必须设定具体的时间限制和截止日期。
时间相关性强调在设定目标时要给出明确的时间框架，包括开始时间、完成时间和关键里程碑。
时间相关性有助于激励个人或团队迅速行动、高效工作，并为目标的达成提供时间压力和动力。
通过遵循SMART五大原则，在目标设定过程中可以确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间相关性，从而提高目标达成的成功率。
目标制定的原则——SMART原则
目标制定的原则——SMART原则目标制定是指明确目标、明确任务、明确成果、明确期限，为完成战略规划目标做好准备。
在目标制定过程中，SMART原则被广泛应用于确定目标的可达性、有效性和执行性。
SMART原则是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、合理（Realistic）和时间性的（Timely）五个要素的首字母缩写。
下面具体分析SMART原则。
（一）具体（Specific）具体指的是目标要尽可能明确和具体，要回答以下问题：1.是什么？即目标是什么，它表示的是要达到的状态或结果。
2.为何要达到这个目标？即目标的理由和动机。
3.有哪些步骤或要素组成？即目标的组成部分和关键要素。
举例：假设公司制定了提高客户满意度的目标，需要明确的是：提高的是哪个方面的客户满意度，为什么要提高这个方面的客户满意度，提高客户满意度需要哪些具体的措施。
（二）可衡量（Measurable）可衡量指的是目标可以通过具体的度量指标来评估和测量，要回答以下问题：1.如何评估目标的完成程度？2.有哪些具体的度量指标可以用来衡量目标的达成情况？举例：对于提高客户满意度的目标，可以衡量的指标包括客户满意度调查的得分、客户投诉数量的减少程度、客户忠诚度的提升等。
（三）可达成（Attainable）可达成指的是目标要能够在一定的条件下被实现，要回答以下问题：1.在现有资源和条件下，是否能够实现这个目标？2.是否具备达成目标所需的能力和资源？举例：对于提高客户满意度的目标，需要评估公司是否具备改善客户服务的能力和资源，如培训员工的资金和时间等。
（四）合理（Realistic）合理指的是目标要是现实可行的，并且与组织的整体战略和资源相符，要回答以下问题：1.目标是否与组织的愿景、使命和价值观相一致？2.目标是否与组织内外部环境的要求相适应？3.目标是否符合组织的实际资源和能力？举例：对于提高客户满意度的目标，需要考虑目标是否与公司的核心价值观相一致，并评估目标是否符合客户的期望和竞争对手的水平。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
SMART五大原则
SMART五大原则1. 具体的(Specific)目标：明确地了解自己想要实现的目标。
这意味着将目标确切地描述出来，以便于更好地了解它。
具体的目标是明确而详细的，指明了目标想要达到的具体结果。
例如，一个不够具体的目标是“提高销售量”，一个更具体的目标是“每个季度提高10%的销售量”。
这个原则有助于确保目标清晰明确，避免模糊不清。
2. 可度量的(Measurable)目标：设定一个具体的衡量标准来评估目标是否达到。
这意味着设定一个可以量化、可测量的标准来衡量目标的实现程度。
可度量的目标可以帮助你了解自己的进步，并提供一个参照点来确定是否已经实现了目标。
例如，如果你的目标是每天锻炼30分钟，你可以使用一个计时器来测量实际的锻炼时间。
这个原则有助于明确实现目标的标准，并提供了一种评估进展的方法。
3. 可实现的(Achievable)目标：确保目标是可实现的，具备足够的资源和能力来实现目标。
这意味着考虑到自己的能力、知识、经验和可用资源，确保目标是合理的，并且不超出自身的能力范围。
要实现可实现的目标，你需要评估自己的资源和能力，并制定一个符合实际情况的计划。
这个原则有助于确保目标可行，并避免制定过于不切实际的目标。
4. 相关的(Relevant)目标：确保目标与你的长期目标和价值观相一致。
这意味着目标应与你的长期目标和价值观相一致，与你的个人、职业或学术发展方向相匹配。
相关的目标能够帮助你集中精力，提高动力，并确保你的努力与最终的愿景相一致。
这个原则有助于确保目标与你的整体目标一致，并避免将时间和精力浪费在与个人目标无关的事物上。
5. 时限性(Timely)目标：设定一个明确的截止日期来完成目标。
这意味着给目标设定一个具体的时间范围，以便于跟踪和衡量目标的进展。
时限性目标有助于你安排和计划自己的工作，并在规定的时间内实现目标。
设定时间限制可以激发你的动力和紧迫感，从而更有可能实现目标。
这个原则有助于确保目标有明确的截止日期，避免目标变成无限期的工作。
smart原则(smart原则)
smart原则（smart原则）
SMART原则是指设定有效目标的基础原则，也称为着力点的定义，以及检查目标的衡
量标准，即特定、可衡量、可实现、有时效性和收益驱动，以便将其作为有效的管理工具，有助于精确定位和实现目标。
具体而言，SMART原则是指：
S：Specific（特定）-- 一个有效的目标应该是明确的，涉及影响结果的因素、变量
和量化指标，并将要进行的具体行动明确描述出来。
M：Measurable（可衡量）-- 一个有效的目标应该能够被评估和衡量其进度和效果，考虑可持续性和与日常管理的整合。
A：Achievable（可实现）--设定的目标应该具有可实现的性质，可能有些时候要在
限制条件下实施，以便保证操作的成功。
R：Relevant（有时效性）--设定的目标应
考虑当前市场和竞争环境，要遵循有效期限，及时作出回应。
T：Time-Bound（收益驱动） --设定有效目标的过程应考虑有效的时间节点，以实现
预期的收益和长期的目标。
总之，遵循SMART原则可以显著提高目标的成功率，从而更加有效地实现有效目标，
最大限度地发挥其价值。
目标制定-SMART原则
目标要可量化
目标应该能够用具体数字或比例来表 示，以便于衡量和评估。例如，目标 可以是“在三个月内减重10公斤”， 或者“在一年内提高销售额20%”。
量化目标有助于明确目标和期望，使 个人或团队能够更好地评估进度和成 果。
目标要有明确的衡量标准
除了量化目标外，还应该为每个目标设定明确的衡量标准。这些标准应该是客观 的、可靠的，并且能够反映目标的高目标达成的成功率
通过明确、具体、可衡量的目标，能 够更准确地评估进展和结果，从而提 高达成目标的成功率。
促进团队协作
提高个人和组织绩效
通过制定符合SMART原则的目标，个 人和组织能够更有效地分配资源、安 排时间和计划，从而提高绩效。
SMART原则有助于团队成员明确各自 的任务和期望，促进团队协作和沟通。
03
避免模糊的时间表述，如“尽快完成”或“未来几个
月内”。
目标要有时间管理的计划
01 制定详细的时间管理计划，包括每周、每日的任 务安排和时间分配。
02 合理安排优先级，确保重要任务得到优先处理。 03 保持灵活性，根据实际情况调整计划，适应变化。
目标要有时间进度的监控和调整
01
02
03
定期检查进度，确保目标按计划 进行。
定期回顾和调整目标，以确保其与个人或组织 的长期规划保持一致，及时纠正偏差，避免目 标与实际需求脱节。
目标要与个人/组织的价值观一致
个人或组织的价值观是制定SMART目标的指导原则，确保所制定的目标符合个人或组织的信仰和原则。
价值观的一致性要求在制定目标时，充分考虑个人或组织的道德、伦理和行为准则，确保所制定的目标 不会违背这些原则。
例如，如果目标是提高客户满意度，那么衡量标准可以是客户满意度调查的分数 或评级。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则（Specific，Measurable，Attainable，Relevant，
Time-bound）是一种重要参考模式，用于制定有效且具有实现性的目标和
计划。
SMART原则通过五大原则来定义和评估目标，确定其可行性和成功
实施的可能性。
这五个原则的简短介绍如下：
一、具体的：目标要具体，不要模糊模式，它必须清楚地表明你想要
做什么，使每个人清楚地知道其目标。
二、可衡量的：目标应具有可衡量性，以便可以确定你是否实现了它。
这意味着你要将目标转换成可以衡量的标准，以便可以判断你是否完成了。
三、可实现的：目标必须可实现，不宜把它们定得太高或太低，因为
这种情况下，你很难实现目标。
你需要将目标定义得详细一些，以及拟定
一个可衡量的计划来实现它，以便能够在合理的时间内实现它。
四、相关性：目标必须与你的实际情况相关。
它们应该与你的愿景、
价值观和工作目标相一致，而不是除此之外的任何东西。
五、有时间节点的：目标必须有一个结束日期，即你为取得成功实现
目标而安排的持续时间。
这有助于你建立正确的高效而结构化的计划，以
便能够在合理的时间内实现它。
有效地使用SMART原则可以帮助组织准确设定目标，并制定更有效的
计划来实现这些目标。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
SMART原则
所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言或数字清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有TOP-SALES的一致特点。
很多sales不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可。
示例：目标——周计划、月计划中，如“努力学习产品知识、提高电话量、多找资料、争取完成3万等等”。
根本没有体现到目标到底是什么，没有明确到一个点上。
比如：学习产品知识学到什么程度算是达到目标，电话每天完成多少是完成，资料找到多少是找好，业绩3万还要争取。
这些都是，模棱两可的话。
无法在最后判断你是否完成，就无法对你本周或本月的工作评价。
而自己也无法清楚制定的计划是否完成。
目标明确性：是工作量化中重要的一环，一定要用可以断定的数字来体现，比如：本周计划每天寻找200个客户资料，每天保持在150个电话量，每天开发3个B类客户，本周转换2个C类客户，客户名字***。
月计划以此类推，更多的体现本月完成10万，是从哪几个客户中完成的，转换5个C类客户是从哪几个B类客户转换过来的，要有明确的数字与客户。
实施要求：目标要有数量、过程、结果、总结。
SMART原则二M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
SMART五大原则
R代表相关（Relevant），目标应该与个人或组织的总体目 标相关，具有战略意义。
在此添加您的文本16字
T代表有时限（Time-bound），目标应该具有明确的截止 日期，以便跟踪进度并确保按时完成。
SMART原则的重要性
提高目标达成的成功率
通过明确、具体的目标设定，能够更 好地聚焦资源和精力，减少分散和浪 费。
可达成性在SMART原则中的作用
可达成性是SMART原则中的重 要一环，确保目标具有实际意义
和可操作性。
可达成性有助于提高目标的实现 概率，增强执行者的信心和动力。
可达成性有助于提高目标管理的 效果和效率，促进组织和个人绩
效的提升。
05
相关性（Relevant）
目标需要与工作相关
01
目标应与组织的战略目标保持一致，反映工作的实际需求，并 有助于实现工作成果。
02பைடு நூலகம்
目标应与个人的工作职责相关，以确保个人工作对组织目标的
贡献。
目标应与团队或部门的整体目标相关，以促进协同合作和整体
03
绩效。
如何确定目标的相关性
01
02
03
分析目标与组织战略目 标的关联度，确保目标 对实现战略有积极影响
。
评估目标与个人工作职 责的匹配度，确保目标 是个人工作的重要组成
部分。
考虑团队或部门的目标 ，确保个人目标与整体 目标相协调，形成合力
根据业务需求和战略目标，确定能够反映目 标实现情况的关键绩效指标。
设定具体数值
为目标设定一个具体的数值，以便衡量是否 达成目标。
设定时间表
为目标的实现设定一个明确的时间表，以便 跟踪进度。
Smart原则
SMART原则SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
中文名: SMART原则提出者: 彼得·德鲁克出处: 《管理的实践》时间: 1954年目录1 解释 4 具体示例： 5 理论基础2 特别注明▪ 明确的 6 变体3 五大原则▪ 可量化▪ Specific▪ 可达成▪ Measurable▪ 相关性▪ Attainable▪ 时限性▪ Relevant▪ Time-bound解释1. 绩效指标必须是具体的（Specific）2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力特别注明——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
五大原则Specific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
SMART原则分析
目标应可衡量
总结词
可衡量性要求目标具有可量化或可评估的指标，以便对目标的实现情况进行度量和监控。
详细描述
可衡量性是SMART原则中的重要一环，它有助于确保目标的实际可行。通过设定具体的量化指标或评估标准， 执行者可以明确了解目标的具体要求，并对其完成情况进行准确的评估。这有助于及时发现问题和改进方案，提 高目标的达成率。
详细描述
可比较的衡量标准有助于将目标与过去的表现或其他类似 项目进行比较，从而更好地评估目标的实现情况。
在设定目标时，应选择可比较的衡量标准，以便将当前的 表现与过去的表现或其他类似项目进行比较。这有助于识 别改进和优化的机会，例如，“与去年同期相比，销售额 增长了20%”。
04
相关性（Relevant）
目标应与工作流程相关
总结词
目标应该与实际的工作流程紧密相连，以确 保目标的可实现性和实用性。
详细描述
目标应该与实际的工作流程相匹配，这样员 工才能明确知道如何通过日常的工作来实现 这些目标。如果目标与工作流程脱节，员工 可能会感到困惑，不知道如何将日常工作与 实现目标联系起来。因此，在制定目标时， 应该充分考虑工作流程的实际情况，以确保
R代表相关（Relevant），目标应该与组织的战略和业务 目标相关，能够支持组织的发展。
S代表具体（Specific），目标应该清晰明确，能够准确 描述要实现的结果。
A代表可达成（Achievable），目标应该具有现实性和可 行性，既不过于简单也不过于困难。
T代表时限（Time-bound），目标应该有一个明确的截 止日期或时间框架，以便跟踪进度和评估实现情况。
总结词
明确的衡量标准是SMART原则中的重要组成部分，它为评估目标实现情况提供了依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
五大原则
Specific
——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1．5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
Measurable
——衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是
否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？
改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。
使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
Attainable
——可实现性
目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。
今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。
因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。
定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。
实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
既要使工作内容饱满，也要具有可达性。
可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
Relevant
——相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。
如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。
比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。
若你让她去学习6sigma，就比较跑题了，因为前台学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。
Time-bound
——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。
例如，我将在2005年5月31日之前完成
某事。
5月31日就是一个确定的时间限制。
没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。
上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。
到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。
这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。