劳资知识大全(29个)
劳资业务知识点总结
劳资业务知识点总结一、劳资关系的基本概念劳资关系是指劳动者与雇主之间的经济关系。
在资本主义的生产关系下，劳资关系是最基本的经济关系之一。
劳资关系的基本特征有以下几个方面：1. 雇主和劳动者之间存在着雇佣关系。
在劳动关系中，雇主为获得劳动者的劳动力，向劳动者支付薪酬，然后卖出劳动者创造的产品或服务，从而获得利润。
2. 雇主和劳动者之间存在着生产劳动者的劳动力转化为商品。
劳动力是一种特殊的商品，它不同于普通商品，它是由人具有的劳动能力所创造的，是一种劳动和劳动者之间的特殊的经济关系。
3. 雇主和劳动者之间存在着剥削关系。
雇主支付给劳动者的薪酬只是劳动者创造的产品或服务价值的一部分，雇主通过剩余价值占有来自劳动者的剩余部分。
这种剥削关系是劳资关系的基本特征之一。
二、劳资关系的形成和发展劳资关系的形成和发展是资本主义生产关系下劳资关系的历史过程。
资本主义生产方式的形成和发展，导致了雇佣劳动的出现，从而形成了劳资关系。
资本主义生产关系的发展导致了劳资关系的不断深化和发展。
资本主义的兴起和发展是劳资关系形成的根本原因。
在资本主义生产方式下，资本家通过购买劳动力，雇佣劳动者进行生产，从而获得利润。
劳资关系的形成和发展是资本主义生产方式自然发展的结果。
随着资本主义生产方式的发展，劳资关系逐渐得到完善和深化。
资本家雇佣劳动者进行生产，获取剩余价值，通过积累资本扩大生产，进而形成了雇佣劳动者和资本家之间的雇佣关系。
劳资关系在资本主义生产方式下不断发展和深化，成为资本主义生产方式的基本经济关系之一。
三、劳资关系的基本特征1、雇佣关系：劳资关系的基本特征之一是雇佣关系。
在资本主义生产方式下，雇主为获得劳动者的劳动力，向劳动者支付薪酬，然后卖出劳动者创造的产品或服务，从而获得利润。
2、生产劳动者的劳动力转化为商品：劳动力是一种特殊的商品，它不同于普通商品，它是由人具有的劳动能力所创造的，是一种劳动和劳动者之间的特殊的经济关系。
劳资员培训资料
劳资员培训资料大家新年好：我主要就二方面的内容即日常分配和职工休假与大家共同探讨和学习：一、是日常分配工作我分以下几个方面：日常薪酬分配由六部分构成：基本工资、加班工资、各种津、补贴、绩效工资、辅助工资、专项奖励。
我先讲讲平时做工资单时需要掌握的知识:1、首先确定员工的岗位，公司按岗位职责现划分为：管理类、技术类、操作类。
简单的说管理类就是公司中层以上的管理人员，技术类就是一般管理人员，操作类就是一线的操作工人。
2、基本工资：岗位确定后就要按职工实际所具学历、职称、工龄及证书等分值相加取值入档，分值=基本知识分（学历+职称或技术等级）+工作年限分+特殊证书分（建造师等与公司生产经营相关的执业资格证书具体）。
学历为国家承认学历。
职称或技术等级：按现行国家认证制度且由公司聘任。
具体见附表：说明：1、工龄分数同工龄津贴的年数；2、特殊证书加分是每一证书3分，但最高是9分，由政工部认定；3、职称或技术等级分不能为零管理类和技术类最低5分，操作类最低3分。
就以上四项算出分值对应到相应的薪酬区间中去和相应的岗位基本薪等薪点表中去：江苏分公司(管理类)岗位基本薪点标准表江苏分公司(技术类)岗位基本薪点标准表江苏分公司(操作类)岗位基本薪点标准表的0.9系数执行。
3、大学生的见习工资：按三航组发（2006）236号文《关于进一步调整应届大中专毕业生岗位工资的通知》具体标准如下：A、中专生（不含水上专业，下同）：试用期六个月，月薪1100元（税前，含四金，下同）。
B、大专生：试用期六个月，月薪1500元。
C、本科生：试用期六个月，月薪2000元，双学位的月薪2100元。
D、硕士研究生：试用期六个月，月薪2500元，博士研究生：薪酬面议。
4、加班工资：经公司确认实行岗薪制范围的职工，实行不定时工作制及综合计算工时制，原则上不实行加班、加点计时工资制度。
如确需加班报公司分管领导审批。
各单位要严格控制加班，确因施工进度需要，经工程部及主管领导批准后，可安排加班，但项目部应对加班人员适时安排同等时间休息。
劳资知识大全
劳资知识大全劳资知识大全第一章：劳动法概述1. 劳动法的概念和作用2. 劳动法的历史发展3. 劳动法的基本原则4. 劳动法的适用范围和对象5. 劳动法的主要内容和分支领域第二章：劳动合同制度1. 劳动合同的概念和要素2. 劳动合同的类型和形式3. 劳动合同的签订与解除4. 劳动合同的变更和终止5. 劳动合同的争议解决第三章：劳动用工制度1. 用工形式的选择和建议2. 用工方式的管理和控制3. 用工合同的订立和维护4. 用工制度的考核和奖惩5. 用工制度的改革与创新第四章：劳动工资制度1. 工资的概念和结构2. 工资的支付和调整3. 工资的保障和福利4. 工资与绩效的关系5. 工资制度的改革与完善第五章：劳动保护制度1. 劳动安全与健康保护2. 劳动保险与社会保障3. 劳动伤害和职业病预防4. 工作时间和休假制度5. 劳动保护与权益维护第六章：劳动关系调解与仲裁制度1. 劳动争议的解决途径2. 劳动仲裁的程序和原则3. 劳动仲裁的效力和执行4. 劳动争议的调解机构5. 企业劳动关系和谐建设第七章：劳动监察与法律责任1. 劳动监察的职责和权限2. 劳动违法行为的处理和处罚3. 劳动争议的法律责任4. 劳动保护的监督与检查5. 法律法规的遵守与履行第八章：劳动关系的国际化1. 劳动力的跨境流动2. 跨国劳动关系的管理3. 国际劳动标准与认证4. 劳动关系国际争议的解决5. 跨国公司的社会责任第九章：劳动法律服务与法制建设1. 劳动法律援助和服务2. 劳动法律权威与专业机构3. 劳动法律教育与研究4. 劳动法律意识与素质培养5. 法制环境与劳动法制结尾：通过对劳动法相关的知识进行系统梳理，我们能更好地了解和掌握劳资关系的相关法律法规，遵守劳动法律，合理处理劳动关系，保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，实现劳资双赢的目标。
当然，以上只是一个大致的劳资知识大全，我们还需要在实践中不断学习和总结，不断提高自己的劳动法律素养。
劳资知识大全
劳资知识大全劳资关系是指雇主和雇员之间的相互关系，包括劳动力的供应和需求、劳动力的组织和管理、劳动力与资本的分配和利益的分配等诸多方面的问题。
二、劳资关系的发展历程1. 历史上的劳资冲突古代社会的劳资关系主要是奴隶制，奴隶和奴隶主之间存在着严重的剥削和矛盾。
中世纪的封建社会，农民和封建主之间也存在着矛盾和冲突。
现代资本主义社会中，工人和资本家之间的劳资矛盾更加突出。
2. 劳资关系的改革与发展在工业化时代，劳资关系开始发生了变化。
工人开始组织起来，推动了劳动力的组织和劳工权利的保护。
20世纪以来，各国政府也出台了一系列相关政策和法律，保护劳工权益，维护劳资关系的稳定。
三、劳资关系的重要性1. 社会稳定劳资关系的稳定与否直接影响着整个社会的稳定。
只有保障劳工的权益，维护劳资关系的稳定，才能促进社会的和谐发展。
2. 经济发展劳资关系的稳定与否也直接影响着经济的发展。
只有在良好的劳资关系下，劳动力才能得到充分的激励，从而促进生产力的提升和经济发展的推动。
3. 企业效益劳资关系的稳定对企业的经营效益也具有重要影响。
只有在良好的劳资关系下，企业才能充分发挥员工的潜力，提高员工的工作积极性和生产效率，从而提高企业的竞争力和效益。
四、劳资法律法规1. 《劳动合同法》《劳动合同法》是中华人民共和国劳动法规的基本法律之一，主要规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除的相关规定，保障了劳工的基本权益。
2. 《工会法》《工会法》是中华人民共和国保障劳工权益的重要法律之一，主要规定了工会的组织形式和法定权益，保障了劳工的集体利益。
3. 《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是中华人民共和国解决劳资矛盾的法律之一，主要规定了劳动争议的解决方式和程序，帮助企业和员工公正、合法地解决劳动纠纷。
五、劳资制度1. 工资制度工资是劳动者按照一定工作量或者一定时间获得的报酬，工资制度是规定工资发放的方式、标准和程序等相关制度。
2. 工时制度工时是指劳动者在一定时间内从事劳动所需的时间，工时制度是规定劳动者工作时间的相关规定，确保劳动者的合法权益。
劳资关系管理知识
劳资关系管理知识一、劳资关系管理的意义1. 促进企业发展良好的劳资关系可以提高员工的工作积极性和生产效率，从而促进企业的发展。
通过合理的激励机制和良好的沟通，员工能够更好地投入到工作中，为企业创造更大的价值。
2. 保障员工权益劳资关系管理不仅关乎企业的利益，也涉及到员工的权益。
通过协商和沟通，企业可以更好地保障员工的合法权益，提高员工对企业的认同感和满意度。
3. 预防和解决劳资冲突良好的劳资关系可以帮助企业预防和解决劳资冲突。
通过及时的沟通和协商，可以有效地解决员工的不满情绪和矛盾，避免对企业生产和经营造成不利影响。
二、劳资关系管理的重要内容1. 激励机制设计激励机制是影响员工工作积极性和生产效率的重要因素。
企业可以通过设计合理的薪酬政策、福利待遇和晋升机制，激励员工更好地投入到工作中。
2. 合理薪酬制度薪酬是员工的劳动报酬，直接关系到员工的收入水平和生活质量。
企业应该根据员工的工作成绩和贡献，合理设定薪酬水平，保证员工的合法利益。
3. 有效沟通机制良好的沟通是劳资关系管理的关键。
企业应该建立起有效的沟通机制，包括内部沟通和员工代表与雇主沟通，以及顶层管理层与员工的沟通等，确保信息畅通和意见互通。
4. 劳资协商企业应该建立起规范的劳资协商机制，通过平等、公正的协商，解决双方的利益矛盾和分歧。
这有助于建立和谐的劳资关系，推动企业持续发展。
5. 冲突解决机制在劳资关系管理中，冲突是不可避免的。
企业需要建立起快速、有效的冲突解决机制，通过调解、协商等方式，及时解决各种矛盾和纠纷，保障企业的正常生产经营。
6. 遵守法律法规在劳资关系管理中，企业必须严格遵守法律法规，尊重劳动合同、劳动法和相关劳动保障法规，保障员工的合法权益和劳动条件。
三、劳资关系管理的发展趋势1. 强调员工参与和民主管理随着社会的进步和员工对权益的认识提高，企业管理将更加重视员工参与和民主管理。
采取一些措施，如设立员工代表大会、实施员工参与决策和管理等，增强员工的归属感和责任感。
劳资知识大全29个2
*诉讼.调解.仲裁•劳资协商制度•企业劳动争议*企业劳动争议的特点•企业劳动争议的种类.实施原则•员工抱怨处理制度诉讼诉讼又称法院审理，是指法院依照法定程序，以有关劳动法规为依据，以争议案件的事实为准绳，对企业劳动争议案件进行审理的活动。
企业劳动争议的法律诉讼一般有以下几个阶段：（1）起诉、受理阶段。
起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。
诉讼请求要尽可能详细，要明确被告，要说明要求被告承担和种义务等。
受理是指法院接受争议案件并同意审理。
法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后做出决定的。
（ 2）调查取证阶段。
法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构掌握的情况、证据进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查。
（ 3）进行调解阶段。
法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。
调解成功的，要制作法院调解书。
法院调解不成或调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。
（ 4）开庭审理阶段。
开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的。
这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决。
（ 5）判决执行阶段。
法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。
调解调解是西方国家最为常用的解决企业劳动关系冲突和减少工人罢工次数的办法。
实际上，调解也是市场经济国家处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。
作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所做的调解工作，而是指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。
企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
劳务员通用与基础知识
1、建设法规：国家立法机关或其授权的行政机关制定的旨在调整国家及其有关机构、企事业单位、社会团体、公民之间，在建设活动中或建设行政管理活动中发生的各种社会关系的法律、法规的统称。
2、建设法规的调整对象：发生在各种建设活动中的社会关系、包括建设活动中所发生的行政管理关系、经济协作关系及其相关的民事关系。
3、建设法规体系：国家法律体系的重要组成部分，是由国家制定或认可，并由国家强制力保证实施的，调整建设工程的新建、扩建、改建和拆除等有关活动中产生的社会关系的法律法规的系统。
4、建设法规体系层次组成：建设法律（核心和基础）、建设行政法规、建设部门规章、地方性建设法规、地方建设规章。
5、建筑业企业资质：建筑业企业的建设业绩、人员素质、管理水平、资金数量、技术装备等的总称。
6、建筑业企业资质等级：国务院行政主管部门按资质条件把企业划分成不同的等级。
7、建筑业企业资质分为施工总承包、专业承包和施工劳务三个序列。
8、施工总承包资质分为12各类别，专业承包资质分为36各类别。
9、房屋建筑工程施工总承包范围：一级为3000万元及以下，高度200m及以下建筑工程，240m及以下的构筑物工程；二级为200m及以下的建筑工程，120m及以下的构筑物工程，4万㎡及以下的建筑工程，单跨跨度39m及以下的建筑工程；高度20m以内的建筑工程，70m以内的构筑物工程，面积1.2万㎡及以下的建筑工程，跨度27m及以下的建筑工程。
10、建设工程施工合同无效：1、承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的2、没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的3、建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的。
11、建设工程安全生产基本制度：安全生产责任制、群防群治制度、安全生产教育培训制度、伤亡事故处理报告制度、安全生产检查制度、安全责任追究制度。
12、四不放过：事故原因不清不放过、事故责任者和群众没有受到教育不放过、事故隐患不整改不放过、事故责任者没有受到处理不放过。
劳资管理会计初级知识点
劳资管理会计初级知识点一、引言劳资管理会计是指企业在管理劳动力成本方面运用会计理论和方法的一种管理工具。
随着社会制度的变革，企业对劳资管理会计的需求日益增加。
本文将从劳资管理会计的定义、作用、基本概念和技巧等方面进行探讨。
二、劳资管理会计的定义劳资管理会计是指企业用会计方法和手段对劳动力资源进行统一管理和控制。
其目的是使企业在劳动力投入和产出之间实现最佳平衡，从而提高企业的效益和竞争力。
三、劳资管理会计的作用1. 确定成本：劳资管理会计可以根据不同劳动力的成本属性，准确计算不同成本项目，为企业合理安排劳动力资源提供依据。
2. 分析效益：通过劳资管理会计，企业可以对不同劳动力的生产效益进行评估和分析，帮助企业了解人力资源投入与产出的关系，优化资源配置。
3. 改善激励机制：劳资管理会计可以为企业制定更合理的薪酬制度提供支持，激励员工积极参与企业生产活动，提高生产效率。
4. 监控成本：劳资管理会计可以对劳动力成本进行监控和控制，及时发现问题并采取措施，避免成本的不必要增加。
四、劳资管理会计的基本概念1. 劳动力成本：劳资管理会计中的劳动力成本包括直接人工成本、间接人工成本和劳动力福利成本等。
企业需要对不同类型的劳动力成本进行分类和计算，以便更好地进行成本控制。
2. 人力资本：人力资本是指企业拥有的员工的技能、知识和经验等非物质财富。
在劳资管理会计中，企业需要对人力资本进行估计和计量，为企业的人力资源配置提供依据。
3. 薪酬制度：薪酬制度是指企业为员工提供的报酬方式和标准。
劳资管理会计可以帮助企业评估和设计薪酬制度，以满足员工的激励需求和企业的成本控制需求。
4. 绩效评估：绩效评估是对员工生产效益的评估和分析。
通过劳资管理会计，企业可以进行科学、客观的绩效评估，为提高员工的工作积极性提供动力。
五、劳资管理会计的技巧1. 灵活运用成本法：企业在劳资管理会计中可以从费用、费用合理化以及生产效率等方面灵活运用成本法，对劳动力成本进行管控。
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中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法
【标题】:中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法
【发文单位】:中华全国总工会
【颁布日期】:19491122
【实施日期】:19491122
【文号】:
【内容】:【名称】中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法
【题注】
【章名】全文
第一条为了贯彻“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的经济政策与劳动
政策，特制定本办法。
第二条本办法适用一切私营工商企业。
第三条私营企业主（以下简称资方）与被雇佣工人、职员、店员、学徒及杂务人员（以
下简称劳方）之间的关系，凡属本办法未规定者，得由劳资双方协议，签定集体合同或劳
动契约规定。
但集体合同或劳动契约不得与本办法的内容相抵触。
附注：集体合同系为规定劳资双方的权利义务的一定时间的书面合同，在同一行业的劳资双方，可订立同行业或产业总的集体合同，在一个工厂企业中的劳资双方亦可订立单独的集体合同。
劳动契约为规定某一工厂企业中的一部分劳动者或某一个劳动者与资方的具体劳动条件的契约。
第四条劳方有参加工会及一切政治及社会活动的自由与权利，资方不得限制。
劳方
有受雇解约的自由，资方不得强迫劳方受雇。
劳方如中途辞职，在集体合同与劳动契约上
有规定者，依规定办理，无规定者，须于辞职前五天通知资方。
第五条各工商企业的管理规则及工作场所的工作规则，由资方拟定经工会同意送请
人民政府劳动局备案后，劳方须切实遵行。
如有违犯上述规则者，资方有按规则中的规定
给以处分或解雇的权利，各工商企业的管理规则及工作场所的工作规则，不得与人民政府颁布的法令及劳资双方签定的集体合同相抵触。
第六条资方为了生产或工作上的需要，有雇用与解雇工人及职员的权利。
资方解雇工
人及职员，在集体合同及劳动契约上有规定者按规定办理；无规定者须于解雇前十日通知
劳方并酌给劳方若干遣散费。
遣散费的数额应按工厂企业饿营业情况与职工在本企业工作
时间的长短而定，最低不得少于半个月的实际工资，最高不得超过三个月的实际工资，但
季节性工人、临时工人及因工人职员的过失而解雇者不在此例。
第七条工会认为资方对工人职员的处分与解雇不合理时，有向资方提出抗议之权。
如资方不接受抗议，得依本办法第二十七条解决劳资争议手续处理。
第八条所有工厂商店已开工复业者，须努力经营；未开工复业或未完全开工复业者
，须力求开工复业；如因不可克服的困难而不能开工复业或须歇业转业者，须向人民政府
申请批准。
第九条凡在解放后，资方复业招雇职工时，曾因参加革命政治活动而被解雇的职工
应首先复工；其他在解放前六个月内被辞退的原有职工，应尽先录用或逐渐补用；但因过
失被解雇者不在此例。
第十条资方招用原有职工时，须采用书面通知和登报通知的办法。
原有职工须于接
到书面通知十日内（未接到书面通知者，自登报之日起半个月内）报到并按期到厂工作，
否则作弃权论。
资方在原有职工不足复工的时候，可以另招新职工；但在资方并未添用新
职工时，原有职工一般不得提出强行复工的要求。
第十一条资方已得政府批准而停工歇业时，如无力偿还所欠职工之工资与解雇费或
其他债务者，须报告劳动局，由劳动局召集劳资双方协商合理办法处理。
资方所有的房
屋、机器、原料、家具等，均不得迳交劳方或工会处理，劳方及工会亦不得自行接收和分
配上述财产。
第十二条职工每日劳动时间以八小时至十小时为原则。
如因生产需要或有害职工身
体健康的生产部门，得由劳资双方协议增加或缩短。
但职工工作时间的延长，每日最高不
得超过十二小时。
手艺工人、店员、学徒及一般杂务人员的劳动时间及休假，原则上均照
旧例。
但工作时间过长，影响职工身体健康者，应酌予缩短。
第十三条年节及纪念日假期，人民政府已有规定者依规定，无规定者依习惯。
休假
日及事假，暂时均照各个企业的旧例办理。
如有不合理者，在劳资双方订立集体合同时由
双方协议在合同中规定。
第十四条劳方参加工会开会及其他娱乐教育活动，均不得占用生产时间。
工厂中的
工会组织负责干部如有必要占用生产时间，须取得资方同意，但平均每月不得超过两个工
作日，工资照发。
如职工根据市政府、军管会、市总工会的指示，被选为人民代表或团体
代表参加会议者，在参加会议期间的工资，由召集会议的机关或团体发给。
第十五条在新解放的城市，资方须保持职工在解放前三个月的实际工资平均水准，
不得降低，同时在目前凡属生产或营业不发达及利润低微的企业，一般亦不应增加实际工
资。
如解放前工资过低或过高者，得由劳资双方在订立集体合同时协商酌量增加或减少，但须经当地人民政府劳动局批准，方为有效。
附注：本办法所称实际工资，系包括资方所给与的伙食、补贴及其他待遇在内，用实物计算出来的职工总收入。
第十六条工资发给以每月两次为宜。
第十七条为保障职工实际工资免受物价变动影响起见，须由当地人民政府统一公布
以物价指数、或以数种实物价格为计算工资的标准。
第十八条在规定的工作时间以外的加工工资，应高于平时每小时的工资额。
第十九条凡男女职工有同等技术、作同等工作、效力相同者，应得同等的报酬。
第二十条各企业原有供给职工膳宿及分红馈送与其他奖励等习惯者，均得维持旧例
，如有不合理者，由劳资双方协商在集体合同中修改。
第二十一条学徒与养成工的津贴及其他待遇，一般按旧有规定，其过于恶劣者，应
有适当的改善，由劳资双方在集体合同中规定。
第二十二条学徒及养成工与技术或业务知识传授人（即师傅）间，应严守尊师爱徒
原则，学艺者须尽心学习，努力生产，传授者须尽心传授，禁止打骂虐待。
第二十三条女工及女职员生育前后休息时期及对乳儿的哺乳时间，旧有规定者，照
原规定办理，如尚无规定或规定过少者，应规定生育前后休息共四十五天；小产、怀孕在
三个月以内者，休息十五天，怀孕在三个月以上者，休息三十天，工资照给。
乳儿哺乳每
四小时哺乳一次，每次十五分钟至二十五分钟。
第二十四条各企业已有的职工福利设施，一般照旧，未举办者得由资方斟酌经济力
量逐渐举办。
凡职工因工作而致受伤或死亡者，在医疗期间，应由资方照发工资并担负其医药费，凡职工因工受伤而致残废或死亡者，资方应给以一定的抚恤金，其数额由劳资双方协议在集体合同中规定。
职工病假期中的待遇及职工因病死亡的抚恤费，照各企业旧有的规定办理，如原来没有此项规定或规定过低者，得由劳资双方协议在集体合同中规定。
第二十五条劳资双方订立集体合同时，应由各行各业订立总的集体合同，各个企业
工厂可根据总集体合同订立单独的集体合同。
总集体合同应由各业劳方的工会代表（在工
会未成立时由该业职工代表会议选出的代表）与由资方的同业公会会员所选出的代表在自
愿平等的基础上协议签订之。
此项总集体合同须经人民政府劳动局批准。
所有该业参加签
订集体合同的劳资双方，均应遵照执行。
在总合同签订之后，该行业中的各个企业劳资之
间可根据总合同订立单独的集体合同，如有特殊问题在总集体合同中未包括者，可在该企
业之单独集体合同中作补充的规定，但此项补充规定不得与总集体合同的内容相抵触，并
须经该行业的工会组织及同业公会的同意。
订立集体合同的详细办法由劳动局另行规定的。
第二十六条各企业职工如未订立集体合同或在集体合同之外向资方提出要求者，应
事先经由该业工会与市总工会审查，并由该业工会与市总工会派人会同该业的职工代表向
资方或资方的同业公会交涉，以平等协商方法，订立协定，由劳资双方共同遵守。
第二十七条在某一企业的劳资双方发生争议无法取得一致意见时，应由劳资双方请
求该业工会与同业公会派出的代表会同双方当事人共同协商解决，如仍无法取得一致意见时，任何一方得请求当地人民政府劳动局调解。
调解无效得由劳动局组织仲裁委员会仲裁。
在协商调解仲裁未成立前，双方均应维持生产原状，资方不得有关厂、停资、停伙及其他减低待遇的处置；劳方也应照常生产与遵守劳动纪律。
劳资双方的任何一方对劳动局仲裁不服时，得依司法程序向法院提出控诉，由法院判处。
在法院未判决之前，双方均应遵照劳动局仲裁的决定办理。
第二十八条劳资争议均应按上条规定的手续解决，任何一方均不得向对方采取人身
侮辱等的强迫行为。
第二十九条本办法的解释权与修改权，在军管时期属军事管制委员会，军管时期结
束，属人民政府。
第三十条本办法自公布之日起施行。