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绩效考核制度
绩效考核制度
为调动公司员工的工作积极性，提升各岗位的工作成绩，通过绩效考核方式使得员工个人技能不断提升，最终实现企业与员工共赢的目的，特制定此制度。
在公司完成既定生产目标、经营目标的前提下，执行此考核制度。
一、考核对象
公司所有员工
二、考核实施
（一）考核周期：每月x日至下月x日。
（二）考核方式：个人绩效考核表。
（三）考核原则：按组织架构主管对下属考核，在评分的过程中，需要保证客观，
公平，不得徇私舞弊。
三、考核评定
（一）考核结果以分值体现，转换为A、B、C、D、E、F六个等级，等级对应分值及绩
（二）如考核未达标，实发绩效=绩效工资-（绩效工资*扣除绩效%）*考核分值比。
其中：考核分值比= （合格分值-考核分值)/（合格分值-等级分值）；如：小李绩效工资1000元，考核84分，绩效工资=1000-1000*20%*（85-84）/（85-80）=960
（三）生产及仓储作业人员调整以天为考核，班组长和主管维持每月考核并季度面谈。
其中作业人员内部需进行投票考核评比，按照统计排名，其中20%为优秀，60%为良好，20%需改进。
需改进人员绩效工资的20%奖励给优秀成员，如果团队成员皆良好或优秀以上可调整考核评比。
（四）所有人员考核成绩与薪资福利待遇相关联。
xxxx公司
年月日。
绩效考核制度
为规范公司绩效管理工作，科学合理地评价各部门的工作业绩，充分调动员工积极性，特制定本制度。
公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。
行政管理中心负责各部门绩效考核的具体工作。
公司行政管理中心依据考核要求组织全体员工绩效考核考评工作。
所有员工绩效考核工作主要由所属上级领导和其它相关部门负责人实行 360°考评。
综合绩效考评得分由自评分、上级领导评分、相关部门负责人评分和总经理评分汇总所得。
(一)使企业各项经营目标得以顺利实现；(二)以360°评价工作绩效为导向；(三)考核指标与考核目标密切相关；(四)考核指标具有客观性、公正性、规范性、可操作性。
绩效考核主要考核内容为：(一)素质(1)成长经历 (2)教育程度 (3)社会背景(4)生活习惯 (5)个人属性(二)态度(1)纪律 (2)敬业精神 (3)人生观(三)技能(1)专业技能 (2)非专业技能 (3)沟通技能(四)业绩(1)工作目标 (2)工作质量 (3)成本控制(五)创新(1)工作创新 (2)进取精神 (六)协作(1)工作协作 (2)团队协作(一)绩效考核以职务及岗位工资总额为考核基数，实行百分制，每项目权重划分如下表 所示：(二)每分项等级评分为 A —F 六等级，依据员工等级提升进度和综合能力情况，确定员 工的岗位晋升、降职或者转岗。
(一)月度考核各部门应根据公司经营方向和战略指标按月进行任务分解， 并于每月 25 日向行政及人力 资源部报备本部门本月《绩效考核评价表》中“岗位 KPI ”对应量化指标完成情况及次月工作 目标计划。
行政及人力资源部将根据各部门业绩完成情况以及各项工作任务完成情况、规章制 度执行情况组织月度考核工作。
(二)季度考核行政及人力资源部于每季度末，依据月度考评情况组织季度考评和绩效工资确定工作。
(三)年终考核行政及人力资源部依据季度绩效考核结果，组织年度考评和员工职业晋升工作。
月度和季度的考核将作为年终考核的主要依据。
《绩效考核管理制度》
《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度一、制度目的绩效考核管理制度旨在为公司建立和完善科学、公正、公平的绩效考核机制，促进员工的激励和发展，提高员工的个人能力和团队合作能力，为公司的发展提供人力资源保障。
二、制度适用范围本制度适用于公司所有在职员工。
三、考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至当年的12月31日。
2.考核分为全年考核和季度考核，全年考核为主要考核，季度考核为辅助考核。
3.季度考核设置在每个季度末进行，结果作为全年考核的参考依据。
四、考核内容1.综合工作表现：包括员工的工作成果、工作质量、工作态度、工作效率等，由直接上级进行评价。
2.团队合作能力：包括员工在团队工作中的表现、协作沟通能力、团队责任意识等，由团队成员进行评价。
3.学习与成长：包括员工的学习能力、自我发展意识、专业技能提升等，由员工自评。
4.创新能力：包括员工在工作中的创新意识、解决问题能力、创造价值能力等，由直接上级进行评价。
五、考核方法1.全年考核采用双向评价的方法，既由员工对自己进行自评，也由直接上级和团队成员对员工进行评价。
2.季度考核采用360度评价的方法，员工的上下级、同事和下级对员工进行评价，评价结果作为全年考核的参考依据。
六、考核评分1.绩效评分采用五级制，分别为优秀、良好、达标、待提高和不合格。
2.按照绩效评分的结果进行奖励和处罚，对于优秀和良好绩效的员工给予适当的奖励，对于不合格绩效的员工进行处罚和帮助。
七、绩效奖励1.绩效奖励包括薪资调整、晋升、培训机会、奖金等形式，具体根据绩效评分结果和公司政策进行决定。
2.绩效奖励应当公平、公正、透明，不存在任何歧视。
八、绩效改进对于绩效不合格的员工，公司将提供相应的改进措施和帮助，通过培训、辅导等方式提高员工的绩效。
九、制度的执行和考核结果的合理化监督1.绩效考核由公司人力资源部门负责，确保考核的公正和公正。
2.对于绩效考核结果有异议的员工，可以向公司人力资源部门提出申诉，并提供相关的证据和材料。
KPI绩效考核制度(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属2.考核周期1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
绩效考核制度
绩效考核制度第一章总则第一条为了建立健全公司绩效考核体系，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司绩效考核遵循以下原则：1. 公平、公正、公开；2. 综合评价，注重业绩与能力；3. 强调结果，关注过程；4. 激励与约束并重。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容包括以下几个方面：1. 岗位职责履行情况；2. 工作任务完成情况；3. 团队协作与沟通能力；4. 培训与发展需求；5. 遵纪守法情况。
第五条各部门应根据岗位说明书、公司战略目标等，制定具体考核指标和权重。
第三章绩效考核方式第六条绩效考核采取定性与定量相结合的方式，主要包括以下几种方法：1. 自我评估；2. 同事互评；3. 领导评价；4. 360度评估；5. 工作成果评估。
第七条绩效考核周期为一年，分为年初制定目标、年中检查调整、年底评估总结三个阶段。
第四章绩效考核流程第八条年初，各部门负责人组织员工制定年度绩效目标，报人力资源部备案。
第九条年中，各部门负责人对员工绩效目标完成情况进行检查，及时调整目标。
第十条年底，各部门负责人组织员工进行自我评估、同事互评、领导评价等，形成初步考核结果。
第十一条人力资源部对各部门提交的考核结果进行汇总、审核，形成公司级绩效考核结果。
第五章绩效考核结果应用第十二条绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第十三条对绩效考核结果优秀的员工，给予表彰和奖励。
第十四条对绩效考核结果不达标的员工，进行谈话提醒，帮助其改进。
第十五条对连续两年绩效考核结果不达标的员工，根据公司相关规定进行处理。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
绩效考核制度(doc 25页).doc
绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
绩效考核制度
绩效考核制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核制度。
一、考核对象总经理以下的全体正式员工（保安、保洁人员不在范围内），培训期员工单独制定转正考核标准，不在本考核范围内。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日或每季度（二）考核工资标准：副总经理（主管业务）、运营中心总监各级经理、大客户中心总监各级经理、客服中心各级经理、工程技术中心总监各级经理将月岗位工资总额的60%作为绩效考核基数。
行政中心总监各级经理、保障中心总监以月岗位工资总额的40%作为绩效考核基数。
业务部门主管和员工岗位工资即是考核基数，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
职能部门主管和员工岗位工资的50%作为考核基数，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
注：副总、总监、各级经理月工资=岗位工资（与出勤相关）+绩效工资（每月发放绩效基数的80%，季度考核后多退少补）+附加工资（三）考核内容：员工本人当月或季度工作完成情况及综合表现。
考核内容分两部分，满分100分，定量指标占80%，定性指标占20%。
定量指标因员工岗位职责不同而异，定性指标按岗位类别分类。
（四）考核周期：副总经理、总监、经理、副经理、区域经理以季度为单位进行考核；主管、员工以月度为单位进行考核（五）考核方式：A、员工自评：每月员工工作总结并自我评价，以月报的形式在钉钉中报上级主管，作为参考但不计入考核成绩；B、上级评价及与工作有监督关系的人员评价；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下图表。
四、考核结果及奖惩1、考核结果图表1考核结果以分数为主要依据，最终转换为A、B、C、D、E五个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
《绩效考核制度》
《绩效考核制度》
一、目的
本绩效考核制度旨在通过行为报酬的考核绩效，提高员工的绩效工作状态，促进公司的发展。
二、实施范围
本制度主要针对本公司在职的全体职员。
三、考核方式
1. 工作态度考核
通过考核员工上班及下班时间准时，服从班次安排，专业素养，工作态度，准确完成工作任务来考核员工的绩效。
2. 工作能力考核
通过考核员工的工作效率，工作质量，工作思路，任务完成情况和目标完成情况等来衡量员工的工作能力。
3. 沟通能力考核
通过考核员工的沟通、交流、协调、研讨能力，以及和上级、同事之间，以及下属的沟通能力和指导能力来考核员工的绩效。
4. 团队合作能力考核
通过考核员工的合作方式，主动分享经验、心得，相互帮助，合作完成任务，做到团队合作精神来考核员工的绩效。
5. 责任心考核
通过考核员工在工作中的认真态度，负责任的担当，面对问题能有正确的处理方式，履行职责，实现责任，有效承担工作责任来考核员工的绩效。
四、考核标准
1. 工作态度考核：A级90-100分，B级80-89分，C级70-79分，D级60-69分，E级59分以下。
2. 工作能力考核：A级90-100分，B级80-89分，C级70-79分，D级60-69分，E级59分以下。
3. 沟通能力考核：A级90-100分，B级80-89分。
绩效考核管理制度三篇.doc
绩效考核管理制度三篇第1条绩效考核管理体系第一部分总则第一个条目1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，实现“培训员工、提高员工工作能力、纠正员工偏差、从而更好地为公司服务，实现公司与个人双赢”的目标。
2、加强公司规划，完善组织管理流程，促进科学管理、标准化。
3、目标、公平评价员工的绩效和贡献，为人事决策和组织员工培训提供依据，如薪酬调整、绩效薪酬、职务晋升。
4、反馈员工绩效，加强过程管理，强化各级管理者的管理职责，提升他们的指导、帮助、约束和激励下属。
5、月度绩效考核的主要目的是通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况的考核，对员工的工作绩效进行综合评价，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降级、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提高公司的整体绩效。
6、年终考核目标评价员工和部门的年度工作绩效，为年终奖金分配、工作效率和岗位目标执行情况提供依据、人员调整政策评价。
第二个想法1、根据目标计划，绩效通过关键绩效数量标准/指标进行评估，强调绩效的实现。
2、以提高绩效为目标。
3、强调绩效管理流程，而不是简单的结果评估。
第三条评估原则1、相对一致性在连续一段时间内，评估的内容和标准不会有很大变化，评估方法应保持一致至少一年。
此外，在必要时，评估的具体指标和权重分配可以根据适当的理由进行相应的调整。
2、客观性评估应客观地反映员工的实际工作条件，避免光环效应、接近度、偏差等造成的错误。
3、公平性对同一类别的员工使用相同的评估标准，以最大程度地防止评估结果的不一致和偏差。
4、宣传每个员工都必须知道系统是如何工作的。
员工应签署评估结果。
意见可以表达、上诉。
未签名的评估结果同样有效。
5、保密主管和被评估人不得向第三方披露评估结果(公司绩效评估管理所需的参与者除外)。
6、经理主宰公司各级经理应正确理解绩效考核体系在员工管理中的作用。
如果大多数人认为实施这一制度是一种负担，那么评估制度应该相应地进行修改。
绩效考核制度(完整版)
绩效考核制度第一章总则第一条:员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动及培训等人事决策提供依据。
第二条：本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考i—为了实现第一条规定的目的，以客观事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况及工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三）能力考i—通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
（四）品性考i—对员工工作中表现出的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。
（五）学识考i—对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考评者——人事考评工作的执行人员。
（七）被考评者——接受人事考评者。
第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点：（一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二）被考评者期望自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感及同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。
第四条：本则度适用于公司所有员工。
第二章绩效考评的分类第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。
第六条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。
每月度绩效考核时间为：每月1日——每月10日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第七条：年度绩效考评时间安排如下：（一）上年度绩效考评：7月1日一一10日。
绩效考核制度
绩效考核制度一、总则1、为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2、绩效考核针对员工的工作表现。
3、本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
具体见表。
2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：（1）年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；（2）年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长；（3）年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；（4）综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
4、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
（1）月度业绩考核为A者，本月工资增加2%；（2）月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；（3）月度业绩考核为C者，本月工资减少2%；（4）月度业绩考核为D者，本月工资减少5%；（5）月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；（6）月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；（7）月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
5、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：（1）月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。
由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
绩效考核制度(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】绩效考核制度第一章总则第一条为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
特制订《绩效考核制度》。
第二章考核的目的与原则第二条考核目的一、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
二、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标，为公司员工奖惩提供参考依据。
三、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段，不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
四、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力。
五、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队。
六、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
第三条绩效考核的原则一、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
二、制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政部是本制度执行的管理部门，负责绩效管理制度的拟定、修订与完善，以及考核结果的组织评价与追踪。
三、定期化原则：绩效考核根据不同部门与分工，采别采取月度、季度、年度的周期考核。
第三章考核范围与组织领导第四条考核范围一、考核范围包括：公司总经理、副总经理、董事长助理、部门各部长、部门主管（组长）、部门员工。
二、不在本制度考核范围的包括：兼职人员、实行固定薪酬的一线员工、实行计件核算的个人或班组、实行分包核算的班组、实行单独考核方案的班组或个人。
第五条组织领导一、公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作，考核小组由总经理任组长，小组成员由各部副总、行政部长组成。
副总级由总经理与董事长共同考核，总经理由董事长组织股东会考核。
二、考核小组工作职责:（一）组长负责主持每月、每季考核总结会，对上期考核工作总结，布置下期各部门工作重点。
绩效考核制度范本(优秀12篇)
绩效考核制度范本（优秀12篇）公司绩效考核制度篇一一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)x业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
绩效考核制度
绩效考核制度一、总则1.1 目的为了客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值，帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效，规范绩效管理流程，使其制度化、标准化，推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司全体员工（以下人员不包括在内：1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；2、试用期员工、实习人员）。
1.3 考核原则绩效考核应坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
二、绩效考核的实施2.1 考核对象本制度的考核对象为公司全体员工。
2.2 考核项目2.2.1 业绩考核业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
2.2.2 行为考核行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。
2.3 考核频率2.3.1 各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2.3.2 各部门于次月的月初（8号之前）将上个月的绩效考核结果报人力资源部。
2.4 考核流程2.4.1 各部门负责人在考核周期开始前，与员工协商确定年度（或考核周期）工作目标。
2.4.2 各部门负责人根据员工的工作目标和实际表现，进行绩效考核。
2.4.3 各部门负责人将考核结果及考核依据填写在《员工考核表》上，并于次月的月初（8号之前）报人力资源部。
2.4.4 人力资源部对各部门提交的考核结果进行审核，并将审核后的结果反馈给各部门。
2.4.5 各部门负责人根据考核结果，对员工进行奖惩、培训等相应的管理措施。
2.5 考核结果的运用2.5.1 绩效考核结果作为员工晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依据。
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绩效考核制度
第一章总则
第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。
第二条考核目的：
一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；
二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。
第五条考核原则：
一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；
二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；
三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章绩效考核基本程序
第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由经理会成员组成。
第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。
半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。
第八条考核分为初核、复核和核定三个层次。
第九条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。
初核依据的信息主要有：
一、相关职位责任书（由综合办制定）；
二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由办公室提供）；
三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；
四、被考评人的自我工作评价；
五、其他信息来源。
副经理的初核，由总经理进行；部门主管的初核，由主管副经理进行；
职员的初核，由部门主管进行。
第十条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。
主管副经理的复核由经理会执行者决定；部门主管的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副经理进行。
如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。
在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。
第十一条核定：副总经理的考核结果，由经理会召开专门会议进行核定；部门主管及职员的考核结果，由总经理会同副经理进行核定。
第三章一般考核
第十二条一般考核是对公司副经理及以下所有员工进行的考核。
第十三条一般考核按级别不同分成三种：
一、高层管理人员绩效考核：副经理；（附后）
二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门主管；（附后）
三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。
（附后）
第十四条一般考核结果的评价
一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。
具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。
第十五条一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者）与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。
第十六条一般考核结果的实行：
一．一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：
1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%；
2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；
3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；
4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；
5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%；
二．一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。
三．不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。
四．考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。
第四章特殊考核过程
第十七条考核对象。
特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核，其对象是：
一、主管业务的副经理；
二、财务部经理；
三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。
第十八条对于投资项目的特殊考核：
一、如果该项投资年回报率超过预算的10%，则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副经理、项目经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配；
二、如果该项投资回报率在0%—10%之间，则不进行此项考核；
三、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。
第五章考核仲裁
第十九条被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。
第六章附则
第二十条本制度从发布之日起起实施第二十一条半年度考核时间安排：。