绩效考核的起源
绩效考核发展历程
绩效考核发展历程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，经过多年的发展和演变，逐渐形成了现在的模式和流程。
下面我将为大家介绍绩效考核的发展历程。
绩效考核最早起源于军队管理中，用于评估士兵的表现和战斗力。
随着企业管理的不断发展，绩效考核逐渐被引入到企业中。
20世纪80年代后，随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效要求越来越高，绩效考核也得到了越来越多的关注。
在早期，绩效考核注重的是个人的工作表现。
主要采取定性的方式，通过主管对员工的工作情况进行评价，从而确定员工的绩效水平。
这种方式存在着主观性较强、评判不公等问题，容易引起员工的不满和不透明现象。
随着信息技术的发展，绩效考核开始引入定量指标和数据分析。
通过制定明确的指标和量化的标准，可以更客观地评估员工的绩效，减少主观因素的影响。
这种方式更加科学和准确，被越来越多的企业所采用。
然而，仅仅关注个人的工作表现并不是一个完整的绩效考核系统。
随着组织的发展，团队的合作和协作越来越重要。
因此，绩效考核开始从个人绩效向团队绩效转变。
在团队绩效考核中，不仅仅看个人的贡献，还要考虑团队成员之间的协作和配合程度，以及团队目标的完成情况。
另外，企业发展也需要考虑到员工的长期发展和潜力的培养。
因此，绩效考核不只是对当前的工作表现进行评估，更注重对员工未来发展潜力的预测和培养。
通过制定个人发展计划和培训计划，帮助员工提升自己的能力和技能，实现个人和组织的共同发展。
最近几年，随着互联网的快速发展，绩效考核也开始引入了一些新的元素和方式。
例如，360度绩效考核，员工自评和同事评价、下属评价等，以及以目标为导向的绩效考核方式等。
这些方式可以更全面地了解员工的表现和能力，提高绩效考核的准确性和公正性。
综上所述，绩效考核经历了个人绩效、定量化、团队绩效、潜力培养等不同的阶段和演变过程。
它从最初的主观评判，逐渐朝着客观、科学、全面的方向发展。
绩效考核的目标是帮助企业实现组织发展和个人成长，促进员工的积极性和动力，同时也要兼顾公平公正的原则。
历史上谁发明的绩效考核制度
历史上谁发明的绩效考核制度
历史上的绩效考核制度是由张居正提出，在张居正在万历元年（1573）提出考成法，是明代万历时期中确立的的官员考核制度，并推广到全国。
新法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。
这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。
张居正（1525年5月26日－1582年7月9日），汉族，字叔大，号太岳，幼名张白圭，湖广荆州卫（今湖北省荆州市）军籍。
生于江陵县（今湖北省荆州市），故称之“张江陵”。
明朝政治家、改革家、内阁首辅，辅佐明万历皇帝朱翊钧进行“万历新政”，史称“张居正改革”。
绩效考核是从什么时候开始的
绩效考核是从什么时候开始的 绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成 指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是爱汇网整理的绩效考核是从什么时候开始的，希望你能从中得到感悟!绩效考核是从 什么时候开始的绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作 不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图 通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价， 同时也要了解组织成员的能力和工作适应 性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
现代意义上的绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工 作行为及取得的工作业绩进行评估， 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生 正面引导的过程和方法。
国内最早的绩效考核起源应该是秦汉时期的考课制度。
考课是对官员政绩的考察，用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来 约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚制度，以便劝善戒恶，使考绩得以发 挥作用。
秦代的考课是通过上计制度进行的。
上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。
考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁处罚。
现代意义上的绩效考核最早进入中国应该是上世纪 90 年代。
绩效考核的基本作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考 核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有 效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的 PDCA 循环过程，体现在整个绩效 管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定 目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效考核的意义和方法
绩效考核的起源：绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早绩效考核的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核的要求：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
绩效考核是从什么时候开始的
绩效考核是从什么时候开始的绩效考核是从什么时候开始的达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核的基本作用1.按考评时间分类：可分为日常考评与定期考评。
(1)日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;(2) 定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2.按考评主体分类：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即“360度考评方法”。
(1)主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
国内外绩效考核起源与发展
国内外绩效考核起源与发展
绩效考核是指企业或组织按照计划和标准，对其员工及部门进行定期、定量的考核，以了解它们的工作状况，对其进行激励和调整，从而以达到
企业和部门的最终目标。
绩效考核的起源要追溯到20世纪20年代，当时，美国的管理学家弗
吉尼亚 普林斯和克拉克开始研究绩效考核制度。
他们认为，要提高劳动
生产率，有必要对员工进行定量的考核。
他们提出了“多层次绩效考核体系”，即把绩效考核纳入职业发展，评价任职者对组织发挥的作用，从而
激励员工更好地完成企业的任务。
在此基础上，绩效考核的发展得到了进一步的推进。
20世纪60年代，由于技术不断突破，计算机逐渐进入绩效考核的发展过程，管理学家罗伯特·贝克提出了“360度评估”，把上司、同事和下属的评价融入绩效考核，并设计了不同的绩效考核方法和形式。
随着信息技术的发展，绩效考核也发展迅猛。
在近20年，绩效考核
已经从传统的“考勤”、“考核”发展到了职能、技能、能力、责任等多
种方面，从而产生出了一系列新的考核方法，如依据“个人绩效考核”、“团队绩效考核”、“部门绩效考核”等。
绩效考核之前世今生
绩效考核之前世今生绩效考核作为一项重要的管理手段，正在日益被各级单位与部门所重视，既有理论工作者对绩效管理目标体系、评价指标体系的构建、评价方式、评价标准、评价方法的选择等方面的研究和对绩效运行跟踪监控的管理研究，也有实务工作者在日常工作中对绩效考核指标体系的运用与评价。
其实这种方法或手段，古已有之，参考历史，或许会对我们今天的实施，有所帮助。
大禹是绩效考核的始祖《史记.夏本纪》记载：“自虞、夏时，贡赋备矣。
或言禹会诸侯江南，计功而崩，因葬焉，命曰会稽。
会稽者，会计也。
”这段话经常被会计界引用，作为会计起源的来历或传说。
其实这里面也包含有绩效考核。
其中计功而崩的“计”，就是既然贡赋备矣，就要对贡赋的征收进行计算与考核，这就是绩效考核。
而“会稽，会计也”中的“稽”，也含有稽查的意思在里面，也有绩效考核与评价的成份在里面，也是一种管理手段。
《吴越春秋.越王无余外传》记载：禹“三载考功，五年政定，周行天下，归还大越，登茅山，以朝四方群臣，……乃大会计……遂更茅山曰会稽之山。
”这段话也经常被引用为会计的起源之说。
里面的“三载考功”，即包含有绩效考核的意思，当然也是管理会计的内容，也可以引用为会计的起源，但这和绩效考核的起源并不矛盾，相反还能和谐地统一。
《左传.哀公七年》记载：“禹合诸侯于涂山，执玉帛者万国”，《韩非子.饰邪》记载：“禹朝诸侯之君会稽之上，防风之君后至，而禹斩之。
”《国语.鲁语下》也记载：“昔禹致群神于会稽之山，防风氏后至，禹杀而戮之。
”可见禹不仅是绩效考核的始祖，而且进行绩效考核后，还现场进行了表彰和处罚，将后到的不守纪律和规矩的防风氏斩杀了，以儆效尤。
万国来朝时，对表现好的，上贡多的，进行表彰，也就是“计功而崩”中的“计功”。
用今天的话说，大禹将各部落和首领召集到一起，向他们索取贡物，并对他们进行考评封功，奖励或处罚，这已经是典型的绩效考核了。
所以说，大禹是我国历史上绩效考核的始祖。
“上计”是历代君王进行绩效考核的重要手段之一上计制度是封建王朝中央控制全国经济收支的重要经济制度，也是一项重要的绩效考核制度，甚至决定着官员的升迁与谪贬。
绩效考核的理论背景
绩效考核的理论背景（一）绩效考核的概念及由来考核，即考查审核。
其中"考"含有查核、查考的意思；而"核"，表示考察对照的意思。
"考"与"核"结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。
鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核的意思。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员过多，工作效率低下1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核的起源
落 ，石 化行 业 普遍 巨 亏 ，茂 名石 化 实
现销售 收入 ８９８ 亿 元，上交税 金 ９ ．２
１２．４亿 元 ，是 中国石和 创 造 力 释 放 出
来 ，化 为 无 穷 的力 量 ，成 为 一 个 个效 业 中亏损 最 少 的一个 。２０ 实现 利 ０９年
Ｅ ＴＲＲＳ Ｍ Ｎ Ｇ Ｍ Ｎ ２１ ５ Ｎ Ｅ ＰＩ Ａ Ａ Ｅ ＥＴ６ ０ ９ Ｅ ， ０
２０ ０ ９年 ，综 合 商 品 率 提 高 了 ２ １ ％， ．９ 裂解 损 失率 下 降 到 ０ １ ％。在 中 国石 ．９
茂 名石 化 ，李安 喜 通 过 “ 务 责 任实 任 践 ”考 核 机 制 的创 新调 动 起 干 部 职工
的创 造 力 ， 公 司 领 导 层 提 出 的 理 把
扰多年 的 “ 辫子” 黑 ，每 月 减 少 燃 料 气 损失 １ ０ ５ ０吨 ，节 省 ４ ０万 元 。 ０
包装车 问职工提 出合理化 建议 ，
念 、 出的决 策 、 做 制定 的措 施 等等 “ 减 少 外 包 装 膜 ０ ０ 毫 米 ，一 年 节 省 一 ．１
次 方 ” 的力 量 ； 过 机 关各 部 门 、各 经
茂 名 石 化 从 ２ ０ 开 始 实 现 效 ０７年
益 大 翻 身 ， 当 年 实 现 利 润 ３ ． ３亿 ９３
样 做 ，最 终在 职 工 层 面扩 大 为 “ 五次
方 ” 的力 量 。考 核 变革 带 来 变化 的例 子举 不 胜举 。
４５ ０ ６小 时 ，节 约 催 化 剂 成 本 ２ ６ ２ ７万
炼油 厂 渣 油 加 氢 装置 通 过 优 化 操
６５ 小 传 递 到各 科 室 、各 车 间主 任 ，直 至各 作 ，使 催 化 剂 使 用 寿 命达 到 １０６ 超 过 一 千万 元 。
绩效考核制度的由来
绩效考核制度的由来
绩效考核制度是起源于20世纪初期，发展至今已为有效激励人员履行职责提供了重要支持。
随着组织管理制度的不断完善、现代企业社会化管理理念的发展、员工素质的提高等，绩效考核制度也迅速发展起来，成为企业激励员工适应复杂环境的重要手段之一。
绩效考核制度的源头可以追溯到20世纪初，那时美国经济学家亨利.福布斯（Henry Ford）引进了工作职责分析，并建立了大规模的绩效考核系统，试图提高企业的生产力。
从那时起，绩效考核系统已经成为管理流程的重要组成部分，尤其适用于大型企业，它可以根据不同的职能和业务条线，分类设置不同的考核标准，提供可靠的考核数据，有助于精细化和系统化的管理。
60年代至70年代，管理者开始将考核与激励相结合，构建成类型多样的考核制度，例如基于目标管理，看重结果而不是过程，着力改善组织管理机制，以达到组织利益最大化的目的。
70年代末，追求绩效考核制度成为企业管理学领域的主流，特别是财务绩效考核、行为绩效考核和知识绩效考核等领域。
金融危机爆发后，企业管理也经历了演进。
其中，针对绩效考核发展也有明显变化：企业逐步转向了知识经济、以绩效为导向，从单纯的以业绩为追求的考核方式，变为将个人专业能力、行为态度和服务能力结合在一起，以达到企业核心价值的全面考核模式。
以下谁发明过绩效考核制度
以下谁发明过绩效考核制度绩效考核制度是一种管理方式，旨在通过对员工工作表现的评估来提高企业的生产效率和经济效益。
这种制度的发明者是谁呢？本文将探讨这个问题。
要回答这个问题，我们需要从绩效考核制度的历史和演变开始。
在人类社会的早期，由于生产力的低下和劳动力的不足，人们往往依靠家庭或部落的力量来完成生产任务。
随着社会的发展和生产力的提高，人们逐渐意识到需要一种更加有效的管理方式来提高生产效率。
这就是绩效考核制度的起源。
最早的绩效考核制度可以追溯到古代中国的秦朝。
当时，秦始皇为了巩固自己的统治地位，采用了一种被称为“六尺律”的制度。
这种制度规定，每个官员必须按照规定的标准完成各自的工作任务，否则就要受到严厉的惩罚。
这种制度虽然粗糙，但是在当时的社会环境下，起到了一定的作用。
随着时间的推移，绩效考核制度逐渐得到了改进和完善。
在工业化时期，由于生产任务的复杂性和劳动力数量的增加，企业需要一种更加科学的管理方式来提高生产效率。
于是，西方企业开始采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。
这种制度不仅可以激励员工积极工作，还可以帮助企业管理者更好地了解员工的工作能力和工作态度。
在现代企业中，绩效考核制度已经成为一种基本的管理方式。
不同的企业有不同的绩效考核制度，但是它们都有一个共同的目标：即通过评估员工的工作表现来提高企业的生产效率和经济效益。
那么，绩效考核制度的发明者是谁呢？事实上，这个问题并没有一个确切的答案。
因为绩效考核制度的起源可以追溯到古代，而且在漫长的历史进程中，它经历了无数的改进和完善。
所以，我们无法确定绩效考核制度的发明者到底是谁。
然而，我们可以肯定的是，绩效考核制度的发明者不是一个人，而是一个社会集体。
这个集体包括了历史上的各种组织和机构，比如政府、军队、企业等。
它们在不同的历史时期，通过不同的方式和手段，不断地改进和完善绩效考核制度，使其成为了一种现代企业管理中不可或缺的一部分。
综上所述，绩效考核制度是一种源远流长的管理方式，它的发明者并不是一个人，而是一个社会集体。
绩效考核的起源和发展
绩效考核的起源和发展绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
随着绩效管理在实践中不断的运用和加以总结，绩效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。
但是，绩效的成功实施必须满足必要的条件，只有在企业经过了原始积累，经营战略目标得到确定之后，这时围绕企业战略目标，通过提高公司各部门工作效率才显得非常必要。
绩效考核的起源和发展
绩效考核的起源和发展绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
随着绩效管理在实践中不断的运用和加以总结，绩效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。
但是，绩效的成功实施必须满足必要的条件，只有在企业经过了原始积累，经营战略目标得到确定之后，这时围绕企业战略目标，通过提高公司各部门工作效率才显得非常必要。
绩效考核制度是谁发明的？
绩效考核制度是谁发明的？绩效考核制度是一种通过评估员工的工作绩效，以确定他们在组织中的表现和贡献的制度。
这种制度有助于促进员工的工作热情和动力，提高工作效率和生产力，同时有助于组织检查其生产力，并制定有针对性的进一步改进措施，以提高组织的整体竞争力和业务成功。
绩效考核制度的出现主要是为了解决企业的内部管理问题和提高员工的工作效率，而其历史可以追溯到20世纪之初。
其起源可追溯到美国的弗雷德里克·泰勒。
他是一位工程师和管理顾问，于1911年出版了《工业管理》并强调了“科学管理”的理念。
泰勒认为，管理应该具有科学性，应该像实验一样规范、精确、量化，通过制定标准工作量制度等方法，提高生产效率，他提出的标准工作量制度就是早期绩效考核制度的雏形之一。
在20世纪20年代至30年代，美国军方开始使用绩效考核制度，用于管理和训练。
二战期间，在美国各大企业和商业中，绩效考核制度得到广泛应用。
20世纪90年代和21世纪初，随着全球化和信息技术的发展，绩效考核制度的应用成为了企业发展中必不可少的一环。
在绩效考核制度中，对员工的工作表现的评估通常是定期进行的，通常是每年一次。
评估标准通常是根据工作职责和预先设定的指标制定的。
这些指标可以包括生产效率、质量、工作满意度、参与程度等方面。
评估过程中通常会采用多种评估方法，包括自我评估、评估者评估、同事评估等。
针对评估结果，可以根据不同的情况采取相应的措施。
如果员工表现出色，可以给予奖励和晋升机会，如果表现不佳，则需要采取相应的纠正措施或让其进行培训或调整。
绩效考核制度的应用可以有效提高工作效率和生产力，促进员工的动力和热情，提高组织的竞争力和整体业务的成功。
绩效考核是从什么时候开始的
绩效考核是从什么时候开始的绩效考核是从什么时候开始的绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是爱汇网店铺整理的绩效考核是从什么时候开始的，希望你能从中得到感悟!绩效考核是从什么时候开始的绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
现代意义上的绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
国内最早的绩效考核起源应该是秦汉时期的考课制度。
考课是对官员政绩的考察，用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚制度，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。
秦代的考课是通过上计制度进行的。
上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。
考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁处罚。
现代意义上的绩效考核最早进入中国应该是上世纪90年代。
绩效考核的基本作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效考核是从什么时候开始的
绩效考核是从什么时候开始的绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是爱汇网小编整理的绩效考核是从什么时候开始的，希望你能从中得到感悟!绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
现代意义上的绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
国内最早的绩效考核起源应该是秦汉时期的考课制度。
考课是对官员政绩的考察，用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚制度，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。
秦代的考课是通过上计制度进行的。
上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。
考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁处罚。
现代意义上的绩效考核最早进入中国应该是上世纪90年代。
达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
历史人物发明了绩效考核制度
历史人物发明了绩效考核制度
绩效考核制度是一种通过对员工工作表现进行评估和量化的方式来提高企业绩效的管理方法。
这种制度的起源可以追溯到20世纪初，当时美国的一些企业开始
使用科学的方法来评估员工的工作表现。
在中国，绩效考核制度的发展也有着悠久的历史。
早在唐代，就有官员进行考核来评估他们的政绩。
到了宋代，科举制度的出现更是促进了考核制度的发展。
明清时期，科举制度逐渐被废除，但是考核制度在各级政府和企业中仍然得到广泛应用。
在现代，绩效考核制度已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
许多著名的历史人物也为这一制度的发展做出了贡献。
其中，弗雷德里克·泰勒是绩效考核制度
的先驱之一。
他在20世纪初提出了“科学管理”的理念，提倡通过对工作流程进行
分析和优化来提高生产效率。
泰勒还开发了一系列对员工工作表现进行评估的方法，这些方法后来成为了绩效考核制度的基础。
除了泰勒之外，其他历史人物也对绩效考核制度的发展做出了重要贡献。
例如，彼得·德鲁克提出了“管理者的工作”一书中的管理理论，其中包括了对绩效考核制
度的详细阐述。
另外，贝尔·拉比诺维茨也在他的著作《管理的艺术》中探讨了如
何通过绩效考核制度来提高企业绩效。
绩效考核制度的发展离不开历史人物的贡献。
这些人物通过不断地探索和实践，为现代企业管理提供了宝贵的经验和智慧。
历史哪位发明绩效考核制度
历史哪位发明绩效考核制度绩效考核制度的历史可以追溯到公元前约2000年的古埃及，当时的法老通过对建筑工人的考核来确定其工资和奖励。
然而，现代绩效考核制度的发展可以追溯到20世纪初的美国工业革命时期。
在这个时期，随着大规模工业化的出现，雇主开始关注如何管理和监督工人的工作表现，以提高生产效率和质量。
虽然没有一位具体的历史人物可以被认为是绩效考核制度的发明者，但有几位重要人物对其发展作出了重要贡献。
以下将介绍几位对绩效考核制度发展具有重要影响的人物：1. 弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）：泰勒是20世纪初美国科学管理运动的代表人物之一、他提出了科学管理的理念，通过研究工作过程并制定标准化方法，提高劳动生产率和效率。
泰勒认为，通过合理设计工作方法和合适的奖励机制，可以激发员工的工作动力和积极性。
2. 亨弗莱·福尔克斯（Humphrey Folks）：福尔克斯是20世纪60年代英国管理学家，被誉为现代绩效管理的奠基人之一、他主张利用定性和定量方法对员工的绩效进行评估，将员工的工作表现与组织目标相对应。
他还提出了"管理通过目标"（Management by Objectives，MBO）的理念，鼓励员工参与目标设定和绩效评估。
3. 杰克·韦尔奇（Jack Welch）：韦尔奇是20世纪80年代至2000年代初的美国企业家，通用电气（General Electric）前任CEO。
他实施了一套称为"6 Sigma"的管理方法，通过对员工的绩效考核和培训，致力于提高企业的质量和效率。
韦尔奇强调将绩效考核与个人奖励和晋升挂钩，以激励员工的努力和创新。
绩效考核制度的发展不仅仅受到个别人物的影响，还受到社会和经济背景的影响。
随着工业化和科技进步的推进，企业对员工绩效的关注日益增加。
近年来，随着信息技术的发展，电子绩效管理系统的出现使得绩效考核更为科学和高效。
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绩效考核的起源篇一：绩效考核的起源和发展绩效考核的起源和发展绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
随着绩效管理在实践中不断的运用和加以总结，绩效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。
但是，绩效的成功实施必须满足必要的条件，只有在企业经过了原始积累，经营战略目标得到确定之后，这时围绕企业战略目标，通过提高公司各部门工作效率才显得非常必要。
假如管理制度不健全、运作机制不科学、企业文化不健康，在这种情况下照搬和套用绩效考核，反而会造成企业人际关系紧张，或者使绩效考核成为企业的形式主义，浪费企业和员工的时间和精力。
不准确或不符合实际的绩效考核不但不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的正负价值所在。
传统意义上的绩效考核是一种具有他律性质的绩效管理方法，因此具有一定的强制性、被动性，也因此常常会导致员工的抵触情绪。
自文化诊断学诞生以来，绩效考核与目标管理、企业文化建设有机结合起来了。
文化诊断学导师曹政钧认为：绩效考核目的不在于对绩效的考核，而在于绩效的提高——即通过对过去的绩效考核，获得未来的绩效提高。
因此绩效考核的关键不在于考核绩效的准确性，而在于绩效考核机制能够产生的效果。
文化诊断学以绩效考核为着力点，以目标管理为导向，使员工在文化上形成自我反思、自我激励、自我超越的心理机制，使绩效考核变他律为自律、变被动为主动、变抵触情绪为积极参与。
通过负绩效考核和绩效沟通机制，引导员工做目标合理性、方法可行性、组织有效性的文化反思。
通过潜移默化作用逐渐形成公司的企业文化氛围。
在长效机制和不断深入的过程中，把目标分解和正负绩效考核细化到每个人、每一天、每一件事情上，使企业文化和绩效的自我管理具体体现在员工的行为方式和思维方式上。
篇二：绩效考核由来绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
科莱斯国际管理咨询机构传统考核内容考核种类1.按时间划分2.按考核的内容分3.按主观和客观划分绩效考核的起源作用一、达成目标二、挖掘问题三、分配利益四、促进成长主题技巧流程形式按考评时间分类按考评主体分类按表现形式分类方法考核周期考核原则科莱斯咨询考核推行制度总则绩效管理流程绩效考核考核内容年度考核得分计算绩效沟通与反馈步骤基础信度与效度绩效考核的误差操作方案（范例）科莱斯咨询机构KPi体系的建立KPi绩效考核的要点如何做好目标绩效考核考核指标的SmaRT原则如何设定目标常见的指标目标管理与绩效考核绩效考核的Pdca循环绩效考核的体系建立与监控展开科莱斯国际管理咨询机构绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程。
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
传统考核内容绩效考核包括两大部分：1、KPi业绩考核2、行为考核企业关键业绩指标（KPi-KeyProcessindication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPi体系是做好绩效管理的关键。
考核种类1.按时间划分（1）定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
（2）不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分（1）特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
（2）行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
（3）结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分（1）客观考核方法。
客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
（2）主观考核方法。
主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。
不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核Pdca循环的具体体现。
绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
作用一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
篇三：绩效起源一、企业绩效考核的发展阶段从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段：1、平均主义条件下的赏罚调剂。
完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。
企业特点为：（1）企业主大权独揽；（2）企业处于初创期；（3）规模和人数较少；（4）基本上没有科学管理理念。
2、主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。