美日人力资源管理模式比较.ppt
美日人力资源管理模式的比较及启示修订版
美日人力资源管理模式的比较及启示集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]美日人力资源管理模式的比较及启示[内容摘要]21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。
怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各国、各类企业都在研究的重要课题。
配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容，必须结合企业的实际加以科学化和规范化。
美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型，日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表，本文通过对两者的比较分析，揭示了人力资源管理的外在决定因素，再结合我国乡镇企业的实际情况，推导出其人力资源管理模式应具备的特点。
希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。
[关键词]管理模式激励分析人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。
舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。
本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的Et本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。
一、美日人力资源管理模式特点比较人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施函方面，进行概括和描述。
(一)美国人力资源管理模式的特点这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显着特征，它是资本主义大规模生产的典范。
人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。
美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场。
第二章 中外人力资源开发管理之比较精品PPT课件
和市场供求关系； ❖ 就业压力加大，失业、下岗问题凸现出来，社会保障体系
亟待建立和完善 ； ❖ 城乡差距、东西部差距及不同人群收入差距拉大，收入两
极分化加剧。从本质上讲这种差距是由人力资本投资差距 决定的。
§3 德国（北欧）的人力资源开发与管理
（一）特点 自称是“社会资本主义”，力求兼顾经济 效率和社会公平。
– 发达的教育和完备的职业技术教育体系； – 力争处理好雇主和雇员的关系； – 建立较为完善的社会保障(福利）体系； – 建立发达的劳动力市场。
（二）德国模式的优点和不足。
当前欧洲人力资源开发与管理的一些 新特点和做法
为769万人，再就业率约10%，为历年最低。
❖ 2002年末,全国就业人员73740万人，比上年末 增加715万人，
• 注重市场调节，发达的劳动力市场 制度化管理、专业化分工 能力主义、晋升的快速通道 对抗性的劳资关系，刚性的工资制度 灵活的用工制度和完善的社会保障体制
美国人力资源管理发展变化趋势
调整适应变化的能力强，更注重人力资源管 理与企业使命及企业战略的契合
随着组织结构的演变及新技术的广泛运用， 更注重团队建设和宽泛的工作职责分工
提倡以人为中心，鼓吹劳资合作、鼓励员工 参与 ，建立利益共同体
薪酬及福利制度多样化，利润及价值分享越 来越普遍，人力资本在分配中的地位不断提高
劳动力全球化和文化的多元化特征愈来愈明 显
§2 日本的人力资源开发与管理
日本人力资源管理的特点：
家族企业+ 资本主义，强调忠诚与合作
日本传统管理的特点：
终身雇用制、年功序列工资制、企业工会 缓慢升职和着眼长远的评估 非专业生涯的成长途径 重视员工参与和集体决策 质量圈和团队精神
美日人力资源管理模式比较
美日人力资源管理模式比较杨瑞玲 美国和日本的人力资源管理模式是资本主义发展不同阶段的典型代表,美国模式的特点是高度市场化和制度化,注重优秀人才的提拔;日本模式的特点是劳资关系融洽,职工队伍稳定,工人积极性高。
其他西方国家的人力资源管理模式大多都处于二者之间,研究比较这两种模式,对于我国人力资源管理具有十分重要的意义。
不同时期美日模式的优劣第一时期,从19世纪末到20世纪60年代。
从19世纪末开始,美国企业就率先从传统的家庭资本主义经济转变为以现代化大企业为特征的现代资本主义经济,现代化大企业的主要特点是适应全国统一大市场的需要,通过建立大型企业,形成资本密集型的生产,取得规模经济,使企业的竞争力增强,市场份额进一步扩大,为企业创造更多的赢利机会。
美国企业的成功和随之而来的美国企业在世界市场上的统治地位,使美国企业的管理模式迅速成为西方资本主义学习、模仿的样板。
日本也不例外,在人事管理中引入了美国企业在雇用、训练和调动工人时的评估制度、工作岗位分析制度以及生产过程和人员使用合理化的方法和制度。
但是,在引进过程中,日本企业发现,要与美国老师竞争,并不能完全照搬老师的做法。
鉴于自己国内市场狭小和对生产灵活性的要求,企业必须在调动工人积极性、提高劳动者技能、强化质量管理等方面比美国企业做得更好。
在这个认识的基础上,日本企业形成了自己独特的、有竞争力的人力资源管理模式。
这就是终身雇用制、年功序列制和福利型经营管理制度。
第二时期,60年代至80年代后期。
从60年代开始,日本管理模式的竞争力逐步显露出来,在钢铁、造船、汽车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。
有趣的是,美国企业最初以为它们竞争力的缺乏是因为企业历史悠久、设备老化及不公平竞争。
为此,一些企业曾经投巨资更新设备,要求政府采取贸易保护等等,但现代化的设备和强迫日本开放国内市场仍然无法改变美国产品缺乏竞争力的现实。
美国人在进一步研究后普遍认识到,日本企业的竞争力主要来源于其独特的人力资源管理模式及其调动起来的职工劳动积极性和献身精神。
美、德、日人力资源管理模式比较
4、有利于建立和谐的劳工关系。
6、模糊的职务设计和人与职务的双向开发。
缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。
2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。
3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。
4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。
5、官僚主义横行。
6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。
二、1.人力资源配置上2.人力资源管理上3.人力资源使用上4.人力资源鼓励上优点：1.通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配。
2.工作内容简化，易胜任，即使出现人员"空穴"，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。
3.拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的时机。
4.企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了开展本钱。
缺点：员工只有37％在本企业工作时间超过10年。
2.缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
4.缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低本钱来帮助企业渡过难关，只能解雇员工去除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
三、德国1、员工招录和使用方面，德国企业对人员素质要求很严，不管是管理人员还是工人，都必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用，决不迁就或降低标准。
2、员工考核与晋升方面3、员工培训方面，德国政府将员工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制〞“再教育〞，包括为适应工作提高业务水平进行的进修教育；为提高职务进行的晋升教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工作而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。
这些培训形式多样，有的在企业内进行，有的是假设干企业联合进行，有的委托学校代培。
这一切对培养高素质的员工起到了很好的作用。
4、工资和奖励方面5、保险与福利方面6、劳资关系方面优点：1.工作岗位要求严格，不迁就，职能明确。
美、日人力资源管理模式比较及启示
美、日人力资源管理模式比较及启示
人力资源管理在世界上具有普遍意义。
美国和日本是拥有大量最先进企业的国家，它们在人力资源管理模式方面存在着明显的差异。
美国的人力资源管理模式注重精英管理，视企业员工为主观自由的企业自主者，崇尚个体表现，更注重员工的权利，以提高员工的创造力和意识形态。
日本的人力资源管理模式注重团队精神，视企业员工为企业的一份子，强调考勤重视礼节，推崇企业第一性，以增强员工的忠诚度和责任感。
通过对比，可以看出，美国和日本的人力资源管理模式各有优势，前者实行以激励为导向的灵活管理，后者实行以压抑为导向的紧密管理。
从中可以启示我们，以美、日人力资源管理模式作为参照，要融合两者优点，构建属于一国公司的一套管理模式，不断完善人力资源管理体系，使企业能够更好地服务大众。
(整理)超越团队--美日人力资源管理模式比较(PPT-28页)
第二十七页，共28页。
谢谢(xièxie)
感谢杨老师(lǎoshī) 感谢小组全体人员 感谢全班同学
第二十八页，共28页。
第二十六页，共28页。
建议(jiànyì)
根据新创的鱼缸理论，为了使鱼健康地成长不但要使鱼 缸里的水能提供充分的养料〔这就需要社会能够提供优 秀的人才给企业〕，而且鱼自身也要充分利用自身的水 分，并且及时与外界进行水分的交换(jiāohuàn)〔企业要 利用好已有的人才，还要及时引进优秀人才淘汰无用人 才〕。
J组织(zǔzhī)
精神鼓励为主
多使用内部鼓励因素— 心理因素
对员工的关心包括对其 家庭的关心，组织 (zǔzhī)成为员工的大 家庭，有一定的人情味
第十三页，共28页。
人力资源建设(jiànshè)
A组织
专才型培训制度 (zhìdù)，着重培 养员工的专业知识 与技能
考评与晋升较为频 繁，以工作业绩作 为职位晋升的重要 因素
日本(rìběn)人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来， 注重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。
第二十页，共28页。
宗教信仰
美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主 宰的信念，对于自己的所作所为有着极大的选 择权，用大量(dàliàng)的实用的现实观来限制 自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工 作。
年功序列制
员工工龄越长，工资越 高
对核心员工实行终身雇 佣制
员工以对组织的认同感、 归属感为工作(gōngzuò) 动力
第十一页，共28页。
人力资源使用(shǐyòng)
A组织
美日两国人力资源管理模式对比分析
美日两国人力资源管理模式对比分析一、美国传统的人力资源管理模式特点１．灵活的人力资源配置。
美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择权。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
２．以详细职务分工为基础的制度化管理。
美国企业管理上最大特点是职务分工极为细腻，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等，都有科学的依据。
专业化的管理对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
３．强化培训。
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识的培训。
其主要方式有：公司内部短期培训、企业送培、在职学习，以及不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。
大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
４．强烈物质刺激为基础的工资制度。
工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国多偏重于强调个人的价值，以个人为激励对象。
总裁的年收入（包括奖金）可以高达上千万，是普通员工工资的几百倍，这对激励中高层领导实现自我价值，努力工作，增加公司的收入起了较大的作用，然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这容易造成劳资关系的对抗性。
二、日本传统的人力资源管理模式特点１．终身雇佣制。
终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。
这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，有利于贯彻执行企业的生产营销战略。
直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
美国与日本人力资源管理模式
20世纪，随着世界经济全球化进程的不断加快，美、日公司在人力资源管理方面，根据各自国家的社会文化环境的特点，逐步形成了两种不同的人力资源管理方法和模式。
一、美国模式的基本特点人力资源管理的美国模式形成于19世纪末20世纪初，20世纪80年代以前一直在美国组织尤其是企业中占主导地位。
概括起来，美国模式的基本特点是：注重竞争机制，制度化管理，劳资之间的关系具对抗性。
具体来说，主要有：(一)鼓励个人自我实现的竞争机制企业鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。
其经营管理是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。
企业对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，如果不能适应工作，就被淘汰。
而职工随着功绩的增长也对企业不断加码，如果不能满足就辞职。
这种情况导致美国企业中的职工的就业稳定性较差。
据经济合作与发展组织1986年的一份报告显示，职工在企业中就业时间超过10年的比重，各国的数据是：美国为37％，英国为39％，意大利为46％，德国为53％，法国为58％，日本为70％。
美国的就业稳定性最低。
(二)员工管理的制度化在岗位配置上，注重职务的功效性，主张“先有事后有人”，人要适应岗位要求。
因此企业一般是通过明确而详细地记载职责范围的“职务记述书”来建立和维护组织功能的。
企业中分工明确，责任清楚，对常规问题的处理都有明文规定。
员工在什么位置上就干什么活，不同位置和工种的人是不能随便交叉使用和侵权的。
企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的批示必须服从。
这就是所谓的员工管理的“制度化”。
(三)人员晋升上的“快车道”在美国企业中，员工进入企业的各个岗位有多种渠道，而不必逐级提拔。
一般来说，受过高等教育的人可以直接进入管理岗位；MBA则更是可以直接进入管理层。
管理者甚至是高层管理者可以从组织内部提拔，也可以从市场或其他组织优秀的员工中进行挑选。
新员工只要表现突出，也可以立即得到重用，而不必“熬年头”，这就是所谓人员晋升上的“快车道”。
关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析
关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。
所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
一、美日人力资源管理模式特点比较1.美国人力资源管理模式的特点。
19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。
（1）人力资源的市场化配置。
美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。
这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。
（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。
美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。
比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。
明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。
而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。
人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。
新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬与劳动关系
A组织 –薪酬市场化决定机制
–岗位等级工资制
–劳动关系实行短期雇 佣制
–员工以合同、职业道 德、规范的约束为工 作动力
J组织 –年功序列制
–员工工龄越长， 工资越高
–对核心员工实行 终身雇佣制
–员工以对组织的 认同感、归属感 为工作动力
人力资源使用
A组织
–个人决策制（leader)
日本模式
配置: 依靠内部培训
配置: 依靠外部市场
管理: 具有感情色彩
管理: 制度化专业化
激励: 精神激励为主
激励: 物质刺激为主
使用: 限制入口内部提拔 使用: 多入口快速提拔
美国模式
?
中国模式
美日人力资源管理模式比较
If you have any questions or suggestions, please feel free to interrupt me.
朗咸平先生的命题及论证过程
※ 中国企业做大做强必然会 导致成本失控, 所以中国企业不 可以做大做强。
论证过程
北京控股做大做强理念导致成本失控
中
国
化润集团做大做强理念导致成本失控
企 业
不
?
可 以
青岛啤酒做大做强理念导致成本失控
做
大
做
强
和记黄埔多元化战略实现了稳健经营
美日人力资源管理模式比较
文化
美国人继承了欧洲人的传统，在性格方面表现的开朗，具有 责任心，办事果断，敢于冒险，但不乏冲动，个性化较强。
美国人由于传统的冒险性，寻求生活上的刺激，不安于现状， 所以造成很大的流动性和不稳定性，因此更着眼于现实。
日本人由于受中国传统儒家思想的影响，在性格上更为内向， 办事谨慎，考虑周详，但顾虑太多，办事犹豫不定，缚足不 前。
– 对员工的关怀仅 限于工作层面， 员工的生活属于 个人隐私，组织 不予过问
J组织
–精神激励为主
–多使用内部激励 因素—心理因素
–对员工的关怀包 括对其家庭的关 怀，组织成为员 工的大家庭，有 一定的人情味
人力资源建设
A组织
J组织
– 专才型培训制度， –通才型培训制度，
着重培养员工的
强调精神培养，
专业知识与技能
树立员工忠诚度
– 考评与晋升较为 频繁，以工作业 绩作为职位晋升 的重要因素
–新招员工5—8年 后才首次评估， 业绩与人际关系 是主要评价指标
总结
A组织
人力资源管理相对开放、自由。企业间的人力资源是基 于整个人力资源市场的竞争，人员流动频繁，以个人的 职业发展为主要动力。企业间在人力资源方面形成网络 结构，联系密切。
Neighboring country Y has experienced the same climate condition, but while agricultural production has been falling in country X, it has been rising in country Y.
美、日企业人力资源管理比较
人力资源配置比较 薪酬与劳动关系比较 人力资源使用比较 人力资源激励比较 人力资源建设比较
人力资源配置
美国企业（A组织） –依靠外部劳动力市场
–相对开放性
–对外亲和性和非歧视 性—职业经理人的出 现
日本企业（J组织） –依靠组织内部人员 –相对封闭性 –对外孤立性，都要 从基层干起
日本人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来，注 重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。
宗教信仰
美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主宰的信念，对于 自己的所作所为有着极大的选择权，用大量的实用的现实观 来限制自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工作 。
在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道 对日本影响最大。日本民族精神的根本，是其非理性主义的 本土神道 。
※ Which of the following, if true, would most weaken the argument above?
我们不陌生的一个命题
※ 我们公司应该实行多元化,
因为A公司实行了多元化, B公司实行了多 元化, C公司实行了多元化.
※ 下列哪个事实如果属实会削弱以上论断?
知识和情报
日本人具有惊人的求知欲，一般知识比较丰富，但在专业知 识上却有所不及。日本管理需要职员具有更广泛的知识来处 理公司内不同性质的事物 。
美国管理则容许职员拥有更多的时间及自由度在专业工作上， 拥有更多知识代表更高价值，他们所推崇的专业考试亦有利 于提高职员的专业知识水平。
J组织
人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互 独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在 人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。
续上
美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个 国家的游戏规则完全不同。
日本的游戏规则是道德和精神。
美国的游戏规则是制度和市场。
美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源 管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而 达到价值最大化。
–组织领导得到充分授 权，对经营成败承担 主要责任
–依靠严格而规范的制 度，频繁考核及层层 把关进行控制
J组织
–集体决策制(group)
–管理班子集体决策， 集体承担责任，
–通过对组织管理哲学、 组织的战略与远景的 认同，来指导具体工 作，发挥主动性
人力资源的激励
A组织
– 物质激励为主
– 多使用外部激励 因素—物质报酬
人力资源网状图
逻辑结构
差异 理论
道义论
契约论
差异
产生 的
自然环境
原因
文化
宗教 知识情报 社会
以上美日人力资源管理差异的事实
自然环境
美国国土面积Biblioteka 袤，资源丰富，滨临大陆海洋，交通便利，
人口相对稀少造成独立性强。
日本是四面环海的岛国，资源匮乏，人口众多，由于气候和 地形的原因使人口相对集中，易于结成团队，依赖性强。
超越团队
美日人力资源管理模式比较
指导老师 杨杜教授 组 别 超越团队 主 讲 人 解超朋 陈斐
引子
-------从一道GMAT逻辑题想到的
※ A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its new government come to power.