业绩评价与激励机制案例分析

3、人员流失会导致公 司结构不稳 公司经常性的人员流 失会让其陷入人员变 动太大的怪圈，基层 员工掌握技能后纷纷 跳槽，中高层领导也 另寻高就，使得公司 没有管理成员的发展 条件，破坏公司结构。
2、LW人员流失分析
人力资源管理机制不健全 人员流失原因分析 薪酬福利和考核激励机制不健全
内部管理不健全
2、LW人员流失分析
人力资源管理机制不健全
部门设置 不合理
招聘环节 有缺陷
培训体系 不完善
1.管理层和基 层员工没有管 理技能和营销 技能培训、沟 通培训等培训 计划。 2.新进来员工 没有详细培训 计划，需要实 习很久才能了 解公司业务。
岗位安排 不合理
流动退出 机制不健 全
公司的人员流动 和退出机制一直 都建立不起来， 员工的工作岗位 轮换、工作调整 缺乏统一规划， 想进的进不来， 想辞退的辞不掉。
4、新的激励体制
2、建立完善的薪酬福利体系 （1）建立底薪加提成的薪酬制度。 根据学历、工龄、职称等因素确定底薪，按照销售业绩发放提成，销售人员 有基本的生活保障的同时激发他们的积极性。 （2）重新确立公司的薪酬等级制度，缩小薪酬分配差距。 合理的拉开差距基础上，设计更平滑的薪资等级。定期对销售人员的业务进 行评比，表现良好的员工定期上调薪资等级。 （3）提高薪酬和福利发放的及时性和透明度。 建立薪资查询系统，方便员工查询薪酬结构和发放情况。薪酬公平、公开发 放可以打消员工疑虑，使他们全身心投入工作。 （4）增加文体和娱乐活动。 减轻员工的压力，增加员工对公司的归属感，比如组织歌唱比赛，球类比赛， 节假日以公会名义对员工进行慰问。 3、改善工作环境 改善工作环境，营造和谐良好的工作氛围。销售人员是公司的窗口，对外展 示公司的形象。公司资金向销售一线倾斜，对办公场所硬件设施升级改造。通过 活动和宣传，提倡和谐健康的员工关系，让员工感受到归属感和荣誉感。
4、新的激励体制
3、绩效评价 （1）采取科学的考核指标和人性化的考核方式。 让顾客对他们的业务能力及服务态度做出评价，增加同事之间互评及上级 对下级进行考核等环节，注重财务指标和非财务指标相结合，并将该项指标与 他们的薪金挂钩； （2）每年年末对销售人员进行表彰。 任务完成得好的员工进行现金、带薪休假及晋升奖励，也可以增加员工股 权激励计划，提高员工忠诚度。除此之外，也可举办座谈会，让销售情况较好 的员工传授自己的业务经验。相应的，连续几个季度销售完成不佳的员工将受 到降薪等惩罚。 4、晋升 实行轮岗制，增加内部人员的流动性，解决人浮于事，效率低下的情况。 另外，任务完成较好且有相应能力的员工可成为稳定的正式工，表现突出的员 工还可升职成为相应部门的领导，最大化地刺激其工作积极性，满足其成就感 和认同感。
5）公司劳动关系管理 方面： 公司制度对聘用工不 够重视，实行外包管 理，是员工缺乏安全 感。
4、新的激励体制
根据马斯洛需求层次理论，需要满足不同管理层的不同需求， 底层管理者侧重物质激励，高级管理者侧重精神激励。赫兹伯格的 双因素理论认为企业需要在满足保健因素的基础上着重激励因素。 因此我们设计的激励机制从保健因素和激励因素出发，以满足不同 的管理层次需求。
保健因素 激励因素
1、公司政策和管理 2、建立完善的薪酬福利体系 3、改善工作环境
1、招聘 2、培训 3、绩效评价 4、晋升
4、新的激励体制
保健因素
1、公司政策和管理 上级公司适当放权，给县市级公司销售管理者一定自主权。放 宽地市级管理人员招聘销售人员的权利，通过引进适应销售岗位需 求的人才，增强销售队伍的竞争力和灵活性；放宽一线销售人员处 理业务的权限，一些涉及金额较小，时效性较强的优惠、积分回报 和赠送服务无需上报审批，减轻销售人员工资量和工作压力，快速 应对客户的反应和市场需求。
5、注意事项
5.1 在实施过程中可能遇到哪些问题? ? 5.1 在实施过程中可能遇到哪些问题
激励体系的执 行不到位
Fra Baidu bibliotek
• 有效的激励体系源于激励体系的有效执行，如 果仅设计完美的激励体系，而不去执行，也就 成了摆设，因此有效的激励体现，赖于执行。
• 部分激励机制可能存在阐述不清楚问题，没有 一个明确标准，到了实施时受到管理人个人意 愿左右，这样的制度实施下去，还可能会产生 消极影响。 • 员工对的需求是不同的，在激励前，要搞清楚 哪一类员工最需要什么，是一个很难度的问题， 如果错误的激励，会加大激励成本，却起不到 有效激励效果。
2、LW人员流失分析
如何看待LW移动的人员流失问题？ 1、人员流失会让 客户量丢失 人员流失造成的基 础人员不稳定直接 导致客户的满意度 下降，通讯行业靠 客户量吃饭，一旦 影响到客户满意程 度使其转投其他公 司将会动摇根本。
2、人员流失会使公司 培训成本增加
通讯行业员工往往是 经过一系列的培训才 能上岗，而工作人员 的流失会使公司丢失 已培训过的人力资源， 为了使企业正常运转， 公司只能再次培训新 员工上岗，这就形成 了一个恶性循环，加 大了公司培训成本。
1）招聘与配置方 面： 缺乏公开公平公正 的招聘流程，岗位 设置不合理。 公司内部“近亲繁 殖”的情况严重。 岗位安排不合理。
3、评价LW人力资源现况
4）薪酬福利管理方面： 福利制度没有有效实 施； 福利制度没有形成统 一规范，员工甚至不 清楚有哪些福利； 岗位薪酬分配不合理， 管理层与基层员工薪 酬水平差距太大
4、新的激励体制
激励因素
1、招聘 聘用员工时，对员工进行岗位适配考核，选择技能与素质与岗位要 求相符的员工，减少入职后的培训成本，也使员工能最大化地实现其自 身价值。 2、培训 对新加入的员工进行岗前培训，使他们的技能符合行业需要，并且 要求培训后考核合格的员工才能上岗。在职员工定期组织销售技能和工 作能力培训，提高工作效率，增强员工综合素质。
3.1你怎样看待？ 一方面来说，从赵主管与辞职员工进行的交流来看， 员工对公司的不满的确在很大程度上是由于公司激励机制 不完善造成的，公司在薪酬福利、员工培训与晋升等各方 面都未做到位导致基层员工看不到希望；但另一方面赵主 管只对公司的员工进行询问和沟通，忽视了公司内管理层 的想法和意见，难免有信息收集不到位之处。
薪酬福利体制不完善： 1.基层员工收入偏低，并且 无法解决身份问题。 2.对员工的薪资和福利发放 采用保密制度，员工并不清 楚自己工资明细。 3.薪酬体系内部职级分配差 距太大。 4.员工福利待遇比于同省同 行业的水平普遍偏低。
考核激励机制不合理： 1.绩效考核制度不健全，也不透明。
2.管理人员对下属的考核反馈不够 及时。
3.聘用工没有合理的晋升渠道。
2、LW人员流失分析
内部管理不健全
权利结构不合理：管理层权利高度集中，下属单位 没有太多权利。
领导层短视行为：因为怕惹事，所以维持现状无所 作为。 “近亲繁殖”严重：公司内部走关系情况严重，很 多人通过关系进来。
3、评价LW人力资源现况
针对赵主管以及公司员工的意见，王总认为员工对公司的不满 是由于激励机制不完善，你怎样看待？请全面评价LW移动的 人力资源管理状况。
业绩评价与激励机制案例分析
目录
1、案例背景
2、LW人员流失分析 3、评价LW人力资源现况 4、新的激励体制 5、注意事项
1、案例背景
LW移动是中国移动通信集团山东有限公司下属的地市级分支机 构，在香港和纽约上市，总资产3.03亿元，用户规模突破43万， 占当地移动通信市场份额78%，现已成为当地最大的通信运营企 业。
对人力资源不 够重视，没有 设置人力资源 部，仅设置了 一名人力资源 主管和一名员 工。
1.人员招聘实 行集中管理， 进人辞退人下 属单位无权决 定。 2.招聘不公开 不透明，导致 很多关系户进 入。
不能合理根据 员工技能和特 点安排岗位， 导致员工不能 再岗位施展才 能。
2、LW人员流失分析
薪酬福利和考核激 励机制不健全
3、评价LW人力资源现况
3.2人力资源管理状况分为以下五个板块：
培训
绩效管理制度
招聘与配置 薪酬福利管理 公司劳动关系管理
3、评价LW人力资源现况
2）培训方面： 培训体系不健全 公司内部培训没有 突破，缺乏新进员 工的培训计划，也 没有提高老员工自 身学历和工作能力 的规定。 3）绩效管理制度方 面： 考核指标由市公司硬 性下达，没有综合考 虑各方面意见；考核 结果没有如实反馈， 考核制度不完善、不 透明。
激励标准弹性 可能过大
物质与精神激 励可能有失偏 重
5、注意事项
5.2如何避免这些问题的产生？
1、重视激励机制的执行。
2、规范人力资源管理。
3、建立有效的绩效评价与反 馈机制。
4、强化人力资源管理的理念。
5、注意事项
5.3有哪些必要的注意事项？
1
让高级管理 层积极参与 到激励方案 制定和执行。
2
减少裙带关 系，力求在 招聘、绩效 考核等方面 做到公正。
3
多种激励方 式组合并行， 掌握好激励 执行弹性。
4
对方案实施 中存在的重 要问题要及 时的进行修 正。