(完整版)中小企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论文
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析随着经济的快速发展，中小企业在国家经济中的地位越来越重要，成为推动经济发展的重要力量。
然而，许多中小企业在绩效考核方面仍然存在许多问题，这是制约它们发展的瓶颈之一。
本文将分析中小企业绩效考核存在的问题及对策。
问题一：考核依据不清晰中小企业绩效考核通常基于企业的财务表现和经营业绩。
但是有些企业可能过度依赖财务数据，而忽略了其他影响绩效的诸多因素。
同时，考核依据也可能会随着企业经营环境的改变而变化，导致考核结果不稳定。
对策一：明确考核目标和标准企业制定适当的考核目标和标准是关键。
考核目标应该具体、明确，同时应该考虑到企业的战略定位、市场状况和竞争对手等方面因素。
考核标准应该基于企业绩效的多方面因素，例如市场份额、客户满意度、员工绩效和创新等。
问题二：考核结果缺乏公正性在一些中小企业中，绩效考核结果可能会受到人为因素的影响，如管理者的偏见和个人情感因素等。
这种情况会导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
对策二：建立公正的考核机制建立公正的考核机制是确保绩效考核结果公正的关键。
企业可以使用各种方法来确保公正性，例如建立审批机制、引入独立的第三方对象理监察制度等，来减少人为因素对考核过程的干扰，确保考核结果公正。
问题三：考核结果得出后，缺乏后续跟进在一些中小企业中，考核结束后会缺乏进一步的跟进，忽略了对考核结果的反馈和指导，导致考核结果得出后难以实现效果。
对策三：建立完善的反馈和指导机制建立反馈和指导机制是保持绩效考核效果的关键。
企业可以建立完善的反馈和指导机制，通过选择合适的反馈方式，如个人面谈、会议和邮件等来与被考核对象沟通，并提出具体的改进措施。
总之，中小企业应该重视绩效考核，建立合适的考核机制以提高企业的竞争力。
企业需要明确考核目标和标准、确保考核结果公正、建立完善的反馈和指导机制，从而达到有效的绩效管理。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是衡量企业目标达成情况的重要手段。
但是，在实际操作中，企业经常遇到一系列问题，如绩效指标不清晰、考核方式单一、考核结果被操纵等。
这些问题阻碍了企业的发展和管理效率的提高。
因此，本文通过分析中小企业绩效考核存在的问题，提出相应的对策，以帮助企业更好地开展绩效考核。
问题1：绩效指标不够清晰许多中小企业在制定绩效指标时存在指标不够具体、不够清晰、不可操作的问题。
这导致了绩效考核的不公正性和不准确性，使得管理者无法对企业的运营情况做出正确的判断。
对策：建立具体、可衡量的绩效指标系统为了避免绩效指标不清晰的问题，企业需要建立具体、可衡量的绩效指标系统。
这意味着企业需要制定明确的目标，并将其转化为可以衡量的指标。
这些指标应该具有可操作性和可衡量性，以便管理者能够根据数据做出正确的判断。
此外，绩效指标还应该与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配，确保目标的一致性。
问题2：考核方式单一许多中小企业采取的考核方式单一，只使用某一种方法进行考核。
如果仅靠一个维度进行考核，结果通常是不全面的。
这样的考核方式无法全面反映员工在不同方面的工作表现，更难以激励员工的积极性。
对策：综合使用多种考核方式为了解决单一考核方式的问题，企业需要综合使用多种考核方式。
这意味着企业需要采用不同的考核手段，以全面反映员工的表现。
可行的方案包括基于数字的绩效考核、360度反馈、行为事件采样等，这些方法可以准确地衡量员工的各种绩效指标，从而为企业提供全面的考核数据。
问题3：考核结果被操纵在一些企业中，高管或管理层经常会操控绩效考核结果，从而获得更好的绩效。
这种操作导致绩效考核失去了公正性，损害了员工的利益。
对策：建立完善的考核机制和监控制度为了避免高管或管理层操纵绩效考核结果，企业需要建立完善的考核机制和监控制度。
首先，企业应该确保考核制度的公正性和透明度，确保所有员工都知道如何被考核，以及如何评价自己的表现。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工、部门、整个企业的绩效进行考核，可以有效促进企业的发展。
然而，中小企业绩效考核也存在一些问题，这些问题需要我们认真分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 考核指标不合理很多中小企业在制定绩效考核方案时，往往没有考虑到企业的实际情况，或者只是单纯地借鉴了其他企业的指标，导致考核指标不合理、不可量化，无法真实反映员工的工作表现和企业的发展情况。
2. 绩效考核与奖金挂钩很多中小企业的绩效考核与奖金挂钩，这种考核方式很容易引起内部竞争，员工为了争得更高的奖金，而忽略了团队合作、企业发展等大局，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
3. 考核结果处理不公中小企业在处理绩效考核结果时，很容易出现处理不公的情况。
有些领导喜欢亲独、偏袒，对某些员工过分宽容；有些员工则往往源自个人的观感和情绪，而不是客观事实，这都会导致考核结果不公，员工的积极性受到打击。
二、对策分析中小企业应该根据自己的实际情况和发展目标，制定出符合企业需求的考核指标。
考核指标应该具有客观性、可量化性和可控性，能够反映员工的实际工作表现和企业的发展情况。
同时，考核指标的制定应该考虑到员工的培养和发展，促进员工的全面发展。
中小企业应该将绩效考核和奖金分开，强调团队合作和企业发展，避免员工为了争夺奖金而独自努力，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
同时，企业应该根据员工的绩效考核结果，对员工进行合理的奖励和惩罚，既能够激发员工的积极性，又能够促进员工的进步和发展。
中小企业在处理绩效考核结果时，应该以客观公正的态度，依据考核指标的规定，对员工进行合理的评估和处理。
同时，企业应该加强对考核过程中各种错误行为的监督和管理，防止出现不公的情况。
如出现问题，企业还应该及时调查，并对不公的情况进行处理，保证员工的权益得到充分保障。
三、结论中小企业绩效考核不仅涉及到员工的积极性和企业的发展，还涉及到企业内部的管理和团队合作情况。
（完整版）中小企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论文
（完整版）中⼩企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论⽂题⽬：中⼩企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提⾼企业和员⼯绩效的重要⼯具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训⼯作的依据。
通过定期考核，也可以使员⼯⾃⼰了解在哪些⽅⾯已有提⾼，在哪些⽅⾯还有不⾜。
绩效考核为组织的各类⼈员提供⼀个畅所欲⾔机会，有机会揭⽰出⼯作中的那些低效率⾏为，同时还可以帮助员⼯强化已有的正确⾏为。
绩效考核还是奖励的合理依据。
在现实中，许多企业的绩效考核都成了“⾛过场”，在考核的过程中没有规范做法，从⽽没有把绩效考核的作⽤发挥出来，甚⾄⾛向其对⽴⾯，如何充分调动员⼯的积极性和凝聚⼒，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建⽴和完善。
本⽂通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业⼈⼒资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和⼀定的决策参考。
关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses andincentive mechanism.Keywords:performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism⽬录1 绩效考核的相关概述 (1)1.1 绩效考核的概念 (1)1.2绩效考核的⽬的 (1)1.3 绩效考核的⼀般程序 (2)2 中⼩企业绩效考核的现状分析 (2)3 我国中⼩企业在绩效考核中存在的问题及其原因 (5)3.1 没有重视⼯作岗位职责分析 (6)3.2 绩效考核的标准设计不科学 (6)3.2.2 以不相关的标准来对被考核者进⾏考评 (6)3.2.3 ⼯作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 (6)3.2.4 采⽤单⼀的综合标准 (7)3.2.5 ⼯作绩效评价标准没有客观性和可⽐性 (7)3.3 绩效考核的评价者选择失误、信息⾯太窄 (7)3.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利⽤ (7)3.4.1 没有考核信息可以反馈 (7)3.4.2 考核者不愿将考核信息反馈给被考核者 (8)3.4.3 考核者⽆意识或⽆能⼒将考核结果反馈给被考核者 (8)3.5 绩效考核的单⼀性 (8)4 中⼩企业绩效考核体系的建⽴与完善 (8)4.1 制定精确、公平的绩效考核体系 (8)4.2 做好⼯作岗位设计分析 (9)4.3 确定合理的绩效标准 (9)4.4 合理的选择考核者和考核信息 (10)4.5 进⾏绩效沟通和绩效反馈 (11)4.6 实⾏差别绩效考核的原则 (11)5 结语 (12)参考⽂献 (13)附录 (14)致谢 (16)古⼈曾说：“⽮不激不远，⼈不励不奋”。
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（强烈推荐）中小企业的绩效考核办法制度存在的问题毕业论文目录一、绪论..........................................................................................- 1 -（一）研究背景...................................................................................- 1 - （二）研究目的与意义..........................................................................-1 -二、中小企业的绩效考核相关理论.................................................- 2 -（一）我国中小企业员工含义及特点......................................................- 2 -（二）绩效考核概述.............................................................................-3 -三、中小企业的绩效考核制度存在的问题......................................- 5 -（一）我国中小企业绩效考核现状分析................................................- 5 -（二）考核制度的不健全......................................................................- 6 -（三）考核方法的不适用......................................................................- 7 -（四）考核结果应用不当......................................................................-8 -四、中小企业绩效考核的完善制度.................................................- 9 -（一）制定科学的的考评体系...............................................................-9 -五、结论..........................................................................................- 12 -参考文献............................................................................................- 12 - 内容摘要：企业的绩效考核作为企业人力资源的一项重要工作，其重要性和必要性已经被很多企业所接受，但真正达到良好效果的并不多见。
浅谈中小企业绩效考核存在的问题及对策2
浅谈中小企业绩效考核存在的问题及对策2三、中小企业绩效考核对策及建议（一）加强培训，提高全员绩效意识中小企业毕竟发展的时间短，管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中，如果管理人员的管理水平不能得到同步提升，势必会成为企业发展的障碍。
我们必须认识到绩效管理不仅仅是人力资源经理，或是人力资源部门的责任，上至高层领导，下至基层员工，在绩效管理过程中都应该承担相应的绩效管理责任。
一方面，高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来，而不仅仅只是做简单的指示，应多花一些时间思考绩效管理过程中的问题，对绩效管理系统的实施提供有力支持。
另一方面，培训企业绩效考核管理人员的业务技能，提高基层从业人员的工作水平。
（二）完善绩效考核体系企业必须从基础的工作分析已经开始，制订规范合理的岗位叙述和工作做为标准做为企业绩效考核的依据，创建内容全面、规范合理的绩效考核制度。
一就是在设计绩效考核体系时,应当以企业战略为导向,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际启程，制订出来企业战略目标、各部门业务重点和彰显个人关键绩效领域的易于度量的绩效考核体系与标准；二是在设计绩效考核指标时，实行定性指标与定量指标结合的办法，针对相同的考核群体设计出来差异化的绩效考核指标，从而得出结论相对客观公正的考核结果；三就是确认合理的考核周期。
考核周期随意极易引致绩效考核丧失对员工理应的监督和掌控促进作用。
四就是必须制订绩效管理制度的自我完善机制，定期对绩效管理基本框架和实行过程展开评价和调整，因地制宜地对考核指标展开合理权衡,避免因考核指标设计不当引致考核失灵。
（三）制订科学合理、合乎企业实际绩效目标在每一个绩效期开始时都要制订绩效计划，目的是使组织各层级都有明确的上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。
考核指标的设定宜精不宜多。
在制定企业总体目标时，要根据企业实际情况，把公司战略、年度财务目标、业绩考核和员工学习成长四要素统一到同一个层面，按照一定的权重进行考核，达到共赢的目的。
中小企业绩效考核现状论文
浅析中小企业绩效考核现状及对策[摘要]通过工作分析，制定岗位职责，依据组织战略目标，制定绩效管理的标准，实施绩效管理，而绩效管理的结果又被用于奖励、培训、晋升、解雇等方面，并与薪酬、组织文化建设以及员工职业生涯设计挂钩。
绩效管理对组织的作用主要集中体现为：它是奖励、调配与解聘的依据，具有激励与控制以及发展的作用；虽然绩效考核在现代企业中发挥着越来越重要的作用，但很多企业的绩效考核仍存在“走过场”“敷衍了事”的现象，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。
本文在阐述绩效考核的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业的绩效考核过程提供借鉴和决策参考。
[关键词]绩效绩效管理绩效考核[中图分类号]f272.92 [文献标识码]a [文章编号]1009-5349（2013）01-0026-02一、绩效考核的概念及意义从字面上看，绩效可以理解为成绩和绩效，而在管理学中，绩效应该被定义为组织期望的结果，即组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括组织绩效、团队绩效和个人绩效三个方面。
个人绩效指员工个人的工作态度、工作能力、工作行为和工作结果等。
团队绩效指组织内部的某团队或部门的任务完成情况。
组织绩效指根据组织的战略要求和利益相关者的需要所设立的各方面目标的完成情况。
绩效的意义可以从多个角度进行分析：从个人角度看，绩效是员工在一定时期之内工作的成果和能力的反映。
员工个人对于自身的绩效表现有着一定的期望和了解绩效细节的需求，所以说绩效的高低直接影响员工的心理和工作的状态，甚至影响其职业生涯规划、人生观和价值观等。
从组织角度看，绩效管理处于人力资源管理的核心地位，它与人力资源管理的其他方面密切相关。
二、绩效管理的目的绩效管理的目的主要是进行行政管理，如制定调迁、升降、委任、奖励等人事决策，但其目的也有培训开发性，如考绩结果对被考核人的反馈，以及据此结果制订与实施培训计划等。
中小企业绩效管理现状及对策
中小企业绩效管理现状及对策中小企业作为我国市场经济体系中的重要组成部分，在经济进步中起到了不行轻忽的作用。
然而，由于资源有限、管理水平相对较弱等因素的限制，中小企业在绩效管理方面存在着一些困难和问题。
本文将分析目前中小企业绩效管理的现状，并提出一些针对性的对策，以期对中小企业实现绩效提升具有一定的参考价值。
二、中小企业绩效管理的现状1. 绩效管理概述绩效管理是企业通过制定目标、衡量绩效、进行评估和嘉奖的一种管理手段，旨在提高员工、团队和组织的工作绩效，实现战略目标。
然而，中小企业在绩效管理方面存在诸多问题。
2. 问题一：目标设置不明确许多中小企业在制定绩效目标时存在目标不明晰、缺乏可量化指标等问题，导致员工无法理解和执行目标。
3. 问题二：绩效评估不科学中小企业在绩效评估方面往往缺乏科学性，一些企业甚至只依据主观感受评估绩效，轻忽实际工作效果。
4. 问题三：激励机制不完善中小企业普遍存在激励机制不完善的问题，导致员工缺乏乐观性和动力，影响工作绩效的提升。
5. 问题四：绩效反馈不准时中小企业在绩效管理中反馈环节的问题比较突出，浩繁企业没有建立起准时、有效的绩效反馈机制，导致员工无法准时了解自己的工作绩效，难以进行准时调整。
三、改进中小企业绩效管理的对策1. 确立明确的绩效目标中小企业应确立明确的绩效目标，并将其分解到各个层级，并接受SMART（详尽的、可衡量的、可行的、相关的和有时限的）原则制定目标，以便员工理解和执行。
2. 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和权重，接受客观性评估方法，如KPI（关键绩效指标）等，确保评估过程的科学性和公正性。
3. 完善激励机制中小企业应依据员工的不同需求和动机设计合理的激励机制，既包括经济激励，也包括非经济激励，增强员工的工作乐观性和归属感。
4. 建立准时有效的绩效反馈机制中小企业应建立起准时有效的绩效反馈机制，为员工提供准时的绩效反馈和改进建议，援助员工准时调整工作方向和方法，提升绩效。
中小企业绩效考核存在的问题与对策分析毕业论文
四川大学网络教育学院本科生毕业论文(设计) 题目中小企业绩效考核存在的问题及对策研究毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺:所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名: 日期:指导教师签名: 日期:使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名: 日期:中小企业绩效考核存在的问题与对策分析摘要现代企业制度中, 员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题, 它对提高员工素质, 加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。
在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。
本文通过对中小企业绩效考核存在的问题进行了研究,发现中小企业绩效考核中存在没有重视工作方位职责分析,绩效考核的标准设计不科学,绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄,绩效考核没有反馈、结果没有合适利用等问题。
通过分析,本文提出了制定精确、公平的绩效考核体系,做好工作岗设计分析,确定合理的绩效标准,合理的选择考核者和考核信息,进行绩效沟通和绩效反馈等五个解决措施,在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。
中小企业绩效考核的现状与建议
中小企业绩效考核的现状与建议中小企业是国民经济的重要组成部分，也是就业的主要来源。
随着市场竞争的加剧和企业环境的变化，中小企业必须加强绩效管理，提高核心竞争力，实现企业可持续发展。
本文将就中小企业绩效考核的现状及建议进行探讨。
一、中小企业绩效考核的现状目前，中小企业面临的绩效考核问题非常复杂，主要表现在以下几个方面：1.绩效指标不科学：目前很多中小企业在考核绩效时，只是根据利润、销售额等传统指标来评估，并未考虑到其他非经济因素的影响，如企业的社会责任、员工满意度、市场份额等，这导致了绩效考核结果的不公平性。
2.考核方法不合理：中小企业的绩效考核往往采用简单粗暴的方式，比如基于老板的主观认为、单纯的员工考核等方式，既没有统一的绩效考核标准，也没有量化的指标体系，影响了绩效考核的公正性和客观性。
3.员工对绩效考核的质疑：由于许多中小企业采用的考核方法不合理，员工对绩效考核的结果存在很大的不满意，导致员工流失率上升，影响了公司的发展。
二、中小企业绩效考核的建议中小企业在绩效考核上必须协调各方面的利益，使考核结果既能考虑到企业经济效益，又能兼顾员工的利益。
以下几点是我对中小企业绩效考核的建议：1.建立科学的指标体系：中小企业应建立科学、全面的绩效指标体系，尽量量化指标，避免主观臆断。
企业可以考虑通过问卷调查、定期面谈等方式得到大家的意见，使得评估指标比较科学。
2.落实考核制度：中小企业应该制定完整的绩效考核制度，明确所有员工的绩效考核标准和流程，增强员工对考核的认同感。
同时，考核制度中要包括奖惩措施，让员工体现出竞争意识，提高自我激励。
3.注重激励机制：中小企业可以根据绩效考核结果，给予员工一定的激励，提高员工的工作积极性和主动性。
比如，可以考虑在奖金、晋升和培训方面给予一些政策支持，让员工感受到企业对他们工作的认可和尊重。
4.倡导开放底薪制：中小企业可能在人力资源管理上存在着薪资的不平等，造成员工不满意。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高企业的竞争力和长期发展具有重要意义。
中小企业绩效考核过程中存在一些问题，这些问题需要及时解决和改进。
以下是中小企业绩效考核存在的问题及相应的对策分析。
问题一：指标不合理中小企业绩效考核过程中，可能出现指标不合理的情况。
一些指标过于关注短期经济效益，而忽视了长期发展和团队合作等因素。
这样的考核指标不能全面评价员工和团队的价值和贡献，容易导致绩效考核结果的失真。
对策一：合理设定指标中小企业应根据自身发展阶段和目标，合理设定绩效考核指标。
既要重视短期经济效益，又要考虑长期发展和团队合作等多方面因素，确保指标的全面性和科学性。
可以采用绩效平衡卡等方法，综合考虑多个指标之间的关系。
问题二：考核方式单一中小企业绩效考核方式通常较为单一，只通过定期的人工考核或年度绩效考评来评价员工和团队的绩效，无法全面评估个人和团队在日常工作中的表现和贡献。
问题三：缺乏激励机制中小企业绩效考核存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
员工对于优秀表现和出色绩效缺乏足够的奖励和回报，导致缺乏积极性和工作动力。
对策三：建立激励机制中小企业应建立明确的激励机制，对于出色表现和优秀绩效给予适当的奖励和激励措施。
可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和工作动力。
问题四：缺乏反馈机制中小企业绩效考核过程中，往往存在缺乏及时反馈的问题。
员工和团队无法及时了解自己的表现和绩效，无法进行及时调整和改进。
对策四：建立反馈机制中小企业应建立及时的反馈机制，定期向员工和团队提供绩效评估结果和相关建议。
可以通过定期面谈、绩效报告、团队会议等方式，向员工和团队提供反馈，促进他们的成长和进步。
总结：中小企业绩效考核存在的问题包括指标不合理、考核方式单一、缺乏激励机制和缺乏反馈机制等。
解决这些问题的对策包括合理设定指标、多元化考核方式、建立激励机制和建立反馈机制。
通过采取这些对策，中小企业可以更好地评估和激励员工和团队的绩效，提高企业的竞争力和长期发展潜力。
中小型企业绩效考核管理问题研究情况5篇
中小型企业绩效考核管理问题研究情况5篇财务要做好清产核资工作，对新增资产及时入帐，做到信息真实、准确。
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你是否在找“中小型企业绩效考核管理问题研究情况”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！中小型企业绩效考核管理问题研究情况篇1为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。
一、工资分配方案总体思路本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。
根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。
通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。
形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。
二、结构工资制度的构成情况本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。
浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策
浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策绩效管理在企业经营管理中具有重要地位和作用，它是企业实现目标和持续竞争优势的重要手段之一。
对于我国中小企业而言，绩效管理更是关系到其生存和发展的关键因素。
本文将从我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策三个方面进行浅析，以期能够更好地促进中小企业的可持续发展。
一、现状分析中小企业在我国经济中起着举足轻重的作用，但其绩效管理水平相对较低。
一方面，许多中小企业缺乏专业的绩效管理人员和理念，对绩效管理缺乏足够的认识和重视；另一方面，由于中小企业规模小、资源有限，往往面临人力、财力和技术等方面的制约，无法进行有效的绩效管理。
1. 缺乏专业的绩效管理人员和理念中小企业普遍存在着对绩效管理理念的缺乏和误解，很多企业将绩效理解为单纯的结果评价，忽视了绩效管理的全过程和绩效改进的重要性。
此外，由于人才流动、培养和引进的困难，许多中小企业很难招聘到具备绩效管理专业知识和经验的人员，或无法为绩效管理人员提供良好的发展平台，导致绩效管理困难。
2. 面临资源有限的挑战相比大型企业，中小企业在人力、资金和技术等方面面临着诸多限制和挑战。
首先，人力资源有限，往往无法承担起专门负责绩效管理的人员岗位，导致绩效管理常常成为一项附加工作，无法得到充分的重视。
其次，由于资金相对匮乏，中小企业难以投入足够的资源用于绩效管理的培训、信息化建设和改进活动。
此外，中小企业的技术水平相对较低，缺乏先进的绩效管理方法和工具的支持。
二、问题分析绩效管理在我国中小企业中存在着一系列问题和挑战，需要予以解决和改进。
1. 绩效目标缺乏明确性和可操作性许多中小企业在制定绩效目标时存在模糊、笼统的问题，缺乏明确性和可操作性。
这使得绩效目标难以达成，无法形成有效的激励机制和约束机制。
此外，企业中存在着绩效目标和员工个人目标之间的矛盾和冲突，使得绩效管理变得复杂和困难。
2. 绩效考核机制缺乏科学性和公平性中小企业在绩效考核过程中常常存在着主观性和随意性的问题，缺乏科学性和公平性。
中小企业绩效考核现状及对策研究
中小企业绩效考核现状及对策研究绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估和改进员工的工作绩效，进而提高企业整体的生产效率和竞争力。
然而，中小企业在绩效考核方面普遍存在一些问题和挑战。
本文将对中小企业绩效考核现状进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业绩效考核现状1.考核指标不合理：中小企业常常存在过于单一和片面的考核指标，比如只注重销售额和利润，而忽视了其他关键指标如客户满意度和员工发展等。
2.评价标准不明确：中小企业普遍缺乏明确的评价标准和绩效指标，导致评价过于主观和随意。
评价过程中的偏见和偏好可能导致公平性和客观性的缺失。
3.反馈和改进机制不健全：中小企业往往缺乏有效的反馈和改进机制，导致员工无法及时了解自己的绩效情况和改进方向，降低了绩效考核的整体效果。
二、改进对策1.设立综合考核指标：中小企业应该制定一套科学合理、全面客观的绩效考核指标体系，包括财务绩效、客户满意度、员工发展等多个方面。
各项指标的权重应该根据企业的具体情况和发展目标来确定，以实现绩效考核的整体平衡和全面性。
2.明确评价标准和流程：中小企业需要建立明确的评价标准和流程，将绩效考核过程规范化和制度化。
考核标准应该以业绩为核心，同时考虑绩效目标的达成度、贡献度和能力发展等方面，从而确保评价的公平性和客观性。
3.加强员工反馈和参与：中小企业应该建立良好的员工反馈和参与机制，让员工可以及时了解自己的绩效状况和改进方向。
可以通过定期的个人绩效面谈、员工满意度调查和团队讨论等方式，提高员工对绩效考核的参与度和认同感。
4.培训和激励机制：中小企业应该注重员工的培训和发展，提升员工的能力和水平。
同时，也需要建立合理的激励机制，包括薪酬制度、晋升机会和培训资源等方面，以激发员工的积极性和创造力。
5.定期评估和改进：中小企业需要定期评估绩效考核的效果，并根据评估结果进行相应的改进和调整。
同时，也需要及时与员工沟通，听取意见和建议，进一步改进绩效考核的设计和实施方式。
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题目：中小企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
绩效考核还是奖励的合理依据。
在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。
本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。
关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses andincentive mechanism.Keywords:performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism目录1 绩效考核的相关概述 (1)1.1 绩效考核的概念 (1)1.2绩效考核的目的 (1)1.3 绩效考核的一般程序 (2)2 中小企业绩效考核的现状分析 (2)3 我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因 (5)3.1 没有重视工作岗位职责分析 (6)3.2 绩效考核的标准设计不科学 (6)3.2.2 以不相关的标准来对被考核者进行考评 (6)3.2.3 工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 (6)3.2.4 采用单一的综合标准 (7)3.2.5 工作绩效评价标准没有客观性和可比性 (7)3.3 绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄 (7)3.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 (7)3.4.1 没有考核信息可以反馈 (7)3.4.2 考核者不愿将考核信息反馈给被考核者 (8)3.4.3 考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者 (8)3.5 绩效考核的单一性 (8)4 中小企业绩效考核体系的建立与完善 (8)4.1 制定精确、公平的绩效考核体系 (8)4.2 做好工作岗位设计分析 (9)4.3 确定合理的绩效标准 (9)4.4 合理的选择考核者和考核信息 (10)4.5 进行绩效沟通和绩效反馈 (11)4.6 实行差别绩效考核的原则 (11)5 结语 (12)参考文献 (13)附录 (14)致谢 (16)古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。
如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。
管理的行为学派认为，要搞好一个，提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。
一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
1 绩效考核的相关概述1.1 绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的"双赢"。
1.2绩效考核的目的在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
具体目的有以下几点：●对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；●组织对员工的绩效考评的反馈；●对员工和团队对组织的贡献进行评估；●对员工的薪酬决策提供依据；●对招聘选择和工作分配的决策进行评估；●了解员工和团队的培训和的需要；●对培训和员工职业生涯规划效果的评估；●对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
1.3 绩效考核的一般程序绩效考核的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用。
以下就是绩效考核实施的一般程序：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。
员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。
年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核2 中小企业绩效考核的现状分析2006年人力资源网调查显示，有三分之二的中小企业实行了绩效考核，尚有三分之一的中小企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。
关于考核的首要内容，如下图所示：四分之三的企业的考核内容是业绩。
13%的企业是态度；9.6%的企业是技能；其余2.1%的企业是劳动纪律。
图一绩效考核内容比例图在考核周期方面，超过四成的企业仅进行一种考核且多数是月度考核；23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的企业进行三种方式考核。
进行月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进行年度考核，有35.7%的企业进行季度考核，27%的企业进行半年考核，12.6%的企业进行项目周期考核，选择进行日考核及周考核的企业数目非常少。
如下图：图二绩效考核考核周期图在实施绩效考核的企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；两成的企业以定性考核为主定量考核为辅；一成的企业仅作定量考核；仅进行定性考核的企业比例非常低，仅为4.8%。
目前我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。
2008年人力资源网调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。
说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。
说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。
在考核内容上，如下图所示：79.2%的企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的企业选择“态度”，7.7%的企业选择“技能”，另有2.5%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。
图三绩效考核内容比例图企业人员考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68%。
通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
而且其中还存在着绩效考核机制不完善，执行不力等不良状况，在接下来的讨论中，我们就针对我国中小企业所存在的绩效考核问题进行分析。
3 我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因由于我国企业从事绩效考核的还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，从以下案例中加以分析：A公司是一家生产和销售的中小企业。
由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。