管理人心就等于管理企业
人心管理是企业成败的关键
人心管理是企业成败的关键人心管理，是一个企业成败的关键，人心正，那么一切都会扭转过来的，做好人心管理，我们可以从以下几方面努力：一、领导心术要正
企业领导者都希望自己的员工为人要直，不自私，不贪污，不浪费，但是，正人先正己，领导只有首先做到这几点，员工才有进一步发展的空间；其次，要有必胜的决心。
企业领导者为得到最好的结果，都希望员工可以不畏困难，拥有必胜的决心，这样的气势保证了最佳结果的出现；再次，要有持之以恒的恒心。
无论是处于哪个岗位的员工，都要有不断进取的精神，这是事业取得胜利的关键。
二、做领导要善于笼络人心
管理其实简单来说，就是妥善处理人与人之间的关系，使其适合现代企业的发展需要，因为管理活动需要参谋人员互相配合，方能达成目标。
管理系统是人力使用的系统，再由人力系统使用机械力系统，所以管理工作若失去“人”的基本要素肯定是不可能的。
人性化的企业管理是企业管理的核心
人性化的企业管理是企业管理的核心企业管理是一个复杂的系统工程，涉及到诸多方面，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等等。
其中，人力资源管理是企业管理中最复杂也是最关键的部分，因为只有人才的有效管理，才能达到企业的长期稳定发展。
那么，什么是人性化的企业管理呢？人性化的企业管理是什么？人性化的企业管理是企业管理的一种理念和管理方式，将人性、人文关怀融入到管理中。
这种管理方式注重员工的个性、需求和企业的生产目标相融合，让员工有更多的自主性、自由度和创造力，增强员工的集体感和责任心。
在人性化的企业管理中，员工不仅仅是企业的工具，更是企业的资源。
因此，企业应该重视员工的成长，提供适合员工自身发展需要的培训和发展机会，让员工在工作中获得满足感，提高工作效率和工作积极性。
为什么需要人性化的企业管理？首先，人性化的企业管理可以提高员工的工作积极性和工作效率。
在人性化的企业管理方式下，企业领导应该关注员工的工作状态和工作压力，及时为员工提供帮助和支持。
这不仅可以提高员工的工作积极性，还可以减少员工的心理压力，提高员工的工作效率。
其次，人性化的企业管理可以减少人才流失。
在现代企业中，员工的流动性越来越高，特别是一些优秀的员工更是很容易被其他公司挖走。
而人性化的企业管理可以让员工感受到企业的关爱和重视，增强员工的归属感和忠诚度，从而减少员工的离职率。
最后，人性化的企业管理可以提高企业的竞争力。
在激烈的市场竞争下，企业如果想要生存并获得更大的市场份额，就需要优秀的员工。
而人性化的企业管理可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高企业整体竞争力。
怎样实现人性化的企业管理？实现人性化的企业管理需要在多个方面进行施策：1. 以员工为中心，重视员工的需求和建议企业应该以员工为中心，根据员工的需求和反馈，合理安排工作任务和工作压力，并鼓励员工提出自己的建议和看法，增强员工的参与感和自主性。
2. 建立完善的员工培训和发展体系企业应该为员工提供适合自身发展需求的培训和发展机会，帮助员工提高自身技能和竞争力，提高员工的工作满意度和归属感。
企业管理如何以人为本
企业管理如何以人为本企业管理以人为本是指在企业运营和管理过程中，将员工放在首位，尊重和关注员工的需求、利益和发展，注重员工的参与和价值体现。
这样的管理理念有助于提高员工的工作积极性、创造力和满意度，进而提升组织的竞争力和可持续发展。
首先，企业管理以人为本要重视员工的培养和发展。
企业应该关注员工的个人成长和职业发展，为员工提供培训和学习机会，使其持续提升自己的技能和知识水平。
通过建立良好的培训体系和晋升机制，员工可以得到发展的机会，激发其工作动力和创造力。
其次，企业管理以人为本要关注员工的工作环境和福利待遇。
员工的工作环境直接影响其工作状态和效能，因此企业应该为员工提供一个舒适、安全和有挑战性的工作环境。
同时，合理的薪酬和福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素，企业应该根据员工的贡献和价值给予合理的报酬，并提供福利保障，满足员工的基本生活需求。
第三，企业管理以人为本要注重员工的参与和沟通。
员工是企业的重要资源，他们对于企业的意见和建议也是宝贵的。
因此，企业应该积极倾听员工的声音，建立有效的沟通平台和机制，让员工参与到决策和问题解决中，让他们感到自己的价值和被重视。
第四，企业管理以人为本要强调团队合作和员工关系的建设。
团队合作是实现企业目标的重要手段，企业应该鼓励员工之间的合作与分享，营造一个和谐、互助的工作氛围。
此外，企业还可以通过举办团队建设活动和员工关怀活动，增加员工之间的情感连结和团队凝聚力。
最后，企业管理以人为本要遵循公平、公正的原则。
员工希望在企业中获得公正的对待和评价，因此企业管理应该以公平公正的原则来评估和激励员工，避免任何形式的歧视和偏见。
综上所述，企业管理以人为本是一种重视人的价值和需求，关注员工发展和福祉的管理理念。
只有建立了以人为本的企业管理体系，才能激发员工的积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度，从而推动企业的可持续发展。
最有效的管理是人心的管理
最有效的管理是人心的管理人心管理是新兴起的一种人力资源理论，顾名思义，人心管理，就是通过有效的心灵梳理式管理，使员工心态趋向平正，心情达到舒畅，从而自觉自愿地、积极能动地、和谐快乐地、团结合作地实施并完成目标任务。
管理人员的基本使命，在于借部属的力量，完成组织的盈利目标及员工个人的福利目标，若有余力，尚应达到社会公众利益的目标。
所以管理之道在于借力，高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力及体力，基层主管则借现场人员的体力，现场员工则借本身及可用的机械力。
用人用的是人心，你要是把人心给赢得了，那一切都好办了。
人心是企业的魂，人心齐了，企业便有了凝聚力。
有了魂魄。
先让我们听听阿凡提的故事，有一次，阿凡提对朋友说：“你心里想什么我准能猜出来。
”“那你猜猜，我现在在想什么？”朋友问：“你在想阿凡提肯定猜不出我现在在想什么。
”阿凡提回答道。
阿凡提抓住对方内心对答案的急切需求，准确说出对方的想法，领导力的核心是对人的管理，没有人，领导力便没有了目标。
领导力要求领导者和他们的被领导者之间建立起一种超越于事务之上的关系，简单地说，就是建立起心与心之间的关系。
这种关系是私人的，同时也是人与人之间的。
简单地说，人心管理主要有以下三方面：1．管理者要会收拢人心人心管理应该是最难的，作为一个企业的管理者，日本麦当劳的社长藤田田曾说过：在所有投资中，感情投资花费最少，回报率最高。
藤田田在自己所著的畅销书《我是最会赚钱的人物》中提到，日本麦当劳每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。
当职工或家属生病、发生意外，可立刻住院接受治疗。
即使在星期天有了急病，也能马上送到指定医院，避免多次转院带来的麻烦。
因为，员工生不生病是不确定的，所以，麦当劳在医院花的钱也不知道是否能用到，但是藤田田认为：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。
”藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，如果可以收拢人心，绝对值得。
感情投资、收拢人心——能换来员工的积极性，由此所产生的巨大创造力，是其它任何投资都无法比拟的。
人心如水 管理如器
人心如水管理如器】案例：A企业是一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。
为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。
故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。
三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。
其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。
可是售楼部的情况却不是很尽如人意。
尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。
看来，不加大惩罚力度是不行了！于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。
原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。
你罚你的，我晚我的。
这下HR可范难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。
“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。
新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。
分析：1、“管”、“理”双管齐下看收效。
管理由“管”和“理”两部分组成。
其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。
在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。
在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。
那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。
2、“方圆”中体现“人性化”。
人力资源会以“人”字开头，不言而喻，其主要工作对象就是“人”。
我们经常提到企业要进行“人本管理”。
那么，什么是“人本管理”呢？可以理解为是以人为本的管理，也就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。
“人”是企业最宝贵的资源！如何合理的搭配资源？如何有效的御用资源？如何更好的升值资源？是摆在企业面前的一道考题！更是摆在HR面前的一道难道！俗话说，无以规矩不成方圆。
企业管理的本质是人性
企业管理的本质是人性企业管理的本质是人性，它涉及到管理者和员工之间的相互关系，以及管理者如何理解和应对员工的人性需求，从而实现企业的长期成功。
人性指的是人类的本性和个性，包括了个体的感性、情感、理性、智慧等多维度特征。
企业管理的本质就是如何在企业中全面和有效地运用这种人性，使之成为企业持续发展的动力和资源。
首先，企业管理的本质是善待员工的人性需求。
员工在工作中不仅需要物质的报酬，还需要尊重、信任、归属感、成长空间等内在需求的满足。
这些人性需求可以提高员工的工作积极性、主动性和工作效率，从而带来企业的经济效益。
因此，管理者应该注重员工的情感体验，关心员工的生活与工作，倾听员工的意见和想法，以此来建立员工与企业之间的良好关系。
其次，企业管理的本质是建立强大的人性机制。
强大的人性机制可以让员工从内在动机上产生创造力和行动力，从而与企业紧密合作，为企业发展做出贡献。
有一个人性机制的例子就是如何鼓励员工创新。
员工在获得自主权和发挥创造力时，往往能够创造出更好的解决方案，为企业的发展带来新的动力。
因此，管理者应该建立一个开放、支持员工自主性和创造性的企业文化，让员工在工作中能够自由发挥，从而促进企业的创新和发展。
第三，企业管理的本质是发挥员工潜能。
每个人都有自己独特的潜能和天赋，但如何发掘和发挥潜能成为了企业管理者的需要解决的问题。
管理者可以通过培训、招聘和分配任务等方式来发挥员工的潜能。
为新员工提供职业培训和支持，为老员工提供持续机会来学习和进阶，都是有效的人性管理方式。
提供幸福感、让员工有归属感，让员工感知到公司的文化氛围是友好和谐的，只要员工满意、努力工作，便能够提高企业的整体绩效。
综上所述，企业管理的本质是人性，管理者应该在企业管理中注重员工的人性需求、建立强大的人性机制、发挥员工潜能等方面的工作。
采取科学、人性化的管理方式，让员工感到舒适、自由和快乐是企业管理的基础，也是企业长期成功的保证。
浅谈企业管理的实质就是人员管理
获 取 竞 争 优 势 是 企 业 战 略 的 最 终 日标 ， 更 有 萌 发 大 展 宏 图 的 凌 云 壮 志 。 在 这 种 情 况 基 本 管 理 框 架 内灵 活 的 运 用 各 种 技 巧 管 理 下
未 来 企 业 的 竞 争 归 根 到 底 还 是 人 员 的 竞 争 。 下 ， 企 业 对 员 工 形 成 了一 种 吸 引 力 ，激 发 了 属 。 而 对 于 活 跃 的 中 小 企 业 管 理 者 而 言 ， 他
２．３ 有 利 于 形 成 良好 的企 业 文 化
的管 理下属 ，也不能 用固定的模 式去涉及企 业 的 蓝 图 。
源 储备 ，以最低成本 和最短 时问选用 最佳员
随着 我 国的教育产 业的高速 发展 ，企业
管 理 者 要 不 断 采 用 新 的 方 法 处 理 员 工
工 ，培 养稀 缺 性 人力 资源 ，调 动 员 工积 极 中 的 知 识 型 员 工 群 体 便 日益 壮 大 ， 他 们 的 气 管 理 中 的 新 情 况 ， 就 必 须 要 有 超 越 陈 规 的 意
导 ，企业管理是 制定人 员管理 战略的前提 和 立这种 以 “人格 ”为核心 的人员 管理方式 ， 九 型 、十 型 人 格 去 管 理 员 工 累 不 累 ？ 张 国 祥
基础 。此外 ，人 员管理 战略是企业 管理职 能 就 要 求 重 视 员 工 的 个 性 、提 供 员 工 机 会 参 与 老 师观 点：企业一般 管理人 员只要懂 得人的
性 ，使 人 有 一 股 内 在 的 动 力 ， 朝 向 所 期 望 的 才
强 作 大 。要 不 断 的运 用 精 细 化 的 分 析 和 规 划
目标 前 进 的 心 理 活 动 过 程 。 激 励 无 论 是 对 企
管理的本质，就是做好人心管理
管理的本质，就是做好人心管理点跃职场 2018-05-11 20:32:26心，这个词在职场和日常生活中用到的很多。
评价一个人要看心好心坏;在工作去评价，用心和不用心。
这都说明心的重要地位，它决定着一个人的思念和行为。
如果在企业管理过程中，你把心管好了，那就是把这个人他的思想，他的理念，他的行为都管好了，那你肯定就成功了。
因此，我们要想做好管理工作，从本质上讲就是管好人心，管好人心就必须做到以下三条，你就一定能够成功一，管人心就要研究人心。
因为每个人的心里需求是会表现出来的，是通过他的表情能够观察到的。
如果你满足了他的心理诉求，那么他就会心满意足的去干好工作。
平时我们所说的口是心灵的过道。
其实心里想的什么是通过口和表情表现出来的，但我们通过他的说话、言语和说话时的感情色彩、面部表情，我们就能够知道她心里想要的是什么。
知道之后我们要努力做到你想要的，我要用心观察他，而不等你说出来，比如你想要涨工资，从你刚刚有稍有表现的时候或者刚刚有想要工资一闪念的时候，我就把这个工作及时的去做好。
这样你肯定就会满意，你心满意足了，你就会积极地去做工作，并且会尽心尽力，全力以赴。
二，心是看不见、摸不着、捉摸不透的，也是无法接近的，那就要找和他关系近的胃，请他吃喝，把胃喂饱，它就带着心和你交朋友，从内心里满意你。
大家都知道我们平常的生活习惯中。
都喜欢吃吃喝喝或者送点吃的送点喝的。
一旦同事之间发生摩擦，或有什么事儿不好协调的时候，总是请几个人一起，弄个酒摊，在酒桌上把事儿给解决掉。
达到平衡满意。
所有这些行为都说明，如果要想让一个人心里面满意或者得到一个人的心，请他吃喝是一个有效的措施，这大概是因为胃和心的距离比较近，因为你摸不着，琢磨不透，得用胃去沟通，最后通过吃喝让胃满意了，心也就跟着就满意了。
三，大家都知道人心不足蛇吞象，说明了人心之大，人心之贪得无厌，很难满足。
那我们就要靠物质满足，或者用金钱来收买。
你让他和你一起，心也捆绑在一起，这样两个心拧成了一股绳难，你就肯定胜利了。
管理就是管事、理人，企业要做到有情管理，无情制度
在评估下属工作时，与其说“你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，还不如说“你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。
中国企业的一些领导也往往不能免于此，对自己喜欢的员工时常会赞誉有加，而对自己不喜欢的员工则往往吹毛求疵。作为一名优秀的企业领导，在给员工作绩效评估时千万要避免这种情况。
你在为下属作绩效评估时，应在心中先问问自己：“我对这个人看法如何？我喜欢他吗？我不喜欢他吗？为什么？”如果你不能找到足够的原因加以证明，那你极可能受到了潜意识的影响，而这些潜意识形成于一些和工作无关的事。
具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即便不得不否决他的请求，你为此所作的努力也有助于消除员工的怨恨。
有些时候，准许员工偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现下属自行其是确定上下班时间。
有时你准许某个员工提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。
（二）不要因奖励一个人而失去很多人
中国企业的领导眼中，不能只有“超级明星”，还要有整个企业。企业领导者是金字塔的塔尖，而更多的企业员工是金字塔的基座。事实上，所有赢利的企业都是靠拥有中等技能、知识的一群人，加上少数的“明星”来运作的。
只有一个人频繁地得到某种奖励或认可，就意味着其他人都是失败者。偶尔，某个人会比其他人更为突出，这时没有谁会妒忌他所得到的褒扬——但这种事并不多见。企业领导如果非要从一批非常出色的员工中挑出一个人来，常常会挫伤其他员工的积极性，并导致他们工作表现的恶化。
稻盛和夫：将“人心”作为企业经营的基础
稻盛和夫：将“人心”作为企业经营的基础进入1994年，稻盛先生的笔记本，已经记录了8800条人生体悟、工作和经营要诀。
那年正值京瓷创业35周年，在时任社长伊藤谦介的建议和直接努力下，这8800条被提炼为78条，连同“京瓷的追求目标”和“做一名优秀的领导”发布为《京瓷哲学》手册。
作为稻盛哲学的结晶，这78条“京瓷哲学”的第一纲第一目“提高心性”，是京瓷哲学的基石。
“提高心性”的第一条是“与宇宙意志相和谐”，第二条是“爱、真诚及和谐之心”，第三条是“以纯洁的心灵描绘愿望”。
这三条，形成稻盛哲学三大基石。
再加上第四条“必须始终保持谦虚”，就构成稻盛先生所谓具有优美语感的四重奏。
将“人心”作为企业经营的基础稻盛哲学将人心纳入企业经营，本质上是企业版、现代版的心学，可以称之为“经营心学”。
稻盛一直在用心经营企业。
与此同时，让心灵变得更加纯洁，经营也随之拓展。
作为企业家创立的心学，其表现形态与展开逻辑，完全是实践导向的，其具体内容如下：将“人心”作为企业经营的基础。
在解读京瓷哲学时，稻盛指出：在“人生·工作的结果=思维方式×热情×能力”的成功方程式中，“人心”就是“思维方式”，而“热情”，也是“人心”所生。
由此可见，人心有多么重要。
稻盛先生说，自己是理工科出身，但并未持有科学万能的思维方式。
从年轻起，他就认为“人心”要比科学技术更为重要。
在踏入社会后，他也一直没有动摇过这种“重视人心”的思维方式。
也正因为如此，在他的演讲中，有关“人心”的内容往往占了很大的比重。
稻盛说：“如果企业家心灵清澈，则企业经营便会顺利且稳定。
所谓‘提高心性’，即一心向善、美化心灵。
这是一个人的人生旅程和经营事业都迈入良性轨道的原动力。
”心灵结构与提高心性方法。
2010年，在第18届世界盛和塾大会上，稻盛先生就如何提高心性作了主旨发言。
他讲道：“螃蟹打洞，不过蟹壳大小。
经营者的‘器量’，即他的人性修养、人生观、哲学、思维方法或者人格决定着所能取得的业绩。
管理就是管人心，人心管理4大要点：细化、核心、点到面
管理就是管⼈⼼，⼈⼼管理4⼤要点：细化、核⼼、点到⾯作为⼀个企业的优秀领导者/管理者，⼀定要看透员⼯思维，才能更容易的握住管理，才能更容易地深⼊⼈⼼管理。
制度管理是硬的，⼈⼼管理是软的，⼴泛来讲企业要靠制度管理，但是对于关键员⼯来讲需要制度管理下施与⼈⼼管理！实⾏⼈⼼管理，团队才会更有凝聚⼒，⽼板才会更轻松！⼈⼼管理的四个关键点：1、细化如何细化？相信⼤家都了解什么是细化管理，细化管理就是把管理细化深⼊到管理的每⼀个环节。
⼈⼼管理同样需要细化。
作为⼀个领导者，需要细化掌握下⾯管理层、核⼼员⼯的⼼理，了解他们的性格，懂得⽤相应的⽅法去跟他们相处、关⼼他们的⼯作、关⼼他们的⽣活，才能更好的抓住⼈⼼。
2、核⼼化⼈⼼管理的核⼼化要求领导者能把管理层/核⼼员⼯合理的划分出来。
作为企业领导，⾝上肩负着企业的⽅⽅⾯⾯，但是⼀定不能事事都亲⼒亲为！抓住关键，让关键的⼈帮你把关键的事情处理好，这才是⼀个领导者该做的。
制度只能让⼈安分的帮你⼯作，但不能够让⼈卖⼒的为你⼯作。
只有抓住员⼯的⼼，才能让员⼯卖⼒甚⾄拼命的为企业去⼯作！⼆⼋法则就告诉我们核⼼化的价值！3、点⾯化企业领导该有点到⾯的思维，做什么事情都该思考该如何由点到⾯普及展开，才会容易更好的为企业带来效益。
⼈⼼管理也是如此，⽼板在⼈⼼管理⽅⾯很难落实到每个员⼯⾝上，⽼板能起到的就是带头的作⽤。
好的氛围造就好的环境，好的环境造就好的⾏为，这是不容忽视的⼀点，⽼板带动管理者，管理者带动员⼯，⽼板关⼼管理者，管理者关⼼员⼯，层层推进，让⼈⼼管理成为⼀种氛围，领导者这时候只需要做好把关⼯作就好了。
4、⽇常化⼈⼼管理有很重要的⼀点就是要做到⽇常化，因为⼈⼼管理并⾮⼀朝⼀⽇出效果的，需要慢慢积累，需要时间沉淀，需要从简单的⽇常⽣活做起。
如果⼀个企业领导者/管理者可以把⼈⼼管理落实到企业员⼯每天早上的相互问候这样的⼩事情上⾯，那这个公司⼀定是个充满朝⽓的企业。
⼀个只关⼼员⼯⼯作的⽼板不⼀定是个好⽼板，但是如果连员⼯⽣活也关⼼的⽼板⼀定是个很得⼈⼼的好⽼板，员⼯会更愿意为这样的⽼板⼯作。
经营企业就是要经营人 人心是一笔无形资产
经营企业就是要经营人人心是一笔无形资产经营企业就是要经营人人心是一笔无形资产管理企业就是管理人心。
人心是无形资产，是不可忽视的巨大财富。
对于企业和企业来说，管理人心是事业健康可持续发展的关键。
从海尔的“诚信到永恒”，TCL的“为员工创造机会，为客户创造价值”，长虹的“以工报国，以国富民为己任”，我们可以看到企业管理者对人民支持的重视。
管理人实际上是管理企业的未来。
经营企业就是经营者，经营者就是经营者的心，经营者的心就是经营者的权力。
谁能让人们发电，谁就是企业的领导者。
动力的来源来自两个方面，一方面是物资需求，另一方面是灵魂需求。
要用分配机制解决物质需求，用企业愿景解决人的灵魂需求。
企业领袖要把这种感觉传递给员工，必须塑造企业价值，就是传统意义上，要学会“吹牛”，不会吹牛的老板，干不了大事，越大的老板，吹牛越大，商业教父马云、任正非，柳传志等就是如此。
在传递价值时，企业领导者应该有气质，以控制其夸夸其谈的语言。
如果你想让员工相信你说的话，你必须有气质。
有气质的人是专家。
没有气质的人不会让员工产生动力。
第一，经营人心的战略目标，即经营人心要达到的目标是什么？这一点要十分明确。
范蠡经营庄公之心的首要目标是救二儿子性命，而在这一点上，他的大儿子从一开始就弄错了，他坚持要去，只是不想自己成为“不肖子”。
第二，关键人物的心，即人的管理对象。
范蠡知道杀死次子的剑在楚王手中，但直接请求楚王赦免是无效的。
相反，这会增加国王杀死儿子的决心。
因此，他找到了另一个人，说服楚王不要为了达到目的而杀死陶朱的次子。
如果我们抓住了这个关键人物，我们儿子的生命就能得救。
在这里，庄公是一种宝贵的资源。
第三，经营关键人物之心，即经营的关键之点。
在此庄公正符合要求：一是庄公说话楚王听；二是庄公讲义气；三是对庄公可以施之以礼从而调动其侧隐之心。
与此相对应，其小儿子从小在父亲身边过着优越的生活，嗜好花天酒地，不重钱财，会毫不顾及地将财礼真诚的送给庄公，最终达到救二儿子之命的目的。
管理就是带人心：以心换心，你就没有那么复杂的管理问题！
管理就是带人心：以心换心，你就没有那么复杂的管理问题！有管理者向笔者抱怨：他的客服们大多不“听话”，让他们上个夜班，一个个叫苦连天。
说到这里，笔者问他：让你老是上夜班，你乐意吗？管理者想了半天没说话，估计他是不乐意的。
既然己所不欲，何必施于人呢？我们说管理，既是一门科学，也是一门艺术。
作为科学，肯定要有一定的客观标准。
但作为艺术，目的是让人愉悦，就少不了拿人心换人心。
笔者敢断言，不会拿人心换人心的管理者，肯定会面临一堆的管理问题。
在笔者的从业生涯中，有类牛人总是管理不好团队和员工。
这种人就是“香蕉人”——完全接受的是西方佳偶，管理过程充满理性，知道管，却很少理。
这种方法适用西方，但橘生淮北则为枳，并不完全适合中国的管理。
中国的情况是，情理法，情摆在第一位。
不会用将心比心的管理者，就换不来员工的真心。
有的员工出了问题，他只看结果，不问原因，张口便骂，举手便罚。
员工的满腔内疚化为乌有，甚至还会怀恨在心。
有的员工申请解决自身困难，他只看具体条件，不看具体情况，一脸正气地驳回请求。
结果员工直接辞职，找能帮助自己解决困难的公司去了。
这种情况太多了，想要管理好，就要记住，人心换人心，你真我也真。
让我们看看优秀的领导是如何拿人心换人心的。
虽然张扬所在的公司创始时间不长，但是张扬相信，他所在的公司肯定会走得更远、更好。
为什么员工会如此笃定？这和公司管理层对员工的态度分不开。
上次张扬生病了，便请了三天病假。
可是人事部的人来了，陪着张扬一起挂号、买药，一直到治疗完成。
账单交给财务，当时就给报销了。
闹得张扬一个大红脸，“自己又不是工伤，怎么能这么照顾我呢？”不仅如此，公司还成立了专项基金。
这份基金是做什么用的？专门来帮助家庭困难的员工来解决燃眉之急。
上次李铁龙家里忽然出事，需要一大笔钱，便是这份基金帮了大忙。
这还不算，公司特别订立了员工餐。
这份员工餐可不是大家想的工作餐，而是二荤二素一份水果一个汤的营养餐。
员工吃完评论说，比自己家做的还要用心。
企业管理的核心是管人
企业管理的核心是管人，企业管理说到底就是管人，把人管好了，事自然会顺利起来。
如何通过管理手段，做到人尽其才，物尽其用，实现效益的最大化，这才是一个管理者应该做的事情。
那么，我们到底应该如何用好人才，让其为己所用，死心塌地的追随呢？该如何培养人才，发挥其优势，做到价值最大化呢？又该如何留住人才，为团队守住核心竞争力，提高团队的综合实力呢？这些所有的问题，说到底，就只有一个答案能够实现，那就是：学会管人。
要想管好人，下面的这4条核心是关键，必须要做到位。
尤其是最后一条，至关重要。
第一条：需求管理挖掘员工需求，并且满足他们的个性化需求，就是在提高他们的执行力。
一般来说，要想做到这一点，无非就是从以下2个方面着手：1、以待遇吸引人要想让员工对你心服口服，要么绝对的实力压制，要么就是用钱让对方服气。
有这样一个故事：燕昭王登基后，广纳天下贤士，希望能够招募人才，振兴燕国。
可是消息传出去许久，依旧没有人愿意投奔。
于是，燕昭王向郭隗请教。
郭隗便给他讲了一个千金买马骨的故事。
一个君主想要买千里马，可是一无所获。
后来有谋士为其献策，让其用500两黄金购买一匹千里马的马骨。
消息传开后，大家才知道君主是有心买马，于是无数马商纷沓而至。
燕王听后，拜郭隗为师，并且修筑“黄金台”，昭示自己尊重人才、招募人才的决心。
引来剧辛、乐毅投靠，燕国逐渐强大。
这便是所谓的“海潮效应”：通过调节待遇，加大对人才的吸引力。
而待遇又分为以下3种：①薪酬。
高于外界的薪酬待遇，合理的薪酬体系，丰厚的绩效奖励、以及股权分红等，都会对吸引人才产生不错的效果。
②福利。
比如各种补贴，节假日礼物，生日礼物等等，无论是精神上的还是物质上的都会对人才起到一定的吸引效果。
③成长机会。
每个人都渴望提升自己，每一段工作都是学习和积累的过程。
越是具备学习和提升的机会，往往越是能让人才趋之若鹜。
2、以事业激励人俗话说得好：良禽择木而栖，贤臣择主而侍。
要想下属为你卖命，心甘情愿听你号令，就除了给待遇以外，更重要的是给他们一个非常有希望的未来。
管理人心就是管理企业
管理人心就是管理企业（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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做管理不难，难的是管理人心
做管理不难，难的是管理人心管理最难的就是研究人心，而领导力的核心却又在得人心上，日本麦当劳社长滕田田认为：在所有投资中，感情投资花费最少，回报率最高。
他的信条就是：为职工多花一点钱进行感情投资，如果可以收拢人心，绝对值得。
感情投资、收拢人心，能换来员工的积极性，由此所产生的巨大创造力，是其他任何投资都无法比拟的。
人心管理是近几年国内外新兴的一门人力资源管理理论，该理论强调通过有效的心灵梳理式管理，使员工心态趋向平正，心情达到舒畅，从而自觉自愿的，团结合作的实施并完成工作任务。
管理不是需要多么高超的管理技巧，最终的目标还是在人心上。
纵观那些成功的企业，他们在对员工的感情投资这方面肯定是做的比较好的，而那些失败的企业，在对待员工上肯定有他不足的地方。
在管理中，如果把人心管理好了，那就是把这个人的思想、理念和行为都管理好了，这样的管理就是成功的。
因此，我们想要做好管理工作，本质上讲就是管好人心。
想要管好人心，就需要从以下几个方面出发，多向员工投资感情，这样才有可能会得到人心。
满足需求人的想法都是会通过外在情绪流露出来的，通过日常行为就可以了解到的。
此时管理者如果在能力范围内满足员工的心理诉求，给员工最急需要得到的东西，对症下药才能打动人心，员工也会心满意足，用积极的态度参与到工作中。
员工的需求可以分为物质需求和精神需求，可以从这里出发来满足员工，便可将他们的心紧紧抓住。
企业引入积分制管理后，可以将积分与各种福利待遇挂钩，形成多元化的奖励模式，例如分发节日福利，月度、季度积分排名奖励，年终奖，国内外旅游等，满足员工物质上的需求。
另外企业按照积分排名对员工进行奖励，排名靠前的人得到更多的福利，积分排名在企业内部公开透明，在公开场合分发福利，让员工得到同事和上级的肯定，获得精神上的成就感，满足员工的精神需求。
以身作则在管理中，行动比诺言更有说服力，身教比言传更有效，做领导只有以身作则，用行动做表率，才具有说服力和影响力。
管理之道：管理企业就是经营人心(职场经验)
管理之道：管理公司就是经营人心( 职场经验 )陪伴着无数个新惹祸物的出现，在这迅速发展大改革大推翻的年月。
全部都在不停变化、不停更新换代，公司管应自然也不例外创新和改革早已经是大势所趋。
在学院派教授和实战派公司人士高谈阔论公司管理怎样变 ?怎么变 ?变什么 ?争辩之际，笔者作为一个草根怀着对教授学者的敬畏对公司人士的敬重浅显的谈一下自己的认识。
管理公司就是经营人心我们说公司是一所大学，是一所综合类的社会大学。
只管每个公司生产的产品不同归属的属性不相同，可是每个公司最后有个共性话题就是能否盈余。
也能够讲盈余是公司生计和发展的重点因素，产品卖不出去公司没有效益工人挣不到钱公司就没法连续存在。
大家能有缘聚在一同，能一同经过每一个人的勤劳奋作获取酬劳。
《管子• 权修》: 说一年之计，莫如树谷; 十年之计，莫如树木; 终生之计，莫如树人。
意思是: 十年的时间能够培养一棵树木, 一百年的时间才能够培养一个人材 . 比喻培养人材要花销好多时间，培养人材很不简单。
公司发展好像上述种树育人相同道理，一棵幼苗长成参天大树不简单，公司培养一个真实的人材更不简单。
最先职工为了心中的梦想叩开了公司的大门，在公司这个大集体中获取不停历练和培养。
从社会人员到职业化职工过分，职工为之付出了辛苦和汗水，公司也为之倾注了大批心血。
留住人简单留住人心难，在时间和空间不停变化的同时公司和职工也在变化。
好似生态链上的一些生物有的在不停进化中裁减忘记，有的在生态链中演变为长后获取重生。
生态链此中有的是职工也有的是公司组织自己，我们把这一规律能够理解成进化论，进化论自己没有对和错之分，进化论的中心就是革故鼎新就是是清除陈腐的，生出新的来。
在这里主要商讨的是职工管理问题，我把他比喻成管理夹生饭 , 就是某些方面不尽人意。
发现问题不叫管理，能解决问题才是管理。
公司高管们传统意识中总认为生产经营出了问题是部分职工出了问题，而非从公司自己去找原由盘问题。
管理之道：管理企业就是经营人心(职场经验)
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！管理之道：管理企业就是经营人心(职场经验)伴随着无数个新生事物的出现，在这快速发展大变革大颠覆的年代。
一切都在不断变化、不断更新换代，企业管理当然也不例外创新和变革早已经是大势所趋。
在学院派教授和实战派企业人士高谈阔论企业管理如何变?怎么变?变什么?争论之际，笔者作为一个草根怀着对教授学者的敬畏对企业人士的敬佩粗浅的谈一下自己的认识。
管理企业就是经营人心我们说企业是一所大学，是一所综合类的社会大学。
尽管每个企业生产的产品不同归属的属性不一样，但是每个企业最终有个共性话题就是是否盈利。
也可以讲盈利是企业生存和发展的关键要素，产品卖不出去企业没有效益工人挣不到钱企业就无法持续存在。
大家能有缘聚在一起，能一起通过每个人的辛勤劳作获得报酬。
《管子•权修》:说一年之计，莫如树谷;十年之计，莫如树木;终身之计，莫如树人。
意思是:十年的时间可以培养一棵树木,一百年的时间才可以培育一个人才.比喻培育人才要花费很多时间，培育人才很不容易。
企业发展如同上述种树育人一样道理，一棵幼苗长成参天大树不容易，企业培养一个真正的人才更不容易。
最初员工为了心中的梦想叩开了企业的大门，在企业这个大集体中得到不断历练和培养。
从社会人员到职业化员工过度，员工为之付出了辛苦和汗水，企业也为之倾注了大量心血。
留住人容易留住人心难，在时间和空间不断变化的同时企业和员工也在变化。
好比生态链上的一些生物有的在不断进化中淘汰遗忘，有的在生态链中蜕变成长后获得新生。
生态链其中有的是员工也有的是企业组织自身，我们把这一规律可以理解成进化论，进化论本身没有对和错之分，进化论的核心就是推陈出新就是是排除陈旧的，生出新的来。
在这里主要探讨的是员工管理问题，我把他比喻成管理夹生饭,就是某些方面不尽人意。
发现问题不叫管理，能解决问题才是管理。
企业高管们传统意识中总以为生产经营出了问题是部分员工出了问题，而非从企业自身去找原因查问题。
管理的本质：活力是生命力，人心是凝聚力，无限生长的脉动与规律
管理的本质：活力是生命力，人心是凝聚力，无限生长的脉动与规律管理的本质一定是激活组织，活力和人心才是管理的本质，活力可不是效率，活力是一种生命力，是一种成长力，是一种动态的发展进化之力，有了活力就有了勃勃生机，就有了劲头、有了希望、有了目标、有了理想，有了活力企业才能有了活的灵魂，这才是管理的本质，所以活力才是一切的基础，效率只是活力的附属品而已，效率和配置和运作的商业诉求。
只是把管理理解到效率，就还停留在过去科学管理机械管理的阶段，还真正没有理解智能时代的管理。
那么活力之外，管理的另一个关键是什么呢？我告诉你，一定是人心，活力有了，人心冷落了，那么活力也就涣散了，活力是组织的生命力，人心是组织的凝聚力，有了这两个“力”组织就能无坚不摧、无限生长，这才是管理的本质。
战略管理最厉害的能力是不断反思复盘和演化迭代的能力，这种能力不得了，这种能力就是持续进化的能力，在不断得与环境交互的过程中，实现自我进化和对环境的适应与改造，你看看，战略有偏差不怕，在执行落地的过程中能不断复盘迭代，甚至是纠偏和修正，这就厉害了，如果这样的话，最终一定会沿着更务实更符合市场规律的路径去演化，这是很厉害的战略管理能力，这种企业也是可以把老板的战略宏图真正落实到位的能力，尤其是在科技领域中，不断反思迭代更显得重要，在不断的认知与行动、理论与实践中获得真理，获得成功的规律和路径。
质量永远是产品的第一生命线，一旦质量有问题，产品所有的价值就归零，而且对企业整体品牌和声望的伤害都是不可逆的，你永远不知道因为质量问题，你流失了多少真正的客户，损失了多少可以持久的生意延续。
不管什么类型的产品，哪怕是虚拟产品、网络产品，质量都是第一位的，质量是商业价值的第一依存要素，永远不要怠慢产品质量，尤其是产品的第一属性的功能，一定要做到至善至美，比如很多人都说新能源汽车，就是电动车加一堆淘宝上几百块钱一个的各种电子消费设备，而且是那种特别低级的消费电子设备，什么大屏啊、影音啊、记录仪之类的，就是个低端消费电子产品包而已，真正能把电动车第一位的出行问题解决好的企业，才是真正懂市场懂商业的企业。
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管理人心就等于管理企业
一、道本管理让你管好人心
我们每一个生命都是由两个部分组成的，一个是我们的肉体，另一个是心灵。
其中一个出现状况，生命和生活都会受到影响。
尤其是当心灵出现问题时，我们的身体、生活、事业随之都会出现问题。
如何管理我们的心灵，人们一直以来格外关注。
每每与做事业的朋友们聊天，总听到他们说现在很累、很忙，那有没有一种办法能够让人们的工作与生活都变得轻松，健康地发展?这种办法就是要根据道来对人的心灵进行管理。
心灵是多变的，也是最难把握的，那么，对心灵的管理该如何去做呢?《道德经》中说：道生一，一生二，二生三，三生万物。
心也是由道而生，按照天地间的道去思维。
因此，根据道即按照事物本身的规律去做，就能够借到规律本身的力量。
道本管理是一个新思维、一个新理论。
明白一件事情的规律，就能够运用规律去巧做。
比如我们去烧水，知道把水壶放在炉子上，然后点火把水烧开。
我们不会把水直接放到火上，那样肯定会把火浇灭。
二、先管自己，再管他人
道本管理是遵循客观规律而进行的管理。
在实践中，却有很多管理者，在获得商业利润的同时，伤害了员工和社会利益、破坏了环境。
首先要管好你自己
如果说在一个社会，大家想做什么就做什么、想说什么就说什么，却不用为它承担责任，这并不是自由。
马克思说过，自由是对必然的认识，而必然性指的就是规律。
只有遵循了规律，在强调权利的同时承担起责任，才能在群体当中生活得自由自在;你只有照顾到了别人的权利和自由，才会拥有自己的权利和自由。
在资本主义国家过去的发展历程中，常常是企业赚了钱，再拿钱去治理环境，补救给人们造成的伤害，这是不够用的。
所以，我们的政府及时纠正了发展中的偏向，提出了科学发展观，科学发展观也是中国文化中以道为本思想的一个具体体现。
一个人发展了，有他的必然;一个总在发牢骚的人的最后失败，也有必然;一个勤勤恳恳、。