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3.1.2.1 报酬

报酬是企业付给员工的代价即员工为企业提供劳动（尽义务），从企业得到自己需求的东西（享受的权利）。报酬具有多样性这一特征。按它是否同货币挂钩，可以分为精神报酬、物质报酬与综合报酬。精神报酬有时候甚至不会花一分钱，但它所起的作用有时却是金钱所无法达到的；综合报酬是伴随精神报酬支付会有物质报酬的连带给予；物资报酬是可以量化为货币的一种报酬形式。本文主要讲物质报酬，即以金钱为主的酬劳。

从访谈中了解到，对于报酬的满意度，可以划分为三个等级，分别是满意，一般和不满意三个等级。而报酬满意度统计结果分别是17%、66%、17%。同样在表2(员工最不满意的前三项)中也能看到该指标身影，但是对于薪酬的不满意度不是最高的的，绝大部分员工对公司给予的报酬持中立态度。从而可以看出，员工对报酬还是持有中立的态度而且满意度并不高。但与此同时，在表2上也可以看出，员工对薪酬的不满意百分比占到17%，虽然并不是最高的指标，但是也足以对公司提出警示，重新审视自己的报酬制度是否合理。针对报酬满意度指标的分析，可以明显看出：报酬是影响员工满意度的主要因素之一，公司人力资源部门应该密切注意报酬制度的修缮。主要是因为对于基层员工，他们工作的主要目的还是为了养家糊口和满足衣食住行等生活需要。地处上海，消费水平高，成活成本较其他多数城市高出很多。

题号满意百分比（%）中立百分比（%）不满意百分比（%）4 3 7 90

6 0

7 93

7 7 76 17

9 17 66 17

3.1.2.2 工作量

基层员工对工作量大小的体会尤为深刻。由于在问卷调查期间，即2015年的1月到4月，正处于公司忙季中最紧张的时候，尤其是上市公司都赶着出审计报告，几乎是客户电话不停地催促经理加快审计报告赶出来的进度，经理又不断催促手下员工加快出报告的进程。所以，整个公司都处于一种紧张的气氛中。每天的工作量都十分巨大，项目现场负责人在项目中主要负责存货和税务底稿的制作，同时兼顾底稿铺好后与客户协调账务调整的事宜。项目负责人手下的其他员工根据业务知识储备及能力，分配剩余的其他工作，不同级别的员工任务大多不同。但是到手的工作量都十分巨大，很多时候是三天完成普通进度速度至少两周的工作，尤其是规模大的项目，压力都很大，员工个人的娱乐活动时间几乎为零。在谈话中发现，不少员工在一至四月份的忙季中经常长期处于加班状态，精神高度紧张。有的时候加班到凌晨四点，甚至有时候员工直接到第二天的早上七点，然后八点钟就赶高铁或飞机去客户那里沟通账务调整事宜。

由此可见，在这一时间段内，基层员工对工作的满意度是很低的，只有3%的员工对现有工作量表示满意，有90%的员工对公司的工作量并不满意。不少的基层员工曾在公司内部私下抱怨工作多而无法完成或者加班时间过多而压缩个人空间的内容。

德勤华永会计师事务所员工工作量满意度图

3%

90%

7%满意

不满意

中立

图2 德勤华永会计师事务所员工工作量满意度图

3.1.2.3 晋升制度

上海德勤华永会计师事务所员工等级一共有九个等级，Associate 和Senior 级别内又划分出三个等级，再往上就是Manager ，然后是Senior Manager ，最后是Partner ，即合伙人。若在理想状况下，从一个最低级别的员工升到合伙人级别，也就是成为老板，需要至少十年。但是就目前而言，随着公司管理层人员队伍相对稳定，经理及经理以上级别员工离职率较低，升入经理级别的员工数量被压缩，毕竟公司并不需要那么多的经理。拿到中国注册会计师执照是进入经理级别的最基本的敲门砖，除了少数在多年前就已经进入公司的无中国注册会计师执照的外籍经理外。实际中，通过谈话发现，员工对晋升空间的压缩有着失落的情绪，透露出现在晋升的困难。因为，相对于以前，升经理主要就是参考CPA 执照是否取得，而现在CPA 执照只能当做一个门槛和基本要求，对员工绩效及其工作能力的考评将占据更大比例而不再是一个CPA 执照。

3.1.2.4 人际关系

人际关系是指人们在物质交往和精神交往过程中形成的人与人之间的心理关系，即人与人之间的心理距离。它是社会关系的一种形态。公司的人际关系还是十分好的，整个学习氛围浓厚，在淡季的时候，随着工作量减少和工作强度降低，很多员工尤其是最低的几个级别的员工会定时或不定时地聚在一起为CPA 考试复习，相互交流和解答。通过以上分析，可以看出影响德勤华永会计师事务所基层员工满意度的因素主要有：报酬、晋升制度和人际关系公司需要针对这三个重要的影响因素采取相应解决措施，才能更好地提高基层员工的满意度。

3.2.2离职问卷调查结果分析

根据德勤华永会计师事务所人力资源部2014年离职员工统计表，抽取其中10份基层员工的离职问卷调查，分析2014年流失人才的构成及对企业各个方面的态度和看法，如表5所示。因此可知流失的人才主要为基层员工，合计比例

为70%；流失人才的绝大部分为拥有本科和硕士学历人员，合计比例为90%；流失人才外语水平较高，合计比例为100%；流失人才对现行管理态度满意的只占20%，一般的占80%；流失人才的去向有40%的属于跳槽到同行业或外企内审。

样本人口结构统计变量人数百分比%

流失基层职务构成中高层管理者0 0 基层管理者 3 30 一线员工7 70

流失基层学历水平

博士0 0 本科7 70 研究生 2 20 大专 1 10 高中0 10

流失基层外语水平很好9 90 较好 1 10 一般0 0 差0 0

流失基层对现行管理态

度

满意 2 20 一般8 80 失望0 0 非常失望0 0

流失基层去向

外企内审 4 40 跳槽到同行业 4 40 学习深造 2 20

3.3造成基层员工流失的原因分析

3.3.1 企业的人才管理理念存在误区

在现阶段，基层员工感受不到管理层对自己的关怀，自己只是供老板差遣的一名小卒，而且管理层的职位危机意识过重。很多经理甚至合伙人不愿意手下的员工成为对自己职位产生威胁的挑战者，对基层员工有一定的防备心理。合伙人看着自己手下众多虎视眈眈这个位子的员工，也希望自己能长久坐稳合伙人交椅，存在一定的压缩员工发展和晋升的现象。所以，管理层对员工的管理理念存在一些误区，这些误区将很可能在以后很大制约公司的发展。

真正的人才是无法在这种观念下被切实发掘的，人才也得不到更大的发展空间，很多情况下会使员工觉得压力过大难以完成工作量而另谋高就。上海德勤华永会计师事务所的管理理念应该有所调整和变化，更应该人性化，增强员工归属感。

3.3.2 基层员工的人才发展空间不够

企业应该将员工个人目标与企业的长远发展目标结合起来，才能保证企业的长期发展的持续进步。尤其针对公司里员工学历普遍较高，使他们对自己的