《人力资源管理的作用》案例
大学：人力资源管理实践课教学案例分享
大学：人力资源管理实践课教学案例分享引言人力资源管理是现代组织中关键的一项战略性工作，对于培养高素质的人才和保障组织正常运转起着至关重要的作用。
本文将分享一些适用于大学人力资源管理实践课程的教学案例。
这些案例旨在帮助学生理解和应用人力资源管理理论，并通过实际情景与问题解决来提升他们的实践能力。
案例一：招聘策略优化案例背景某企业在近期准备扩大规模，需要招聘一批新员工。
然而，该企业的招聘流程出现了问题，导致效率低下和招聘成本过高。
教学目标•理解招聘策略对组织效益的影响；•掌握合理制定、执行和评估招聘策略的方法。
案例任务请学生根据给定情境，分析该企业当前面临的招聘问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：优化岗位描述与要求、选择合适的招聘渠道、改进筛选和面试流程等。
案例二：绩效管理改进案例背景某公司近期发现员工绩效评价过于主观，无法充分客观反映员工的实际表现。
这导致绩效评估结果难以准确用于奖励和晋升决策，也降低了员工对绩效管理制度的认可度。
教学目标•理解绩效管理的重要性及其影响；•掌握设计和实施有效的绩效管理制度的方法。
案例任务请学生分析该公司当前面临的绩效管理问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：明确可量化指标、建立有效反馈机制、提供定期培训等。
案例三：员工福利计划优化案例背景某组织近期发现员工对现有福利计划不满意，导致员工满意度下降、流失率增加。
教学目标•理解员工福利对组织与员工的重要作用；•掌握设计和实施符合组织需求与员工期望的福利计划的方法。
案例任务请学生分析该组织当前面临的福利计划问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：调研员工需求、增加多元选择、提供灵活福利选项等。
结论通过以上案例分享，希望学生能够在实践中加深对人力资源管理理论的理解，并培养解决实际问题的能力。
这些案例旨在帮助学生在将来进入职场后能更好地应对各种人力资源管理挑战，为组织和个人都带来更好的结果。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源的合理配置和管理对企业的发展起着决定性的作用。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理中的一些关键问题进行分析和探讨。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，近年来面临市场竞争加剧、成本上升等问题，导致企业经营状况不佳。
为了改善现状，公司决定进行人力资源管理的调整和优化。
问题一，员工流失率高。
首先，公司在人力资源管理中面临的一个重要问题是员工流失率高。
经过调查分析发现，员工流失的主要原因是薪酬待遇不合理、工作环境差、晋升空间有限等。
针对这一问题，公司应该采取一系列措施，如提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等，以提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
问题二，人才培养不足。
其次，公司在人才培养方面存在不足。
随着市场竞争的加剧，企业需要更多具有专业技能和管理能力的人才。
然而，现有员工的技能和素质与市场需求存在一定差距，公司需要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和能力，以满足企业发展的需要。
问题三，绩效考核体系不完善。
此外，公司的绩效考核体系也存在一定问题。
目前公司的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的个人发展和成长。
为了改善这一状况，公司需要建立完善的绩效考核体系，将员工的个人发展与企业目标相结合，激励员工积极进取，提高整体绩效。
问题四，领导力不足。
最后，公司在领导力方面也存在一定不足。
优秀的领导力可以带领团队迎接挑战，推动企业发展。
因此，公司需要加强对领导人员的培训和选拔，提升他们的领导能力和管理水平，以应对市场变化和竞争压力。
结论与建议：综上所述，人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环。
针对公司在员工流失率、人才培养、绩效考核和领导力等方面存在的问题，公司需要采取一系列有效措施，如提高薪酬福利、加强员工培训、建立完善的绩效考核体系、加强领导力培养等，以优化人力资源管理，推动企业健康发展。
通过对上述问题的分析和探讨，相信公司在未来的人力资源管理中能够更加有效地应对挑战，实现可持续发展。
社区发展与人力资源管理
社区发展与人力资源管理随着经济的发展和社会的进步，社区已经成为城市中不可或缺的组成部分。
社区的发展不仅关乎着城市的形象和居民的生活质量，更涉及了当地的经济、文化和社会治理等方面。
而人力资源管理则成为社区发展中不可或缺的一环，它能够有效地提高社区的管理水平和服务质量。
一、社区发展的意义社区是城市的一个重要组成部分，是居民生活的主要场所。
发展社区，不仅能够提高居民的生活质量，还有利于促进城市的经济、文化和社会发展。
社区发展应该以居民的需求为导向，通过完善社区基础设施、充实社区公共服务、营造社区文化氛围等多方面来实现社区的全面发展。
在社区发展中，人力资源管理的作用十分重要，它不仅能够有效地提高社区的管理水平和服务质量，还有利于激发社区居民创造力和参与度，从而推动社区的进步和发展。
二、人力资源管理在社区发展中的作用1. 提高社区管理水平社区管理人力资源管理的核心是围绕社区管理岗位制订有效的工作计划，对社区管理人员的培训、发展、评估和激励等方面进行全面的管理。
通过制订明确的社区管理人员能力素质标准和绩效考核指标，可以提高社区管理人员的综合素质和有效性，进而提高社区整体管理水平和服务质量。
2. 激发社区居民的参与意识和创造力社区人力资源管理应该关注社区居民的需求和意愿，通过制定有效的社区居民参与计划，鼓励社区居民广泛参与社区的管理和服务，激发社区居民的创造力和创新精神，提高社区整体发展的质量和水平。
3. 引领社区发展人力资源管理的一个重要作用是引领社区发展。
通过为社区领导人员和管理人员制定明确的能力素质要求和绩效考核机制，培养和储备优秀的社区管理人才，推动社区管理水平和服务质量的不断提升，从而引领社区的发展。
三、人力资源管理的实践案例在某社区的发展中，人力资源管理发挥了重要作用。
该社区采取了以下措施：1. 通过制订明确的绩效考核指标和能力素质要求，提高了社区管理人员的评估效果和绩效水平，增强了社区管理水平和服务效果。
公务员人力资源管理案例范文
公务员人力资源管理案例范文一、案例背景。
在某个中等规模的城市，有一个区政府部门。
这个部门的公务员队伍人数众多，职能多样，涵盖了从民生事务到城市建设管理等多个方面。
近年来却出现了一些人力资源管理方面的问题。
二、问题呈现。
1. 人员激励不足。
小李是在这个部门工作了五年的基层公务员。
他每天都兢兢业业地处理各种繁琐的文件和民众事务，但是感觉自己就像一颗螺丝钉，无论做得多好，似乎都没有得到应有的认可。
每年的评优评先就像是一场“神秘游戏”，评选标准模糊不清。
有时候，那些和领导关系好的同事更容易获得嘉奖，而像小李这样埋头苦干的人却总是被忽视。
这就导致小李工作积极性受到了很大的打击，每天都有点“机械性”地完成任务，不再有那种积极创新、主动寻找工作改进点的热情。
从部门整体来看，由于缺乏有效的激励措施，很多公务员都觉得干多干少一个样，干好干坏一个样。
就像一群拉车的马，没有看到前方的胡萝卜，慢慢地都失去了奔跑的动力。
2. 培训体系不完善。
老王在这个部门负责城市规划相关的工作。
随着城市的快速发展，新的规划理念、技术和政策不断涌现。
老王很想学习新知识提升自己的业务能力，但是部门提供的培训机会非常少。
偶尔有培训，内容也是陈旧落后，和实际工作脱节。
例如有一次关于城市绿化规划的培训，讲的还是十年前的标准和方法，而现在城市绿化已经有了全新的生态理念和技术手段。
老王参加完培训后，无奈地摇摇头，感觉浪费了时间还一无所获。
这种不完善的培训体系，使得公务员们的知识结构老化，难以适应快速发展的社会需求。
部门里新来了一个大学生小赵，小赵学的是计算机专业，他满心期待能够在部门里发挥自己的专业优势，参与到数字化办公系统的建设或者数据分析等工作中。
但是，部门领导却把他分配到了对外宣传的岗位上，主要工作就是写新闻稿和做一些活动宣传策划。
小赵对这个安排感到非常困惑和苦恼，他每天对着那些文字材料，觉得自己的专业技能完全被荒废了。
而在其他岗位上，又缺乏专业的计算机人才，导致一些工作进展缓慢。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例人力资源管理经典案例（通用5篇）人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下面是人力资源管理经典案例介绍。
人力资源管理经典案例篇1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在?对你有何启示?人力资源管理经典案例篇2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源管理中的成功案例
人力资源管理中的成功案例近年来，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理逐渐成为企业经营中不可或缺的一部分，成功案例不胜枚举。
本文将从人力资源管理的角度，分享几个成功的案例。
一、优秀的员工培训计划在现代企业中，人力资本代表着一个公司的重要财富，优秀的员工能够为企业发展注入强劲的动力。
因此，很多企业特别注重员工培训计划的制定和实施，以提高员工的专业技能和专业素质，从而为企业带来更好的发展。
优秀的员工培训计划，可以极大地提高员工的综合素质和业务水平，帮助企业更好地应对市场的挑战和变化。
例如，国内某家知名企业的员工培训计划，重视综合素质分析，将员工分为初级、中级、高级三个不同层次，并制定了相应的培训计划。
同时，还制定了师徒制度，由高级员工辅导初级员工，让不同级别的员工互相提高。
这种培训计划将员工培养到不同的阶段，提高了员工素质，同时也提高了员工的归属感和忠诚度。
二、完善的薪酬与福利体系在企业管理中，薪酬福利体系也是一个极为重要的组成部分。
既要公平合理，也要符合员工的期望，从而提高员工的工作积极性和创造性。
例如，某家大型零售企业在薪酬方面，不仅有基本工资、奖金等基础组成部分，还设立了绩效奖金和股权激励等多个方面。
同时，在福利方面也非常详尽，包括带薪假期、商业保险、子女教育支持等。
这种完善的薪酬和福利体系，不仅让员工获得合理的报酬和福利，也大大增强了员工的归属感和忠诚度，让员工更愿意为企业发展贡献自己的力量。
三、强化企业文化建设企业文化是企业内在的精神力量和核心竞争力，也是企业管理中的重要组成部分。
合理的文化建设能够提高企业凝聚力和认同度，让员工将企业视作自己的事业和家园，从而创造出更好的业绩和效益。
例如，某家大型互联网企业注重企业文化的塑造，通过设立内部活动、奖励制度，让员工在工作中体验到乐趣和成就感。
企业每年还聚会一次，分享工作成果和个人感悟，并构建了良好的员工交流机制。
这种企业文化形成了团队的吸引力和凝聚力，让员工更加努力地为企业发展贡献自己的力量。
人力资源管理在企业创新中的作用研究毕业论文
人力资源管理在企业创新中的作用研究毕业论文人力资源管理在企业创新中的作用1. 引言企业创新是现代企业发展的关键因素之一，而人力资源管理在这一过程中扮演着重要的角色。
本论文旨在探讨人力资源管理在企业创新中的作用，并通过相关研究和案例分析来支持观点。
2. 概述人力资源管理人力资源管理是一种涉及企业员工招募、培训、激励和离职等方面的综合性管理方法。
它旨在优化人力资源的利用，提高员工的绩效和满意度，并确保企业能够吸引、留住和发展人才。
3. 人力资源管理与企业创新的关系3.1 人才招聘和选拔人才招聘和选拔是企业创新成功的第一步。
通过制定招聘策略、借助现代招聘渠道、使用科学的选拔方法，企业能够吸引到具有创新能力和潜力的人才，为企业创新提供源源不断的动力。
3.2 培训和发展培训和发展是激发员工创新能力的关键环节。
通过提供培训课程、工作坊和职业发展计划等，企业可以帮助员工不断提升专业知识和技能，增强解决问题的能力，从而为企业的创新活动提供更多可能性。
3.3 绩效激励绩效激励是激发员工创造力和创新能力的重要手段。
通过制定明确的绩效指标、设立奖励制度和提供晋升机会，企业可以激励员工积极参与创新活动，推动企业创新的不断发展。
3.4 创新文化营造创新文化是支持企业创新的重要制度环境。
人力资源管理可以通过建立良好的沟通机制、鼓励员工分享创新理念和经验，以及提供创新资源的支持，帮助企业树立创新文化，并将其融入到企业的日常运营中。
4. 研究方法本论文采用文献研究和案例分析的方法来探讨人力资源管理在企业创新中的作用。
通过查阅相关文献和分析实际案例，可以获取相关的研究数据和实践经验，从而支持论点的合理性。
5. 研究结果和讨论5.1 人力资源管理对企业创新的积极影响研究表明，精心设计的人力资源管理可以有效地促进企业创新。
合理的人才招聘策略能够吸引到具备创造力和创新潜力的人才；有效的培训和发展计划能够增强员工的创新能力；激励机制能够激发员工的积极性；而创新文化的营造则能够为企业创新提供良好的氛围和支持。
人力资源管理师劳动力市场分析案例实战
人力资源管理师劳动力市场分析案例实战在当今竞争激烈的劳动力市场中，人力资源管理师具有重要的作用。
为了有效地招聘和留住优秀员工，人力资源管理师需要进行劳动力市场分析。
本文将以案例实战的方式，介绍人力资源管理师如何进行劳动力市场分析，并提供一些实用的方法和工具。
一、案例背景：ABC公司人力资源状况ABC公司是一家中型制造业企业，近年来面临着员工流失率高、招聘困难等问题。
为了解决这些问题，人力资源部决定进行劳动力市场分析。
二、市场环境分析1.宏观环境分析宏观环境分析是劳动力市场分析的第一步。
人力资源管理师需要了解国家和地区的经济发展状况、政策法规以及社会文化背景等因素对劳动力市场的影响。
2.行业环境分析行业环境分析是劳动力市场分析的关键环节，它可以帮助人力资源管理师了解当前行业的就业趋势、竞争状况以及用人需求等信息。
3.企业内部环境分析企业内部环境分析包括对企业自身的人力资源情况的评估，如员工数量、流失率、招聘难度、待遇水平等。
通过分析企业内部环境，人力资源管理师可以找出问题所在，为招聘与留任提供具体的对策。
三、劳动力需求预测通过对市场环境进行分析，人力资源管理师可以预测企业未来的劳动力需求。
这可以通过企业的业务发展计划、组织结构变化以及用工需求等方面进行预测。
四、用人策略制定根据劳动力需求预测的结果，人力资源管理师可以制定相应的用人策略。
例如，如果预测到某个岗位在未来几年有较大的用工需求，可以提前进行人才储备或者寻找合作伙伴。
五、劳动力市场调研劳动力市场调研是为了了解现有劳动力市场的情况，包括供求关系、薪资水平、招聘渠道等。
人力资源管理师可以通过与其他企业的对比和调研，找到合适的招聘渠道和薪资水平。
六、员工离职分析通过对员工离职原因进行分析，人力资源管理师可以找出导致员工流失的主要原因，并提出相应的改进措施。
例如，如果发现员工离职主要是因为薪资待遇低，可以考虑适当提高薪资水平。
七、人才储备与培养除了招聘外部人才，人力资源管理师还要注重内部人才的培养与储备。
医药卫生领域 人力资源管理案例
医疗和卫生部门的人力资源管理导言医疗和卫生部门的人力资源管理是确保有效和高效提供保健服务的一个关键方面。
该部门包括广泛的专业人员，包括医生、护士、药剂师、医疗技术人员和行政人员，他们各自在保健组织的整体运作中发挥着关键作用。
该部门有效的人力资源管理包括征聘、培训和留住合格和有积极性的工作人员，确保遵守条例和标准，并解决保健专业人员的独特挑战和需要。
征聘和甄选征聘和挑选合格的保健专业人员是医疗和卫生部门的当务之急。
卫生保健组织必须吸引和留住那些致力于提供高质量病人护理的有才华的个人。
除了技术技能和资格之外，保健专业人员还必须具备很强的人际技能、同情心和对合乎道德和同情心的病人护理的奉献精神。
医疗和卫生部门的招聘过程往往涉及多次面试、临床技能评估以及证明人检查，以确保候选人符合本组织的标准和价值观。
培训和发展持续培训和发展对于保健专业人员了解最新的医疗进展、技术和治疗规程至关重要。
保健组织投资于正在进行的专业发展方案，以提高其工作人员的技能和知识。
培训可包括专业临床培训、具体医疗程序认证、病人安全和质量改进举措教育。
领导和管理培训对于在保健组织内发挥监督或行政作用的个人也很重要。
保留和动机留住雇员是医疗和卫生部门的一大挑战，因为燃烧和高度紧张的环境可能导致高更替率。
保健组织必须执行战略，留住其顶尖人才，例如提供有竞争力的薪金和福利，提供职业晋升机会，以及创造积极和有支持性的工作环境。
承认和奖励雇员的贡献，无论是通过金钱奖励还是公开承认，都大大有助于提高士气和激励。
遵守和管制医疗和卫生部门受到严格监管，患者护理、安全和隐私标准严格。
该部门的人力资源管理涉及确保保健专业人员遵守所有相关条例和标准，包括保持适当的许可证、证书和继续教育要求。
保健组织还必须确保其人力资源做法，如雇用、培训和考绩，符合法律和道德标准，以避免潜在的责任和法律问题。
实例医疗和卫生部门有效的人力资源管理的一个例子是大型医院系统的征聘和保留战略。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源绩效管理案例
人力资源绩效管理案例在现代企业管理中，人力资源绩效管理是一项至关重要的任务。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估和激励奖励等诸多方面，对于企业的发展和持续竞争力起到了至关重要的作用。
本文将通过一个具体的案例，探讨人力资源绩效管理的重要性以及其实施的关键要素。
案例描述：某公司是一家中型制造企业，拥有来自不同专业背景的员工。
然而，近年来该公司面临着许多挑战，例如员工绩效不稳定、高离职率和缺乏激励机制等。
为了解决这些问题，公司决定实施一套全面的人力资源绩效管理系统，并加以监控和改进。
1. 绩效目标设定：为了管理人力资源的绩效，首先需要制定明确的目标。
该公司确定了三个关键的绩效目标：提高员工工作效率、减少员工离职率和增强员工满意度。
这些目标既符合公司发展战略，也与员工个人发展目标相结合。
2. 绩效评估体系：建立一个科学的绩效评估体系对于管理人力资源的绩效非常重要。
公司采用360°评估法，除了上级评估员工绩效外，还包括同事、下属和客户的评估。
这样可以全面了解员工在不同方面的工作表现，并及时发现问题并改进。
3. 培训和发展：通过培训和发展，帮助员工提高工作能力和技能，有助于提高绩效。
公司设置了定期的培训课程，包括技术培训和管理培训等。
此外，还为员工提供了个人发展计划和晋升机会，激励他们持续进步。
4. 激励奖励：为了激励员工积极工作并取得优异成绩，公司设置了绩效奖金、晋升机会和福利待遇等各种激励措施。
绩效奖金根据每个员工的绩效评估结果进行发放，晋升机会则通过定期评估和个人发展计划来确定。
5. 监控和改进：人力资源绩效管理需要不断监控和改进。
公司设立了专门的绩效管理团队，定期收集、分析和总结绩效数据，并根据反馈结果对绩效管理系统和流程进行调整和优化。
本案例展示了一个中型制造企业如何通过人力资源绩效管理来应对面临的挑战。
充分认识到员工绩效对企业发展的影响，公司在目标设定、绩效评估、培训和发展、激励奖励以及监控和改进等方面都进行了系统的布局和实施。
人力资源绩效管理与激励机制案例
人力资源绩效管理与激励机制案例在现代组织管理中，人力资源绩效管理及激励机制对于提高员工绩效、激发工作动力起着重要的作用。
本文将通过具体案例分析，探讨人力资源绩效管理与激励机制的实施及其效果。
案例一：ABC公司ABC公司是一家快速发展的跨国企业，致力于为客户提供高质量的软件开发服务。
针对公司扩张的需要，人力资源部门制定了一套全面的绩效管理系统。
该系统包括设定明确的绩效目标、定期进行个人绩效评估、提供个人发展计划等。
此外，公司还推出了一项激励机制：员工达成一定绩效目标后，将获得额外的奖金和晋升机会。
通过实施绩效管理和激励机制，ABC公司取得了显著的业绩提升。
员工们更加明确自身的绩效目标，并努力工作以实现这些目标。
同时，激励机制的引入激发了员工的工作动力，提高了整体团队的绩效。
公司员工的工作满意度和忠诚度也得到了显著提升。
案例二：XYZ银行XYZ银行是一家全国范围内的商业银行，人力资源部门为了提高员工的绩效水平和激励工作动力，制定了一套绩效管理和激励机制。
这套机制包括绩效考评、薪酬与激励、晋升和培训等方面。
首先，XYZ银行借鉴了现代的绩效考评方法，例如360度评估和关键绩效指标法等。
这样做有助于客观、全面地评估员工的工作表现，并为制定个人发展计划提供了参考。
其次，薪酬与激励也被纳入到绩效管理体系中。
XYZ银行通过设定绩效奖金、福利待遇以及股权激励计划等激励手段，激发员工的动力。
此外，该银行还注重员工的职业发展，通过晋升和培训计划，让员工能够有更大的发展空间和机会。
XYZ银行的绩效管理和激励机制取得了显著的效果。
员工们更加积极主动地投入到工作当中，提高了工作效率和客户满意度。
通过激励机制，员工的绩效水平不断提升，为银行的业务发展做出了重要贡献。
结论以上两个案例表明，人力资源绩效管理与激励机制对于提高员工绩效和激发工作动力具有重要作用。
通过设定明确的绩效目标、定期进行绩效评估以及提供激励和发展机会，可以有效地激发员工的工作热情和创造力。
人力资源管理案例（5篇）
人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。
在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。
可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善。
（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。
培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。
可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
我对人力资源管理个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理个经典案例的分析与解答人力资源管理是企业管理中的重要部分，对于企业发展有着关键性的作用。
在企业经营中，不同的人力资源管理方式会直接影响到企业的发展方向和利润增长。
在本文中，我们将深入分析和解答两个经典的人力资源管理案例。
案例一：奥迪汽车人力资源管理奥迪汽车作为德国汽车制造商，不仅在汽车制造水平上享有盛誉，同时在人力资源管理方面的成功经验也值得我们借鉴。
奥迪汽车的经典人力资源管理案例主要包括以下四点：1. 开发优秀人才在奥迪汽车企业中，人才是非常重要的资产，他们提供了企业内部技术和管理方面的竞争力。
因此，奥迪汽车在招聘过程中，注重挖掘和选拔在技术和专业方面优秀的人才。
鼓励并给予奖励和培训，以便员工能够拓展其技术和管理能力。
2. 建立交流机制奥迪汽车重视员工之间的良好沟通机制。
他们创建了许多员工沟通的平台，以促进沟通和交流。
例如：企业内部创新论坛、技术交流和汽车行业论坛等等。
这为员工之间交流和思想的碰撞提供了重要机会。
3. 建立员工培训与发展机制奥迪汽车注重人才的业务水平和发展能力，因此，他们建立了一个完善的培训计划。
在奥迪汽车，员工在企业内部可以参加各种课程，并能够利用自己的技能和经验拓宽他们的工作范围并互相交流。
4. 开展优秀员工评选计划奥迪汽车在企业内部建立了一套优秀员工评选程序，每年都会举行表彰活动，奖励那些业绩突出的员工，以此来充分肯定和鼓励这些员工的工作表现。
通过奥迪汽车的人力资源管理经验，我们可以得到一个重要的启示：企业需要以人为本，这意味着人才是企业的关键资产之一，在适当的情况下应该进行培训和发展。
案例二：谷歌人力资源管理谷歌是世界上最成功的科技企业之一，敢于充分利用自己的人力资源优势，带领团队共同创造出了一个独特的谷歌文化。
谷歌的经典人力资源管理案例主要包括以下五点：1. 关注员工各种需要谷歌致力于为员工创造一个愉悦和舒适的工作环境。
除了提供高薪外，还给员工提供了工作和娱乐的多种方式。
人力资源管理的作用案例
人力资源管理的作用案例案例：小公司的大转变。
我有个朋友小王，他在一家小型的互联网创业公司工作。
这个公司刚起步的时候啊，那真的是一团乱麻。
就像一群没头的苍蝇，到处乱撞。
当时公司里没有什么正规的人力资源管理，招聘全靠老板在朋友圈发个消息，然后来的人也是五花八门。
有那种技术很牛，但是脾气超级古怪的程序员，整天跟其他同事合不来，动不动就因为一点代码风格的事儿吵起来。
还有市场部门招来的几个员工，根本就没有相关经验，全是老板看着觉得机灵就招进来了，结果出去谈业务的时候，连自家产品的优势都说不清楚。
这时候啊，公司意识到必须要有个懂行的人来管管人力资源这摊子事儿了。
于是就请来了一位人力资源经理，李姐。
李姐一来，那可真是大刀阔斧地开始改革。
招聘方面。
她先做了详细的岗位说明书，就像给每个岗位画了一幅特别精准的画像。
比如说招聘程序员，就明确列出需要掌握哪些编程语言，要有多少年的项目经验，还要具备团队协作精神。
市场人员呢，得有市场营销相关专业背景，有成功推广产品的案例，沟通能力要强。
按照这些标准去招聘，来的人一下子就靠谱多了。
她还拓展了招聘渠道，不仅仅局限于老板的朋友圈，还去一些专业的招聘网站、高校的招聘会，甚至联系了一些行业内的人脉推荐。
有一次，公司要开发一个新的APP项目，急需一些高端的技术人才。
李姐通过她在行业内的关系，联系到了几个在大公司工作过、经验丰富的程序员。
这些人来了之后，很快就成为了项目的核心力量，带着原来那些有点小脾气但技术不错的程序员，齐心协力地干活。
培训与发展方面。
李姐发现公司里的员工虽然都有自己的一技之长，但是缺乏一些综合能力和对公司业务的全面了解。
她就组织了各种内部培训。
针对市场人员，安排技术部门的同事来讲课，让他们深入了解产品的技术原理，这样出去谈业务的时候就能说得头头是道。
对程序员呢，开展一些沟通技巧和团队协作的培训，让他们能更好地和其他部门合作。
有个年轻的市场专员小张，刚毕业不久，业务能力很一般。
人力资源案例分析(全)
AT＆T的员工职业生涯开发１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。
根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。
可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。
缺点是很费时间和精力。
员工的角色起决定作用。
MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。
答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。
通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。
从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。
显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。
酒店人力资源管理案例
酒店人力资源管理案例酒店作为服务行业的重要组成部分，其人力资源管理对于酒店的运营和发展起着至关重要的作用。
在酒店行业中，人力资源是最具活力和灵魂的部分，如何合理、高效地管理人力资源，对于提升酒店的服务质量、提高员工的工作积极性和满意度具有重要意义。
下面，我们将以某知名酒店为例，探讨其人力资源管理的相关案例。
首先，该酒店注重员工的招聘和选拔工作。
在酒店行业中，员工的素质和能力直接关系到服务质量的高低。
该酒店通过建立严格的招聘标准和程序，确保每一位员工都具备良好的职业素养和服务意识。
同时，酒店还注重对员工的面试和考察工作，通过多种方式全面评估员工的综合素质，确保招聘到的员工能够真正适应酒店的工作环境和岗位要求。
其次，该酒店重视员工的培训和发展。
酒店行业的竞争日益激烈，员工的培训和发展成为提升酒店竞争力的重要手段。
该酒店建立了完善的培训体系，针对不同岗位的员工制定了相应的培训计划和课程，包括服务技能培训、业务知识培训、管理能力培训等。
通过不断提升员工的综合素质和能力，酒店不仅提高了员工的工作效率，还增强了员工的归属感和满意度，有效减少了员工的流失率。
再次，该酒店重视员工的激励和福利。
员工的激励和福利是保持员工积极性和稳定性的重要保障。
该酒店通过建立健全的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、岗位轮岗、员工关怀等，激发员工的工作热情和创造力。
同时，酒店还注重员工的福利保障，包括员工的医疗保险、住房补贴、节假日福利等，提高了员工的生活质量和工作满意度。
最后，该酒店注重员工的管理和关怀。
在酒店行业中，员工的管理和关怀是至关重要的。
该酒店建立了人性化的管理制度，注重员工的工作环境和氛围，关心员工的生活和工作，倡导平等、公正、公开的管理理念，增强了员工的归属感和凝聚力。
综上所述，该酒店在人力资源管理方面取得了显著的成绩，其成功的人力资源管理案例值得其他酒店业借鉴和学习。
在今后的发展中，酒店行业需要不断加强人力资源管理工作，提高员工的工作积极性和满意度，为酒店的可持续发展提供有力支持。
三茅人力资源管理
DOCS SMART CREATE
三茅人力资源管理案例解析与实践 DOCS
三01茅人力资源管理概述及重要 性
三茅人力资源管理的定义与核心理念
• 三茅人力资源管理是指通过科学的方法和手段，对人力资源进行合理配置、有效开发、充分利用和科学激励，以 实现组织目标的过程。
• 合理配置：根据组织的发展战略和目标，对人力资源进行科学的岗位设置、职责划分和人员配置。 • 有效开发：通过培训、教育和实践，提高员工的能力和素质，挖掘员工的潜能。 • 充分利用：通过科学的管理和激励机制，使员工充分发挥其主观能动性，提高工作效率。 • 科学激励：通过物质和精神手段，激发员工的积极性和创造性，实现组织目标。 • 三茅人力资源管理的核心理念是以人为本，强调员工的价值和发展。 • 以人为本：关注员工的需求和利益，尊重员工的个性和尊严，促进员工的全面发展和自我实现。 • 价值：认为员工是组织的宝贵财富，关注员工的贡献和价值，提高员工的满意度和忠诚度。 • 发展：注重员工的培训和成长，提供良好的职业发展机会，实现员工与组织的共同成长。
三茅人力资源管理的激励策略主要包括：
• 设计合理薪酬体系：根据组织战略、行业标准和员工需求，设计具有竞争力的薪酬体系。 • 提供多元化激励手段：包括物质激励、精神激励、职业发展激励等，满足员工不同需求。 • 关注员工满意度：通过调查和分析，了解员工的需求和满意度，持续优化激励策略。
三03茅人力资源管理的实践案例 分析
三茅人力资源管理在组织中的作用主要表现在：
• 决策支持：为组织提供人力资源方面的数据和信息，为组织决策提供支持。 • 服务员工：为员工提供职业发展、培训、激励等方面的服务，提高员工的满意度和忠诚度。 • 塑造文化：通过人力资源管理，传播和塑造组织的企业文化，提高组织的凝聚力和向心力。
人力资源管理六大职能及其在企业中的作用
人力资源管理的六大职能及其在企业中的作用人力资源管理是依据组织和个人发展的需求，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。
人力资源堪称组织的第一资源，人力资源开发与管理也越来越得到社会的重视。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
其中吸纳功能是基础，激励功能是核心，开发功能是手段，维持功能是保障。
四个功能是相互联系、辩证统一的。
但需要指出的是尽管人力资源管理功能和职能在形式上可能有些相似性，其本质上是不同的。
人力资源管理职能是指人力资源管理所要承担或履行的一系列活动。
人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
六大模块基本概念(1)人力资源规划：1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。
）(2)招聘与配置：1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。
(3)培训和开发：1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。
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人力资源副总裁苏·哈根平常一天的经历苏·哈根（Sue Hagen），今年37岁，拥有一份她称之为“一个伟大但有些迷茫的工作”。
它担任多尔食品（Dole Food）公司（）经营集团的人力资源副总裁，主要为下属企业单位提供支持，其中包括培训、配备人员和员工关系管理。
她的另一份职责是担任位于加州西湖村（Westlake Village）的集团公司总部的人力资源主管，那里有两幢大楼，250名员工，包括集团总部的辅助人员、包装商品的辅助人员和新鲜食品部门的人员（主要是香蕉业务），还包括销售人员。
一方面，她负责总的人力资源政策、健康和福利计划、规划的设计、沟通（包括人力资源内部网络）以及公司所属的北美公司的薪酬工资事务。
她还与分部的人力资源团队和国际人力资源管理部门接触。
许多年来，公司的哲学一直是保持尽可能少辅助人员，因此现在大约有80名员工是公司真正的员工，她说，“它是一个高度分散化的公司。
”该公司更多地是从区域的视角，而不是从产品线的视角建立的。
组织的结构包括四个事业部：北美、亚洲、拉丁美洲和欧洲，每一个事业都任命一些区域经理。
每一个事业部都有各自起支持作用的人力资源部门。
让我们来快速地看一看苏的平常的一天是怎样度过的。
5:30上午：苏一大早出门，进行工作前的跑步锻炼。
7:05上午：在星期五休假后，苏比往常提前到了办公室。
苏坚信工作和生活应该平衡，这种想法渗透到了她的人力资源管理哲学和她帮助多尔开发的许多项目中，她已经为多尔工作了13个年头。
在度过漫长的周末之后，她赶紧收发email和voicemail。
“我曾经一天接到过50个电话，”，“至于email，我每天平均收到100条。
”8:00上午：苏参加一个由事业部的总裁彼得·M·诺伦（Peter M. Nolan）主持的会议。
每一个经理都交流了自己领域的最新情况。
他们讨论泰国的业务、菠萝的销售、客户数据库、即将来临的桃子的收获季节、谁是“当年的经纪人”，以及近期的提升问题。
当轮到苏发言时，苏提出了关于工资增长的问题，然后继续补充说明，多尔的员工很快将能够得到他们的401（K）信息，并且可以在他们的外包公司的新网站上修改自己的账户。
9:21上午：苏在自己的办公室会见了人力资源行政助理海迪·海兹（Heidi Hintz）碰面。
海迪是苏直接或间接领导的16个人之一。
在审核了苏为下周制定的计划后，他们讨论了多尔的被称为“健康生活方式”的福利计划，即由人力资源部门赞助的“午餐-学习”讨论会（“Lunch & Learn”Seminars）。
11:05上午：苏走到工资科与大卫·戴尔（David Dale）、纳绍·斯密斯（Nashawn Smith）和绍可若·伽夏（Soccoro Garcia）碰面，讨论关于一些外派人员工资支票的问题。
似乎他们的会计制度在扣除“假定税”（Hyptax）的数量上有错误。
苏后来解释说，他们指的是在美国之外工作的（但仍然是美国公民）多尔的员工每年必须从工资中支付的联邦税收问题，尽管他们在其他地方工作。
多尔帮助员工估计“假定税”（Hypothetical tax）——并且扣除这笔款项。
11:50上午：苏走到街对面的一家中国餐馆。
她解释说她经常不正式吃午饭。
通常吃一些快餐，然后就回去工作。
1:30下午：苏回到办公室，打了更多的电话。
她接到一个叫李维·斯特尔斯（Levi Strauss）的人打来的电话，目的是要组织一个雇主联盟来考虑海外员工的“最低生活工资”和其他一些自给自足的问题。
苏打了一个电话给多尔的公司律师，讨论起草一个合同，如果他们在帮助员工永久住房方面安排和支付费用，该合同将使员工与多尔之间在一段时间内建立一种联系。
2:05下午：苏走到采购主管亨利·卡斯缇（Henry Cassity）的办公室。
她告诉他她正在进行的一项员工调查（公司第一次进行这类的调查）。
2:35下午：在与苏的办公室一门之隔的办公室，人力资源顾问杰奎琳·希尔（Jacqueline Hill）一直在根据行业标准比较两位员工的薪酬的数据。
苏走到她的办公室来讨论她所发现的问题以及这两位员工是否应该有资格参加经理奖金计划。
3:05下午：苏突然出现在乔治·霍恩（George Horne）在走廊尽头的办公室。
乔治是主管海外人力资源的一位副总裁。
他们讨论了公司较高水平职位的一个工作空缺，然后讨论了在帮助另一幢大楼的过程中来自楼上的信息系统团队的过渡性的人力资源的支持。
他们讨论了机密和安全问题，以及如何在过渡时期支持该系统。
苏然后向乔治展示了一些过去三年关于经理薪酬的总的数据，这些数据揭示了一些目标文件和实际文件之间的差异。
4:10下午：苏继续回复电话和email，正考虑假期增加和假定税的问题，并且为这项事业部的设计研究寻求咨询。
6:10下午：苏回到离公司不远的家，开始另一轮跑步。
晚上，她一个人静静地做饭和放松。
人力资源经理与管理的多重责任星期一，清晨7：30，山姆·雷诺克斯(Sam Lennox)，高级纺织公司湖景（Lakeview）工厂的人力资源经理，驱车缓缓开离他在郊区的家，驶向工厂上班。
天气美好，万里晴空，阳光明媚，晨风轻轻拂过。
工厂离山姆的家有9英里的路程，开车需要15分钟到达，所以山姆有足够的时间思考一些工作方面的问题。
高级纺织公司拥有和经营5家工厂：一家纺纱厂、两家针织厂和两家制衣厂。
高级纺织公司在全国以其高质量的产品而享有盛誉，尤其在男士运动上衣方面非常有名气。
公司总部位于双城（Twin-cities），离其中的两家工厂不远。
另外三家工厂离总部也只有100到200英里的路程。
每家工厂雇佣70到100名员工。
在双城大约有250名员工。
山姆大学毕业后便就职于高级纺织公司。
他做过一些不同的工作，但晋升的很快。
之后，他又做了两年夜班领班。
他因为具有组织“和谐团队”的能力而在公司出名，他从来没有被投诉过。
尽管他取得的业绩并不十分突出，但是他仍然受到了公司中许多人的称赞，尽管他成功地组织了工会，但使工会组织东部工厂的计划落空。
结果，他仍被提升到了助理人事经理的位置上。
山姆的进步被公司的人事副总裁格兰·庄臣（Glen Johnson）注意到了。
格兰把山姆调到了湖景工厂担任特别人事助理，当时湖景工厂出现了一些人事问题。
六个月后他因前任经理的突然离任而被任命为人事经理。
山姆依靠自己的能力已经解决了湖景工厂面临的人事问题中大部分，并开始着手考虑如何设计出一个一流的人事计划。
山姆心情轻松，提高了车速，汽车嗡嗡地在新建好的高速公路上前进。
山姆自言自语的说：“今天我一定要做一些事情。
”于是他开始考虑今天一天要做的工作，一个项目，另一个项目，思考着哪一个更重要。
几分钟后，他决定目标管理的计划（MBO）可能是最重要的。
他蹙眉头思考了一会儿，回忆起格兰曾在星期五问过他是否进一步考虑了这个计划。
他考虑这个计划已经有三个多月了，但是总是有一些其它的事情突然出现。
“我没有许多时间坐下了来真正做这件事。
”他对自己说。
“我最好今天一定解决这个问题。
”所以，他开始细分计划的目标、程序和实施步骤。
“是时候了，”他自言自语，“这个问题我已经考虑许久了。
”他记得他和格兰在一年前就讨论过这个问题，当时他们俩一起参加了一个关于目标管理的研讨会。
当时，他们都认为这个计划很好，并且在山姆调到湖景工厂的时候，他们就决定试着在湖景工厂实施这个计划。
那时他们就认识到这个计划会遭到某些工厂经理的反对。
一辆汽车长鸣疾驶而过，把他从沉思中惊醒，但是他的思绪很快又进入他决定进行的其它项目中。
他又开始考虑主管培训的问题。
他还需要简化员工档案制度。
目前的制度不仅繁琐，而且缺乏一些主要的信息。
还有许多唠唠叨叨持续不断员工投诉问题需要解决。
其中一些问题与监管力度不够有关，有的则与工作条件恶劣有关，还有一些反映了沟通的不畅通和员工士气的低落。
还有一些需要处理的问题他这里一下想不起来，但是在午饭前后他会想起来的。
“是的，先生，”他自言自语，“今天的确要做一些事情。
”山姆把车开进了停车场时便停止了思考。
当他在码头遇到仓库工头艾尔·诺润（Al Noren）时，他才知道出了问题。
“早晨好，艾尔！”山姆高兴地跟他打招呼。
“没有那么好，山姆，替班的新人今天没有来，”艾尔抱怨道。
“你有没有得到他的消息？”山姆问。
“没有，”艾尔回答。
山姆蹙着眉头。
“最好打个电话给他，”他说。
艾尔犹豫了一下说，“好的，山姆，但是你能帮我在找一个人吗？今天有两辆车的货要卸。
”在山姆要离开时，他大声说，“我半个小时后给你打电话，艾尔，”然后径直向办公室走去。
他坐在办公桌前，他的办公桌在泰瑞（Terry）和其他两个文员的对面。
一个女文员给他搬来了一大堆信件。
他告诉她准备一些办公用品然后开始打开这些信件。
电话铃响了；是工厂经理打来的，要求他替他们找一个新的秘书。
在山姆坐在那里听工厂经理唠叨与那些秘书之间的问题时，他想，“大惊小怪。
”他开始给几个工头打电话，看看他们有没有人能到艾尔的仓库工作，就在这时，他被另一个职员打断，她要他看几分辞职报告。
他试图找到这些有代表性的问题的症结，这时电话铃又响了。
这次是格兰·约翰逊（Glen Johnson）打来的。
他尖着嗓子说，“我听到反映说我们不能解决一些申诉问题。
是哪些问题？”山姆回答说他没有时间，但他会弄清楚的。
然后他们谈了一些问题，最后谈话结束，“山姆，你的确需要解决好这些问题。
”山姆叹了口气。
泰瑞站在他的办公桌前等着他审批几项费用。
周末公司登出了一些招聘广告，现在有几位应聘的人来到办公室。
在应聘和面试进行的时候有点嘈杂。
山姆开始帮忙，并开始和一位应聘者谈话，这时赛西尔·哈迪（Cecil Hardy）进来了。
赛西尔是工厂的工程师，路过这里想进来喝杯咖啡，聊聊天。
他快要退休了，今天他主要是想谈谈公司的养老福利的事。
他还描述了他在星期日打高尔夫球的情况。
还在上大学期间，山姆打过高尔夫，偶尔也和赛西尔一起打过球。
时间很快到了上午10：45，是给员工开会讨论质量控制问题的时候了。
山姆并不是特别感兴趣，但是工厂经理要求所有的部门领导都要参加这个会议。
“他们总是拖沓，我们总是做一些对我们不是那么重要的事情，”山姆边想边走向会议室。
山姆和一位做塑料纤维生意的朋友一起去吃午饭。
这位朋友在一个小时之前给他打的电话，说他想谈谈一项重要的医疗计划项目，这个项目是一家保险公司建议的。
他们驱车来到镇子上一家新开张的餐厅。
山姆在大约下午2点回到办公室，这时办公室里仍在忙着给应聘者面试。
他突然想起仓库还需要一个人手。
“现在已经太迟了，”他思忖。