营销人才招聘的“冰山理论”
基于“冰山理论”的市场营销专业人才潜能培养创新模式构建
基于“冰山理论”的市场营销专业人才潜能培养创新模式构建魏东霞【摘要】市场营销专业人才培养的关键是核心能力体系的构建。
文章基于“冰山理论”强调培养学生隐性能力的重要性。
第一，以销售岗位工作能力需求为基础，构建营销职业人才核心能力体系；第二，在课程中加强营销专业核心能力的培养，挖掘学生的“隐性能力”；第三，以保险业岗位需求调查为切入口，建立常态化的劳动力市场需求调查和评估机制。
通过三个步骤的有机结合，挖掘学生潜在的隐性能力，为学生顺利就业及未来职业迁移和发展打下坚实基础。
%The core aspect of students’ training on marketing is to build the essential ability. According to the iceberg theory, this paper emphasizes that it is important to train student’s recessive ability. The first is to build the essential ability system according to the demand for capability on marketing. The second is to develop students’ recessive ability and to strengthen students’ core ability by the course design. The third is to construct a regular survey and evaluation system on labor market demanding basing on job demand. The school may develop students recessive ability and provide a fine basis for students in the future job market through the above three methods.【期刊名称】《大众科技》【年(卷),期】2016(018)007【总页数】3页(P123-125)【关键词】冰山理论;核心能力;隐性能力【作者】魏东霞【作者单位】广州城市职业学院，广东广州 510405【正文语种】中文【中图分类】G52高职院校市场营销专业毕业生从事的工作岗位非常广泛，既有营销类岗位，也有销售、贸易、电话营销、市场调查等。
培训中擂国际品牌营销策划之冰山理论
360°品牌建设
冰山理论
企业或品牌，就像漂浮在深海上的一座冰山，由“水上”与“水下”两部分构成，在品牌与消费者接触过程中，消费者往往只是看到了冰山的“水上”部分，而往往忽略了“水下”部分，所以“水上”部分呈现好坏与结果，往往会影响消费者对整个冰山的印象与判断。
在企业的眼中，品牌冰山是一个整体，是一套完整的循环系统，无论水上水下都是密不可分的，没有水下部分做支撑，水上部分就不能崭露头角。
在策划者的眼中，企业或品牌，做为一个整体，总是有好的环节或是不太好的环节，总是有优质资产或不良资产，如果让消费者接触到的“水上”部分都是最优秀部分，将不够优秀部分向水下沉，这样消费者所接触到企业或品牌就都是优秀部分，消费者对品牌印象就会是最好的。
策划顾问公司要做的就是帮助企业将品牌最优秀的、最有价值的优良资产聚中到“水上部分”，其它部分让其深藏在水下，全力的支撑“水上部分”，消费者所接触的关键点都是最好的，所以品牌印象也是最好的。
企业越大，冰山越大，“水上”显示就越大，影响力就越大，如果消费者接触的不良信息越多，品牌印象就越差，品牌发展就会越来越差，整个冰山就会缩小，企业或品牌就会缩小。
相反如果消费者接触不良信息越少，品牌印象就会越好，品牌发展就会越好，冰山就会越变越大，企业或品牌就会越来越大，越做越好。
其中，“水上部分”主要指产品、品牌形象、品牌定位、消费体验、广告、公共关系、促销、员工、品牌文化、终端形象、营销活动等一切与消费者直接或间接接触的点；
“水下部分”则指工厂、设备、管理制度、财务、培训、经营管理、生产流程等不直接或难与消费者接触的部分。
冰山理论示例图。
如何利用冰山素质模型识别人才
如何利⽤冰⼭素质模型识别⼈才导读现在越来越多的企业意识到智⼒和学历⽔平并不能代表员⼯的实际⼯作能⼒，⾼学历并不意味着⾼绩效。
胜任能⼒才是衡量员⼯在未来⼯作中能否脱颖⽽出，能否不断产⽣绩效的重要指标。
那么HR们在实际⼯作中如何才能准确识别⼈才，慧眼识珠呢？优质⼈才的挖掘离不开专业测评⼯具的使⽤。
早在20世纪70年代，美国⼼理学家麦克利兰便提出了著名的冰⼭素质模型。
下⽂便将介绍什么是冰⼭素质模型，如何构建冰⼭素质模型。
⼀、什么是冰⼭素质模型冰⼭素质模型将能⼒划分为表象能⼒和潜在能⼒两部分。
表象能⼒是冰⼭的⽔上部分，容易被感知和察觉；潜在能⼒则是冰⼭的⽔下部分，不易被察觉，⽽越深则越难以被察觉。
表象能⼒包括知识和技能，易被测量，包括表达能⼒、组织能⼒、决策能⼒和胜任岗位所需的专业知识如管理知识、财务知识等。
潜在能⼒则包括⾓⾊定位、价值观、⾃我认知、品质和动机。
这些是⼈内在的素质，较难被察觉且难以被外界影响所改变。
⾓⾊定位即⼈对⼯作的预期，对未来的定位。
价值观指⼈对是⾮、重要性和必要性的价值判断。
如合作精神、献⾝精神等。
⾃我认知指⼈对⾃⾝的看法，如⾃信⼼和乐观精神等。
品质指⼈持续⽽稳定的⾏为特性，如正直、诚实等品质。
动机指⼈内在的⾃然持续的想法，驱动、引导和决定个⼈⾏动，如成就动机和⼈际交往需求等。
⽽员⼯业绩的优劣⼤部分是由深层次动机所决定的，且后天很难改变。
因此企业应当更加注重选拔合适的⼈才，将努⼒花在选拔⼈才上，⽽⾮后续的⼈才培养上。
企业应当根据岗位的要求及组织环境，明确保证员⼯能够胜任岗位的素质特征，确⽴明确的标准，并以此为依据挑选员⼯。
⼆、如何构建冰⼭素质模型？构建冰⼭素质模型的步骤主要包括：1、定义绩效标准定义绩效标准即制定⼀套客观明确的定性与定量的基准指标，⽤以衡量和判定绩效的优劣。
根据绩效管理的实践，可以将其分为硬性指标和软性指标。
如销售⼈员的销售额就是易确定的硬性指标，⽽软性指标则是其在⼯作中上级、下级和同级的员⼯对其⼯作态度等⽅⾯的评价。
冰山模型在人员招聘中的应用
冰山模型在人员招聘中的应用人员招聘是企业发展过程中的重要环节，招聘到合适的人才对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，传统的招聘方式往往只能看到人才的表面，而忽略了他们的潜力和能力。
为了更好地选用人才，冰山模型被引入到人员招聘中，帮助企业挖掘人才的潜能和核心素质。
冰山模型是一种管理工具，用来描述一个问题或现象的表面现象和潜在原因之间的关系。
在人员招聘中，冰山模型可以帮助企业更全面地了解候选人，从而做出更准确的招聘决策。
冰山模型将问题或现象分为表面层和潜在层。
表面层是人才的外在特征，比如学历、工作经验、技能等。
这些都是容易被看到的，但并不能完全代表一个人的能力和潜力。
而潜在层则是人才的内在素质和潜能，比如创造力、团队合作能力、领导才能等。
这些潜在素质往往决定一个人在工作中的表现和发展潜力。
在招聘过程中，企业可以通过面试和评估等方式来了解候选人的表面层。
这些方法可以帮助企业了解候选人的学历、工作经验和技能等方面的情况。
然而，这些信息只是冰山模型中的表面层，无法全面反映候选人的能力和潜力。
为了更好地了解候选人的潜在层，企业可以采用更加深入的评估工具和方法。
例如，可以进行心理测评，通过了解候选人的性格特点和行为风格，来判断其在工作中的适应性和潜力。
还可以进行案例分析和模拟演练等方式，考察候选人的解决问题能力和团队合作能力。
这些方法可以帮助企业更全面地了解候选人的能力和潜力，从而做出更准确的招聘决策。
除了了解候选人的表面层和潜在层，企业还需要考虑到冰山模型中的背景因素。
背景因素是指影响人才表现和发展的外部环境和条件。
例如，一个人的工作经验、教育背景、家庭背景等都会对其工作表现和发展产生一定的影响。
企业在招聘过程中需要综合考虑候选人的背景因素，以更好地预测其在工作中的表现和发展潜力。
值得注意的是，冰山模型在人员招聘中的应用并不是一种绝对的标准或方法，而是一种辅助工具。
企业在招聘过程中需要综合考虑候选人的表面层、潜在层和背景因素，并结合自身的招聘需求和企业文化来做出决策。
HR招聘营销人才的“冰山理论”
HR招聘营销人才的“冰山理论”HR招聘营销人才的“冰山理论”招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。
在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。
资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面。
下面是小编收集整理的HR招聘营销人才的“冰山理论”，希望对大家有帮助！HR招聘营销人才的“冰山理论”营销人员是企业效益的源泉之一，许多企业都渴望能打造一支铁打的营销队伍，于是，过硬的营销人才便成为HR的招聘重点。
如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职位空缺，一是设计部经理，二是首席设计师，而你手上正好有两名人员可以提拔，其中一位是李四，硕士毕业，3年该行业工作经验，取得了行业资格认证;另一位是张三，硕士毕业，5年该行业工作经验，取得了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人?这就要运用胜任素质模型。
人的素质如同一座冰山，冰山之上的是业务能力，包括行为、能力、知识，这是容易培养与改变的素质;冰山之下的是基本素质，包括价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，这是难以培养与改变的素质。
上面两人的业务能力相差无几，关键要看冰山之下的基本素质是否胜任这个职位。
一个人胜任某个职位，其构成一般有三个要素：一是基本条件符合，如知识、经验、阅历等;二是业务能力符合，包括战略管理能力、规划计划能力、组织建设能力、流程管理能力等;三是基本素质符合，如影响能力、领导能力、成就导向、革新能力等。
在企业的实际招聘中，素质还被分成若干级，由此对应不同的职位。
像影响能力有1~4级，最低的1级表现是“不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。
”而最高的4级表现是“运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。
”关键行为法鉴别应聘者素质看一位营销人员能否胜任工作，业内常用关键行为法来面试，这是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件，来了解应聘者各方面素质特征，从而预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。
人力资源管理的“冰山原则”
Concept ofmanagement 管理理念AC：2019.12M-O N0.452人力资源的管理其实是一个既古老又新兴的研究课題。
现代的人力资源管理 已经不再单純强调个体的作用了，它更加强调来自群体的力量，强调从人力资源 的战略特性出发，安排每个人的职能活动来配合公司的总体战略。
这一点在现在 的网络公司尤为明显。
选抜人才“水下冰山理论”所谓"水下冰山理论"是根据 每个员工的个体素质的不同表现形 式.将其分为可见的"水上部分" 和深藏的"水下部分"。
其中."水上部分"包括基本知识、基本技能. 是人力资源管理中人们一般比较重 视的方面.它们相对来说比较容易 改变和发展.培训起来也比较容易 见成效。
而"水下部分'包括社会角色.自我概念.特质和动机.这方面处于冰山的最下层.是比较难 于评估和改进的。
但在选拔人才中. 这部分内容却最具有选拔的预测价 值，同时它也是■■水下冰山理论" 的核心内容。
目前的许多网络公司在选拔 人才的时候.往往基于表层的知识 与技能.而忽视了人的潜在能力。
如现在许多网络公司都声称自己的C E O是来自x X名校的M B A。
诚然.这些从海外归来的学子拥有丰富的专业知识.但是否真的具有较高的水平来管理和建设一个网络公司？是否有能力管理自己的团队？他们对国内市场.尤其是n■市场的了解及把握程度如何？都很难说。
在网络公司中如何对人员进行管理.使每个人都能发挥自己的作用.往往是公司成败的主要因素。
曾经有一家位于北京国贸大厦的网络公司，由于C E O无法与自己的C T O和C F O进行良好的沟通.观点不一致.从而导致了 C T O与C F O的人员变动和公司的解散.但其实他们每个人都是很优秀的。
现在的网络公司中.在高层次的技术.市场.专业和管理岗位上.每个人都是大学以上文凭.甚至还有很多硕士.博士。
面试的冰山素质模型
面试的冰山素质模型面试的冰山素质模型继美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型后，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了“素质冰山模型”。
素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。
基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。
内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。
它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。
相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
在招聘活动中，可以参考利用冰山模型而进行面试程序安排，应该是可行的。
比如将面谈结构化分为：1、知识：主要为本岗位所需要的理论知识，可以通过笔试来完成，但是需要准备和设计好笔试题目，比如财务笔试、政治时事测试等。
2、技能：本岗位工作开展所需要的实际技能，比如需要掌握AUTOCAD、CATIA等，也可以通过笔试或实际操作来实现，但也可以通过面谈来实现。
3、角色定位：狭义的定义为职业发展兴趣和倾向，即是一个人想要做什么。
比如可以根据以往的职业发展稳定性来考虑判定其角色定位的清晰与否。
4、价值观：即是个人品质，即对自我的认识（比如乐观、自信）和对事物和工作的看法（比如关注细节，注重团队合作等），可以设置参考项正直、诚信、拼搏、学习、艰苦奋斗、团队合作、精益求精、实事求是等来作为判定项。
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系一、引言市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。
为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。
本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。
二、冰山素质模型概述冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。
表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。
在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。
三、表面素质指标1. 技术能力1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。
1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。
1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。
2. 知识水平2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。
2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。
2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。
四、深层素质指标1. 价值观1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。
1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。
1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。
2. 人格特征2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。
2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。
2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。
人力资源管理中的冰山模型
人力资源管理中的冰山模型英文回答：The Iceberg Model in Human Resource Management.The Iceberg Model is a theoretical framework that illustrates the different levels of human behavior and their impact on organizational performance. It suggests that only a small portion of behavior is visible above the surface, while the majority lies hidden beneath.Visible Level (10%)。
Observable behaviors, actions, and reactions.Includes communication, motivation, and observable skills.Hidden Level (90%)。
Values, attitudes, beliefs, and motivations.Often subconscious or difficult to observe directly.Influence behavior and decision-making.Implications for Human Resource Management.The Iceberg Model has significant implications for human resource management:Recruitment and Selection: Focus on identifying both visible and hidden qualities of candidates.Performance Management: Consider both observed behaviors and underlying attitudes and motivations.Training and Development: Address not only surface-level skills but also deeper values and beliefs.Employee Engagement: Promote a culture that values and encourages employees to express both visible and hiddenaspects of themselves.Organizational Culture: Create a work environment that supports and aligns with the desired hidden behaviors.中文回答：人力资源管理中的冰山模型。
营销人员素质
2、适应能力 赢家不是天生的，是制造出来的，对市场、 地理、文化等环境的千变万化镇定自若，方能立 于不败之地。 适应能力是： 对环境的变化所做的 正 确 反应。 对失败、挫折不屈不 挠的积极心态。 战胜困难的行动。 •
（1）没有永远的赢家
• 作为一名营销人员，你要生存于不同风 俗文化和生活习惯中，你要面对性格、 爱好和价值观各不相同的客户；你要置 于不同的市场形势，在已尽所能也没能 成功时，以平和的心态接受现实的。
4、人际理解 • 孟子：权，然后知轻重；度，然后知长 短，物皆然，心为甚。 • 在无声无息中探微到别人的意图，是取 得主动的关键。 • 人际理解，即有想去理解他人的愿望， 是一种对非表达出的或部分表达出的想 法、
感觉和关切点的准确认识和理解。 • 人际理解是处世的艺术、成败的需要。
5、关系建立 • 旬子说：人生不能无群人力不如牛，走不如马， 而牛马为用何也？曰：人能群，彼不能群也。 • 营销工作的属性决定必须搭建牢固的关系平台， 积极地与人交往是平台的基石。 • 有强烈地与别人建立友谊关系的愿望 • 看卡耐基有关人际沟通的书
• 当你一见到他时，就想到今天我一定要记得他 的名字，再有意识的在谈话中挖掘一些和他比 较亲密人的姓名、联系方式等。 • 100位白手起家，70%来自人口<1.5万人的小镇， 共同特征：美好的发现者，能见到他人好的一 面，无论在什么情况下都如此。 • 生命就像一种回声，你送出什么就送回什么， 播种什么就收获什么，给予什么就得到什么， 别人有的你也会有。
营销人员必备素质
素质之于人，犹如水平面下部的冰 山之于整座冰山，原来真正浮于水面的 庞然大物只不过是它的小小角尖而已。
一、素质冰山模型
知识技能
•
雷锋 焦裕禄
冰山管理模型
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30% 15%
职系
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
价值观
领导力
思辨力
权重 10% 10% 30% 20% 15% 15%
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
目标
划来缩小
差距
绩 效 监
观察督行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
绩 效 评
根估据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划
下岗
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
面试的种类
结构化面试
特点: 由一系列与工作相关的问
题构成 可靠性和准确性较非结构
化面试强
不足: 若面试人草率地提出每个 问题，结构化的优势将大
定向面试 （Directive Interview）
在定向（结构化）面 试中, 你或许使用结构化 面试表。“所有项目可能 并不都适用于每一种情 形。”但有了这张面试表, 所有主试者在面试提问中 便不易遗漏重要的问题。
面试通常从相同的问题开 展
可以根据求职者的最后陈 述进行追踪提问 不足:
非定向面试 （Nondirective Interview）
在非定向面试中, 你 可以问你随机想起的问 题。面试没有应遵循的 特别形式, 谈话可以向 各个方向展开。允许你 根据候选人的最后陈述 提问, 并走得很远。这 使得你在一些关键点上 可以进行追踪提问。
冰山模型在人力资源管理中的应用
冰山模型在人力资源管理中的应用一、冰山模型的概念冰山模型是由美国心理学家弗洛伊德·卡尔赛（Freud）在20世纪初提出的，它是一种比喻性的方法，用来描述人类行为和思维的复杂性。
冰山模型将人类行为和思维分为两个层面：表面层面和深层面。
表面层面是指人们直接能够看到和感知到的行为，而深层面则是指人们内心真正的想法、信仰、价值观等。
二、冰山模型在人力资源管理中的应用1. 招聘在招聘过程中，雇主通常会根据求职者的简历、工作经验和技能等信息来做出是否录用的决定。
然而这些信息只能反映求职者表面上的能力，无法真正了解他们内心深处的想法和价值观。
因此，在招聘过程中，雇主还需要通过多种方式来了解求职者内心深处的想法和价值观，以便更好地评估其是否适合公司文化。
2. 培训培训是提高员工技能水平、增强员工自信心和提高员工绩效的重要手段。
在进行培训时，我们通常只关注员工的技能和知识，而忽略了员工内心深处的想法和价值观。
因此，在培训过程中，应该注重培养员工的自我意识和自我管理能力，以便更好地发挥他们的潜力。
3. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现和贡献的重要手段。
在进行绩效评估时，我们通常只关注员工的表现和结果，而忽略了员工内心深处的想法和价值观。
因此，在进行绩效评估时，应该考虑到员工对公司文化、价值观等方面的贡献，并将其纳入到绩效评估体系中。
4. 离职原因分析离职原因分析是了解员工离职原因、改进公司管理、提高员工满意度的重要手段。
在进行离职原因分析时，我们通常只关注表面上的原因（如薪酬待遇、工作环境等），而忽略了员工内心深处的想法和价值观。
因此，在进行离职原因分析时，应该考虑到员工对公司文化、价值观等方面的不满，以便更好地改进公司管理和提高员工满意度。
5. 团队建设团队建设是提高团队凝聚力、协作能力和创造力的重要手段。
在进行团队建设时，我们通常只关注团队成员的技能和能力，而忽略了他们内心深处的想法和价值观。
因此，在进行团队建设时，应该注重培养团队成员之间的信任、理解和尊重，并将其纳入到团队建设计划中。
冰山理论在企业招聘中的应用ppt课件
持有特殊岗位技能证书的人员.
劳务佣工前期的培训需 求
公司员工个人素质标准
个人仪表 1. 员 工 应 争 作 文 明 员 工， 遵 守“ 七 不” 规 范。 2. 注 意 个 人 卫 生， 保 持 衣 着、 头 发 整 洁， 经 常 修 剪
指 甲。 3. 男 员 工 不 可 留 须， 4. 女 员 工 应 化 淡 妆。 5. 服 饰 端 正， 夏 天 不 准 穿 短 裤、 超 短 裙 上 班。
工作表现评估与沟通
工作表现评估是注重并鼓励评估人与被评估人 之 间 的 双 向 沟 通。
工 作 表 现评估与 年 终 双 薪、加薪、奖 金 分 配 直 接 挂 钩。
Performance Appraisal System 工作表现评估系统
Probation PA
试用期评估
Contract Renew PA
BGP
Target
直接员工岗位技能提升/进阶培训计划
公司用工政策 人力资源部/生产部 生产部
培训部 人力资源部/生产部
岗位等级 岗位人员分析 季度提升计划 资格确认 总结与反思
A
人员名单
BH
人员名单
配置需求
确定最佳
培训资源
BL
多技能工
人员名单
配置计划
CH
人员名单
执行计划
情况月报
CL
招聘
人员名单
劳动力市场
---诚实可信，礼貌待人 ---团结、奋进、为用户
公司 的 信 念
• 每位员工都有其重要的作用并知道如何 比 别 人 做 得 更 出 色。
• 优 良 的 表 现 来 源 每 一 位 员 工 的 负 责 精 神。
人才管理水下冰山理论
如 何 做 一 个 成 功 的 复 合 型ＨＲ？ 专 家 的 建议 是， 先 要 熟 练 掌 握 基 本 的ＨＲ技 能， 特别是一些关键的功能； 有能力根据 其他 部门 的情 况制 定ＨＲ的 效 率 标 准 。 了 解招聘与员工管理如何服务于企业目 标； 了解关键的商业原则； 有能力成为决 策者的伙伴； 有动力根据职业要求的变 化不 断进 行职 业 发 展 与 教 育 ； 了 解ＨＲ的 电子化及其对自己部门与公司的好处。
提高人才注重人才培训现代公司一般都较重视公司文化的建设讲究以人为本讲究员工个人生涯与公司目标的一人力资源的开发强调对员工的培训不断充电不断更新知识是使员工快速成长的有效手段也是公司建立自己的公司文化留住人才的重要举措
ＨＲ 经理俱乐部
ＨＲ ＪＩＮＧＬＩ ＪＵＬＥＢＵ
ＨＲ进入多面手时代
人力资源管理其实是一个既古老又新兴的研究 课 题 。现 代 的 人 力 资 源 管 理 已 经 不 再 单 纯 强 调 个 体 的 作用了， 它更加强调来自群体的力量， 强调从人力资 源的战略特性出发， 安排每个人的职能活动来配合公 司的总体战略。这一点在现在的网络公司尤为明显。
职业发展
所谓“ 水 下冰 山理 论”是根 据每 个员 工的 个 体 素 质 的 不 同 表 现 形 式 ， 将 其 分 为 可 见 的“ 水 上 部 分 ”和 深藏 的“ 水 下部分 ”。其中“， 水上 部分 ”包括基 本 知 识 、基 本 技 能 ， 是 人 力 资 源 管 理 中 人 们 一 般 比 较 重 视 的方面， 它们相对来说比较容易改变和发展， 培训起 来也比较容易见成效。而“ 水下部分”包括社会角色、 自我概 念、特 质和 动机， 这 方面 处于 冰山 的最下 层， 是 比较难于评估和改进的。但在选拔人才中， 这部分内 容 却最 具 有 选 拔 的 预 测 价 值 ， 同 时 它 也 是“ 水 下 冰 山 理 论 ”的 核 心 内 容 。
hr冰山模型面试题目(3篇)
第1篇一、引言在人力资源管理中，冰山模型被广泛用于人才评估和选拔。
它将人的素质分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分，前者包括知识和技能，后者则涵盖了社会角色、自我形象、特质和动机等深层次的个性特征。
为了更好地运用冰山模型进行面试，本文将设计一系列针对不同层次的面试题目，并结合实际案例进行分析，以期为HR面试提供有益的参考。
二、冰山模型面试题库设计以下是基于冰山模型的面试题库设计，包括冰山以上和冰山以下各层次的题目。
（一）冰山以上：知识和技能1. 基础知识题- 请简要介绍您所学的专业知识及其在实际工作中的应用。
- 您如何理解并运用所学的管理理论？- 请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。
2. 技能应用题- 您擅长使用哪些办公软件？请举例说明您如何利用这些软件提高工作效率。
- 您在团队合作中遇到过哪些挑战？您是如何解决这些问题的？- 请描述一次您成功完成某项任务的过程，包括您所采取的方法和取得的成果。
（二）冰山以下：社会角色、自我形象、特质和动机1. 社会角色题- 您如何看待自己的社会责任？- 请举例说明您在以往工作中如何与不同背景的人进行有效沟通。
- 您在团队合作中通常扮演什么样的角色？请结合具体事例进行说明。
2. 自我形象题- 您认为自己的优点和缺点是什么？- 您如何看待自己的职业发展？- 请描述一次您在职场中遇到挫折的经历，以及您是如何应对的。
3. 特质题- 您认为自己在以下哪些方面具有优势？- 您如何理解“坚韧不拔”这一品质？- 请举例说明您在面对压力时的应对策略。
4. 动机题- 您为什么选择从事当前职业？- 您在未来的职业发展中有哪些目标和期望？- 请描述一次您为了实现目标而付出努力的经历。
三、案例分析以下结合实际案例，对上述面试题目进行解析。
案例一：冰山以上——技能应用题面试者：张三，应聘岗位：市场营销经理面试官：请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。
冰山模型在人员招聘中的应用
冰山模型在人员招聘中的应用人员招聘是企业发展中非常重要的一环。
一个优秀的员工队伍对于企业的成功至关重要。
在招聘过程中，企业需要充分了解应聘者的能力、经验、素质等方面，以确保招聘到合适的人才。
而冰山模型则提供了一种有益的工具，可以帮助企业更好地了解应聘者。
冰山模型是一种常用的管理工具，用于描述一个问题或现象的本质与表面现象之间的关系。
它将问题或现象分为可见部分和不可见部分，类似于冰山的上下两部分，表面上只能看到冰山的一小部分，而其大部分则潜藏在水下。
在人员招聘中，冰山模型同样适用。
可见部分即为应聘者的简历、面试表现等，而不可见部分则是应聘者内心的价值观、工作习惯、潜力等。
通过运用冰山模型，企业可以更全面地评估应聘者，避免只根据表面现象做出错误判断。
冰山模型提醒企业要注重挖掘应聘者的潜力和发展空间。
简历上的工作经历和技能只是应聘者的可见部分，而更重要的是他们的潜力和未来发展空间。
企业应该通过面试、笔试等方式，深入了解应聘者的专业素养、适应能力、学习能力以及未来的发展潜力。
只有了解了这些不可见部分，才能更准确地判断应聘者是否适合岗位，并且能够在岗位上有所成长。
冰山模型也提醒企业要重视应聘者的价值观和工作习惯。
这些因素往往是决定一个人是否适合企业文化的关键。
在招聘过程中，企业可以通过面试、问卷调查等方式，了解应聘者的价值观、团队合作能力、沟通能力等方面。
只有找到与企业文化相契合的应聘者，才能更好地融入团队并发挥其潜力。
冰山模型也提醒企业要重视应聘者的背景和经历。
虽然简历上可以看到应聘者的工作经历和教育背景，但这只是冰山的一小部分。
企业需要更深入地了解应聘者在过去的工作中所取得的成绩、面对的挑战以及解决问题的能力。
通过与应聘者的交流和追问，企业可以更全面地了解他们的过去经历，从而更好地预测他们未来的表现。
冰山模型还提醒企业要重视应聘者的人际关系和团队合作能力。
这些因素对于一个企业的发展和团队的稳定非常重要。
冰山理论在人力资源管理与开发中的应用
冰山理论在人力资源管理与开发中的应用一、冰山理论：1895年，心理学家弗洛伊德与布洛伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。
在弗洛伊德的人格理论中，他认为人的心理分为超我、自我、本我三部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望，自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约束又不能太压抑，与超我、自我、本我，相对应的是他对人的心理结构的划分，基于这种划分他提出了人格的三我，他认为人的人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩下的绝大部分是处于无意识的，而这绝大部分在某种程度上决定着人的发展和行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。
所以弗洛伊德把他的精力主要用于对人的无意识的研究，这点也受到了后来人的批评。
见图。
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更多精彩内容二、管理学中的冰山理论：把一个员工的全部才能看作一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。
对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。
要培育优秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。
浮在水面上的1/8是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素质，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。
而潜在水面之下的7/8的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素质。
显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业化素质。
例如：应届毕业生在显性素质方面表现还可以，但在隐性素质方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。
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更多精彩内容职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素质部分！三、冰山理论在人力资源开发与管理中的应用：员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。
从冰山模型看图书营销队伍建设
从冰山模型看图书营销队伍建设摘要：冰山模型形象地表达了人员素质诸方面间的关系，可借鉴其用于分析图书营销人员职业素质的构成及图书营销队伍建设的途径。
关键词：冰山模型；图书营销；人力资源哈佛大学心理学家大卫·麦克利兰教授在研究智力测试与岗位胜任力、职业成功的关系时，于1973年提出了著名的素质冰山模型。
经过后续研究者的发展，该模型已成为人力资源管理的重要基础理论之一，本文亦借鉴冰山模型探讨图书营销人员素质提升及营销队伍建设问题。
一、冰山模型与图书营销队伍建设冰山模型把个体素质形象地描述为一座漂浮在水面的冰山，自上而下由六个层面构成：知识、技能、角色定位与价值观、自我认知、品质、动机，如图1所示。
其中知识与技能处于冰山浮出水面的较小一角，也是冰山的表象部分，代表的是人的显性素质。
其余四个层面的素质存在于冰山处于水下的绝大部分，它们是人的隐性素质。
显性素质与工作所要求的直接资质相关，较易感知、测度，也相对容易培训和提高。
隐性素质则是潜藏的，它们往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
但其对工作的影响是深远的。
麦克利兰认为，能够从根本上区分优秀人员与一般人员的不是显性素质，而是潜伏在水下部分的隐性素质。
冰山理论用于人力资源管理，可通过设计一套指标体系定量地测评员工素质状况，可作为岗位安排、新员工招聘、干部选拔、人才培养，乃至绩效管理的重要依据。
冰山模型也给图书营销队伍管理以有益的启示，它告诉我们应全面具体地看待图书营销人员的素质问题，并有助于探讨如何提高队伍素质，以实现绩效的提升。
出版社图书营销人员不仅包括发行部或市场部内部的发行员，还包括参与营销工作的编辑人员及出版社外聘、外派、委托代理人员等。
出版社都希望有一支充满活力的、高效的营销团队，也为构筑这样一个团队在不断努力，一方面是已有队伍的塑造和提高，另一方面是调整、补充新生力量。
根据冰山理论，我们认为，应高度重视营销人员个体素质问题，个体素质是图书营销队伍战斗力强否的基础，从素质着手，是图书营销队伍建设的关键。
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营销人员是企业效益的源泉之一，许多企业都渴望能打造一支铁打的营销队伍，于是，过硬的营销人才便成为HR的招聘重点。
4月1日，广州日报·HR精英俱乐部邀请国内实战派人力资源管理专家、深圳市人力资源开发研究会副秘书长钱庆涛先生为100余位HR经理作《营销系统人力资源管理与开发》的精彩演讲，中国联通广东分公司是本次活动的战略合作伙伴。
(记者邓仲谋)
营销人才招聘的“冰山理论”
如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职位空缺，一是设计部经理，二是首席设计师，而你手上正好有两名人员可以提拔，其中一位是李四，硕士毕业，3年该行业工作经验，取得了行业资格认证；另一位是张三，硕士毕业，5年该行业工作经验，取得了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人？这就要运用胜任素质模型。
钱庆涛认为，人的素质如同一座冰山，冰山之上的是业务能力，包括行为、能力、知识，这是容易培养与改变的素质；冰山之下的是基本素质，包括价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，这是难以培养与改变的素质。
上面两人的业务能力相差无几，关键要看冰山之下的基本素质是否胜任这个职位。
一个人胜任某个职位，其素质构成一般有三个要素：一是基本条件符合，如知识、经验、阅历等；二是业务能力符合，包括战略管理能力、规划计划能力、组织建设能力、流程管理能力等；三是基本素质符合，如影响能力、领导能力、成就导向、革新能力等。
在企业的实际招聘中，素质还被分成若干级，由此对应不同的职位。
像影响能力有1~4级，最低的1级表现是“不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。
”而最高的4级表现是“运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。
”
关键行为法鉴别应聘者素质
看一位营销人员能否胜任工作，业内常用关键行为法来面试，这是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件，来了解应聘者各方面素质特征，从而预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。
这种面试方法有一些“话术”，也就是实用工具，被称为“STAR工具”。
比如在情境(S)和任务(T)方面，HR可能会说，“请描述一种情境，当……周围的情形怎么样？你为何要这样做？出于什么样的背景？”在行为(A)方面，HR可能会问，“你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。
你当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？”而在结果(R)方面，HR可能会问，“事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你得到了什么样的反馈？”
HR通过应聘者对这些问题的回答，来鉴别应聘者。
例如，如果应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动，或者应聘者只谈个人的信念、观点、想法等，这种
情况下，应聘者所举的例子多半是假行为。
反过来，应聘者也要了解HR问话的目的，避免答非所问，在技术层面“失分”。