★ 高科集团绩效考核管理办法
xx高科技公司绩效考核方案
xx高科技公司绩效考核方案一、概述绩效考核是高科技公司管理体系中重要的一环，它通过对员工工作表现进行系统评估，以激励、指导和提升员工的工作能力和绩效水平。
一个合理有效的绩效考核方案对于高科技公司的发展至关重要。
本文将对高科技公司绩效考核方案进行详细讨论。
二、目标确定高科技公司绩效考核的目标应该是提高员工工作质量与效率、促进团队协作与创新，并与公司整体发展目标紧密相连。
具体包括以下几个方面：1.促进员工个人发展。
通过绩效考核，鼓励员工在技术储备、工作经验和专业素养等方面不断提升自己，为公司的竞争力提供有力支持。
2.激发员工工作积极性。
通过设定合理的目标和激励机制，激发员工的自我驱动力和责任意识，提高员工的自我激励能力，从而提高工作表现和工作效率。
3.促进团队协作与创新。
通过绩效考核，鼓励员工主动建立和加强团队协作，提升团队合作能力和创新能力，为公司的发展提供更多的有效方案和创新思路。
4.优化组织资源配置。
通过绩效考核结果，及时了解公司各部门和个人的工作表现情况，合理调整和优化组织资源配置，提高资源的利用效率和公司整体运营效果。
三、绩效考核指标1.个人工作质量与效率：衡量员工完成工作任务的质量和效率水平，包括工作成果的质量、工作进度的完成程度、项目管理能力等指标。
2.个人能力与技术储备：评估员工在所从事的领域中所具备的专业技能和知识储备，包括学历、资格认证、技术创新能力等指标。
3.团队协作与创新能力：考核员工在团队协作和创新方面的表现，包括团队协作能力、团队贡献、创新思维等指标。
4.岗位职责履行情况：评估员工在岗位职责范围内的履行情况，包括工作责任心、工作态度、沟通能力等指标。
四、考核周期与方法1.考核周期：根据高科技公司的业务特点和工作周期，将考核周期设置为半年或一年为宜。
这样既能够为员工提供足够的时间来展示他们的工作能力，又能够及时获得评估结果进行调整。
2.考核方法：综合运用定量和定性的方法进行考核，既要考量实际达成情况，又要考虑员工的工作态度和团队贡献。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法绩效考核管理办法一第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
xx高科技公司绩效考核方案
xx高科技公司绩效考核方案一、背景介绍随着高科技行业的发展，公司绩效考核变得愈发重要。
合理的绩效考核方案能够激发员工的工作积极性，提高整体团队的工作效率和质量，进而推动公司的持续发展。
本文将就xx高科技公司的绩效考核方案进行详细介绍。
二、目标设定1.个人目标为了更好地促进员工个人能力的提升，我们将通过绩效考核方案来指定个人目标。
这些目标要符合岗位职责和公司战略目标，明确关键绩效指标，并设定合理的完成时间。
2.部门目标每个部门都应该有明确的目标，这些目标需与整体公司目标相一致。
部门目标的设定要充分考虑各个部门之间的协作，以追求整体绩效的最大化。
3.公司目标公司目标是整个绩效考核体系的核心。
公司目标的设定要与公司的战略和愿景相一致，能够指导各级员工的工作，激发全员的积极性，并实现公司战略目标。
三、考核指标1.定量指标定量指标是过程和结果的衡量标准，可以客观地评估员工的绩效。
例如，销售部门可以通过销售额、销售增长率等指标来评估绩效；研发部门可以通过新产品研发数量、研发周期等指标来评估绩效。
2.定性指标定性指标是对员工行为和态度的评估标准。
例如，协作能力、创新能力、学习能力等。
这些指标无法精确量化，但是对于公司的发展和员工个人成长至关重要。
四、考核周期绩效考核的周期一般为一年，以固定的时间节点进行，方便对员工的表现进行全面评估。
五、绩效考评流程1.目标设定在绩效周期开始前，公司要对个人、部门和公司目标进行设定，并与员工讨论确认，以确保目标的合理性和可达性。
2.目标达成评估绩效周期结束后，评估员工在设定的目标上的达成情况。
对于未完成的目标，要进行原因分析和反馈，以便下一周期的改进。
3.能力和行为评估除了目标达成评估，还需评估员工的能力和行为。
通过上下级的反馈、同事评价等渠道，形成全面的员工评估结果。
4.反馈和奖惩根据绩效考核结果，给予员工必要的反馈。
对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和激励措施；对于表现不佳的员工，应进行培训和改进，或者给予相应的惩罚。
绩效考核管理办法（通用3篇）
绩效考核管理办法（通用3篇）绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。
年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算 1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入 20 归属于母公司所有者的净利润 20 成本费用占主营业务收入比重(%) 10 全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10 经营活动产生的现金流量净额 10 应收账款占用资金额 10 存货占用资金额 10 合计 100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。
每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。
集团公司绩效考核制度及员工考核办法规定
集团公司绩效考核制度及员工考核办法规定绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
高科技公司员工绩效考核方案
高科技公司员工绩效考核方案高科技公司员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、为在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的员工；3、兼职、特约人员；五、各类考核时间排定表1、考核类别、考核时间、复核时间、考核终定时间（1）年中考核：6月1日到5日；6月5日到8日；6月15日；（2）年度考核：1月15日到20日；1月21日到23日；1月25日；（3）转正考核：按公司招聘调配制度执行；（4）晋升考核：按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间；2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
集团公司绩效考核制度5篇
集团公司绩效考核制度5篇为全面了解，评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特订立本方法。
这次为您整理了集团公司绩效考核制度5篇，您的确定与共享是对我最大的激励。
公司绩效考核制度篇一一、考评原则：公开、公正、公正。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、嘉奖：凡符合以下条例之一者，公司将酌情予以嘉奖；⑴季平均考评分值在95分以上者；⑵工作业绩突出，对公司业务有重点贡献者；⑶工作积极自动、团结互助，受到好评者；⑷对工程项目存在的隐患或不合理适时实行措施，避开经济损失者；⑸对公司进展提出合理化建议，并有肯定经济效益者；⑹合理掌控各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者；⑺保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。
嘉奖方法分为：口头赞扬、书面赞扬、经济嘉奖。
2、惩罚条例：显现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额÷100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘；⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；⑷制造事端、破坏团结、不顺从合理的工作布置；⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；⑹私自或教唆他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
[绩效管理方案]高科技公司绩效考核方案
![[绩效管理方案]高科技公司绩效考核方案](https://img.taocdn.com/s3/m/fb874b722f3f5727a5e9856a561252d380eb20be.png)
[绩效管理方案]高科技公司绩效考核方案一.引言高科技公司的绩效管理方案旨在帮助组织评估和提高员工的绩效，以实现公司的战略目标。
本方案将提供一个综合的、全面的考核体系，涵盖目标设定、绩效评估、反馈和改进等关键步骤，以确保公司的持续增长和发展。
二.目标设定1.与战略目标对齐：每个员工的目标应与公司的整体战略目标相一致，以确保员工的工作与公司的长期发展方向保持一致。
2. SMART原则：目标应具备明确的特征，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
三.绩效评估1.关键绩效指标（KPIs）:制定一套关键绩效指标，用于评估员工的表现。
这些指标应涵盖员工在工作中所面对的主要挑战和目标。
2.360度评估:除了直接主管的评估，还将引入同事、下属和客户的反馈，以获取全面而客观的评估结果。
四.反馈与激励1.定期反馈：每个季度对员工进行一次正式绩效评估，同时提供详细的反馈，包括工作成绩的量化指标、强项和待改进之处等。
2.奖励与激励：设立奖励机制，如年度绩效奖金、晋升和特殊荣誉等，以激励员工的积极表现。
五.发展与改进1.培训和发展计划：了解员工的发展需求，为他们提供相关的培训计划和发展机会，提高他们的绩效和能力。
2.管理问题和差距：及时识别和解决员工在绩效评估中出现的问题和差距，提供必要的支持和资源，帮助他们实现目标。
六.总结高科技公司的绩效管理方案是一个复杂而关键的过程，它不仅涉及到目标设定和绩效评估，还涉及到反馈与激励以及员工的发展与改进。
通过制定明确的目标、建立全面的绩效评估体系，公司可以激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效和业务成果。
绩效管理方案的实施需要立足于公司的文化和价值观，并与公司的战略目标相一致。
同时，还需要定期评估和改进，以确保方案的有效性和可持续性。
只有通过科学的、全面的绩效管理，公司才能不断推动创新和发展，实现长期的成功。
高科技行业绩效考核管理流程KPI指标解析
示例
股东报酬最大值 (如：企业盈利、 股市表現等)
财务性指标
非财务性指标
总经理
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公 司的财务指标、市场占 有率)
分管副总／子 公司负责人
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
先行指标完成率 (如:运行、营销、 成本等指标)
部门经理
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
直 接 业 务 支 持 （ 管 理 中 心 ）
新的组织和运作模式要求总部职能和直 接业务支持部门（各个管理中心）向业 务部门提供充分的支持服务，而不是目 前的“管理者”角色 职能部门“超脱于”公司整体业绩表现 ，薪资收入刚性较大是造成这一现象的 制度性原因之一
在推进新的组织和运作模式实施的同时 ，还需要推行相应的绩效管理体系，从 制度上保证各级职能部门的绩效同业务 部门的业务改进和业务绩效息息相关， 以加强对业务部门的支持和服务意识
( + )
内部营运面
供应商管理改善 生产流程改善 ( + )
先行指标
过 程 导 向
( + )
学习与成长面
员工生产力 员工满意度 信息环境的建立
(+)
正面影响
高科技行业
9
为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标， 确保各组织之间的目标协调一致
由上而下的绩效目标建立
企业目标
能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能为有根据的决策提供支持信息 能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 能评估流程改进的有效性 能鼓励团队和协作精神 能代表一个企业怎样评价它的员工 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
绩效考核管理办法（精选7篇）
绩效考核管理办法（精选7篇）管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯。
以下是小编帮大家整理的绩效考核管理办法（精选7篇），欢迎阅读与收藏。
绩效考核管理办法1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
某大型科技集团绩效考核管理制度
某大型科技集团绩效考核管理制度一、考核目的1.提高员工个人绩效和企业绩效，促进公司战略目标的实现。
2.根据员工工作表现来评价其工作质量、工作态度和工作能力，为员工职业生涯发展规划提供指导。
3.激励员工长期为公司的长远发展服务，提高员工凝聚力和忠诚度。
二、考核设计1.考核周期：以公司业务规划为基础，周期为一年，具体开始和结束日期由人力资源部门确定。
2.考核对象：所有公司员工。
3.考核方式：定期考核和非定期考核相结合，定期考核为年度绩效考核；非定期考核一般根据职务层次、业务需求等进行调整。
四、考核指标1.定量指标：即通过数据统计得出的数字指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
2.定性指标：即通过员工行为表现等可以得出的非数字化的质量类指标，如服务质量、协作精神、创新能力等。
3.定期考核指标：（1）年度个人目标完成度：每位员工在年初制定自己的工作计划和目标，年末根据目标完成情况评价员工的工作表现。
（2）年度团队目标完成度：根据部门或者团队在年初制定的目标，评价团队的绩效表现。
（3）个人能力提升：每位员工在年度考核中需要提出自己的能力提升计划，根据能力提升计划的实施情况，评价员工的个人能力提升表现。
（4）其他绩效指标: 由企业根据业务特点和发展需要制定的其他绩效指标。
4.非定期考核：针对各种业务需要的非定期考核指标，如固定资产管理绩效、环保绩效、客户维护绩效等。
五、考核步骤1.目标制定：公司年度目标和个人目标。
2.考核准备：个人绩效考核、绩效指标调整、考核自评和任职期间的考核记录整理。
3.考核实施：包括管理者填写评价表、工作组织代表答辩、实地考察等。
4.考评结果评估：评估员工绩效考评结果并提交考评报告。
5.结果反馈：组织回馈考评结果。
6.总结与奖惩：根据评估结果确定奖惩措施并实施。
六、考核结果1.优秀：达到或超过年度计划，综合考评分数达到98分以上，绩效工资增加20%。
2.良好：达到或稍微超过年度计划，综合考评分数在90分至98分之间，绩效工资增加10%。
绩效考核管理办法
西安高科示范产业投资有限公司绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条适用范围本办法适用于公司各部门、各项目部及所有长期聘用员工。
第二条目的立足于公司中、长期发展战略，用考核和绩效奖励的办法，强化执行力建设，进一步完善公司绩效管理体系，保证员工收益与工作业绩和公司效益挂钩，促进公司价值观念的提升和发展战略的实现。
第三条基本原则本办法的制定本着分级考核、个人与部门统一，公平性、激励性和经济性并重的原则进行，旨在在公司内部形成公平、客观、竞争的工作环境，以及对内、对外极具激励性和吸引力的人才管理机制。
（一）分级考核、个人与部门统一原则按照权责范围及岗位分工不同，绩效考核分为部门考核与个人考核两个层级进行，部门绩效工资总额的高低决定个人绩效工资的多少。
（二）公平性、激励性和经济性原则公司各部门、各员工不论权责轻重、职位高低，其绩效工资的实现，均以绩效考核结果为依据核发。
公司各部门、各员工按照其对公司任务完成情况、业绩贡献大小及劳动付出多少获取绩效工资，即按劳分配、效率优先。
公司绩效工资总额及增减幅度与公司年度经济效益挂钩，全年绩效工资总额不得高于公司年度净利润的10%，其年度涨幅不得高于公司年度净利润增长率。
第二章考核机构及职责第四条成立绩效考核工作小组，全面负责公司绩效考核工作。
组长：唐喆，成员：樊四虎、丛军、刘天、谢奎、林岚、李红梅、苟爱芳。
绩效考核工作小组日常工作由行政部负责。
第五条绩效考核工作小组的职责（一）负责制定、调整公司绩效考核管理办法及实施方案。
（二）结合公司全年工作目标，按照各部门目标责任承包内容，完成公司对各部门的绩效考核工作。
（三）负责监督、检查各部门公平、客观地完成员工层绩效考核工作。
（四）根据考核结果，制定中层管理人员及各部门绩效工资方案，审核批准员工层绩效工资方案，向总经理办公会提交年终评优方案。
（五）负责完成公司涉及绩效考核的其它工作。
第三章部门绩效考核办法第六条部门绩效考核分季度、于每季度初进行，当季度考核上季度工作。
[绩效管理方案]高科技公司绩效考核方案
![[绩效管理方案]高科技公司绩效考核方案](https://img.taocdn.com/s3/m/45c0eec7951ea76e58fafab069dc5022aaea4629.png)
[绩效管理方案]高科技公司绩效考核方案绩效管理是高科技公司中至关重要的一项工作，它能够促进员工的持续发展、提高工作效率和促进企业的长期发展。
因此，一个高效的绩效考核方案对于公司的成功非常关键。
以下是一个针对高科技公司的绩效考核方案。
一、目标制定绩效考核的首要步骤是目标制定。
公司应该与每个员工合作，制定明确的目标，以确保员工明白他们需要为实现公司的整体目标做出什么样的贡献。
目标应该具体、可衡量、可达到并与公司的战略目标相一致。
此外，目标设定周期要合理，通常为一年，以便能够对员工的绩效进行全面评估。
二、评估方法高科技公司的绩效考核方案应该综合考虑各种评估方法，包括：工作业绩评估、能力评估和行为评估。
工作业绩评估是以完成的任务和实现的目标为基准来评估员工的绩效。
能力评估是通过评估员工的技术能力、专业素质以及适应能力来评估员工的绩效。
行为评估则评估员工在工作中表现出的态度、团队合作能力和职业道德等方面的表现。
这些不同的评估方法相互结合，能够全面地评估员工的绩效。
三、360度评估在高科技公司中，一个有效的绩效考核方案应该包括360度评估。
这种评估方法不仅仅考虑由上级对下级员工的评价，还包括同事和下级员工的评价，以及员工对自己的评价。
通过360度评估，能够获得多角度、全方位的反馈，准确地评估员工的绩效，并有助于提供员工个人成长的机会。
四、奖励和激励措施为了激励和奖励绩效优异的员工，高科技公司的绩效考核方案应该提供适当的奖励和激励措施。
这可以包括提供薪资调整、晋升机会、优先选择培训机会以及其他形式的奖励。
这样，员工就会感到他们的努力得到了认可，从而激发更高的工作动力和效率。
五、绩效改进计划一个完善的绩效考核方案还应该包括绩效改进计划。
通过及时和详细的反馈，员工可以了解到他们的绩效表现，以及他们需要采取哪些措施来改进自己的绩效。
公司还应该提供培训和发展计划，以帮助员工提高能力并实现个人发展和成长。
综上所述，一个高效的绩效考核方案对于高科技公司的成功非常关键。
高新科技企业绩效管理制度
******集团绩效管理制度一、目的：1.1为确保集团整体战略经营目标与各部门及员工目标的一致性，实现目标分解，达到集团高速、稳定发展。
1.2促进各级管理者对下属员工的指导、培养和激励，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，优化集团内部管理。
1.3为员工的薪酬决策、职位晋升、岗位调整、年度评优、培训规划等人力资源管理工作提供决策依据。
二、责任人：人力资源部、集团各中心及各事业部。
三、范围：适用于集团各中心及各事业部所有员工及兼职服务人员。
四、权责：3.1人力资源部：负责制定绩效管理制度，提供绩效考核的工具和方法，指导和督促绩效考核工作的具体实施，处理绩效申诉，管理绩效档案，制定并实施绩效考核结果的应用方案。
3.2分管领导/各部经理：按照规定执行绩效管理工作。
包括分解部门承担的绩效目标，制定员工绩效指标及标准、及时进行绩效跟进，并指导和帮助下属完成计划目标，客观、公正的进行绩效考核与评估，定期绩效面谈，建立和完善本部门的绩效指标体系。
3.3员工：参与绩效指标及标准的制定，并按要求完成绩效计划（指标），及时将工作进度与领导沟通反馈；根据要求提供其他部门、岗位的绩效指标完成情况和相关数据；提出对绩效改进的意见和建议，协助完善绩效管理体系。
（注：佰傲公司****部：负责研发系统各部门的绩效审核和管理工作，并对研发总监负责，最终将每月的绩效考核结果提交集团人力资源部备案。
）四、考核原则：本考核应遵循以下原则：4.1公开性原则：考核过程公开化、制度化。
4.2客观性原则：用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。
4.3沟通的原则：考核人在对被考核人进行绩效评价的过程中，需要与被考核人进行充分沟通，听取被考核人在对自己工作的评价和意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。
4.4时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价。
五、考核周期：实行月度考核,考核周期为上月26日至本月25日。
六、考评分制：实行百分制考评：成绩=考评得分（百分制）*权重占比。
高科技企业科研发人员绩效考核及奖励制度
企业研发人员绩效考核制度一、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1.对“目标”的要求：明确、量化、可行；2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。
3.绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1.“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：1.组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、总工程师、研发中心主任、人力资源主管、公司主管领导参加、总工程师为组长；研发人员尽可能全部参加；2.目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3.经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；4.经批准的绩效目标由研发中心门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组主持评估会议；研发人员不必全部参加；2.逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用；4.绩效评估结论报请公司主管领导批准；5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6.评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序：1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能能回避；2.逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用；4.绩效考核结果报请总经理批准执行；5.经批准的绩效考核结果，由研发中心门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；6.考核周期：每季度一次。
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株洲高科集团有限公司（总部）绩效考核管理办法
（评审修正稿）
株洲高科集团薪酬绩效项目组（编制）
2012年5月
第一章总则
第一条目的
为优化集团绩效管理与考核体系，建立系统、高效的运营管理与人力资源管理体系，规范员工职业发展，特制定本绩效管理办法。
第二条适用范围
（一）本办法适用于集团公司总部所有部门和全体员工。
（二）子公司考核按《子公司年度目标责任状》执行。
第三条管理原则
（一）坚持客观公正，倡导业绩导向；
（二）强化计划管理，注重过程控制；
（三）强调沟通交流，促进绩效改善。
第二章考核管理
第四条考核领导小组
组长：董事长
副组长：总经理、分管人力资源领导
组员：公司经营班子的其他成员
第五条考核办公室
负责集团绩效考核日常工作管理，由办公室、人力资源部、企划部、融资财务部、审计资产部、纪检监察室等部门相关人员组成。
人力资源部代行日常职能。
第三章考核操作
第七条考核维度
集团实行分级分层的绩效管理，重点考核工作实绩。
从月度与年度两个维度考评，月度考核为重点工作完成情况，年度从月度平均分与年度满意度两方面评价。
第八条月度考核
第四章考核标准
第十条月度考核：
以履行岗位职责和完成重点工作任务的情况作为评分依据。
第十一条年度考核
注：优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等级以下分别简称为A、B、C、D、E。
第五章考核程序
第六章考核结果运用第十三条月度考核结果
第十四条年度考核结果
第十五条绩效改进
对年度考核为D等级的员工，人力资源部和员工所在部门应根据实际情况，制订有针对性的岗位培训。
对年度考核直接进入末位淘汰的员工按公司《末位淘汰管理办法》执行。
第七章其他相关事项
第十六条员工有下列情况的只参加月度考核，不参加年度考核。
（一）病、事假累计超过考核年度半年的。
（二）非部门派出，但经部门同意外出学习超过考核年度半年的
第十七条员工有下列情况的，按下列规定处理。
（一）新入司的员工参加年度考核，原则上第一年不进入末位淘汰体系。
（二）部门派出学习、培训的员工，由派出部门进行考核，主要根据学习、培训表现评定等级，其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
（三）调任或者转任的员工，由其调任或者转任的现工作部门进行考核并评定
等级。
其调任或者转任前的有关情况，由原部门提供。
（四）借调员工，借调时间超过考核年度半年的由借调部门进行考核，结果反馈给原部门；不足半年的由原部门进行考核，借调期间情况由借调部门提供。
（五）员工涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，但不写评语、不定等级。
结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等级。
第十八条受处分员工的年度考核，按下列规定办理。
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得评定为A、B等级。
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间的员工，参加年度考核，只写评语，不定等级。
在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第十九条对无正当理由不参加年度考核的员工，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为E等级。
第二十条对员工不进行考核或参加年度考核不定等级的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第八章附则
第二十一条子公司员工绩效考核管理参照本办法执行。
第二十二条本办法由人力资源部负责解释，自印发之日起施行。
第九章附件
附件一、部门月度重点工作计划实施表
附件二、部门年度综合评价表
附件三、部门年度绩效考核表
附件四、员工月度绩效考核表
附件五、员工年度绩效考核表
附件六、绩效考核申诉表
附件一、部门月度重点工作计划实施表
2012年月部重点工作计划实施表
页脚内容7
说明: 1.每月22日前各部门完成下月重点工作计划，并交企划部审核，月度例会进行评审后，各部门将调整的工作计划表报考核办备案。
2.各部门每半个月，填报一次各项重点工作计划实际进展情况，以便公司对重点工作计划进行过程监控与调度。
3.每月24日前各部门先自评，再报分管领导审核评分，24日此表交考核办纳入到各部门月度绩效考核中。
页脚内容8
附件二、部门年度综合评价表
高科集团部门综合评价表
页脚内容9
成功是失败之母，一切都是努力的结果
说明：此表由绩效考核领导小组打分考核，汇总平均后，得到各部门分值。
10
附件三、部门年度绩效考核表
部门年度绩效考核表
考核办评分：分管领导审核：
年月日年月日
附件四、员工月度绩效考核表
2012年高科集团部员工月度绩效考核表
14
说明:
1.每月22日前员工对下月重点工作计划进行策划并交部门负责人审定备案。
2.员工每半月填报一次重点工作计划进展，以便过程调度，每月24日前员工自评后再报部门负责人审核评分，纳入到员工月度绩效考核中。
15
附件五、员工年度绩效考核表
2012年度员工绩效考核表
附件六、绩效考核申诉表
高科集团绩效考核申诉表
签名：日期：。