劳动经济学 第六章 工资的确定及制度设计
《资本论》导读 第六章 工资(马工程教材PPT)
目录
第一节
劳动力的价值或价 格转化为工资
第三节
工资的国民差异
第二节
工资的基本形式
壹
第一节
劳动力的价值或价 格转化为工资
第一节 劳动力的价值或价格转化为工资
• 一、工资不是它表面上呈现出来的那种东西,不是劳动 的价格或价格 在资产阶级社会,工人的工资表面上表现为劳动的价
格,表现为对一 定量劳动支付的一定量货币。这是不合 理的,因为: (一)商品的价值无非就是耗费在商品生产上的社会必 要劳动,商品的价值量用商品所包含的劳动量来计量。 (二)劳动要作为商品在市场上出卖,必须在出卖以前 就已存在。
由此而导致的必然结果就是:即便不减少名义上的日工资或周 工资,也可以用各种方法来降低劳动价格,从而增加资本家所得到 的剩余价值。 (二)在就业不足的情况下,它可以成为资本家破坏就业的规则性, 迫使工人过度劳动而不给相应补偿的手段。
因为计时工资的计量单位,即一个劳动小时的价格,是劳动力 的日价值除以普通工作日的小时数所得之商,所以,如果工人的劳 动时间达不到规定的工作日的小时数,就得不到足额的日工资。
第一节 劳动力的价值或价格转化为工资
(三)“撇开这些矛盾不说,货币即对象化劳动同活劳动 的直接交换,也会或者消灭那个正是在资本主义生产的 基础上才自由展开的价值规律,或者消灭那种正是以雇 佣劳动为基础的资本主义生产本身”。因为, 如果是等价 物相交换,那么工人的劳动的价格就会等于他的产品的 价格, 他就没有为资本家生产剩余价值。
贰 第二节 工资的基本形式
第二节 工资的基本形式
• 一、计时工资 “劳动力总是按一定时期来出卖的。因此,直接表现
劳动力的日价值、周价值等等的转化形式,就是‘计时工 资’的形式,也就是日工资等等。”
劳动经济学第六章工资决定与劳动力配置
主要内容
❖ 完全竞争下的工资决定与劳动力配置
❖ 买方垄断、工会对工资决定与劳动力 配置的影响
❖ 工资和雇佣量决定的蛛网模型
第一节 完全竞争下的工资决定与劳动力配置
❖ 劳动市场的整体情况 ❖ 单个厂商的雇佣决策 ❖ 配置决策 ❖ 工资率和雇用量决定:
产品市场上的垄断
完全竞争的劳动市场具有以下几个特征:
(4) 决定劳动供给和需求变化的因素
劳动供给的决定因素 劳动需求的决定因素
➢ 其他行业的工资水平: ➢ 产品需求:
➢ 非工资收入:
➢ 劳动生产率:
➢ 工作与闲暇偏好:
➢ 其他投入品的价格:
➢ 工作中的非工资因素: ➢ 雇主的数量:
➢ 合格劳动者的数量:
工资率
单个厂商的决策
在完全竞争的劳动市场上,均衡的工资率Wo和劳动数量Qo决定于劳动的供给和需求 (图a)。在这里,单个厂商仅仅是“工资接受者”,它具有完全弹性的劳动供给曲 线(即图b中的高度等于均衡工资Wo的水平线SL =MWC= AWC)。为实现最大利润, 该厂商将雇用数量为Qo 的劳动(此时MRP=MWC)。由于产品市场也是完全竞争的, 这样一个雇用水平将会产生一个富有效率的资源配置。
要点回顾(第一节)
❖ 决定劳动供给和需求的因素(表6-1)发生变化,会 使劳动供给曲线和劳动需求曲线发生移动,从而导 致产生新的工资—雇用量的均衡。
❖ 完全竞争厂商表现为工资接受者,其劳动供给曲线 具有完全弹性(W=MWC=AWC);在边际工资成本等于 边际收益产品(MWC=MRP)的地方,厂商实现利润最 大化。
MVPAx=VMPAy=。。。=VMPAn=PL
工资和雇用量决定:产品市场上的垄断
劳动工资制度
劳动工资制度在现代社会中,劳动工资制度是一种常见的劳动报酬方式。
它是由公司或雇主根据劳动者的工作量、质量、能力和时间等因素来确定的一种报酬方式。
劳动工资制度在不同国家和地区可能存在一些差异,但其基本原则是根据劳动者的贡献来确定其工资水平。
劳动工资制度的核心原则是公平和合理。
根据这一原则,公司或雇主应该根据劳动者的实际工作情况来确定其工资水平,并确保工资水平与劳动者的贡献相符合。
公平和合理的劳动工资制度可以激励劳动者提高工作效率和质量,同时也能够保障劳动者的基本权益。
劳动工资制度通常包括以下几个方面:1. 工资基础:工资基础是劳动工资制度的核心要素之一,它指的是确定工资水平的基础指标。
常见的工资基础包括工作时长、工作量、绩效评估和工作能力等。
公司或雇主可以根据这些指标来确定劳动者的工资水平。
2. 工资计算方式:工资计算方式是指确定劳动者工资水平的具体方法。
一般来说,工资计算方式可以分为计时工资和计件工资两种。
计时工资是根据劳动者的工作时长来确定其工资水平,而计件工资则是根据劳动者完成的工作量来确定其工资水平。
3. 工资结构:工资结构是指不同岗位或职级的劳动者在工资水平上存在的差异。
通常情况下,不同岗位或职级的劳动者拥有不同的工资结构,这主要是根据不同岗位或职级对公司或雇主的贡献程度而确定的。
4. 工资调整机制:工资调整机制是指根据劳动市场情况和公司或雇主的经济状况来调整工资水平的规定和程序。
随着社会和经济的不断发展,工资调整机制也需要不断完善和调整,以确保劳动工资制度的公平和合理性。
5. 工资支付方式:工资支付方式是指公司或雇主向劳动者支付工资的方式。
目前,常见的工资支付方式包括现金支付、银行转账和电子支付等。
不同的工资支付方式会有不同的便利性和安全性,公司或雇主应根据实际情况选择适合的支付方式。
劳动工资制度在保障劳动者的基本权益和激励劳动者提高工作效率方面起着重要的作用。
一个公平和合理的劳动工资制度不仅可以促进公司或雇主的发展,也能够提高劳动者的工作积极性和满意度。
劳动经济学第六章劳动力市场中的工资生成理论
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(三)亚当·斯密的工资理论
他认为,工人、资本所有者和土地所有 者是文明社会的三大阶级,与其相适应的有
三大收入,劳动收入——工资;资本收入— —利润;土地收入——地租,在资本主义社 会工人劳动创造的价值在扣除劳动者的工资 后才提供利润和地租。
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亚当·斯密对工资的两种解释
提供高水平高质量的劳动
促进经济发展、社会进步
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(三)调节制能
调节劳动力的合理配置
劳动力稀缺程度,地区、产业、企业、职业 间的工作环境、劳动力轻重和难易以及社会地位 存在差别,通过工资调节达到合理配置资源,最 大化发挥效用
调节劳动力的素质结构
科学技术发展,产品技术结构发生变化,对 劳动力素质的要求不断提高,需求不断变化。通 过工资关系的变化使劳动力需求达到相对平衡
产品品种比较单一且 大批量生产的行业和
企业
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基本特征
➢ 计时工资 由劳动的直接持续
时间来测量
适用性强,适用范 围广
➢ 计件工资
由在一定时间内所 凝结成的产品的数 量来计量
适用范围有一定的 局限性
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收入、风险承担者及成本比较
பைடு நூலகம்
➢ 计时工资 基本工资收入比较
周工资制
周货币工资日工资率 标准周日数
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适用范围
➢ 计时工资
➢ 计件工资
产品数量、质量难 产品数量、质量可以
以度量的企业
准确计算检验的企业
产品的数量、质量 主要取决于机械性 能的生产行业和企
《劳动经济学》第六章考点手册
《劳动经济学》第六章工资理论考点32 工资的演变历史和工资的本质(★三级考点,选择、填空、简答)1.工资的演变历史:工资的概念经历了从实物工资,到货币工资;从货币工资,再演化为工资和薪水的区分;从纯粹意义上的工资制度,发展到今天包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬,这样一个逐渐演变的历史过程。
2.工资的本质:(1)工资是雇佣劳动的报酬。
这一表达强调了工资与“雇佣”联系的本质特性。
工资制度起源于古代,它是从古代的军队里发展起来的。
(2)工资概念的外延:①【工资】被定义为根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。
②薪酬,即雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利。
包括基本工资、奖金、股票期权、企业股份所带来的收益以及雇主为雇员缴纳的养老基金等。
3.工资和薪水的区别(3点)【选择、简答】(1)支付方式不同。
工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式,而薪水通常是雇主通过银行再转移支付给雇员的报酬形式。
(2)支付时间不同。
薪水通常是以月或年作单位,定期支付给雇员;而工资则以日或周,对雇员劳动或者服务的一种支付。
(3)支付对象不同。
一般而言,将以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水,而以工作数量要求为主的报酬支付称为工资。
换言之,劳心者的收入为薪水,而劳力者的收入为工资。
考点33 影响工资确定的因素(★★★一级考点,选择、填空、简答、论述)1.总体而言,影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。
(一)内在要素所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。
(1)员工的劳动和工作努力程度(2)职务高低与权力大小(3)技术和训练水平(4)工作的时间性(5)劳动条件,特别是工作的危险性(6)附加福利(7)风俗习惯(8)年龄和工龄(二)外在要素影响工资确定的外在因素是指与工作特性及状况无关,但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。
规范员工工资管理制度
规范员工工资管理制度规范员工工资管理制度(精选7篇)在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的规范员工工资管理制度7篇,让我们一起来看看!规范员工工资管理制度精选篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制,体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确,主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成:基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
劳动经济学
1.4 国内对工资的结构理解
• W 1=基本工资等级表部分 • W 2=W 1+奖金+津贴 • W 3=W 2+福利(医疗、住房、培训等) • W 4=W 3+延期支付(养老金、员工持
股计划、股票期权)
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工资职能
• 补偿职能 • 激励职能
– 对消耗掉的脑力和体力的补偿
– 工资是最好的激励手段 – 劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整 – 给投资者带来效益
根据联合国的数字,美国工人一年创造63885美元的价值,聚 全球之首;爱尔兰工人排第二,一年创造55986美元;第三是 卢森堡工人,55641美元;比利时和法国分排第四、第五,各 为55235美元和54609美元。中国工人平均每年创造的价值为 12642美元。
美国工人2005年的平均工资是40409美元。也就是说,一个美 国工人一年创造的十多万美元中,有四万出头用来支付其工资, 比例是39%左右。另外,这样的工人,从雇主那里享受家庭医 疗保险、退休金等等福利。仅家庭医疗保险这一项,就达一万 四五千美元。各种福利全加起来,企业在一个工人身上花的钱 恐怕就超过六万美元之数。可以毫不夸张地说,工人创造的大 部分价值,是进了工人的腰包。 中国工人创造的12642美元,按一美元7.5人民币来算,就是 94815 人民币,接近十万块。按照39%的比例,工人的平均 年薪应该是38950元;平均到月,是3246元 。
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2.1 影响工资确定的内在要素
• 曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降,一般 不为员工所接受。
• 曲线B :工资制度与工作表现脱
节,对员工工作激励不利。如日本 的年功序列工资制度 人们的工资有所提高,但提高的 幅度是适当的平滑。
劳动经济学整理
1.人力资本:它使体现在劳动者身上的,并能为其带来永久收入的能力。
主要表现为劳动者所拥有的知识,技能,劳动熟悉程度和健康状况。
,2.人力资本投资:通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
3.直接成本:接受教育直接发生的费用。
4.间接成本:也称为机会成本,由于上学而放弃的收入。
5.培训直接成本:雇员在培训期间的工资和举办培训的各种费用。
6.培训机会成本:受训人员在培训期间的生产率损失,有经验的员工和机器设备从事培训活动的成本。
7.收益:企业的收益表现为通过培训而得以提高的劳动生产率,员工的收益表现为工资以及福利的提高,择业能力的增强,晋升机会增加等。
8.普通培训:通过培训所获得的技能对所有的雇主都有用。
既此类技能使用于各种工作岗位。
9.特殊培训:培训所获得的技能职对提供培训的企业有用。
或者说能使提供培训企业的生产率比其他企业高多了。
10.劳动力流失:有时也被称为劳动力迁移。
11.报酬:企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或者实物。
12.工资:根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按照先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
也可以说工资是劳动的价格。
13.奖金:对职工的超额劳动的报酬。
14.津贴与补贴:对职工在特殊劳动条件,工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。
通常把与生产相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。
15.福利:对职工生活的照顾。
是劳动的间接回报。
16.延期支付:养老金,员工持股计划,股票期权。
17.工作的非货币特征:就是工作的社会声誉特征,例如工作者的社会地位,名声的高低,它使一种工作评价要素。
18.基本工资:职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
19.计时工资:以工人所费时间作为计算工资的标准,时间计算以小时,日,周或月作单位。
20.计件工资:以完成工作数量或者产品件数为计算报酬的一种制度。
21.激励工资:工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
(完整word版)劳动经济学(杨河清)课后答案
第一章劳动力需求1、如何理解劳动力需求的含义?所谓劳动力需求,是指一定时期内,在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。
有三个问题与劳动力需求的概念密切相关。
(一)劳动力需求是派生性需求1、劳动力需求是生产活动的需求。
2、劳动力需求是对物质产品和服务需求的一种派生需求。
(二)边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一(三)劳动力需求是意愿和支付能力的统一2、何谓劳动力需求弹性?劳动力需求弹性是一般需求弹性概念的属概念,也具有一般需求弹性的各种性质。
劳动力的需求弹性是指劳动力需求量(及供给量)的变化对工资水平变化的影响程度.劳动力供给量大的时候,如工资下降幅度大,说明供给弹性大,如果工资不怎么变化,则说明供给弹性需求小.按绝对值的大小,劳动力需求弹性共有5种状态。
(1)劳动力需求弹性等于零。
(完全无弹性)(2)劳动力需求弹性小于1。
(无弹性)(3)劳动力需求弹性等于1.(单位弹性)(4)劳动力需求弹性大于1。
(弹性较大)(5)劳动力需求弹性无穷大。
(完全无弹性)3、工资率和产品需求的变化如何对劳动力需求产生影响?工资的变化包括上升和下降两个方面,在现实经济生活中,工资的变化主要表现为工资的上升。
工资上升对劳动力需求产生的影响可以分解为两个影响效应。
一个是与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的替代效应;另一个是因工资上升造成生产成本上升,引起产品价格上涨,导致产品需求下降,最终形成劳动力需求减少的规模效应.4、在考察劳动力需求时通常有哪些假设条件?1、生产技术的假设.假设技术条件不变或可变,前者在设计劳动力需求模型时必须,后者动态分析时必要。
2、组织目标的假设。
在生产组织中,生产目标是其根本目标。
企业的生产目标也是设计劳动力需求基本模型的一个重要条件。
有关生产目标的假设,不外乎有三种情况:利润最大化、人均产量最大化和总产量最大化.3、市场环境的假设。
假设是完全竞争的.市场状况分为完全竞争性市场、垄断性市场和不完全竞争性市场三种.4、劳动力是否同质的假设.劳动力供给模型假设劳动力是同质的,但实际上,劳动力的异质性是劳动力市场最主要的特征。
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章:薪酬管理的基本理论第一节:薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义:个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义:包括经济性报酬和非经济性报酬,经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示:二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格(1)工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
(2)薪酬薪酬除了工资以外,还包括一些完全非货币形式的报偿。
(3)人力资源价格早期的工资理论一般认为,处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资;处于雇主地位的人力资源报偿,属于利润的范畴,薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿,既包括雇员的报偿,也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资(1)实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
(2)货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资,也称名义工资。
(3)实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资=货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资(1)工资率工资率亦称工资标准,是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
(2)应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
(3)实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用(1)工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬,不论是计入成本的还是不计入成本的,不管是以货币形式支付的,还是以实物形式支付的。
劳动中的薪酬制度与福利待遇
劳动中的薪酬制度与福利待遇劳动是社会经济发展的基础,而薪酬制度和福利待遇则是保障劳动者权益和激发工作动力的重要因素。
本文将从薪酬制度和福利待遇两方面探讨劳动中的重要议题。
一、薪酬制度薪酬制度作为劳动者工作报酬的直接体现,对于激发工作动力、提高工作效能起着至关重要的作用。
首先,薪酬制度应该公平合理。
公平的薪酬制度可以有效地平衡劳动者之间的权益关系,确保同等工作量的劳动者获得相同的报酬,避免因种族、性别等因素而导致的不公平待遇。
合理的薪酬制度则要体现对不同工作性质的区分,根据工作的困难程度和价值贡献给予不同程度的回报。
其次,薪酬制度应该与工作表现挂钩。
通过与工作表现的挂钩,劳动者可以通过不断提高自身的工作效能来获得更高的报酬,这既可以激发劳动者的积极性和创造力,也能够提高整体工作效率。
最后,薪酬制度应该考虑市场供求关系和企业财务状况。
在一个竞争激烈的市场环境中,薪酬制度需要具备弹性,以吸引和留住优秀的人才。
同时,薪酬水平也应与企业的财务状况相匹配,避免因高额薪酬而给企业带来经济压力。
二、福利待遇福利待遇是指在劳动过程中,为劳动者提供的额外保障和待遇,旨在提高劳动者的生活质量和福利水平。
首先,福利待遇可以包括医疗保险和养老保险等社会福利。
这些福利的提供可以保障劳动者的基本生活需求,并为其提供未来的安全保障,使劳动者在工作之外能够更好地安享晚年。
其次,福利待遇还可以包括住房补贴、交通津贴等实物福利。
这些福利的提供可以帮助劳动者减轻生活压力,提高生活质量。
比如,提供住房补贴可以帮助劳动者获得更好的居住条件,提供交通津贴可以减轻劳动者的通勤负担,提高工作效率。
最后,福利待遇还可以包括培训和职业发展机会。
通过为劳动者提供培训和职业发展机会,可以帮助他们不断提升自身技能和职业素养,在职业生涯中获得更多的机会和提升空间,提高劳动者的职业满意度和幸福感。
综上所述,劳动中的薪酬制度和福利待遇是保障劳动者权益和激发工作动力的关键因素。
从劳动经济学角度讨论工资的确定及制度设计
补偿性工资差别理论
• • 工作的非货币特征:就是工作的社会声誉特征,例如工作者的社会地位、
名声的高低,它是一种工作评价要素。
•
补偿性工资理论的三个前提:1.员工追求效用(而不是收入)最大化2.员 工了解对他们十分重要的工作特征信息3.员工具有可流动性,员工可 以有一系列可供选择的工作机会。 偏好相同的补偿性工资的影响:分析:假定所有员工偏好相同、A和B两
报酬制度和水平设计与员工激励
• 员工激励中存在的问题:
– 加强对员工的监督将导致成本高,还存在着监督者本人需 要被监督的激励问题。 – 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制 的原因导致的工作业绩浮动;难以衡量雇主所提出的工作 目标和雇员所努力的结果 – 公平问题:如果员工感到不公平,将会采取辞职、降低努 力水平等一系列行为,以便使自己的努力与报酬对等,所 谓“按酬付劳”。 – 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地 位的感觉等问题
所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生 产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的 研究。2.一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的, 这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。3.组织为达到对员 工的最大的激励,必须选择适当的管理战略和报酬决策。 产生背景:在市场经济的条件下,雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同 • 道德风险的产生与解决办法 关系。由于两者目标有不一致之处,员工就有可能摆脱雇主控制的倾向,产 生机会主义的行为,产生所谓 “道德风险”的问题 道德风险产生的原因:信息的非对称性,合同的不完全性 解决的关键:建立一整套激励和约束机制,促使雇员采取适当的行为,最大限 度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。
工资制度设计与收入差距—工资的历史、本质和形式(劳动经济学课件)
需求方
被需求方
为了让工作真正地开始,并进行下去,一个关于交换的条件出现了, 它叫做报酬,它是连接创造需求与满足需求的关键链条,这个报酬里的 最主要内容,便是员工的工资。
需求
报酬(工资)
技能,能力, xx
一份可持续的工作=需求方+被需求方+报酬(工资)
的计件单价来计算工资的方式。
汉
东汉
年薪 实物
半谷半钱
南朝宋
唐
明
月薪
出现全部发钱 柴薪银
• 人类社会的早 期以农业生产 为主,食品、 住宿和其它消 费品作为劳动 报酬
• 118世纪工业革 命后,部分工 资仍为实物(免 受通胀的危害)
• 随着经济的发 展和社会的进 步,在发达的 市场经济国家, 员工的工资开 始都用货币支 付。
2.名义工资和实际工资
(1)名义工资:货币工资,指工人出卖劳动力所 得到的货币工资数量。 (2)实际工资:工人用货币工资实际买到的各类 生活资料和服务的数量。
3.计时工资和计件工资 根据工资的计算方式,可分为计时工资和计件工资。 计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的方式。 计件工资是指按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定
(1)可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。 (2)工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。
借助薪酬结构设计可以解决员工的行为导向。 国内对工资结构的理解:
W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利(医疗、住房、培训等) W4=W3+延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权)
1.广义工资和狭义工资
劳动经济学第6章 工资理论
随着知识经济的到来,工龄和年龄的作用都在淡化。
工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现
出来,一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都
与工作经验有关。
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!曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降,一般
W
B
不为员工所接受。
C !曲线B :工资制度与工作表现脱
1990 0.88 0.81 0.51 0.73 0.70 0.72 0.89
1994
0.81
0.72 0.76 0.90
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! 8、年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因:
第一、补偿员工过去的贡献
第二、平滑年龄收入曲线(见下页)
第三、减少劳动力流动
工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。
曲线为D2时,不存 在补偿性差额,这 说明有些员工不讨 厌工作A,他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。
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!非货币特征变化的效应
• 分析:如果一种工作的有关
特征发生了变化,例如变得 不很危险了,补偿性工资差 别也将相应地发生变化。这 种分析的基本机制是供给曲 线的移动。例如曲线S2表示 不愉快的工作特征有所减少, 相应的均衡工资也降到 (WA/WB)2。
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!偏好不相同的补偿性工资的影响
• 分析:假设所有的员工都
讨厌A工作的某一方面, 但讨厌的强度彼此不同。 员工对A工作的供给曲线 将向上倾斜,如图所示。 曲线开始处相对工资大于 1,其幅度刚好达到满足 那些对A工作讨厌程度最 低的员工。
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!工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
• 分析:劳动力需求
英国
0.60
美国
劳动工资管理制度(二)
劳动工资管理制度(二)1. 引言劳动工资是员工工作的回报和激励,对于企业来说,合理的劳动工资管理制度是确保员工满意度和企业发展的重要保障。
本文将从以下几个方面,继续介绍劳动工资管理制度的相关内容。
2. 劳动报酬结构2.1 基本工资基本工资是员工的固定收入,通常按照员工的工作经验、能力以及岗位等级进行确定。
基本工资应当符合国家相关法律法规的规定,并公平合理。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现来确定的,可以体现员工的工作贡献和个人能力。
绩效工资的考核标准应当明确、公正,并与企业的业绩目标相匹配。
2.3 奖金和福利奖金和福利包括年终奖、节日福利、生日福利等,可以通过激励员工的积极性和提高员工对企业的忠诚度。
奖金和福利的发放应当公平公正,并根据员工的表现和贡献确定。
3. 工资发放管理3.1 工资核算企业应当建立完善的工资核算制度,确保工资核算的准确性和及时性。
工资核算应当包括应发工资、应扣工资和实发工资等项目,同时要保障工资信息的保密性。
3.2 工资发放方式工资发放方式可以采用银行转账、现金支付或电子支付等形式。
企业应当确定合理的工资发放周期,并及时向员工发放工资。
同时,对于员工的工资异动、加班工资等情况,也需要进行适当的调整和发放。
4. 工资调整和涨薪制度4.1 工资调整企业应当根据国家相关法律法规和劳动合同的约定,合理调整员工的工资。
工资调整可以包括年度调整、岗位晋升调整、绩效调整等。
调整工资时,应当与员工进行充分沟通,确保其权益得到维护。
4.2 涨薪制度企业可以制定涨薪制度,根据员工的工作表现和发展潜力,进行适当的薪资提升。
涨薪制度可以利用员工绩效考核结果作为依据,并遵循公平公正的原则。
5. 工资福利保障企业应当建立健全的工资福利保障制度,包括社会保险、商业保险等。
同时,还应当关注员工的权益保障,确保员工的工资和福利得到及时支付和享受。
6. 工资管理的监督与评估为了确保工资管理制度的实施和执行效果,企业应建立相应的监督与评估机制。
劳动经济学简答论述题预测题课程内容精选
劳动经济学简答论述题预测题第二章一、马歇尔派生需求理论1)当最终产品需求的价格弹性越大,那么用来生产这种产品的劳动需求的自身工资弹性也就越大。
2)其他生产要素对劳动要素的替代越容易,则劳动需求的自身工资弹性就大。
3)如果与劳动力要素协同生产的其他生产要素的供给越富有弹性,那么对劳动力需求的自身工资弹性就越大。
4)如果总成本中劳动成本所占的比例越高,那么劳动需求的自身工资弹性就越大。
二、劳动参与率的意义答:劳动参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测劳动力供给时有着重要的作用。
这一指标也为计算男女人口的预期工作寿命和进入,退出经济活动的比率提供了基本依据。
这些数据对于制定社会保障制度的财务计划也有重大意义。
三、影响劳动力供给的因素?(一)自然因素1、人口规模2、人口的自然结构3、劳动者的个人身体条件(二)经济因素1、劳动者的工作偏好2、经济周期波动(三)社会制度因素1、劳动制度2、工资制度3、社会保障制度4、其他制度因素四、为什么个体的劳动力供给曲线是向后弯曲的?答:个人劳动力供给曲线的斜率在某个工资范围内为正,在另一个范围内为负。
如图所示,只要工资率低于W*,个人希望的工作时间随工资率的增加而增加,替代效应占优势,然而在较高的工资水平下,工资率提高会导致工作时间的减少,收入效应占优势,形成一条向后弯曲的曲线。
这是个人劳动力供给曲线的一个重要特性。
五、某个家庭成员工资率变化对家庭时间配置的影响如果一个家庭最初由丈夫主要从事市场性工作,妻子主要从事家务。
现在假设由于经济高速增长,妻子从事市场性工作的工资水平大幅上升,会对该家庭的时间支配模式产生的影响。
1)妻子工资率上升对自身劳动时间供给的影响 2)妻子工资率上升对丈夫劳动时间的影响妻子工资率上升对自身劳动时间供给的影响,收入效应和替代效应妻子工资率上升对丈夫劳动时间的影响有两种情况:一是,妻子工资率增加带来的家庭收入增加,对于丈夫而言,是非劳动收入增加,产生收入效应,劳动时间减少二是,交叉替代效应,是指在保持家庭收入不变的条件下,家庭中某成员工资水平变化对另一些成员工作时间的影响。
2024年高级人力资源管理师第六章重点基本薪酬设计
2024年高级人力资源管理师考试中的第六章重点内容是基本薪酬设计。
基本薪酬设计是企业人力资源管理中非常重要的一部分,对于吸引和留住人才,提高员工的工作积极性和满意度起着至关重要的作用。
本文将介绍关于基本薪酬设计的一些重要知识点,包括薪酬的定义、薪酬制度的设计原则和薪酬管理的步骤等。
首先,我们来了解一下薪酬的定义。
薪酬是对员工的工作所付出的回报,包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等。
薪酬不仅是一种经济激励,也是企业对员工所提供价值的一种回报。
接下来,我们将介绍薪酬制度的设计原则。
薪酬制度设计的目标是要实现薪酬的内外公平和激励效果的最大化。
在设计薪酬制度时应遵循以下原则:一是内部公平,即相同工作应得到相同的报酬;二是外部公平,即与其他企业相比,该企业的薪酬水平在合理范围内;三是激励效果,即薪酬制度应能够激励员工主动提高工作绩效和发挥潜力;四是可操作性,即薪酬制度应能够便于实施和管理。
然后,我们将介绍薪酬管理的步骤。
薪酬管理包括薪酬策略的制定、薪酬调查、薪酬测算、薪酬绩效管理和薪酬激励等环节。
首先,制定薪酬策略是在公司制定薪酬制度前需要确定的重要方针和原则。
其次,薪酬调查是为了了解相同岗位上同行业和同地区的薪酬水平,从而确定合适的薪酬标准。
接下来是薪酬测算,通过岗位分析和评价,为每个岗位制定相应的岗位薪酬体系。
然后是薪酬绩效管理,通过对员工的工作绩效进行评估和奖励,激励员工提高工作表现。
最后是薪酬激励,通过给予员工额外的奖励或福利,提高员工的工作积极性和满意度。
在设计薪酬制度时,还需要考虑一些其他因素。
首先,要考虑市场定位,即企业所在行业和地区的薪酬水平。
其次,要考虑岗位价值,即岗位对企业的重要性和员工所提供的价值。
此外,还需要考虑员工绩效和个人能力等因素。
综上所述,基本薪酬设计是企业人力资源管理中的重要内容。
合理的薪酬制度设计可以为企业吸引和留住人才,提高员工的工作积极性和满意度。
在设计薪酬制度时需要遵循一定的原则,并通过薪酬管理的各个环节进行实施和运营。
劳动经济学课后答案
名词解释:1、派生需求:是由阿弗里德·马歇尔在其《经济学原理》一书中首次提出的经济概念,是指对生产要素的需求,意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的,又称“引致需求”。
对一种生产要素的需求来自(派生自)对另一种产品的需求。
其中该生产要素对这一最终产品会作贡献,如对轮胎的需求派生自对汽车运输的需求。
1.短期:在短期内可变的生产要素只有劳动力,技术和资本都是不变生产要素。
2.长期:在长期内,劳动力和技术是可变生产要素,只有资本是不变生产要素。
3.卖方垄断企业:指企业在产品市场上市垄断者,但在劳动市场上市完全竞争。
4.买方垄断企业:是指企业劳动力市场是垄断者,而在产品市场上是完全竞争者。
5.替代效应:劳动使用量从LA降低到LB,资本使用量从KA上升到KB,即企业用资本代替了劳动。
6.规模效应:由于工资率的提高,企业使用劳动的边际成本将上升,从而导致企业生产更少的数量,产量的下降将会导致使用劳动数量的下降,图中变现为从B点到C点的移动,劳动数量随之下降。
7.互补性生产要素:当生产要素A的价格下降,数量增加时,对生产要素B的需求上升,则称生产要素A与生产要素B是互补。
8.替代性生产要素:当生产要素A的价格下降,数量增加时,生产要素B的数量下降,则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。
9.劳动需求的工资弹性:a)劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。
b)公式:ed =-(△L/L)/(△W/W)=-(△L/△W)/(W/L)1.ed为劳动需求的工资弹性,△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。
10、劳动的边际产品价值:VMP=MP•P,指的是增加额外一单位劳动要素的投入所带来的收益。
(三)1.劳动力:是人的劳动能力,即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。
在现代劳动经济学体系中,劳动力又特指在一定年龄范围内,具有劳动能力和劳动要求。
上海财经大学《劳动经济学》第六章工资的决定和劳动力配置练习题
上海财经大学《劳动经济学》练习题第六章 工资的决定和劳动力配置一、选择题1.以下哪一项通常被认为是完全竞争劳动市场的特征:A)不同技能和能力的数名工人B)厂商的工资确定行为C)大量的从相同质量的工人群体中雇用劳动力的厂商D)昂贵的信息2.完全竞争劳动力市场具有以下所有特征,除了:A)不论是厂商还是工人都没有任何控制市场工资的能力B)少数几家厂商在市场主导雇用工人C)大量的同质的工人D)完全信息3.以下哪一项最好地解释了为什么市场劳动供给曲线是向上倾斜的,即使个体劳动供给曲线通常是向后弯曲的?A)以上论述是不正确的:市场劳动供给曲线也是向后弯曲的B)市场劳动供给曲线是“价格调整的”,而个体劳动供给曲线则不是C)在某既定劳动市场较低的工资将增加劳动需求,因此,必须有更多的劳动供给使劳动市场达到平衡D)某既定劳动市场较高的工资将吸引更多的工人从其他的活动中出来,超过了那些已经在劳动市场的个体工作时间的减少量。
4.在完全竞争的市场环境中,对应于任何给定的劳动时间量上的市场劳动供给曲线的高度表明的是:A)在给定职业上雇用这一劳动量的总成本B)雇用第一小时劳动的边际成本C)可能用于其他活动的边际小时价值D)雇主愿意支付的吸引追加劳动的最高工资5.厂商将在以下情形下获得利润最大化的雇用水平:A)边际收益产品等于边际产品价值B)边际收益产品等于边际工资成本C)边际产品价值等于边际工资成本D)边际产品等于边际收益产品6.在某特定市场上劳动将出现短缺,如果:A)劳动供给增加同时劳动需求减少B)现行工资高于市场出清的工资水平C)替代资源的价格下降D)现行工资低于市场出清的工资水平7.如果资本和劳动是总互补的,那么资本成本的提高将A)增加劳动供给并促使工资下降B)减少劳动需求并促使工资下降C)增加劳动需求并促使工资上升D)劳动需求增加还是下降取决于替代效应大还是产出效应大8.假设X劳动市场的工人也有资格在另一竞争劳动市场Y工作,反过来也是。
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第三节 补偿性工资差别理论
• 一、工作的非货币特征 • 二、补偿性工资理论分析
• 一、工作的非货币特征
• 工作的非货币特征,指工作者的劳动条件,如工 作的危险性、枯燥性、社会声望和社会评价等。
• 恶劣的工作条件:危险性如高温、有毒、辐射、井下等; 枯燥性如艰苦、重复、劳累、肮脏、噪音等。
• 道德风险产生的原因:
• 信息的非对称性:雇员签约后工作的实际努力程度难以观 测。
• 合同的不完全性:考虑并应对合同关系中可能出现的各种 情况、合同形成需要谈判、合同纠纷的解决等皆需要交易 成本。
• 解决的关键:建立一整套激励和约束机制,促使雇员采
取适当的行为,最大限度地增进雇主的利益。
• 员工激励中存在的问题
• MBO有利于解决现代企业所有者与经营者分离从而引起的 委托代理问题、道德风险等问题。
• MBO在中国面临的风险:定价环节中的风险,例如行政干 预等;信息不对称,暗箱操作的风险,例如,先做亏公司再 低价购进;收购者融资渠道不明的风险;收购主体合法性不 能保证的风险等。
• 三、效率工资理论的要点
• 企业所制定的报酬水平并非越低越好:工资承担了 劳动力市场信号的功能。企业要想吸纳和维系优秀 的员工,就必须使员工报酬水平具有内部公平性和 外部竞争性。
非货币特征变化的效应
•分析:如果一种工作的有关特征
发生了变化,例如变得不很危险 了,补偿性工资差别也将相应地 发生变化。这种分析的基本机制 是供给曲线的移动。例如曲线S2 表示不愉快的工作特征有所减少, 相应的均衡工资也降到 (WA/WB)2。
第四节 报酬制度和水平设计与员工激励
• 一、工资与生产率的关系 • 二、委托代理关系与报酬制度设计 • 三、效率工资理论的要点
• 薪水:白领阶层与蓝领阶层开始分化,出现了薪 水的概念。“薪水”在中国古代原指打柴汲水。
• 薪酬:以带薪休假和延期支付为特征的附加福利, 成为了现代货币工资的补充形式。
工资、薪水与薪酬
• wage:根据合同并以小时、天数或计件为基础付
给劳动或服务的报酬。是指因劳动或服务而产生 的报酬,不包括因管理、资本和技术而产生的收 入,一般付给蓝领阶层。劳动力商品的市场价格。
• 中层管理人员:重点在与企业内其他人员的合作 关系与协调方面,将他们的个人成绩和其部门的 成绩结合,既保留了基本的工资结构,又保留了 一部分富有弹性的奖酬。
• 基层的管理人员:以衡量为主。衡量标准包括部 门总产量;品质率;生产如期完成的情况;生产 按部门预算完成情况等。
MBO 现象
• MBO(Management Buy-Outs)即“管理者收购”:目标公 司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买,以实 现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变,实现 管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司,进而获 得产权预期收益的一种收购行为。
• 一、工资的演变历史 • 二、工资的本质 • 三、工资的形式
• 一、工资的演变历史
• 实物工资:人类社会早期以农业生产为主,劳动 报酬大部分是实物,即食品、住宿和其他消费品。 18世纪工业革命以后,雇佣劳动开始普及,工资 开始出现,部分工资仍然为实物。
• 货币工资:随着经济的发展和社会的进步,发达 的市场经济国家,员工的工资开始都用货币支付。
–加强对员工的监督将导致成本高,还存在着监 督者本人需要被监督的激励问题。
–将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由 于不可控制的原因导致的工作业绩浮动。
–难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力 的结果
–公平问题:如果员工感到不公平,将会采取辞 职、降低努力水平等一系列行为,以便使自己 的努力与报酬对等,所谓“按酬付劳”。
• 3、地区或行业的工资水平:企业必须顺应所在地区或
行业的环境的要求制定工资,确保薪酬具有外部竞争力。
• 4、劳动力市场的供求:在市场经济条件下,劳动力商
品的价格—即工资受供求关系的影响。
• 5、劳动力的潜在替代物:工资受劳动力市场中的潜在
替代物的影响。
• 6、产品需求弹性:消费需求变化对企业的产量产生决定
–员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会 上的相对地位的感觉等问题
• 生产人员的报酬支付方式
• 计时工资制度:以工人所费时间作为计算工资的 标准,时间以小时、日、周或月为单位。
• 优点:计时工资数额确定,计算简便;预算容易, 员工收入稳定;员工可专心提高产品质量。
• 缺点:是一种过程管理,监督成本太大,存在着 明显的激励不足;单位产品的人工成本难以确定; 贡献不同的人获得相同的报酬。
• 一、影响工资确定的内在要素
• 1、员工的劳动和努力程度:在同样职位下,工资水
平的差别来源于工作努力程度及由此决定的劳动成果或工 作绩效的不同。
• 2、职务高低与权力大小:职务和权力是一种劳动责
任,对于权责重的人给予比较高的工资,实际上是在生产 和经营过程中所做出的正确判断和决定的一种补偿。
• 3、技术和训练水平:技术水平高的人所得到的高工资
偏好不同时的补偿性工资差别
•分析:假设所有的员工都讨厌A工
作的某一方面,但讨厌的强度彼此 不同。员工对A工作的供给曲线将 向上倾斜,如图所示。劳动力需求 曲线影响均衡工资率,要吸引更多 的员工,必须有比较高的工资。
工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
分析:假设偏好不同,有些员工 不讨厌工作A,然而对另一些员 工来说,是讨厌工作A的,如果 劳动力需求曲线为D1,则包括哪 些不必给予额外补偿的员工在内 的所有员工都得到了补偿性工资 差别。如果需求小得多,比如在 D2,则显然可以不存在补偿性工 资差别。
• 斯密的工资理论:工资只是劳动产品的一部分,其大 小由劳动的自然价格决定,即维持劳动者的生活以及 赡养家庭、延续后代所必需的生活资料的价值。劳动 的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞 争关系决定的。
• 李嘉图的工资理论:劳动也是一种商品,具有自然价 格—后代所必需的价格;也具有市场价 格——根据供求比例的自然作用实际支付的价格。
• 计件工资制:以完成工作数量或产品件数为计算 报酬标准的一种制度。
–优点:能使员工感觉公平,易于计算单位产品 的人工成本,减少监督人员等。
–缺点:产品质量不能保证,团队精神不易形成, 对机器设备的过度使用等
• 管理人员的工资制度:
• 高层管理人员:重点是鼓励他们创新、创造以及 对企业的成长和发育承担必要的风险。
中包含有人力资本投资回报的成分。
• 4、工作的时间性:对季节性或临时性工作支付比较高
的工资,是补偿其工作的不稳定性。
• 5、劳动条件,特别是工作的危险性:是对工作条件
的恶劣和危险性的补偿。
• 6、附加福利:对非公务员、事业单位员工和大型国企
正式职工支付更高的工资,以弥补附加福利的欠缺。
• 7、风俗习惯:由于社会观念的影响,女性获得的工资
• 国际劳工组织:“‘工资’一词指不论名称或计 算方式如何,由一位雇主对一位受雇者,为其已 完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服 务,可以货币结算并由共同协议或国家法律或条 例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬 或收入。”
• 工资按其表现形式分为货币工资和实际工资。
• 三、工资形式
• 狭义工资:是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于
低于男性。
• 8、年龄和工龄:年长工人的工资要比年轻工人的工资
高。
• 二、影响工资确定的外在要素
• 1、生活费用或物价水平:生活费用指一个人日常经济
生活衣食住行的费用,受物价水平的影响。
• 2、企业的经济效益状况或者企业的负担能力:企业
工资的增长幅度应该不超过本企业的劳动生产率的增长幅度, 以及企业经济效益的增长幅度。
• 马歇尔的均衡工资理论:认为工资是由劳动的需求价 格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价 格取决于劳动的边际生产力,即取决于边际劳动者生 产的产品;劳动供给价格取决于劳动者的生活费用, 即劳动者维持自身及其家庭生活所需要的最低生活费 用。
• 劳资谈判理论:代表人物是韦伯,其核心思想是短期 工资水平在一定程度上取决于劳动市场上资方与劳动 者之间通过集体交涉所达成的条件。交涉的结果取决 于国家当时的经济状况以及双方的力量对比。
第二节 影响工资确定的主要因素
• 一、 影响工资确定的内在要素
–内在因素是指与工作特性及状况有关的因素
• 二、影响工资确定的外在要素
–外在要素是指与工作特性及状况无关,但又 同时构成对工资本身确定具有重大影响的一 些市场经济因素。
工资理论
• 配第的工资理论:认为工资是维持工人生活所必需的 生活资料的价值,包括劳动者的生存以及生育后代所 需的生活资料的价值。工资过高或过低都会对社会造 成不利影响。
• 职业的社会声望和社会评价:令人偏爱的职业如高级白领、 医生、律师、教师等;令人讨厌的职业如清洁工、体力劳 动者等。
• 职业和收入的稳定性
• 同质劳动者在从事不体面的工作时,需要承受更多的生理 或心理压力,为了使各类职业的吸引力均等化,客观上需 要用比较高的工资来补偿。
• 二、补偿性工资理论分析
• salary:按月发放的年俸,限指白领阶层的收入。
拥有一定技能知识的劳动力商品的市场价格。
• compensation:一般用来指雇员的一揽子整体性
薪资,即除了薪水之外,还包括各种奖励、红利、 福利及其他收入等。包含了人力资本的报酬。
• 二、工资的含义
• 工资是以货币形式按期支付给劳动者的劳动报酬。
• 补偿性工资理论的前提: – 员工追求效用最大化 – 员工了解对他们十分重要的工作特征信息 – 员工可以有一系列可供选择的工作机会 补偿性工资差别的最终原因是员工的主观偏好
偏好一致时的补偿性工资差别