劳动经济学 第六章 工资的确定及制度设计

• 计件工资制：以完成工作数量或产品件数为计算 报酬标准的一种制度。
–优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品 的人工成本，减少监督人员等。
–缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成， 对机器设备的过度使用等
• 管理人员的工资制度：
• 高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及 对企业的成长和发育承担必要的风险。
性的影响，产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。
第三节 补偿性工资差别理论
• 一、工作的非货币特征 • 二、补偿性工资理论分析
• 一、工作的非货币特征
• 工作的非货币特征，指工作者的劳动条件，如工 作的危险性、枯燥性、社会声望和社会评价等。
• 恶劣的工作条件：危险性如高温、有毒、辐射、井下等； 枯燥性如艰苦、重复、劳累、肮脏、噪音等。
• 一、工资与生产率的关系
• 员工的生产率是浮动的。 • 员工的真实生产率很难被完全掌握。
• 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率 是可变的，取决于对其的激励机制。
二、委托代理关系与报酬制度设计
• 道德风险的产生与解决办法：
• 产生背景：雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关
系，由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主 控制的倾向，产生机会主义的行为，即所谓 “道德风 险”。
中包含有人力资本投资回报的成分。
• 4、工作的时间性：对季节性或临时性工作支付比较高
的工资，是补偿其工作的不稳定性。
• 5、劳动条件，特别是工作的危险性：是对工作条件
的恶劣和危险性的补偿。
• 6、附加福利：对非公务员、事业单位员工和大型国企
正式职工支付更高的工资，以弥补附加福利的欠缺。
• 7、风俗习惯：由于社会观念的影响，女性获得的工资
• 职业的社会声望和社会评价：令人偏爱的职业如高级白领、 医生、律师、教师等；令人讨厌的职业如清洁工、体力劳 动者等。
• 职业和收入的稳定性
• 同质劳动者在从事不体面的工作时，需要承受更多的生理 或心理压力，为了使各类职业的吸引力均等化，客观上需 要用比较高的工资来补偿。
• 二、补偿性工资理论分析
非货币特征变化的效应
•分析：如果一种工作的有关特征
发生了变化，例如变得不很危险 了，补偿性工资差别也将相应地 发生变化。这种分析的基本机制 是供给曲线的移动。例如曲线S2 表示不愉快的工作特征有所减少， 相应的均衡工资也降到 （WA/WB）2。
第四节 报酬制度和水平设计与员工激励
• 一、工资与生产率的关系 • 二、委托代理关系与报酬制度设计 • 三、效率工资理论的要点
偏好不同时的补偿性工资差别
•分析：假设所有的员工都讨厌A工
作的某一方面，但讨厌的强度彼此 不同。员工对A工作的供给曲线将 向上倾斜，如图所示。劳动力需求 曲线影响均衡工资率，要吸引更多 的员工，必须有比较高的工资。
工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
分析：假设偏好不同，有些员工 不讨厌工作A，然而对另一些员 工来说，是讨厌工作A的，如果 劳动力需求曲线为D1，则包括哪 些不必给予额外补偿的员工在内 的所有员工都得到了补偿性工资 差别。如果需求小得多，比如在 D2，则显然可以不存在补偿性工 资差别。
• 国际劳工组织：“‘工资’一词指不论名称或计 算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已 完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服 务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条 例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬 或收入。”
• 工资按其表现形式分为货币工资和实际工资。
• 三、工资形式
• 狭义工资：是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于
第二节 影响工资确定的主要因素
• 一、 影响工资确定的内在要素
–内在因素是指与工作特性及状况有关的因素
• 二、影响工资确定的外在要素
–外在要素是指与工作特性及状况无关，但又 同时构成对工资本身确定具有重Leabharlann Baidu影响的一 些市场经济因素。
工资理论
• 配第的工资理论：认为工资是维持工人生活所必需的 生活资料的价值，包括劳动者的生存以及生育后代所 需的生活资料的价值。工资过高或过低都会对社会造 成不利影响。
• 马歇尔的均衡工资理论：认为工资是由劳动的需求价 格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价 格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生 产的产品；劳动供给价格取决于劳动者的生活费用， 即劳动者维持自身及其家庭生活所需要的最低生活费 用。
• 劳资谈判理论：代表人物是韦伯，其核心思想是短期 工资水平在一定程度上取决于劳动市场上资方与劳动 者之间通过集体交涉所达成的条件。交涉的结果取决 于国家当时的经济状况以及双方的力量对比。
• 薪水：白领阶层与蓝领阶层开始分化，出现了薪 水的概念。“薪水”在中国古代原指打柴汲水。
• 薪酬：以带薪休假和延期支付为特征的附加福利， 成为了现代货币工资的补充形式。
工资、薪水与薪酬
• wage：根据合同并以小时、天数或计件为基础付
给劳动或服务的报酬。是指因劳动或服务而产生 的报酬，不包括因管理、资本和技术而产生的收 入，一般付给蓝领阶层。劳动力商品的市场价格。
• 道德风险产生的原因：
• 信息的非对称性：雇员签约后工作的实际努力程度难以观 测。
• 合同的不完全性：考虑并应对合同关系中可能出现的各种 情况、合同形成需要谈判、合同纠纷的解决等皆需要交易 成本。
• 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采
取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。
• 员工激励中存在的问题
固定货币报酬收入的部分，不包括奖金、津贴及其他福利 收入。
• 广义工资：是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收
入，它包括固定工资、奖金、津贴以及其他货币的，或者 非货币的福利收入。
• 国内对工资的结构理解和使用：
• W1=基本工资等级表部分 • W2= W1+奖金+津贴 • W3= W2+福利（医疗、住房、培训等） • W4= W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）
低于男性。
• 8、年龄和工龄：年长工人的工资要比年轻工人的工资
高。
• 二、影响工资确定的外在要素
• 1、生活费用或物价水平：生活费用指一个人日常经济
生活衣食住行的费用，受物价水平的影响。
• 2、企业的经济效益状况或者企业的负担能力：企业
工资的增长幅度应该不超过本企业的劳动生产率的增长幅度， 以及企业经济效益的增长幅度。
• 一、影响工资确定的内在要素
• 1、员工的劳动和努力程度：在同样职位下，工资水
平的差别来源于工作努力程度及由此决定的劳动成果或工 作绩效的不同。
• 2、职务高低与权力大小：职务和权力是一种劳动责
任，对于权责重的人给予比较高的工资，实际上是在生产 和经营过程中所做出的正确判断和决定的一种补偿。
• 3、技术和训练水平：技术水平高的人所得到的高工资
–加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监 督者本人需要被监督的激励问题。
–将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由 于不可控制的原因导致的工作业绩浮动。
–难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力 的结果
–公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞 职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己 的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。
• 一、工资的演变历史 • 二、工资的本质 • 三、工资的形式
• 一、工资的演变历史
• 实物工资：人类社会早期以农业生产为主，劳动 报酬大部分是实物，即食品、住宿和其他消费品。 18世纪工业革命以后，雇佣劳动开始普及，工资 开始出现，部分工资仍然为实物。
• 货币工资：随着经济的发展和社会的进步，发达 的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。
• salary：按月发放的年俸，限指白领阶层的收入。
拥有一定技能知识的劳动力商品的市场价格。
• compensation：一般用来指雇员的一揽子整体性
薪资，即除了薪水之外，还包括各种奖励、红利、 福利及其他收入等。包含了人力资本的报酬。
• 二、工资的含义
• 工资是以货币形式按期支付给劳动者的劳动报酬。
• 效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工 作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高， 劳动单位成本反而下降，生产率得到提升，实现了 利润最大化。
• 效率工资理论的成立依据：
• 刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代 价增大，刺激员工提高工作效率；
–员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会 上的相对地位的感觉等问题
• 生产人员的报酬支付方式
• 计时工资制度：以工人所费时间作为计算工资的 标准，时间以小时、日、周或月为单位。
• 优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易， 员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。
• 缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着 明显的激励不足；单位产品的人工成本难以确定； 贡献不同的人获得相同的报酬。
• 补偿性工资理论的前提： – 员工追求效用最大化 – 员工了解对他们十分重要的工作特征信息 – 员工可以有一系列可供选择的工作机会 补偿性工资差别的最终原因是员工的主观偏好
偏好一致时的补偿性工资差别
分析：假定所有员工偏好相同。 假如A和B两种工作没有人力资本 要求的差别、工作特征上不存在 差别，则A和B的工资相等，供给 曲线S1代表偏好相同而且没有工 作特征差别的情况。S2是表示所 有员工都对工作A不满意时的供 给曲线，高出的部份正是A员工 接受的补偿工资。S3是表示所有 员工对工作A满意时的供给曲线， 补偿性工作差别则由B工作中的 工人获得。
• MBO有利于解决现代企业所有者与经营者分离从而引起的 委托代理问题、道德风险等问题。
• MBO在中国面临的风险：定价环节中的风险，例如行政干 预等；信息不对称，暗箱操作的风险，例如，先做亏公司再 低价购进；收购者融资渠道不明的风险；收购主体合法性不 能保证的风险等。
• 三、效率工资理论的要点
• 企业所制定的报酬水平并非越低越好：工资承担了 劳动力市场信号的功能。企业要想吸纳和维系优秀 的员工，就必须使员工报酬水平具有内部公平性和 外部竞争性。
• 中层管理人员：重点在与企业内其他人员的合作 关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的 成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了 一部分富有弹性的奖酬。
• 基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部 门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产 按部门预算完成情况等。
MBO 现象
• MBO（Management Buy-Outs）即“管理者收购”：目标公 司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买，以实 现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现 管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获 得产权预期收益的一种收购行为。
• 3、地区或行业的工资水平：企业必须顺应所在地区或
行业的环境的要求制定工资，确保薪酬具有外部竞争力。
• 4、劳动力市场的供求：在市场经济条件下，劳动力商
品的价格—即工资受供求关系的影响。
• 5、劳动力的潜在替代物：工资受劳动力市场中的潜在
替代物的影响。
• 6、产品需求弹性：消费需求变化对企业的产量产生决定
• 斯密的工资理论：工资只是劳动产品的一部分，其大 小由劳动的自然价格决定，即维持劳动者的生活以及 赡养家庭、延续后代所必需的生活资料的价值。劳动 的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞 争关系决定的。
• 李嘉图的工资理论：劳动也是一种商品，具有自然价 格——使工人能够大体上能够生存下去并且在人数上 不增不减地延续后代所必需的价格；也具有市场价 格——根据供求比例的自然作用实际支付的价格。
第六章 工资的确定及制度设计
第一节 工资的历史、本质和形式 第二节 影响工资确定的主要因素 第三节 补偿性工资差别理论 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励
• 为什么要研究工资？
• 工资影响劳动力供求 • 工资影响人力资本投资 • 工资影响物价总水平 • 工资影响就业
第一节 工资的历史、本质和形式
• 穆勒的工资基金理论：工资是由对劳动的需求和供给 决定的。劳动的供给取决于人口数量，劳动的需求取 决于直接用于购买劳动的那部分资本量的大小。
工资理论
• 克拉克的边际生产力工资理论：在资本量不变的条件 下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。工资由劳 动的边际生产力决定的，即边际劳动者生产的产品是 决定劳动者工资的自然基础。