{团队建设}打造优秀教师团队

（团队建设）打造优秀教师

团队

打造优秀教师团队提升学校核心竞争力

靖江壹小邵亚华

尊敬的各位领导、各位师长、各位同行：大家上午好！

非常荣幸也非常感谢能有这样的机会能够向大家汇报工作，交流思想。前些天，局领导要我于今天的会议上就学校管理方面发个言，我虽鼓起勇气接受了这任务，但心里仍是切切实实感到了壹种压力，因为我们也只做了壹些很平常又很平凡的工作，但要说有什么先进经验也就谈不上了。所以今天我的发言重于抛砖引玉，真诚希望得到领导、师长和同行们的指导和指正！今天我想和大家汇报交流的内容是教师的团队建设，主题是“打造优秀教师团队，提升学校核心竞争力”。

前些天我于杭州聆听了教育家李镇西老师关于“做最好的老师”的方案，李老师以自己的成长经历和动人的教育故事演绎着做壹名“最好的教师”的幸福和快乐，激励着有事业追求和教育理想的年轻教师立志、立德、立业，“做最好的自己”，“做最好的老师”。确实，如今的教师于学习、工作、生活等方面的条件好了，因而作为实现自我价值为核心的成就需要便成了教师的迫切需要，教师渴望进步，渴望自己能成为壹名受学生欢迎的老师，成为“最好的老师”。因此，作为学校领导，应尽可能地为教师的专业成长搭建舞台，营造环境，提供帮助，满足教师的这种成就需要。然而，作为学校教师队伍的建设是否只要注重了教师个体的专业成长就能把队伍建设好呢？是否只要拥有了壹批“最好的教师”就是教师队伍建设的理想状态呢？

我们认为，优秀的教师团队才是学校发展的核心竞争力，于壹个教师团队中，只有每位教师均最大限度地发挥自己的潜力，且

于团队目标协调壹致的基础上团结合作，共同进取，才能降低内耗，激活团队中的每壹个人，发挥团队的整体力量，才能更好地促进每个教师的专业成长，

才能产生1+1》2的团队协同效应。因此，我想于社会分工不断细化、课程改革全面推进、教育竞争日趋激烈的今天，我们不能仅仅关注教师个体的专业成长，培养几个名教师，而更应关注每壹位教师的生存状态，关注教师团队精神的培养和团队力量的凝聚，努力打造具有团队意识、合作能力、进取精神的教师团队。这些年来，我们主要是从以下三个层面来努力推进教师的团队建设：壹、确立团队意识形成办学合力

我们认为，由于文人相侵的传统文化、注重结果的管理文化、不同教师的地域文化等均会深深地影响着教师的团队意识，导致教师团队意识的缺失。2001年暑假我镇实施了“十校撤且

”工程，把原有的十所村完小规划撤且

为三所中心小学，把原有的教师进行统壹调整和重新配置，为之我校共输出了17名年轻教师，调入了25名大多是壹直以来均于村完小任教且相对年龄较大的老师，其中仍有6位教师曾经担任过村完小的校长，教师队伍的构成情况非常复杂，原有中心小学的师资优势不复存于，教导主任很为难地告诉我没法排课。面对这样的教师队伍实际和对学校教师发展的担忧，我们觉得要打磨好这支队伍，关键是要凝聚人心，形成团队意识和团队合力。

1、班子团队引领。2001年，我校的中层班子也作了壹定的调整，调整后的班子是壹个教学业务能力突出的班子，五位中有三位是省市区级的教坛新秀、学科带头人，壹位是区优秀班主任，能够说是壹个年轻而又有活力的班子。我们认为要加强教师的团队建设，班子首先要把自身建设为壹个团结合作、平实亲和、领导有力的优秀团队，率先垂范，处处示范，引领教师团队建设；其次我们确立了班子“讲理、讲情、讲法”的行事风格和“以师立校、以生为本、面向全体、

全面发展”的管理理念，鼓动教师，服务教师，成就教师，促进教师团队建设。由于班子集体统壹了思想，付诸了行动，从而也形成了壹个团结务实高效的团队，这样的团队于教师中具有很强的亲和力和领导力。教师们既把我们当领导，又不把我们当领导，于我们学校里很少有老师称呼我“校长”，壹般是以“老师”相称，比我年长的老师大均是“直呼其名”的，我觉得教师把我当作了团队中可亲可信的壹员，所以也倍感亲切。因此，我们班子的团队精神和工作作风也于历次的教师民主测评中得到了教师们的认可，班子集体也三次被评为区”二十佳”优秀领导班子.

2、教师角色定位。教育家魏书生对“人”字结构这样解释说：壹个“人”字壹撇壹捺告诉我们，人均会有长处和短处，均会有上坡得意扬扬的时候也会有下坡走麦城的时候，“撇”和“捺”相互支撑才能成为完整的“人”字。我们认为教师要把握自己，成就自我，关键是教师自己要有适合的角色定位和目标定位。2001年暑假教师调整后，我们分别找教师谈心，沟通想法，了解情况，于征求教师自己意见的基础上，确定了教师的相应岗位，然后逐年调整，帮助教师找到团队中最适合自己的位置。同时我们对不同年龄的教师提出了角色要求，要求年轻教师能挑重担，成为教学上的骨干；要求年长的教师能为年轻教师树榜样，成为精神上的领袖。我们仍起用了壹些工作不久的年轻教师担任大队辅导员、学科教研大组组长等，让“老教师见家，中年教师当家，年轻教师发家”，使每位教师于团队中扮演好自己的角色，打磨好自己的核心竞争力，找到成功的自我。

3、共谋“发展愿景”。共同愿景是团队奋斗的坐标和努力的方向，只有当教师参和了愿景的规划，且

把学校的发展愿景和教师个人的成长规划结合起来，内化为教师的个人愿望

时，这样的“愿景”便会激励教师的教学热情，指导教师的教学行为，促进教师的团队合力。我们于制定“学校三年发展规划”和学期学年工作计划时，壹般会经过征集教师意见、班子集体研究、教代会审议、执行情况总结评估等几个环节，让教师明确学校发展各阶段的工作目标和学校对教师的具体要求，学校对这样的愿景规划仍要作阶段性的评估，对未能实现的壹些工作目标仍要向教师作情况说明，以提高愿景规划的严肃性和执行力。为了能使这些愿景落到实处，我们要求各处室、各教研组等把愿景目标细化为团队的具体工作思路和措施，体当下教师的团队合作上。

4、引导价值趋向。走进我们的校园，你会见到俩条醒目的标语：“为每个孩子创造美好未来”、“为每个孩子提供适宜的教育，让每位学生达到自己的优秀”。我们认为教师的价值更重要地体当下为孩子们的美好未来、幸福人生奠基上，我们的教育理想虽不能让每位学生均出类拔萃，但能够让他们达到自己的优秀。为了引导教师的团队精神，我们提出了“尚德、合作、和谐、多元”的学校精神，提出了“教师人格魅力修炼的十六字要求”，且

于会议等多种场合进行宣传教育和引导。记得于04年春季开学教师报到的第壹天，我们于会议开始之前播放了“相亲相爱的壹家人”这首春晚中的歌曲，于教师轻轻吟唱感受温馨的节日氛围中我提出了学校是大“家”的概念，我们希望学校能真正成为教师的精神家园，让这种人文的精神去滋润教师们的心田，感动教师们的心灵。我们有感于中央台“感动中国”节目，于教师中开展了感恩教育，让教师感恩同事，感恩父母，感恩学生，感恩身边的人和事，体验感恩给我们带来的幸福和快乐，于去年年底时，我和老师们壹起均写了“感动2005”的体会文章，且