XX公司招聘问题研究

XX公司招聘问题研究

网络教育学院人力资源管理专业

（指导教师：贺国荣）

摘要：本文通过对XX公司在招聘过程中存在问题的研究，提出了改进对策。

关键词：招聘

前言：员工的招聘工作是企业人力资源管理流程中的首要环节，也是人力资源管理工作中的基础工作，招聘的目的是根据企业的发展状态情况，有针对性地获取具有要求岗位的岗位技能、认同公司的企业文化、并且有意愿服务企业的员工，同时员工招聘工作已经成为现代企业管理中一项重要的、具体的、经常性的工作。

一、研究背景简介

1、公司简况

XX公司注册成立于1998年10月，专业从事微波混合集成电路及其相关组件的设计、开发、生产与服务，产品主要应用于微波通信、雷达和电子对抗等领域，产品技术水平已处于国内领先水平。

目前，公司共有员工120余人，其中研发技术岗位员工占40%，生产一线员工占30%，管理岗位员工占25%，后勤服务岗位员工占5%。公司重视技术型人才和生产一线员工，对管理岗位并不重视。公司对技术岗位和生产岗位已制订了详细的考核制度。公司技术岗位员工在近五年流失严重，2011年技术岗位员工流失率占员工流失率的90%，而生产与管理岗位员工几乎零流失。

2、员工招聘的管理情况

目前，公司的人力资源管理工作还处在人事管理的阶段，只是执行的部门，很少有决策的权力，所有的人力资源管理工作由人力资源办公室担当，此外还要兼任行政管理与后勤服务的职能。人力资源办公室主要由人力资源办公室主任、人力资源管理员两个岗位组成，共有两位员工。

公司的招聘渠道主要有人才市场现场招聘、校园招聘等。对于应聘人员的筛选工作主要通过简历筛选、电话面试、现场面试、试用等方式。

员工配置工作主要按人力资源规划，当各部门有人员需求时，向主管人力资源工作

副总经理提出，由人力资源办公室具体执行，初期的筛选工作由人力资源办公室进行，后期的现场面试、试用期考核由各新员工所在部门进行。

人力资源办公室会对人才的录用情况提出一些建议，具体的录用决定还是由各部门负责面试的负责人给出。录用后，根据各新员工的试用情况，由人力资源办公室提出岗位分配的建议，主管人力资源管理工作的副总经理审批意见。

而对于公司内部的人员招聘任、调动等主要由主管人力资源管理工作副总经理负责。

3、目前公司的招聘情况现状

公司的招聘工作主由人力资源办公室进行，人力资源办公室有两位员工组成，这两位员工均为电子信息工程专业毕业，对招聘、面试等人力资源管理方面缺乏专业知识。

公司最常用的招聘方式为人才市场招聘，由人力资源管理员在人才市场进行初步的筛选，对筛选符合要求的，通知至公司进行二轮面试，二轮面试由用人部门负责人和人力资源办主任共同进行。

公司进行对应聘人员进行面试时，采取口头交流，没有书面考核，面试完毕后，面试人员口头反馈人力资源办公室面试情况。

公司对技术岗位相对重视，在面试时采取了专业技术知识的考核和一些性格方面的书面测试。

目前，公司有人员需求时，部门负责人随时向人力资源办公室提出人员需求，只是人员数量的需求，没有关于岗位的详细要求。

二、员工招聘存在的问题

1、人力资源规划工作缺乏全局性

公司的核心竞争力为产品技术方面的优势，所以公司注重技术与生产这两个关键部门，而人力资源办公室处在一个相对次要的位置，人力资源相关的工作很难得到其他部门的配合，在开展工作时感到力不从心。

人力资源规划工作缺乏站在战略性、全局性的角度考虑问题。各部门经常提出临时性的招聘需求，人力资源办公室做的计划通常是“计划没有变化快”。

2、招聘人员职业化水平较低

招聘人员缺乏专业知识，在初期的人员筛选时，会出现误差将有些合格人才被拒之门外，如果这样，后续公司选择人才的范围就非常有限了。从实际情况来说，招聘人员对于应聘人员的经验、学历、知识技能等方面把握较好，而对于能力、个性特征等方面认识较为模糊，以至于会出来招来的人符合岗位要求的情况。

各部门负责人在面试时，缺乏系统的面试知识，往往只是东一句西一句，问不到重点，没有运用相关的情景模拟法、答辩法等面试方法，另一方面，这些面试人员缺乏沟通技巧、礼仪等方面的专业培训，这就导致应聘人员会根据对招聘人员的表现、印象、素质来推断和评价公司，进而决定是否选择于它，这样会影响招聘的质量。

3、招聘工作缺乏科学规范的实施过程

招聘工作缺乏具体的规划，没有对招聘工作进行充分的准备，没有明确需求岗位的职位要求，没有编制岗位说明书、职务说明书等，在招聘过程中存在盲目性和随意性，导致招聘时无据可依，甚至于招聘人员自己都不知道需要什么样的人才，这样的招聘效果自然就不好。

招聘渠道也比较单一，网上招聘没有启动，只是校园招聘和人才市场招聘，这样就导致大量的人力投入到招聘市场中，而招聘效果又不明显。

制定的招聘计划只是人力资源部门关起门来制定的，没有统筹公司的人力资源情况，也没有调查相关职能部门人员需求和岗位要求，这样的招聘计划与没有计划差不多。而在实际工作中，通常是根据科研生产情况，这边说要人，人力办这边就得招人，有时招聘不是合适的季节，这导致招聘成功的效率很低。

招聘面试流程过于简单，没有采用相关结构化面试、无领导小组、公文筐等专业的面试方法，只是凭主观印象来判断，这样会导致招进来的人不符合实际岗位要求，影响招聘效果。

对新进岗位员工缺乏具体的培养计划，在招聘完成后的录用环节，人力资源部门只是有一个刚入职的新员工培训，如企业文化、规章制度、岗位技能等相对简单的培训计划，培训完毕后转入聘用岗位后，由用人部门进行考核和培养，而用人部门没有做好新员工的培养计划，往往是新员工来了就把人“晾”起来，没有分配工作，不管不问，这就导致新员工流失比较严重。

4、对于招聘工作效果没有进行评估

在招聘活动结束后，没有总结本期招聘情况，如公司在2008年至2010年连续三年赴西安、成都等专业院校进行招聘工作，2008年成功招聘新员工3名，2009年未招聘到人员，2010年招聘新员工4名，对于这样的招聘情况，公司在招聘完毕后，没有总结评估招聘效果，只是做了这么一件事情。诸如此次的情况，还有很多。

三、有效招聘的概念

有效招聘是指在适宜的时间范围内通过适宜的方式实现人、职位、公司三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、人才其用的互赢共生目标。有效招聘的流程是由一系列的过程或阶段来实现人职相宜的。有效招聘的流程是指公司在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整指示，具体说明了选择什么、何时选择、由谁来选择、用什么进行选择及如何选择等问题，从目前的招聘实践来看，通常的招聘流程如图1所示。