03第三章 人力资源开发与管理的基础工作

第三章人力资源开发与管理的基础工作

复习题

1、什么是组织?

答：组织是为了某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度,而构成的集合。具体含义表现在以下三方面：

（1）织必须具有目标。组织是在共同、明确的目标下才存在的。（2）没有分工与合作也不能成为组织。分工与合作关系是由组织目标限定的。

（3）组织要有不同层次的权利和责任制度。因为分工以后,就要赋予每个部门乃至每个人相应的权利和责任,以便实现组织的目标。

2、组织环境包括哪些要素,它们对组织有什么影响?

答：组织环境包括的要素主要有：人力、物资、资金、气候、市场、文化、政府政策和法律。它们对组织的影响体现为：

（1）力资源,人力是组织最基本的资源和环境条件,组织中如果没有足够的、训练有术的人来为组织工作,组织就不能生存,人力状况还决定着组织其它资源的可利用性,同时也组织的其它要素产生影响。

（2）资金,任何组织都离不开资金,资金对组织的生存和发展起着重要的作用,组织中的这一要素同时对其它要素产生影重大影响。

（3）物资,物资环境是组织赖以生存的外部条件,是组织生存发展的外部环境。

（4）市场,市场是否愿意为组织的产品和服务付出一种满意的价格,这是盈利性组织环境的重要组成部分。

（5）文化,文化环境、社会风气和政治背景等方面的条件是组织环境的重要组织部分。

（6）政府政策和法律,组织必须按照政府的政策和法律行事,同时也受到政府政策和法律的保护,因此政府政策和法律也是组织生存和发展的重要组成部分。

3、组织与环境有什么关系?

答：组织与它的环境是相互作用的,环境给组织提供资源,吸收组织的产出,组织依赖环境来获得资源以及某些必要的机会：环境给予组织活动某些限制,而且决定是否接受组织的产出。

4、怎样设计一个有弹性的组织?

答：如果一个组织要有弹性,设计时要从以下儿方面注意：

（1）织的设计必须适应工作任务。对于不同的工作类型要进行不同的设

计方式,对于可以预测的工作类型,应采用正确的集权式组织结构,加以指挥管理：对于复杂性工作,其工作的程序和效果难以预测的,最好是用分权的组织结构加以指挥管理。

（2）组织必须适应技术工艺特性。组织结构的设计要根据组织的工艺类型类型而定,不同工艺技术特性的组织要采用不同类型的组织结构。（3）组织要适合周围的环境。组织与它的环境是相互作用的,环境给组织提供资源,吸收组织的产出,组织依赖环境来获得资源以及某些必要的机会；环境给予组织活动某些限制,而且决定是否接受组织的产出。

5、定员的方法有哪些?

答：定员的方法主要有：

（1）效率定员计算法

（2）设备定员计算法

（3）岗位定员计算法

（4）比例定员计算法

（5）职责定员法。

6、什么是工作分析?

答：工作分析是确定完成各项工作所需技能、表任和知识的系统过程。

它是人力资源管理的基本工具,提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。

7、为什么要进行工作分析?

答：它能够为企业带来更高的效率,并为公司的战略提供有益的指导。实际上,来自工作分析的信息对人力资源管理的每一个方面有影响,职位说明书是科学人力资源管理体系的平台。

8、工作分析中需要收集哪些数据?

答：一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：

（1）工作职责范围和工作职责内容

（2）人的活动

（3）工作特征

（4）所采用的工具、设备、机器和辅助设施

（5）工作的任职要求

（6）工作业绩

（7）岗位绩效标准。

9、问卷调查法的优点是什么?不足是什么?

答：它最大的优点在于它能够快速高效的从一群员工中获取大量的关于工作的信息,尤其对于规模很大的组织来讲,它显然是一种非常有效的方法。不足主要表现在：

（1）设计一个好的调查问卷需要花费很多的时间和精力,尤其要确保员工能够明白每一个问题的意思是什么。

（2）有时员工因为缺乏表达能力,以至于对工作的描述不够全面,也不够准确,甚至一些员工可能会夸大其任务的重要性,从而

影响问卷调查的效果。

10、工作分析中数据收集的方法有哪些?

答：问卷调查法,访谈法和观察法。

11、工作分析主要有几个阶段?

答：（1）成立工作分析小组；（2）收集与工作相关的背景信息；（3）收集工作分析的信息；（4）整理和分析所得到的工作信息；（5）编写职位说明书。

12、什么是职位说明书?它在人力资源管理中起什么作用?

答：职位说明书由工作说明书和工作规范两部分组成：职位说明书是对有关工作职责、工作内容、工作条件、以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。

职位说明书是人力资源管理的基本工具,工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求,提供了关于工作本身的内容、要求以及相关信息。通过职位说明书人力资源管理者可以了解到某一工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合做该工作,岗位技能培训要求有哪些,为招聘、培训、考核和人力资源开发等工作提供了基础信息。

13、职位评价主要有哪几种方法?

答：因素比较法：因素计点法；分类法和排序法。

14、什么是薪点?

答：根据对职位的了解和判断,结合职位报酬因素进行等级确定并给予某岗位相应的薪酬点值,就是薪点。它是职位评价的结果,是科学的薪酬制度设计的理论依据。

15、职位评价的步骤有哪几个阶段?

答：（1）清岗；（2）职位评价的筹划与准备；（3）培训评价专家小组和数据处理工作小组；（4）讨论报酬因素,确定评价指标体系；（5）建立评价标杆；（6）对各个职位进行评价；（7）编写职位评价的指导手册。

16、职位评价专家小组的建立要遵循哪些原则?

答：（1）专家必须是一些熟悉企业工作现状的人

（2）专家最好能够涵盖企业的各个部门,各个层次

（3）如果专家小组中有一部份是职工代表,将有助于职工更好的接受评价的结果。专家小组的人数在10-20人之间。

17、职位评价中有哪常见的问题?

答：小团体利益的影响,对职位信息了解得不充分。

18、什么是职系职组？

答：职系是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同,所以职级、职等不同的职位系

列；一个职系就是一种专门职业。

职组是工作性质相近的若干职系综合而成为职组。

19、什么是职级职等?

答：职级：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级,实行同样的管理使用与报酬。

职等：是工作性质不同或主要职务不同,按其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。

20、为什么要进行职位分类?

答：（1）是合理支付报酬的依据,达支同工同酬,使薪金与工作切实挂钩（2）是使招聘录用科学化的依据,分别依据各类职位的职务内容、责任、资格、制定合理的人才标准,设计命题,实行考试。

（3）是对聘用人员的工作进行考核的依据。

（4）可以增加人员培训的针对性和目的性。通过职位分类,明确不同职位的培训目标、培训内容和培训方法。

（5）有利于对人员的升迁、晋级、调转的管理,便于掌握升迁的幅度、横向调转的可能性。

（6）有利于制定人事预算。增加某些职位,相应增加多少薪金,一目