人力资源规划ppt32[1]
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人力资源规划概述(ppt)
人力资源规划概述
• 人力资源规划基本概念 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡策略制定 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源规划基本概念
定义与内涵
人力资源规划定义
是指企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策，制定相应 政策和措施的过程。
06
人力资源规划实施与监控
制定实施计划和时间表
确定实施步骤
明确人力资源规划的实施步骤，包括目标设定、现状分析、需求 预测、方案制定、实施执行等。
制定时间表
根据实施步骤的复杂性和实际情况，制定详细的时间表，确保规 划能够按照预定计划进行。
资源调配
合理安排人力、物力和财力等资源，确保实施计划的顺利进行。
特点，以及在各部门的分布情况。
员工素质及能力评估
02
评估员工的综合素质、专业技能和工作能力，识别高绩效员工
和潜力员工。
员工满意度及流失率
03
调查员工对企业的满意度和忠诚度，以及员工流失率的情况。
人力资源管理存在问题
招聘与选拔问题
培训与开发问题
分析企业在招聘和选拔过程中存在的问题 ，如招聘渠道的单一性、选拔标准的模糊 性等。
外部供给来源及评估
01
02
03
04
劳动力市场
关注劳动力市场的供求变化、 薪资水平、政策法规等因素， 评估外部供给的潜力和趋势。
校园招聘
通过与高校合作，吸引优秀毕 业生加入企业，为外部供给提
供新鲜血液。
社会招聘
利用招聘网站、社交媒体等渠 道，吸引社会人才应聘，增加
外部供给的多样性。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺人才，满足企业特定
• 人力资源规划基本概念 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡策略制定 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源规划基本概念
定义与内涵
人力资源规划定义
是指企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策，制定相应 政策和措施的过程。
06
人力资源规划实施与监控
制定实施计划和时间表
确定实施步骤
明确人力资源规划的实施步骤，包括目标设定、现状分析、需求 预测、方案制定、实施执行等。
制定时间表
根据实施步骤的复杂性和实际情况，制定详细的时间表，确保规 划能够按照预定计划进行。
资源调配
合理安排人力、物力和财力等资源，确保实施计划的顺利进行。
特点，以及在各部门的分布情况。
员工素质及能力评估
02
评估员工的综合素质、专业技能和工作能力，识别高绩效员工
和潜力员工。
员工满意度及流失率
03
调查员工对企业的满意度和忠诚度，以及员工流失率的情况。
人力资源管理存在问题
招聘与选拔问题
培训与开发问题
分析企业在招聘和选拔过程中存在的问题 ，如招聘渠道的单一性、选拔标准的模糊 性等。
外部供给来源及评估
01
02
03
04
劳动力市场
关注劳动力市场的供求变化、 薪资水平、政策法规等因素， 评估外部供给的潜力和趋势。
校园招聘
通过与高校合作，吸引优秀毕 业生加入企业，为外部供给提
供新鲜血液。
社会招聘
利用招聘网站、社交媒体等渠 道，吸引社会人才应聘，增加
外部供给的多样性。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺人才，满足企业特定
人力资源工作计划PPT
提供广阔的发展空间。
激励措施
03
采取相应的激励措施，如薪资提升、职位晋升、荣誉证书等，
鼓励员工不断学习和进步。
05 绩效管理与激励机制完善
CHAPTER
绩效管理现状及问题分析
1 2
考核标准不明确
现有考核标准过于笼统，缺乏具体、量化的指标 。
考核周期不合理
考核周期过长，无法及时反馈员工绩效。
3
考核结果运用不足
培训与发展
成功招聘并选拔了适应企业需求的优秀人 才，实现了人才队伍的快速扩充。
实施了全面、系统的员工培训计划，提高 了员工的专业技能和综合素质。
薪酬福利
绩效管理
优化了薪酬福利体系，提升了员工的满意 度和忠诚度，降低了人才流失率。
完善了绩效管理体系，实现了对员工绩效 的客观、公正评价，激发了员工的工作积 极性。
考核结果未与员工晋升、薪酬等挂钩，缺乏激励 作用。
绩效指标体系优化建议
制定具体、量化指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标。
缩短考核周期
将年度考核改为季度或月度考核，以便及时反馈员工绩效。
多维度考核
引入360度评价法，从上级、同事、下属等多个角度对员工进行 评价。
激励机制设计及实施措施
。
薪酬福利
评估公司薪酬福利体系的市场 竞争力和内部公平性，分析员 工满意度。
培训与发展
分析公司员工培训与发展计划 实施情况，评估培训效果与员 工发展满意度。
劳动关系与企业文化
评估公司劳动关系和谐度，分 析企业文化建设及员工认同感
。
03 人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展战略对人力资源需求的影响
物质激励
《人力资源规划》PPT课件
2019/5/5
三、人力资源规划的分类
• 按照规划的独立性划分为独立性的人力资
源规划和附属性的人力资源规划
• 按照规划的范围大小划分为整体的人力资
源规划和部门的人力资源规划
• 按照规划的时间长短划分为短期的、中期
的和长期的人力资源规划
2019/5/5
• 总体规划 • 配备计划 • 退休解聘计划 • 劳动关系计划 • 补充计划 • 使用计划 • 培训开发计划 • 职业计划 • 绩效和薪酬福利计划 • 人力资源预算
2019/5/5
• 讨论：方兴为什么会有那么多困惑？
问题产生的原因是什么？你该如何帮 助他走出困境？
2019/5/5
• 对于较大的组织来说，要维持多达数百甚至数万
的员工资格信息库，依靠人工进行管理显然是不 够的，因而许多企业都将此类信息计算机化。由 于帮助将这些信息进行计算机化的软件包有很多， 因此，这种工作很容易开展。在建立这种人力资 源信息系统的时候，员工需要填写长达十几页的 小册子，这种小册子对他们的背景以及工作经验 进行了描述。然后，将所有这些信息都储存到计 算机里。当管理人员想要找一个合格的人来填补 某个职位空缺时，就可以对职位加以描述并把这 类信息输入到计算机中。计算机在对候选人信息 库进行搜索后，就可以为管理人员提供合格候选 人的名单。
管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？
7、公司的管理思想和管理效果是否发生了变化？ 这种变化与干部年轻化有多大关系？
8、是否应推迟或改变原有的目标？
2019/5/5
第二节 人力资源的需求、供给的 预测和平衡
一、人力资源需求的预测 1.人力资源需求的分析：需考虑四个因素
• 企业的发展战略和经营规划 • 产品和服务的需求 • 职位的工作量 • 生产效率的变化
三、人力资源规划的分类
• 按照规划的独立性划分为独立性的人力资
源规划和附属性的人力资源规划
• 按照规划的范围大小划分为整体的人力资
源规划和部门的人力资源规划
• 按照规划的时间长短划分为短期的、中期
的和长期的人力资源规划
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• 总体规划 • 配备计划 • 退休解聘计划 • 劳动关系计划 • 补充计划 • 使用计划 • 培训开发计划 • 职业计划 • 绩效和薪酬福利计划 • 人力资源预算
2019/5/5
• 讨论：方兴为什么会有那么多困惑？
问题产生的原因是什么？你该如何帮 助他走出困境？
2019/5/5
• 对于较大的组织来说，要维持多达数百甚至数万
的员工资格信息库，依靠人工进行管理显然是不 够的，因而许多企业都将此类信息计算机化。由 于帮助将这些信息进行计算机化的软件包有很多， 因此，这种工作很容易开展。在建立这种人力资 源信息系统的时候，员工需要填写长达十几页的 小册子，这种小册子对他们的背景以及工作经验 进行了描述。然后，将所有这些信息都储存到计 算机里。当管理人员想要找一个合格的人来填补 某个职位空缺时，就可以对职位加以描述并把这 类信息输入到计算机中。计算机在对候选人信息 库进行搜索后，就可以为管理人员提供合格候选 人的名单。
管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？
7、公司的管理思想和管理效果是否发生了变化？ 这种变化与干部年轻化有多大关系？
8、是否应推迟或改变原有的目标？
2019/5/5
第二节 人力资源的需求、供给的 预测和平衡
一、人力资源需求的预测 1.人力资源需求的分析：需考虑四个因素
• 企业的发展战略和经营规划 • 产品和服务的需求 • 职位的工作量 • 生产效率的变化
人力资源规划(PPT30页)
⑶、某些成本项目部分交叉
2、制定本企业人力资源管理标准成本 ⑴、人力资源获得标准成本 ⑵、人力资源开发标准成本 ⑶、人力资源重置标准成本 3、审核和评价人力资源管理实际成本支出 ㈡、相关知识 1、人力资源管理成本的基本概念
⑴、人力资源的原始成本和重置成本 ⑵、人力资源的间接成本和直接成本 ⑶、人力资源的可控制成本和不可控制成本 ⑷、人力资源的实际成本和标准成本 2、人力资源微观管理行为失误或不当所导
2、工作说明书 （1）工作说明书的分类 （2）工作说明书的内容 （3）岗位规范与工作说明书的区别 五、工作岗位分析的程序
1、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位 调查的方案
2、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查 研究
3、总结分析阶段：
㈡、组织信息处理的程序与方法 1、信息原始数据的采集 2、信息的加工 3、信息的传输 4、信息的存储 5、信息的检索 6、信息的输出 三、组织信息的分析 ㈠、信息的分析 ㈡、信息分析的结果应用
㈡、涉及职工权益的社会保险费及其它相 关的资金项目
1、养老保险费 2、医疗保险费 3、失业保险费 4、工伤保险费 5、生育保险费 6、职工福利费 7、职工教育费
8、职工住房费 9、其它费用 ㈢、其它项目 二、人力资源管理费用预算的程序和方法 ㈠、编制预算费用的基本依据
应关注相关的政策和法律法规信息
教学目的要求： 掌握人力资源管理成本的基本概念；了解
企业人力资源管理费的项目构成并能预算。 主要教学内容： 1、人力资源管理费用的项目构成 2、编制人力资源管理费用预算程序和方法 3、建立成本核算帐户 4、相关知识
教学重点、难点： 重点：人力资源管理费用的项目构成 难点：人力资源管理费用成本的基本概念 教具： 会计分录法 教学内容： 一、企业人力资源管理费用的项目构成 ㈠、工资项目 是人力资源管理费用的主体
2、制定本企业人力资源管理标准成本 ⑴、人力资源获得标准成本 ⑵、人力资源开发标准成本 ⑶、人力资源重置标准成本 3、审核和评价人力资源管理实际成本支出 ㈡、相关知识 1、人力资源管理成本的基本概念
⑴、人力资源的原始成本和重置成本 ⑵、人力资源的间接成本和直接成本 ⑶、人力资源的可控制成本和不可控制成本 ⑷、人力资源的实际成本和标准成本 2、人力资源微观管理行为失误或不当所导
2、工作说明书 （1）工作说明书的分类 （2）工作说明书的内容 （3）岗位规范与工作说明书的区别 五、工作岗位分析的程序
1、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位 调查的方案
2、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查 研究
3、总结分析阶段：
㈡、组织信息处理的程序与方法 1、信息原始数据的采集 2、信息的加工 3、信息的传输 4、信息的存储 5、信息的检索 6、信息的输出 三、组织信息的分析 ㈠、信息的分析 ㈡、信息分析的结果应用
㈡、涉及职工权益的社会保险费及其它相 关的资金项目
1、养老保险费 2、医疗保险费 3、失业保险费 4、工伤保险费 5、生育保险费 6、职工福利费 7、职工教育费
8、职工住房费 9、其它费用 ㈢、其它项目 二、人力资源管理费用预算的程序和方法 ㈠、编制预算费用的基本依据
应关注相关的政策和法律法规信息
教学目的要求： 掌握人力资源管理成本的基本概念；了解
企业人力资源管理费的项目构成并能预算。 主要教学内容： 1、人力资源管理费用的项目构成 2、编制人力资源管理费用预算程序和方法 3、建立成本核算帐户 4、相关知识
教学重点、难点： 重点：人力资源管理费用的项目构成 难点：人力资源管理费用成本的基本概念 教具： 会计分录法 教学内容： 一、企业人力资源管理费用的项目构成 ㈠、工资项目 是人力资源管理费用的主体
《人力资源规划》ppt课件完整版
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CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
人力资源规划课件(PPT32页)
讨论
人力资源经理为何如此 手忙脚乱？他该怎么办？
问题
如何做人力资源 规划？
人力资源规划的程序
1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息
企业的内部环境： 经营战略、发展规
划、人员流动
企业的外部环境： 政治、经济、文化 、法律、相关政策
员工配置：企业现 有人力资源的数
二、如何编制人力资源规划？
讨论
假如让你为某企业做一 份人力资源规划，你会
如何着手？
公司人力资源规划实例
任务设置
高校评估要求： ● 师生比例-- 1：20 ● 教师结构--高中助：３０％－５0%-20% 广东某职业学院： ● 当前在校学生：13000 ● 大三：３５００ ● 新生：５５００ ● 教师:580人 ● 当前结构：高中助： １５％－５０％－３５％ ● 流动率：高中助： １0％－２５％－１０％ 问题：该学院应如何进行教师的规划？
● 员工的工作经历 ● 培训背景 ● 持有的资格证书 ● 工作能力的评价等
● 3、人员接替法
人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
人力资源供求的综合平衡
组织人力资源供求不平衡的三种表现
解决实际问题
LOGO再见！源自•1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2322.3. 23Wed nesday, March 23, 2022
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:1 0:2600: 10:2600 :103/2 3/2022 12:10:26 AM
● 业务规划：是总体规划的分解和具体 化。
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
人力资源规划方案-PPT
2
人力资源规划的目的
明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动， 提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计 划
3
人力资源规划的主要内容
➢ 未列入潜力人员名单，具备升正职条件的副职（条件参见干部 晋升管理办法）
潜力人员可以作为多个岗位的接班人 目前没有合适接班人的岗位空缺
16
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）
室主任2：
室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄）
。。。。。
。。。。。
总经理： 副总经理： 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄） 。。。。。
7
组织架构的调整与确定
组织架构 － 总公司、专业公司、二级机构 填列范围 — 所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图 上反映出来 填列内容 — 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
举例
组织架构图（专业公司）
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
14
关键岗位接班人计划
关键岗位——B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位 接班人分类
第一接班人：马上可晋升的人员 第二接班人：在一至二年内可以晋升的人员
人力资源规划的目的
明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动， 提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计 划
3
人力资源规划的主要内容
➢ 未列入潜力人员名单，具备升正职条件的副职（条件参见干部 晋升管理办法）
潜力人员可以作为多个岗位的接班人 目前没有合适接班人的岗位空缺
16
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）
室主任2：
室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄）
。。。。。
。。。。。
总经理： 副总经理： 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄） 。。。。。
7
组织架构的调整与确定
组织架构 － 总公司、专业公司、二级机构 填列范围 — 所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图 上反映出来 填列内容 — 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
举例
组织架构图（专业公司）
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
14
关键岗位接班人计划
关键岗位——B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位 接班人分类
第一接班人：马上可晋升的人员 第二接班人：在一至二年内可以晋升的人员
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
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1 企业战略和目标
企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困 难。
2 政府管理
如《劳动法》等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。
3 一般经济环境
经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。
4 劳动力市场
不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。
5 工作资格
人力资源规划的内容
计划内容
总体规划 人员补充计划 人员使用计划 接替提升计划 教育培训计划 评价激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划
目标
数量、素质、结构、绩效、满意度
政策
扩大、收缩、稳定、改革
步骤 预算
时间安排 资金安排
类型、数量、结构、绩效的改善等
部门编制、需求结构、绩效改善、 职务轮换 后备人才数量保持、提高人才结构 及绩效目标
n 如何跟踪结果？变革的范围、幅度和频率如何？
尊重员工就是节约成本。
人力资源规划ppt32[1]
企业的使命是什么?
美国德鲁克基金会主席弗朗西斯·赫赛尔本：
n 领导能力的关键是如何做人而不是如何做事。归根结底，领导者的品格 决定了领导的成效。
n 领导不是天生的，他们在工作中充分展现自己，与他人合作，从中领悟 领导的真谛。
增加工资，将 金额
减少非期望离职率，劳资关系改进， 参与管理、加强沟通 减少投诉率及不满
法律咨询 诉讼费
贬值，劳务成本降低及生产率提高
退休政策，解聘政策等
安置费
人力资源规划ppt32[1] 人员重置费
人力资源规划的基础
企业战略
人力资源战略
人力资源规划
企业的使命是什么？ 人力资源目标？如何为商
什么商业活动？
n 要领导(lead)他们，而不是管理(manage)他们。领导的核心是身先士卒， 激励士气。
n 一切工作都源于使命并和使命相应。管理者应该经常静下心来，想想这 个问题：我们究竟为什么而行？这比“做什么”、“怎么做”、“什么 时候做”这些问题重要百倍。
n 没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神， 不可能有真正的凝聚力。
n 人力资源规划的原因：
n 人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； n 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量
提出调整； n 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； n 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力
资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规 划、安排 n 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 n 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
人力资源规划ppt32[1]
企业人力资源规划工作的内容
1 为什么要进行人力资源规划 2 人力资源规划的内容 3 人力资源规划的程序与方法 4 人力资源供给、需求预测及供需平衡 5 人力资源规划的政策与措施 6 职务分析
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为什么要进行人力资源规划？
n 人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析
企业的使命是什么？
一个企业需要不断寻求自己的使命，使之成为激励员工的动力。
经营者须经常自问的几个问题：
n 我们的使命是什么？我们的价值观是什么？谁是我们的客户？
n 客户的认识价值是什么？我们的绝对优势在哪里？我们能做 什么？
n 我们面临的机遇、挑战和新科技是什么？如何最好地发挥我 们的能力？
n 如何做好组织工作？我们的具体目标是什么？
n 企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱。低级的使命不能造就卓越 的组织。
n 我们正经历人类历史上又一个大变革时代。政府、商界、非赢利机构三 方密切协作，结成伙伴关系，才能建设一个健全的社会，一个维护个人 尊严、权利和群体利益的社会，一个更有凝聚力的人社力会资源。规划ppt32[1]
影响人力资源规划的因素
人力资源规划ppt32
2020/11/9
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什么是企业人力资源规划？
n 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现 企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的 人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源 进出途径进行系统安排的过程。
n 简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人 事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在
业活动服务？
采取投资、技术、 企业现有HR状况？
市场、组织策略？
采取何活动使HR达到预
实现变动的结果?
实现企业战略的人力 资源需求如何？
企业面临的供给如何？ 如何协调需求与供给
的差异？ 企业具体采取的活
动？
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工作的性质，专业人员要提前计划。
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人力资源规划的程序
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人力资源需求预测
n 为什么要做人力资源需求预测？
n 明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人 力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源 配置到人力资源管理活动中。
n 这些活动包括：
n 招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） n 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） n 培训（使之具有承担目前工作的能力） n 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） n 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） n 其他保证企业发展目标的人力资源管理人活力资动源规。划ppt32[1]
什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人
n At when？ How many？ What is whom？
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影响企业人力资源规划的因素
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企业人力资源规划的前提性工作
n 企业的未来发展和环境变化 n 企业面临的挑战及未来人力资源管理 n 我国企业人力资源管理的现状 n 企业现有人力资源分析
人员标准、来源、起点待遇 任职条件、职务轮换范围及时间
广告、考 试、录用
选拔标准、资格，使用期，提升 比例，未提升资深人员安置
职务变更引起 的工资变化
素质及绩效改善，培训类型、数量， 培训时间保证，培训效果保证
培训内容
（待遇、考核、使用）
教育培训总投 入，脱产损失
人才流失降低，士气水平，绩效改 进
激励重点、工资政策，激励政策， 反馈
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人力资源规划的内容
人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 n 总体规划：
是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总体预算的安排。 n 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计 划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。
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企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困 难。
2 政府管理
如《劳动法》等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。
3 一般经济环境
经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。
4 劳动力市场
不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。
5 工作资格
人力资源规划的内容
计划内容
总体规划 人员补充计划 人员使用计划 接替提升计划 教育培训计划 评价激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划
目标
数量、素质、结构、绩效、满意度
政策
扩大、收缩、稳定、改革
步骤 预算
时间安排 资金安排
类型、数量、结构、绩效的改善等
部门编制、需求结构、绩效改善、 职务轮换 后备人才数量保持、提高人才结构 及绩效目标
n 如何跟踪结果？变革的范围、幅度和频率如何？
尊重员工就是节约成本。
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企业的使命是什么?
美国德鲁克基金会主席弗朗西斯·赫赛尔本：
n 领导能力的关键是如何做人而不是如何做事。归根结底，领导者的品格 决定了领导的成效。
n 领导不是天生的，他们在工作中充分展现自己，与他人合作，从中领悟 领导的真谛。
增加工资，将 金额
减少非期望离职率，劳资关系改进， 参与管理、加强沟通 减少投诉率及不满
法律咨询 诉讼费
贬值，劳务成本降低及生产率提高
退休政策，解聘政策等
安置费
人力资源规划ppt32[1] 人员重置费
人力资源规划的基础
企业战略
人力资源战略
人力资源规划
企业的使命是什么？ 人力资源目标？如何为商
什么商业活动？
n 要领导(lead)他们，而不是管理(manage)他们。领导的核心是身先士卒， 激励士气。
n 一切工作都源于使命并和使命相应。管理者应该经常静下心来，想想这 个问题：我们究竟为什么而行？这比“做什么”、“怎么做”、“什么 时候做”这些问题重要百倍。
n 没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神， 不可能有真正的凝聚力。
n 人力资源规划的原因：
n 人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； n 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量
提出调整； n 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； n 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力
资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规 划、安排 n 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 n 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
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企业人力资源规划工作的内容
1 为什么要进行人力资源规划 2 人力资源规划的内容 3 人力资源规划的程序与方法 4 人力资源供给、需求预测及供需平衡 5 人力资源规划的政策与措施 6 职务分析
人力资源规划ppt32[1]
为什么要进行人力资源规划？
n 人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析
企业的使命是什么？
一个企业需要不断寻求自己的使命，使之成为激励员工的动力。
经营者须经常自问的几个问题：
n 我们的使命是什么？我们的价值观是什么？谁是我们的客户？
n 客户的认识价值是什么？我们的绝对优势在哪里？我们能做 什么？
n 我们面临的机遇、挑战和新科技是什么？如何最好地发挥我 们的能力？
n 如何做好组织工作？我们的具体目标是什么？
n 企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱。低级的使命不能造就卓越 的组织。
n 我们正经历人类历史上又一个大变革时代。政府、商界、非赢利机构三 方密切协作，结成伙伴关系，才能建设一个健全的社会，一个维护个人 尊严、权利和群体利益的社会，一个更有凝聚力的人社力会资源。规划ppt32[1]
影响人力资源规划的因素
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2020/11/9
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什么是企业人力资源规划？
n 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现 企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的 人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源 进出途径进行系统安排的过程。
n 简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人 事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在
业活动服务？
采取投资、技术、 企业现有HR状况？
市场、组织策略？
采取何活动使HR达到预
实现变动的结果?
实现企业战略的人力 资源需求如何？
企业面临的供给如何？ 如何协调需求与供给
的差异？ 企业具体采取的活
动？
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工作的性质，专业人员要提前计划。
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人力资源规划的程序
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人力资源需求预测
n 为什么要做人力资源需求预测？
n 明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人 力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源 配置到人力资源管理活动中。
n 这些活动包括：
n 招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） n 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） n 培训（使之具有承担目前工作的能力） n 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） n 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） n 其他保证企业发展目标的人力资源管理人活力资动源规。划ppt32[1]
什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人
n At when？ How many？ What is whom？
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影响企业人力资源规划的因素
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企业人力资源规划的前提性工作
n 企业的未来发展和环境变化 n 企业面临的挑战及未来人力资源管理 n 我国企业人力资源管理的现状 n 企业现有人力资源分析
人员标准、来源、起点待遇 任职条件、职务轮换范围及时间
广告、考 试、录用
选拔标准、资格，使用期，提升 比例，未提升资深人员安置
职务变更引起 的工资变化
素质及绩效改善，培训类型、数量， 培训时间保证，培训效果保证
培训内容
（待遇、考核、使用）
教育培训总投 入，脱产损失
人才流失降低，士气水平，绩效改 进
激励重点、工资政策，激励政策， 反馈
人力资源规划ppt32[1]
人力资源规划的内容
人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 n 总体规划：
是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总体预算的安排。 n 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计 划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。
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