人力资源规划方案

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目录

一、公司人力资源现状盘点 (3)

1、员工年龄结构 (3)

2、员工学历结构 (4)

3、员工职位分类情况 (4)

4、员工职称结构 (5)

6、各部门员工年龄结构统计表 (5)

7、各部门员工学历构成情况统计表 (6)

8、2008年-2010年公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇

总。 (6)

二、公司人力资源现状SWOT分析 (7)

三、公司人力资源理念 (8)

四、公司人力资源战略和策略 (9)

五、公司人力资源规划 (11)

（一）公司人员定编规划 (11)

（二）职位编制规划 (12)

（三）人员配置规划 (13)

六、教育培训规划 (30)

（一）公司员工培训现状 (30)

（二）公司1-3年员工培训大体规划 (33)

（三）建立三年员工培训体系 (34)

七、招聘选拔规划 (35)

八、2011年员工薪资总体规划 (36)

（一）HR调研情况表 (36)

（二）2011年公司员工薪资预算 (36)

九、社会保险费用规划 (37)

十、职工福利费用规划 (37)

十一、人事政策规划 (37)

十二、结语 (38)

大邑港华燃气有限公司

2011年-2013年人力资源规划方案

一、公司人力资源现状盘点

截止至2010年12月30日，公司有在职员工68人。

1、员工年龄结构

20-25岁的员工8人；26-30岁的员工10人；31-35岁的员工13人；36-40岁的员工15人；41-45岁的员工10人；46-50岁的员工8人；51-55岁的员工4人；公司平均年龄37岁。

表一：公司员工年龄情况表

分析：通过此表我们可以看出公司现在的中坚力量为31-40岁中年员工，青年员工的队伍也在不断壮大，45岁以上的中老年员工逐渐减少，公司的年龄段分布比较理想。可以继续加大青年员工的力量。

初中学历及初中以下学历的5人；高中（含职高）学历的30人；中专学历的8人；大专学历的13人；本科学历的10人（含1名在职硕士）；硕士学历的1人

表二：公司员工学历情况表

分析：公司员工的学历情况两极分化较为严重，大多数分布在高中文化和大专文化上，本科以上学历的员工较少，大专文化的员工以近几年招聘和员工在岗学习为主，公司需要提高高中文化员工的基本素质和学历，鼓励在岗学习，公司应该颁布相关鼓励员工自我学习的制度。

3、员工职位分类情况

高层管理者3人；中层管理者15人；普通员工51人。其中包括：工程技术类6人；行政后勤类15人；销售服务类17人，操作工12人；

表三：公司员工职位分类情况表

分析：公司以销售服务类的员工为主，其次是行政后勤类与中层管理者，公司工程技术较薄弱，该类的员工比例较少。由于工程技术力量的薄弱和销售服务人员偏多造成结构性冗余。为了实现公司效益的最大化工程力量的扩充和培养势在必行。

截止2010年12月，中高级职称的2人；中级职称的2人；初级职称的21人，获得港华资质证书35人次，持证上岗率100%。

表四：公司专业技术人员情况统计表

分析：公司人员配备情况薄弱，中级、高级职称员工较少，应加大对员工的培训，鼓励员工考取国家认证的专业相关的技术职称。

6、各部门员工年龄结构统计表

表五：各部门员工年龄结构表

分析：部门年龄结构反映了员工的精力状态、身体状态及新老衔接的程度。各部门人员大部分都是31-45岁，占总人数将近56%，25岁以下占%，人才后备力量较充足，管理人

员形成梯次。

7、各部门员工学历构成情况统计表

表五：各部门职位结构表

分析：员工的文化素质结构主要通过学历来体现，它反映了员工的智力水平、文化水平、学习能力、创新能力和再学习能力等素质。公司的客户服务部、工程部两大重要部门通过后期的补充后备力量，文化层次较高。但两极分化仍为严重，高中以下的员工比例偏大，应该加大力量对这部分员工进行培训教育，鼓励员工提升个人素质和学历。

8、2008年-2010年公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。

表六：2008年-2010年公司离职人员信息汇总表（8人）

分析：从以上图表显示，2008年-2010年离职的员工大多数为35岁以前的中青年，可以证实年轻员工一般相对年长员工具有更多的创新和开拓能力，流动率也较高；年老员工一般具有更多经验，会考虑更多生活上面问题，流动率较低。但公司低于市场水平或个人期望值的薪资福利待遇会造成年轻员工心理的落差，从而导致留不住专业人才的情况。从部门来看，工程部的离职率较高，对工作环境的不满意却会直接影响员工情绪，进而造成离职行为发生。这里所指的工作环境主要是员工每天所面对的工作氛围和管理风格，即微观上的工作环境。

二、公司人力资源现状SWOT分析

三、公司人力资源理念

我公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导不断学习，不断成长。“以人为本”的管理思想，为不断进取员工搭建成功的阶梯，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。

坚持“人力资源理念本土化”，在强化本土主流文化、核心理念基础上，汲取他山"绿色"养分，培育独具特色企业管理理念。

努力创建一个积极向上的团队，统一员工的内部、外部形象；明确企业对员工学习和工作的要求，所有的努力集结成一个目标—与企业一起发展。

四、公司人力资源战略和策略

根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是：

1、根据公司人力资源现状和战略发展规划，建立人力资源规划的总体思路。

根据上述的理论框架，公司人力资源规划依赖于以下几个因素：

①战略发展方向：公司有明确的发展方向，既为客户提供安全可靠的燃气，并提供亲切、专业和高效率的服务，同时致力保护及改善环境，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。

②核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。

③人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。

④人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。在平时工作和培训中，我们已经认识到公司高速发展与一些老资员工的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。

⑤人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力