人力资源规划 人力资源供需预测制度
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是指为了适应组织发展需求和战略目标，合理配置、开发和利用人力资源，科学地进行人力资源供需的动态平衡和优化，提高组织绩效和竞争力的管理活动。
为了确保人力资源规划的有效实施，组织需要建立和完善人力资源规划管理制度。
一、制度背景人力资源规划管理制度的建立是为了解决传统人力资源管理中的某些问题。
随着企业发展、经济环境变化和市场需求的变化，人力资源规划管理制度需要不断优化和改进，以适应企业的需要。
二、制度目的人力资源规划管理制度的主要目的是确保组织能够拥有合适的人力资源，使员工的能力和公司的发展目标相匹配。
通过规范人力资源规划的过程和方法，确保人力资源的适度供给和合理配置，提高员工工作效率和组织绩效。
三、制度内容1. 规划目标的确定：明确人力资源规划的目标与要求，确保与企业整体战略目标的一致性。
同时考虑组织内外部环境的变化，制定相应的应对策略。
2. 人力资源需求预测：通过收集、分析和评估企业内外的信息，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
在此基础上，制定合理的招聘和人才储备计划。
3. 人力资源供给计划：综合考虑内外部供给情况，制定合理的员工招聘、培训和开发计划。
通过内部晋升和外部引进等方式，保持人力资源供给的稳定性和持续性。
4. 绩效和激励机制：建立科学的绩效考核体系，通过激励措施提高员工的积极性和工作动力。
确保员工的薪酬待遇与绩效水平相匹配，促进员工的职业发展。
5. 信息管理系统：建立完善的人力资源信息管理系统，收集和整理有关员工的信息。
通过对员工信息的分析和利用，为其他人力资源管理活动提供决策支持。
6. 监督和评估机制：建立科学有效的监督和评估机制，对人力资源规划的实施进行监控和评估。
及时发现问题和不足，采取相应的措施进行纠正和改进。
四、制度实施1. 建立相关岗位：设立人力资源规划部门或岗位，负责人力资源规划的实施和管理。
确定专人负责制度的日常运作和维护。
2. 培训和宣传：通过培训和宣传活动，提高员工对人力资源规划的理解和认识，增强对制度的遵守和支持。
人力资源需求、供给的预测和平衡分解
外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就 会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。
人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业， 那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。
企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里 来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企 业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541
Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
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回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内 部的人力资源供给则会减少。
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人力资源供给预测的方法
技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型
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技能清单
技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特 征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的 评价等内容。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
人力资源管理之供求预测
•人力资源管理之供求预测•替换单法•供给预测•德尔菲法•短期预测方法•分合性预测法•计算机模拟法•经验预测法•描述法•模型推断法•上级估算法•随机网络模式法•统计预测法•长期预测方法•人力资源供需综合平衡需求预测的变量预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。
与人力资源管理、人力计划有关的变量包含：·顾客的需求变化·生产需求·劳动力成本趋势·可利用的劳动力（失业率）·每一工种所需要的雇员人数·追加培训的需求·每个工种员工的移动情况·旷工趋向（趋势）·政府的方针政策的影响·劳动力费用·工作小时的变化·退休年龄的变化·社会安全福利保障在明确组织雇员（包含一线员工与管理者）的技能与数量需求时，务必根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。
由于好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
替换单法这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。
如图所示。
在现有人员分布状况，未来理想人员分布与流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量与人员补充量即可知人力资源供给量。
供给预测公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部与外部所能得到的职工的数量与质量进行预测。
职工供给预测通常包含下列几方面的内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，熟悉公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流淌的情况及其原因，预测将来职工流淌的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流淌，或者及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔与内部调动的情况，保证工作与职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变与出勤率的变动对职工供给的影响。
人力资源规划
一般可分为四个阶段：（1）分析预测：主要是收集信息，分析资料，作出预测（2）确立目标：目标分为硬性与软性两种（3）实施规划：企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应的行动计划来确保达到人力资源目标（4）控制评价：对各项规划的实施情况进行控制和评价2．人力资源总体规划与业务性规划的制定（1）人力资源总体规划的制定①目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明②有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明③内外部人力资源需求与供给预测④在综合考虑人力资源供需的基础上制定相应措施（2）人力资源业务性规划的制定人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、培训开发计划、薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等。
(三) 人力资源需求预测1．德尔菲法又称专家意见法，采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询专家互不通气，可以消除心理因素的影响；通过分几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家作为反馈，供下一轮咨询参考；对调查结果采用一定的统计处理，使之有使用价值。
一般来说，经过四轮咨询，专家们的意见可以相互协调。
当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数以10～15人为宜。
2．总体需求结构分析预测法NHR = P + C - T公式中 NHR --在未来一段时间内所需要的人力资源数P -- 现有的人力资源数C -- 未来一段时间内需要增减的人力资源数T -- 技术提高或设备改进后节省的人力资源数例：某公司目前员工是300人，在3年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人，试预测3年后需要的人力资源数。
NHR=300+100-25=375人3. 人力资源成本分析预测法这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法：TBNHR =源平均每年增加5%，试预测3年后需要的人力资源。
求得a = 465.98 b = 12.55则 y = 465.98 + 12.55x未来第三年所需人数y = 465.98 + 12.55×(10+3) ≈630人未来第五年所需人数y = 465.98 + 12.55×(10+5) ≈655人(四) 人力资源供给预测供给预测主要是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
人力资源需求预测与用人计划
岗位能力要求
分析岗位所需的知识、技能和能力， 确定胜任该岗位所需具备的条件。
人员需求分析
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人员数量需求
根据业务发展需要和岗位 工作量，确定所需的人员 数量。
人员素质需求
根据岗位能力要求，确定 所需人员的素质水平，包 括学历、经验、技能等方 面。
人员结构需求
分析不同岗位之间的人员 比例和配置，确保人员结 构合理。
培训计划制定
制定培训目标和计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训目标和计划，包括培训 内容、方式、时间、地点等。
确定培训师和教材
选择合适的培训师和教材，确保培训质量和效果。
制定培训预算
根据培训计划和需求，制定合理的培训预算，确保培训计划的可行 性和可持续性。
培训效果评估
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设定评估指标
根据培训目标和计划，设定具体的评估指标，包 括知识、技能、态度等方面的提升。
招聘网站
在智联招聘、前程无忧等招聘网站上发布招 聘信息，吸引更多求职者。
社交媒体招聘
利用LinkedIn、脉脉等社交媒体平台发布招 聘信息，扩大招聘范围。
校园招聘
与高校合作，开展校园招聘活动，发掘潜在 的优秀人才。
招聘流程设计
简历筛选
根据招聘岗位的要求，筛选符合条件 的简历。
面试安排
邀请筛选通过的候选人进行面试，安 排面试时间和地点。
进行评估
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对参加培训 的员工进行评估，了解员工在培训后的变化和提 升。
反馈与改进
根据评估结果，及时反馈给相关部门和员工，对 培训计划进行改进和优化，提高培训质量和效果 。
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人力资源优化与调整
事业单位的人力资源规划与用人制度
事业单位的人力资源规划与用人制度一、引言随着社会的发展和经济的快速增长，事业单位的人力资源规划与用人制度日益受到重视。
本文将探讨事业单位在人力资源规划和用人制度方面的重要性，以及如何有效实施和管理这些制度。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据事业单位的战略目标和发展需求，合理决策、协调和管理人力资源的过程。
事业单位需要制定长远的发展战略，并根据该战略进行人力资源规划。
这有助于事业单位了解当前和未来所需的人力资源，以保证组织的稳定运营。
1. 人力资源需求预测首先，事业单位需要准确预测人力资源需求。
通过分析人口结构、经济发展趋势以及组织内部的人员流动情况，可以预测对各类人力资源的需求量和质量。
这有助于事业单位合理安排人力资源，确保组织的持续发展。
2. 人力资源供给调配其次，事业单位需要进行人力资源的供给调配。
在确定人员需求后，通过招聘、培训和内部调动等方式，合理选择和配置人力资源。
这有助于事业单位提高组织的绩效和竞争力，同时满足员工的个人发展需求。
3. 人力资源开发利用最后，事业单位需要加强人力资源的开发利用。
通过持续的培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质，使其更好地适应组织发展的需要。
此外，合理评价和激励员工，激发其工作动力，提高工作效率。
三、用人制度用人制度是指根据事业单位的需求和职位特点，建立起一套合理公正的用人标准和流程。
事业单位的用人制度是组织管理的重要基础，也是维护组织公平和稳定的重要手段。
1. 职位需求明确首先，事业单位应确立职位需求并明确职责和权限。
通过对各级职位的描述和划分，明确每个职位的具体要求和职责范围。
这有助于事业单位有效招聘和选拔合适的人才，提高工作效率和组织绩效。
2. 选拔和录用程序规范其次，事业单位需要建立选拔和录用的程序规范。
包括明确的招聘流程、选拔标准和录用程序，确保选拔过程的公正和透明。
此外，事业单位应根据职位的要求和候选人的综合素质，进行面试、考核和背景调查等环节，以评估和选择最适合的人才。
人力资源规划和预测未来需求
人力资源规划和预测未来需求随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源规划和预测未来需求成为企业管理中至关重要的一环。
人力资源规划是指根据企业的长期战略目标和未来发展方向，科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划的过程。
而预测未来需求则是在人力资源规划的基础上，通过对外部环境和内部因素进行分析预测，确定未来所需要的人才类型和数量。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
它关系到企业整体人力资源配置和运作的效率与效益，对于企业的可持续发展具有重要的战略意义。
通过科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划，企业能够保持人力资源的合理结构和适度数量，提高组织的适应能力和竞争力。
二、人力资源规划的步骤1. 分析企业战略目标：人力资源规划首先需要明确企业的战略目标和发展方向，企业的发展方向决定了人力资源规划的目标和内容。
2. 人力资源需求分析：通过对企业的组织结构、岗位设置、生产经营情况等方面的调研和分析，确定企业各部门、各岗位的人力资源需求。
3. 人力资源供给分析：分析企业内外部的人才供给情况，包括现有员工的能力水平与发展潜力，外部劳动力市场的变化趋势和竞争情况等，确定人才供给的来源和途径。
4. 人才供需匹配和缺口分析：将人力资源需求与供给进行对比，通过计算和预测，确定人才供需之间的匹配度以及人才缺口的情况。
5. 制定人力资源规划措施：根据缺口分析的结果，确定解决人才缺口的具体措施，包括招聘、培训、调配、激励等方面的政策与措施。
三、预测未来需求的方法1. 外部环境分析：通过对经济、社会、技术等方面的宏观环境进行分析，预测未来的产业发展趋势和人才需求变化。
2. 内部因素分析：通过对企业自身的战略目标、组织结构、技术水平等方面的分析，预测未来的人力资源需求变化。
3. 专家咨询：可以邀请人力资源专家、产业领域专家等进行咨询和预测，借助专业知识和经验，提供对未来需求的准确预测。
4. 数据统计：通过对企业内部数据的统计和分析，获取人才需求的趋势和规律，进行未来需求的预测。
人力资源供给预测
第八章 人力资源供给预测 8.4 内部人力资源供给预测经典措施
• 内部人力资源供给预测
– 技能清单
• 员工职位 • 年龄 • 工作经历 • 技能 • 学历 • 职责
• 强项和弱项 • 训练课程、研讨会和进修
统计
• 职业设计和工作意愿 • 工作地域意愿 • 下属 • 工作项目和特派职务
• 评估中心成果
• 规模：中档，少许产品 线
• 技术：非例行，较高旳 相互依存
• 战略、目旳：双重关 键——产品创新和技术 专门化
内部系统
• 经营目旳：同等地强调 产品和职能
其他组织构造型：
母子企业型：
虚拟网络型：
总之：
A
A1
A2
A3
组织设计是对组织专业功能进行旳系统规划和组合，完毕旳是组织功能“面”旳设置；
第八章 人力资源供给预测 8.3外部劳动力市场分析
8.3 外部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析
假如组织在需要增长员工时不能从内部供给得 到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。
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第八章 人力资源供给预测 8.3 外部劳动力市场分析
外部劳动力市场旳影响原因
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第三节 外部劳动力市场分析
一、外部劳动力市场旳影响原因 1.人口原因 人口构造 劳动力构造 劳动法律法规旳变化） 2.社会和地理原因 劳动力旳外部供给还会受到社会和地理原因旳影响。人们
2.组织构造与内部劳动力供给
伴随组织纵向层次旳降低，管理层数降低，员工跨层升 迁旳机会也就有所降低。同一级别旳人员供给相对过剩， 这时横向旳职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同 旳岗位)将受到欢迎。所以，经过学习新旳技能，熟悉部 门内其他新旳角色，培养员工技能旳多面性将增大内部劳 动力供给旳强度。
人力资源规划与供需预测平衡
• 人力资源数量规划的实质是确定企业目前有多少人，以 及未来需要多少人，最终要落实到企业编制上。
• 人力资源数量规划解决了企业人力资源配置标准问题。
一、 人力资源规划的内容
• 2、 人力资源结构规划
• 人力资源结构规划指依据行业特点、企业规模、未来战略 重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分 类，同时设计和定义企业的岗位和各职层的功能、职责及 权限等，理顺各岗位、各职层人员在企业发展中的地位、 作用和相互关系。
源管理的成本。 • 5、保证组织员工个人行为和组织整体目标相一致。
四、人力资源规划的原则
• 1、目标性原则： • 2、系统性原则： • 3、适应性原则： • 4、协调性原则：处理好整体与局部、当前与长远、
需要和可能、数量和质量、速度和效益的关系
• 5、科学预测原则：预测包括：企业未来的事业发展
预测；以这种发展需求为前提的人才供求预测。
• 其目的是要打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍，并 按业务要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件， 为建立或修订企业人力资源管理系统奠定基础。
一、 人力资源规划的内容
• 3、人力资源能力规划
• 人力资源能力规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和 组织对员工行为的要求，设计各岗位及各层次人员的任职资 格要求，包括胜任能力模型、行为能力及行为标准等。是企 业开展选人、育人、用人、留人活动的基础与前提。
和能力规划都依据结构规划所确定的结构进行。）
• 4、 人力资源规划的具体表现
一、 人力资源规划的内容
• 1、 人力资源数量规划
• 人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程 和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编 制及各岗位人员配比关系或比例，并在此基础上制定企 业未来人力资源需求计划和供给计划（需要细化到各岗位人
人力资源预测预警管理制度
人力资源预测预警管理制度一、背景人力资源是企业发展的重要资源，有效的人力资源管理对企业的运营和发展起到关键性作用。
为了帮助企业在人力资源领域进行有效的预测和预警，制定一套科学的人力资源预测预警管理制度是非常必要的。
二、目的本管理制度的目的在于：1. 提供一个标准化的人力资源预测预警流程，确保预测和预警工作的科学性和准确性；2. 早期发现人力资源需求的变化和风险，为企业及时做出调整和应对；3. 避免人力资源供需不平衡带来的人力资源管理困难和损失；4. 提高人力资源管理的效率和质量，为企业发展提供良好的人力资源支持。
三、内容及要求1. 人力资源预测预警团队的组建和职责分工；2. 人力资源预测和预警的方法和指标；3. 人力资源预测和预警的周期和频率；4. 对于不同预测和预警结果的应对方案；5. 相关数据收集、分析和报告的要求；6. 预测和预警结果的监控和评估机制；7. 人力资源预测预警管理制度的修订和改进机制。
四、实施1. 制定并正式发布人力资源预测预警管理制度；2. 各部门按照制度要求，积极参与人力资源预测和预警工作；3. 定期评估制度的实施效果，及时进行调整和改进。
五、监督与管理1. 人力资源部门负责制度的执行和管理；2. 相关部门负责配合人力资源部门工作的开展，并提供必要的数据和信息；3. 对于不按规定执行或违反制度的行为，要及时进行纠正和处理。
六、总结人力资源预测预警管理制度的制定和实施，有助于帮助企业高效地进行人力资源管理，预测和预警工作为企业提供了重要的决策依据。
希望各部门共同遵守该制度，确保企业人力资源的合理配置和供需平衡，为企业的发展提供稳定的人力资源支持。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
第五章 人力资源供给预测
第五章人力资源供给预测一、什么是人力资源供给人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
二、人力资源供给预测的作用●检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力;●明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；●明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题；●对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。
三、人力资源供给预测的典型步骤1、进行人力资源盘点,了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状;(2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；(3）公司所在地对人才的吸引程度；（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度;（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度.6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1)全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策;（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析,得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
四、外部供给预测外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制,因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断,从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
影响外部人力资源供给的因素1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。
2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况3、人口发展趋势4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、劳动力市场发展状况7、社会平均薪酬水准8、劳动力就业意识和择业心理9、工会五、内部供给预测内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出的判断。
人力资源供需预测方法
人力资源供需预测方法
人力资源供需预测是指根据目前和历史的人力资源情况，结合一些相关的指标和模型，对未来的人力资源需求和供给进行预测的方法。
以下是几种常见的人力资源供需预测方法：
1. 趋势分析法：基于历史数据的趋势进行预测。
通过分析人力资源的历史变化情况，如员工数量、离职率、招聘需求等，找出其中的规律和趋势，并根据趋势来预测未来的人力资源供需情况。
2. 基于统计模型的方法：使用统计模型来分析和预测人力资源供需。
常用的统计模型包括回归分析、时间序列分析、概率模型等。
通过建立人力资源供需模型，并基于历史数据来估计模型参数，从而进行未来的预测。
3. 基于专家判断的方法：通过采集相关领域的专家意见和判断，结合经验和专业知识，进行人力资源供需的预测。
这种方法更加主观，但可以借助专家的经验和知识，提高预测的准确性。
4. 基于调查和问卷的方法：通过对企业、行业或者地区的人力资源情况进行调查和问卷调查，收集相关数据，并结合统计分析和模型，进行人力资源供需的预测。
这种方法可以获取实时的数据，并从不同角度了解人力资源情况，提高预测的准确性。
5. 基于规划和策略分析的方法：结合企业的人力资源规划和策略，对未来的人力资源供需进行推断。
通过分析企业的发展战略、人才引进和培养计划等，综合考虑内外部因素，制定合理的人力资源供给与需求预测。
综合运用以上各种方法，可以提高人力资源供需预测的准确性和可靠性，为企业制定合理的人力资源发展策略提供参考依据。
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员可以把各部门的预测综合起来，形成总
体预测方案。
零基预测法 零基预测法是以组织现有员工数量为基础 这种分析法的关键是要
来预测未来对员工的需求。
对人力资源需求进行详
定量
尽的分析。
预测法
统计预测法 统计预测法是指根据过去的情况和资料建 统计预测法适用于各种
定性 预测法
工作负荷预测法
劳动定额预测法 管理评价法
某领域的一些专家或有经验的管理人员采 测。
用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来
趋势预测法
人力资源需求量进行分析、评估和预测并 最终达成一致意见的方法。 趋势预测法是利用企业的历史资料，根据 其他一切因素都保持不 某些因素的变化趋势，预测相应的某段时 变或变化幅度保持一致。 期人力资源的需求。
趋势外推法 趋势外推法又称时间序列预测法。它是按 实用性比较强，但是过
第 11 条 人力资源供不应求的平衡方法
1.将公司内部符合条件而又处于相对富裕状态的岗位人员调往空缺岗位。
2.员工短缺不太严重时，可以适当延长员工上班时间，以一定补助作奖励即可。
3.缺少高、专、尖人才时，拟定内部培训计划、晋升计划或内外部的招聘计划。
4.业务繁忙时，聘用全日制临时工，业务不太繁忙时，聘用非全日制临时工。
第 5 章 附则
第 13 条 本制度自发布之日起开始执行。
第 14 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
执行部门
监督部门
编修部门
编制日期
审核日期
批准日期
第 12 条 人力资源供大于求的平衡方法
1.精简、合并组织结构，辞退不良员工，鼓励部分员工自谋职业、内退或早退。
2.缩短上班时间，降低员工平均工资水平。
3.分解工作，由多人承担原来一人承担的工作内容。
4.加强培训，提高人员技能、生产率和竞争力，转移资产、开办第三产业、分解人力等。
知识状况。
管理人员阶梯模型 通过接替模型能比较直观地反映各类管理人员的变动情况。
马尔科夫模型 通过发现组织人事变动规律，推测组织在未来的人员供给情况。
第 4 章 保证人力资源供需平衡方法
第 10 条 人力资源供需结果分析
对人力资源供需结果进行分析，对供大于求、供不应求等情况采用有效的方法进行综合平衡。
部门经理和人力资源部专员等人员一起预 计法和上级估计法结合
测和判断企业在某段时间对人力资源的需 起来运用。
求。管理评价法可分为自上而下估计法和
自上而下估计法两种。
现状预测法是一种适用于短期预测的最简 适用于中短期人力资源
便的预测方法。这种方法假定企业保持原 预测。
有的生产和生产技术不变，则企业的人力
第 3 条 职责分配
1.人力资源部负责各阶段人力资源供给与需求的预测。
2.各部门积极配合人力资源部组织的供给和需求状况预测。
3.总经理负责对人力资源供需情况预测报告进行审核。
第 2 章 人力资源需求预测
第 4 条 人力资源需求预测内容
人力资源需求预测内容包括公司现在人力资源需求、公司未来人力资源需求、公司未来人力资源流失、
再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）
计算出所需要完成的总工作量，然后依据
前一标准折算出所需要的人力资源数量。
劳动定额法又称比率分析法。劳动定额是 适用于核定工作量。
对劳动者在单位时间内应该完成的工作量
的规定。
管理评价法是预测企业人力资源需求最常 通常用于中短期预测，
用的一种主观预测法。它是由高层管理者、 并且在预测中将下级估
得出需要的人数。
实施。
该方法的原理是某些与企业的本质特征有 适用于人力资源需求预
关的因素主导着企业的活动或工作量，并 测。
进而决定人员的配置需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的 专家讨论法适合于技术
趋势，所以能更加容易对该领域的技术人 型企业的长期人力资源
员状况作出预测。
预测。
德尔菲法又称为专家意见法，是指邀请在 适用于长期人力资源预
已知时间序列，用一定方法向外延伸，以 于简单，只能预测人力
得到现象未来的发展趋势。
资源需求的大概走势，
未能提供有关人力资源
质量的数据。
第 3 章 人力资源供给预测
第 7 条 人力资源供给预测内容
在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和
技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能
人力资源供需预测制度
制度名称
人力资源供需预测制度
受控状态
Байду номын сангаас
编号
第 1 章 总则
第 1 条 目的
为明确规定人力资源供需预测工作的要求、步骤和方法，确保人力资源供需预测的科学性和合理性，
制订切实可行的人力资源工作计划，满足企业战略发展需要，特制定本制度。
第 2 条 适用范围
本制度适用于公司内部各岗位人力资源供需预测工作。
资源处于相对稳定的状态，即企业目前各
种人员的配备比例和人员总数是适应规划
期内的人力资源需求。
经验预测法是一种利用现有的情报和资料， 适用于短期、公司总体
结合以往的经验，结合本企业的实际特点， 调整化或业务发展稳定
来预测企业未来人员的需求。
时期。
情景描述法是企业的人力资源部门对组织 通常用于环境变化或者
公司总体人力资源需求预测等。
第 5 条 人力资源需求预测步骤
第 6 条 人力资源需求预测常用方法
方法分类
方法名称
使用说明
适用范围
微观集成法 微观集成法是组织的各个部门根据自己的 它适用于短期预测并且
单位、部门的需要预测将来某时期内对各 组织的生产和服务比较
种人员的需求量，人力资源管理的计划人 稳定的情况。
档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源
是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定
人员的调动、提升和解雇。
第 8 条 人力资源供给预测流程
第 9 条 人力资源供给预测方法
方法名称
主要内容
人力资源信息库 主要包括各岗位技能清单、管理才能清单，以便全面了解公司内部人员的技能和
未来的战略目标和相关因素进行假设性描 组织变革时的人力资源
述、分析和综合，并作出多种人力资源需 需求预测分析。
求的备选方案，以适应和应付环境和因素
的变化。
工作研究预测法是企业根据具体岗位的工 当企业的结构比较简单、
作内容和职责范围，在假设岗位工作人员 职责清晰的时候，工作
完全适岗的前提下，确定其工作量，最后 研究分析预测比较容易
现状预测法
经验预测法 情境描述法 工作研究预测法 驱动因素预测法 专家讨论法 德尔菲法
立数学模型，并由此对未来的趋势作出预 预测，如经济预测、人
测的一种定量的预测方法。
口预测、市场预测等。
它是指按照历史数据、工作分析的结果， 适用于工作内容分析、
先计算出某一特定工作每单位时间（如每 统计等。
一天）的每人的工作负荷（如产量），然后