中山大学中外管理研究中心

目标 现状分析 定员定岗计划（ 定员定岗计划（略） 人员招聘计划 培训计划及其政策调整计划 绩效考评政策调整计划 减员计划 人员晋升计划 薪酬激励计划 员工职业生涯设计计划 人力资源预算（ 人力资源预算（略）
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案例2：某公司2004年度人力资源规划（4/24） 年度人力资源规划（ 案例 ：某公司 年度人力资源规划 ）
案例2： 案例 ：
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某公司2004年度人力资源规划（1/24） 年度人力资源规划（ 某公司 年度人力资源规划 ）
目标 现状分析 定员定岗计划（ 定员定岗计划（略） 人员招聘计划 培训计划及其政策调整计划 绩效考评政策调整计划 减员计划 人员晋升计划 薪酬激励计划 员工职业生涯设计计划 人力资源预算（ 人力资源预算（略）
了解同行业人力资源状况（招聘方式、薪资、考核、 了解同行业人力资源状况（招聘方式、薪资、考核、梯队建设方 式等）； 式等）； 行业重点人才的分布及专家团的初步形成。 行业重点人才的分布及专家团的初步形成。
案例2： 案例 ：
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某公司2004年度人力资源规划（3/24） 年度人力资源规划（ 某公司 年度人力资源规划 ）
案例2： 案例 ：
1 目标
某公司2004年度人力资源规划（2/24） 年度人力资源规划（ 某公司 年度人力资源规划 ）
以人力资源体系为支撑，通过公司内外因素分析， 以人力资源体系为支撑，通过公司内外因素分析， 利用多 种方式招聘、培养适合公司发展的各种人才， 种方式招聘、培养适合公司发展的各种人才，建立人才梯 培育企业稳定的骨干人员队伍， 队，培育企业稳定的骨干人员队伍，提高现有人员的综合 素质，为公司持续、稳定发展提供可靠的人力资源保障。 素质，为公司持续、稳定发展提供可靠的人力资源保障。 1） （1）人才梯队建设 ％；学生的引 （2）人员素质：岗位胜任率到年底达到 ％；学生的引 ）人员素质：岗位胜任率到年底达到70％； 进按计划到位。 进按计划到位。 （3）激励方式：建立晋升通道并运用文化牵引。 ）激励方式：建立晋升通道并运用文化牵引。 （4）行业信息了解。 ）行业信息了解。
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目前XX公司人力资源管理存在的问题 公司人力资源管理存在的问题 目前
无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划； 无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划； 绩效考核不能指导薪酬分配、培训、岗位调整、 绩效考核不能指导薪酬分配、培训、岗位调整、解聘等人力资源功 能； 未能在企业内部形成良性的公平竞争机制， 未能在企业内部形成良性的公平竞争机制，使企业真正形成优胜劣 汰的员工流动，因此不能有效的激励员工的创造力； 汰的员工流动，因此不能有效的激励员工的创造力； 公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现； 公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现； 公司管理层很多管理办法还停留在过去的经验上， 公司管理层很多管理办法还停留在过去的经验上，系统的管理理论 培训尤为必要； 培训尤为必要； 公司成立时间短，员工的工作技能有待提高； 公司成立时间短，员工的工作技能有待提高； 由于考核及优秀企业文化的缺失， 由于考核及优秀企业文化的缺失，公司员工工作中所体现出来的责 任心和荣誉感不强，导致目前的激励手段仅仅停留在经济方式上； 任心和荣誉感不强，导致目前的激励手段仅仅停留在经济方式上； 人员普遍惰性较强，需要采用较为有效的激励方式， 人员普遍惰性较强，需要采用较为有效的激励方式，引入优胜劣汰 的竞争体制； 的竞争体制； 与行业内领先企业比较XX公司的人力资源管理处于滞后状态，人力 公司的人力资源管理处于滞后状态， 与行业内领先企业比较 公司的人力资源管理处于滞后状态 资源体系还处在初步形成阶段
2 －－－1） 现状分析－－－ ）目前情景分析
I 公司人员状况 公司现有员工 公司人员状况：公司现有员工1550名，大专以上员工 名 大专以上员工685名，多集中在后勤管理岗位， 名 多集中在后勤管理岗位，
生产一线少，初中学历 生产一线少，初中学历865名，集中在后勤服务岗位、生产一线及品管 名 集中在后勤服务岗位、生产一线及品管FQC。三年 。 的时间公司培养出了大部分基本满足岗位要求的员工，相对以前， 的时间公司培养出了大部分基本满足岗位要求的员工，相对以前，员工技能有较大 提升，生产一线的大部分管理人员都是公司自己培养出来的，外聘比例并不高， 提升，生产一线的大部分管理人员都是公司自己培养出来的，外聘比例并不高，使 人力资源下一步要重点突破的环节。 人力资源下一步要重点突破的环节。 A 公司高层：目前，高层共 名，均从事过企业管理，队企业运作和分管业务都比较熟 公司高层：目前，高层共7名 均从事过企业管理， 基本具有指导下属的能力，但水平存在一定的差距，在管理技巧、 悉，基本具有指导下属的能力，但水平存在一定的差距，在管理技巧、系统理论及 指导下属的有效方法上还有待加强，且需保持良好、冷静的心态。 指导下属的有效方法上还有待加强，且需保持良好、冷静的心态。要引进高层竞争 淘汰机制，建立人才梯队，加速高层人员提升的速度， 淘汰机制，建立人才梯队，加速高层人员提升的速度，增强业务操作性和对下属工 作方向的引导性。 作方向的引导性。 B 中层：目前共计 个部门，部门经理 名，敬业意识较强，提升愿望较强烈，但水 中层：目前共计11个部门 部门经理12名 敬业意识较强，提升愿望较强烈， 个部门， 平参差不齐，部分进步较快，具备相应的行业技能和相当的管理经验， 平参差不齐，部分进步较快，具备相应的行业技能和相当的管理经验，基本满足目 前岗位的要求；部分与公司战略发展的目标还有差距，需增强中坚层的管理素质， 前岗位的要求；部分与公司战略发展的目标还有差距，需增强中坚层的管理素质， 快速提升专业技能，才能与公司快速扩张和发展相适应。 快速提升专业技能，才能与公司快速扩张和发展相适应。 C 科长级 公司的基层管理岗位，以专业技能为主，主要用于解决实际中的技术问题， 公司的基层管理岗位，以专业技能为主，主要用于解决实际中的技术问题， 目前现有的科长均具备一定的专业技能，在综合管理上有待加强。 目前现有的科长均具备一定的专业技能，在综合管理上有待加强。 D 基层员工具备一定的技能，基本满足公司发展需要，但需加强专业技能培训，提高质 基层员工具备一定的技能 基本满足公司发展需要，但需加强专业技能培训， 具备一定的技能， 量意识和成本意识。 量意识和成本意识。 E 存在的威胁： 存在的威胁： 关键岗位人才的流失级引进人才的不适宜性； 关键岗位人才的流失级引进人才的不适宜性； 内部管理不善造成人才的流失
案例1： 公司人力资源战略分析（ 案例 ：XX公司人力资源战略分析（1/3） 公司人力资源战略分析 ）
1 人力资源内部环境分析
企业高层 企业高层是企业战略成功实施的关键。 公司目前有一支年轻、 企业高层是企业战略成功实施的关键。XX公司目前有一支年轻、 公司目前有一支年轻 稳定、团结的领导团队。年龄结果搭配合理，基本形成梯队态势。 稳定、团结的领导团队。年龄结果搭配合理，基本形成梯队态势。 高管人员都拥有相应的行业知识、管理经验和强烈的发展欲望， 高管人员都拥有相应的行业知识、管理经验和强烈的发展欲望，并 就公司的未来发展形成统一认识。 就公司的未来发展形成统一认识。 企业中层 企业中层是企业战略成功实施的保障。 企业中层是企业战略成功实施的保障。XX公司目前的中层人员基 公司目前的中层人员基 本具备不同程度的管理经验，并具有相应的行业技术技能。 本具备不同程度的管理经验，并具有相应的行业技术技能。但水平 参差不齐，缺乏想到企业管理理论培训， 参差不齐，缺乏想到企业管理理论培训，导致部门管理方式较为粗 企业的内部管理还有较大的挖掘空间。 放，企业的内部管理还有较大的挖掘空间。由于管理不善导致的企 业成本，效率的损失还很严重。 业成本，效率的损失还很严重。中层管理人员在公司内部管理中起 枢纽作用，涉及企业高层指令的传达，企业基层具体情况的上传， 枢纽作用，涉及企业高层指令的传达，企业基层具体情况的上传， 企业基本经营活动的组织开展。 企业基本经营活动的组织开展。目前企业中层管理人员占管理人员 总人数的绝大多数，但因为历史原因对目前的薪金不满， 总人数的绝大多数，但因为历史原因对目前的薪金不满，处于一种 可走可留的状态。 可走可留的状态。 企业基层 企业基层是企业战略成功实施的基础。目前XX公司基层相对处于 企业基层是企业战略成功实施的基础。目前 公司基层相对处于 稳定状态，员工技能基本能够满足公司战略的发展需求， 稳定状态，员工技能基本能够满足公司战略的发展需求，但要加强 专业技能培训，努力品质及降低成本。 专业技能培训，努力品质及降低成本。目前基层企业中基层是企业 面临人力资源风险的主体来源。 面临人力资源风险的主体来源。
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案例2： 案例 ：
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某集团公司人力资源战略规划与愿景
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成为中国XX行业人才最向往的发展舞台 愿景 成为中国 行业人才最向往的发展舞台 为中国XX行业培养国际一流的专业人才 使命 为中国 行业培养国际一流的专业人才 基本政策 建立疑能力为基础的人力资源发展平台，通过各种有效方式， 建立疑能力为基础的人力资源发展平台，通过各种有效方式，最 大程度激活人力资本潜在价值，通过引进一批人，带动一帮人， 大程度激活人力资本潜在价值，通过引进一批人，带动一帮人， 淘汰一些人的优胜劣汰机制，最快提高公司人力资源能力与价值。 淘汰一些人的优胜劣汰机制，最快提高公司人力资源能力与价值。 战略规划 本人力资源战略在公司的指导下制订， 本人力资源战略在公司的指导下制订，因此根据公司战略将人力 资源战略分为三个阶段。（ 。（略 资源战略分为三个阶段。（略） 人才理念 以发展来吸引人才，在发展中给人才机会//四个 四个“ 以发展来吸引人才，在发展中给人才机会 四个“一” 搭建一个吸引人才的平台 创建一种激励人才的机制； 创建一种激励人才的机制； 提升一批培养人才的干部； 提升一批培养人才的干部； 培育一种留住人才的文化。 培育一种留住人才的文化。 2004人力资源战略规划（略） 人力资源战略规划（ 人力资源战略规划