大数据服务工程师绩效考核政策20160304)
2016绩效评价标准值
2016年企业绩效评价标准值
行业-级 全国国有企业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 工业 行业二级 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 机械工业 行业三级 行业四级 行业五级 范围 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业 全行业
IT行业绩效考核工作规定
IT行业绩效考核工作规定一、考核目的与意义在IT行业中，绩效考核是一个重要的管理工作，旨在评估和激励员工的工作表现，提高企业的整体竞争力。
本规定的制定旨在明确IT 行业绩效考核的原则、方法和流程，为员工提供明确的工作目标和激励机制，促进个人与企业共同成长。
二、考核原则1. 公正公平原则：绩效考核应坚持公正、公平的原则，避免人为因素对考核结果产生不利影响。
2. 系统完整原则：绩效考核应具备完整的体系和评估指标，全面反映员工的工作表现。
3. 目标导向原则：绩效考核应以员工工作目标为导向，关注员工能力及成果的实现。
4. 鼓励奖励原则：绩效考核应建立奖励机制，激励员工积极进取，提高工作表现。
三、考核方法1. 定期面谈：每年进行一次正式的绩效面谈，评估员工在该年度内的工作表现。
面谈内容应包括工作成果、专业能力、团队合作、职业素养等方面。
2. 360度评估：通过多方评价，包括上级、同事和下属的意见，全面了解员工在不同工作环境下的表现，提供更客观的评价。
3. 工作纪要：记录员工的日常工作纪要，包括工作计划、目标与进展、问题与解决等，作为绩效考核的参考依据之一。
四、考核指标1. 工作目标的完成情况：评估员工在该年度内完成的工作任务，并结合工作难度和重要性进行评价。
2. 专业知识与技能：考核员工在所负责领域的专业知识和技能的掌握程度，是否与行业发展保持同步。
3. 团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力、沟通交流能力和解决问题的能力。
4. 自我学习与成长：考核员工是否具备自主学习能力和持续改进的意识，是否通过学习提升自身能力。
5. 职业道德与职业素养：评估员工在工作中是否遵守职业道德准则，具备良好的职业素养和责任感。
五、考核结果与激励措施1. 绩效等级划分：根据绩效考核结果，将员工分为优秀、称职、待加强和不适应工作等级，为员工提供明确的评价和发展方向。
2. 薪酬调整：根据绩效等级，进行薪酬的差异化调整，激励优秀员工继续努力，同时给予待加强员工改进的机会。
大数据时代下的绩效考核体系研究
大数据时代下的绩效考核体系研究一、前言如今，随着大数据技术的发展，企业能够收集、分析和应用来自各个来源的数据，从而为企业决策提供更准确、更实时的信息支持。
在这种背景下，企业对于员工绩效考核的要求也越来越高。
传统的绩效考核模式面临着很多限制和问题，需要更加科学、全面、客观、公正和动态的绩效考核机制。
本文将从大数据时代下的绩效考核体系来探讨这个话题。
二、大数据时代下的绩效考核体系2.1 大数据对绩效考核的影响大数据时代下，企业可以利用大数据技术，对员工的绩效进行全面地分析和评估。
以往，企业的绩效考核往往依赖于人工判断和个别数据领域的评估，难以全面反映员工的工作表现。
例如，销售部门的业绩考核主要依赖于销售额，而不考虑客户满意度等其他因素。
而大数据分析可以将各种数据进行深度挖掘和分析，建立更加全面和客观的绩效考核模型。
2.2 大数据在绩效考核中的应用企业通过采集、处理和分析大量的数据，可以通过以下几种方式对员工绩效进行全面的评估。
2.2.1 基于数据的评估指标在利用大数据进行绩效考核时，企业可以通过分析各种数据指标，对员工进行评估。
例如，以销售部门为例，可以对销售额、销售增长率、客户满意度等指标进行分析和评估。
企业可以根据员工表现的不同，给予相应的权重和分值，建立全面的评估体系。
2.2.2 基于数据挖掘的绩效考核企业可以利用大数据挖掘技术，对员工的工作表现进行深入挖掘和分析。
例如，通过分析员工的工作日志、通话记录等信息，可以了解员工在日常工作中的表现和瓶颈，从而更好地进行绩效考核和管理。
2.2.3 基于机器学习的绩效考核企业可以利用机器学习算法，对员工绩效进行动态管理和预测。
例如，企业可以通过对员工的工作记录、教育背景、业绩等因素进行训练，建立基于机器学习的绩效考核模型，对员工的未来表现进行预测和评估，从而更好地进行绩效管理和决策。
三、大数据时代下的绩效考核问题尽管大数据技术在绩效考核中具有巨大潜力，但也存在一些问题和风险。
服务工程师绩效考核奖励办法
服务工程师绩效考核奖励方案第一章总则第一条目的为了规范驻外公司服务工程师的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和配部件销售业绩，客观公正地评价服务工程师的贡献，激励服务工程师的工作热情和积极性，特制定本办法。
第二条适用对象本办法适用于驻外公司服务主任、服务工程师。
第二章细则第三条工资、考核与奖励3.1工资组成服务工程师工资=基本工资+奖金+考核3.1.1基本工资工程师职称初级中级高级专家基本工资（元）20003000500070003.2 服务工程师奖金构成服务工程师奖金＝服务技术管理奖（每月）＋配件奖（每月）＋服务津贴（每月）＋岗位工作业绩奖（每季度）3.2.1服务技术管理奖根据公司管理系统中服务工程师每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准(见附表一)，核发当月服务技术管理奖。
服务技术管理奖＝A类作业工时×20元/工时＋B类作业工时×15元/工时附表一：服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法（参考临工或三一标准工时）考核类别考核项目考核指标内容考核标准奖金提成比例计算标准A 类作业索赔修理主动无代无偿修理新机交付定期防锈运转定期保养派工修理依据客户、厂家或公司要求的内容，参照服务手册、技报、信息、修理规范和公司制定的作业流程等20元/工时服务技术B 类作业接货检查库存机保养新机技改依据厂家和公司制定的服务报告内容、保养修理规范等，认真检查、修理和填写15元/工时3.2.2配件奖根据下达给服务工程师的月度配件销售指标，以及服务工程师在服务作业中实际配件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交），按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。
配件奖计算公式：配件奖＝ 配件销售额 × 提成比例＋（有偿修理费×30%）＋有效购机信息台数×提成标准附表二：配件奖考核指标与奖金计算办法考核类别考核项目考核指标内容奖金提成比例计算标准达成率＜75% 提成比例=2%75%≤达成率≤80%：提成比例＝3%×达成率80%＜达成率≤100%：提成比例＝4%×达成率配件销售配件销售个人配件指标达成率＝配件销售额÷个人配件销售目标达成率＞100%：提成比例＝（完成部分）5%+（超出部分）6%有偿修理作业修理费收入提成比例＝30%老客户：800元/台服务营业新机、二手机有效购机信息最终成交台数竞品客户/新客户：1000元/台3.2.3服务津贴服务主任出差按60元/天补贴，服务工程师按50元/天补贴3.2.4岗位工作业绩奖优秀服务工程师每季度评选一次，由分公司经理提报，后勤保障部综合季度绩效评选。
2016年工作绩效管理办法4.doc
2016年工作绩效管理办法4 2016年度绩效管理办法2016年3月2016年度绩效管理办法一、目的为匹配公司经营战略目标达成，更好的实施目标分解和压力传导，强化内部客户意识，激励并提升公司管理岗人员的工作绩效，特制订本管理办法。
二、适用对象公司各部门经理、员工三、职责分工3.1 总经理总经理为公司中层管理人员考核的领导人，负责审批公司中层管理人员的考核与激励方案，涉及绩效与激励相关事宜的终裁。
3.2 行政人力部3.2.1 负责牵头制定公司绩效管理与激励相关方案，提交总经理审批后监督执行；3.2.2 负责召集相关会议，组织各部门提出绩效考核指标及相关建议，并按照考核评估要求，组织开展数据收集与分析工作等；3.2.3 依据部门功能与职责，组织落实考核与激励方案。
3.3 造价部3.3.1 负责公司绩效考核相关的财务数据支持；3.4工程部3.4.1 负责公司相关工程数据支持四、考核方式4.1 考核周期：月度考核+ 年度考核4.2 考核内容月度考核：KPI考核及重点事项年度考核：个人年度战略目标责任书考核五、考核程序5.1月度考核5.1.1 绩效计划：月初1号，考核对象拟定《绩效考核表》（见附件1），并将电子版提报行政人力部进行归档。
5.1.2 收据收集：月初1号，考核对象提报《绩效考核表》达成情况的自评及工作输出材料；同时，数据提供部门提供相关指标考核数据。
行政人力部汇总后报总经理审核、评分。
5.1.3每月进行周边绩效评估（见附件3），由考核对象的客户部门对其服务时效和质量进行评估。
5.1.4 绩效评估与面谈：总经理根据考核对象重点工作计划达成情况及相关指标考核数据进行评分。
量化考核指标，由相关部门提供考核数据，根据设定的评分标准进行评分；重点工作计划的评分标准，见附件2。
5.1.5绩效反馈：行政人力部于5号前，将审批后的考评结果反馈给考核对象并对接财务用于考核结果兑现。
5.2 年度考核5.2.1绩效计划：1月20日前，公司年度战略确定后，由行政人力部协助总经理组织公司各部门围绕公司的年度目标进行分解，确定并签订年度战略目标书。
大数据考核管理制度
大数据考核管理制度一、背景随着信息技术的不断发展，大数据已经成为企业决策的重要依据。
企业通过大数据分析，可以更好地了解市场趋势、客户需求、竞争对手动态等重要信息，从而指导企业的战略规划和运营管理。
因此，建立科学合理的大数据考核管理制度，对于企业提高运营效率、降低风险、增强竞争力具有重要意义。
二、目的本制度的目的在于规范大数据运营管理，完善大数据考核指标体系，促进企业运用大数据实现战略目标，提高企业绩效和竞争力。
三、内容1.大数据考核管理机制（1）建立大数据考核管理机制，明确各部门的责任和权限，促进大数据资源的有效利用和共享。
（2）设立专门的大数据管理部门，负责统筹和协调大数据的采集、存储、分析和运用工作。
（3）建立定期评估机制，监督和检查大数据的运营情况，及时调整和完善考核管理制度。
2.大数据考核指标体系（1）根据企业战略目标和业务需求，制定科学合理的大数据考核指标体系，充分考虑量化指标和质量指标的结合。
（2）明确大数据考核指标的权重和评分标准，确保考核结果客观公正。
（3）根据企业的发展阶段和特点，不断完善和调整大数据考核指标体系，保持其有效性和实用性。
3.大数据考核流程（1）制定大数据考核流程及时间表，明确各个环节的责任人和具体操作步骤。
（2）定期进行大数据考核，及时收集、整理和分析数据，评估企业运营情况和绩效表现。
（3）根据考核结果，及时制定改进和提升措施，推动企业运营管理的持续改善和提升。
4.大数据考核管理工具（1）建立大数据考核管理系统，实现数据的统一采集、处理和分析，提高工作效率和准确性。
（2）利用大数据分析工具和技术，发现潜在的业务机会和问题，为企业决策提供科学依据。
（3）加强大数据安全和保护措施，防范数据泄露和滥用风险，维护企业合法权益和声誉。
四、保障措施1.加强大数据考核管理的宣传和培训，提高员工的意识和能力，推动大数据的有效运用。
2.建立健全的激励和奖惩机制，激发员工对大数据工作的积极性和创新精神。
服务工程师绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司服务工程师的绩效水平，激励员工积极工作，确保服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有服务工程师，包括但不限于现场服务工程师、远程服务工程师、技术支持工程师等。
第三条本制度的目的是通过建立科学、合理的绩效评价体系，激发员工潜能，提高工作效率和服务质量，为公司创造更大的价值。
第二章绩效评价原则第四条公平公正原则：绩效评价应公平、公正，对所有服务工程师一视同仁。
第五条结果导向原则：绩效评价应以实际工作成果为依据，注重员工的工作成效。
第六条综合评价原则：绩效评价应综合考虑员工的工作态度、工作能力、工作成果等多方面因素。
第七条动态管理原则：绩效评价体系应根据公司发展战略和市场需求动态调整。
第三章绩效评价指标体系第八条绩效评价指标体系包括以下四个维度：1. 工作质量（40%）2. 工作效率（30%）3. 团队协作（15%）4. 员工发展（15%）第九条各维度具体评价指标如下：（一）工作质量1. 客户满意度：根据客户反馈调查结果，评估服务工程师的服务质量（25%）。
2. 故障处理正确率：评估服务工程师对客户问题的处理正确率（15%）。
3. 服务规范执行情况：评估服务工程师是否按照公司服务规范执行工作（10%）。
（二）工作效率1. 任务完成率：评估服务工程师完成工作任务的速度和质量（20%）。
2. 预约响应时间：评估服务工程师对客户预约的响应速度（10%）。
3. 工作计划执行情况：评估服务工程师对工作计划的执行情况（10%）。
（三）团队协作1. 协作态度：评估服务工程师在团队中的协作态度和合作精神（10%）。
2. 信息共享：评估服务工程师在团队中是否主动分享信息，促进团队知识共享（5%）。
3. 团队贡献：评估服务工程师对团队目标的贡献程度（10%）。
（四）员工发展1. 培训参与度：评估服务工程师参加公司培训的积极性和主动性（10%）。
2. 知识更新：评估服务工程师对新技术、新知识的掌握和应用能力（10%）。
2016年绩效考核工作方案
绩效考核工作方案绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
一、绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
（5）有时限的（Time-bound）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
二、绩效考核方法（一）关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
大数据时代下的绩效评价方法与技术
大数据时代下的绩效评价方法与技术在如今大数据时代的环境下，绩效评价成为了众多企业和组织关注的焦点。
大数据带来的众多数据源以及强大的分析能力为绩效评价提供了更为先进的方法和技术。
一、绩效评价的重要性绩效评价是企业和组织评价其绩效水平的一种重要手段，是企业和组织管理和决策的基础。
对于企业而言，绩效评价是实现自身发展目标、提高经营能力和竞争力的必要手段。
在当今市场竞争激烈的环境下，企业需要不断提高自身的绩效，才能在市场竞争中获得优势。
二、传统绩效评价存在的问题传统的绩效评价往往会出现主观性强、数据来源不明确等问题，容易导致评价的失真和不准确性。
此外，由于传统绩效评价更注重评判过去的工作表现，不能进行实时的业绩监控和反馈，难以支持企业快速响应和调整业务策略。
三、大数据时代下的绩效评价方法在大数据时代下，企业可以利用大数据技术分析海量数据，从而实现更准确的绩效评价和改进。
以下是大数据时代下的绩效评价方法：1、数据采集大数据时代下的绩效评价离不开数据采集的重要作用。
企业可以通过在现有系统中收集各种形式的数据，如销售、订单、库存、财务等信息，并将其进行整合和分析，从而得到更为全面和准确的数据支持。
2、数据分析和挖掘在收集到数据后，企业可以利用数据分析和挖掘技术，对数据进行深入分析，探索数据背后的价值。
通过分析数据中的规律和模式，企业可以找到业务瓶颈和提高绩效的机会，从而制定更有效的业务策略。
3、模型建立为了更为准确地评价绩效，企业可以利用建立模型的方法，将数据转化为可观测的指标，并对其进行统计和分析。
通过对指标的分析，企业可以通过模型找到影响绩效的关键因素，从而更好地确定绩效评价的标准。
4、人工智能人工智能是大数据时代下的又一项重要技术，可以帮助企业更准确地进行绩效评价。
通过机器学习等技术，企业可以更好地识别并解决业务问题，提高业务绩效。
四、大数据时代下的绩效评价技术在大数据时代下，企业可以利用多种技术手段进行绩效评价。
信息安全及大数据运维服务项目维护考评细则
服务单位应按照采购人规定的时间采购和发放耗材、设备等，未在规定时间内完成采购或发放的，每次扣2分。
12
服务单位所有驻点人员必须严格遵守内部办公管理规定，不得从事与本项目无关的工作；应配合采购人办理驻点人员工服、工作证等，并配合物业等人员做好出入登记、工牌核对、车辆停放等事宜，自觉维护好办公环境及内务秩序，违反规定的，每人每次扣2分。
若超出规定处置时间而影响业务系统运行的，每次扣5分。如被服务单位以外人员发现的，每次扣10分，在此基础上超出规定处置时间的，加倍处罚。
服务单位主动积极巡检，快速响应及时解决故障避免负面影响发生的，酌情予以加分，每次最高不多于3分。
5
服务单位须设立专用值班电话保证24小时通讯畅通，如采购人在30分钟（根据电话来电时间计算）累计拨打3次值班电话均无人接听或服务单位在30分钟之内无回复电话，每次扣2分。
17
其它类：服务单位所违反的事项在“维护考评细则”中未说明的，按照“维护考评细则”中同等影响级别处理。
注：
1.“维护考评细则”适用于所有中标和维护单位；
2.“维护考评细则”中每扣1分按人民币1000元计算，处罚费用在项目维护费结算中扣除；
3.维护合同期间，如项目月度考核累计三次评定为“差”的，则采购人可终止合同，并将履约情况向政府招标管理部门反映。
节日期间，服务单位应严格按照采购人的勤务保障方案落实值班制度，若未按照要求落实的，每次扣4分；造成影响的，每次扣10分。
6
存在信访投诉的，服务单位应及时处理，采购人根据投诉记录对服务单位进行评分，有效投诉每次扣0.5分，造成重大影响的投诉，每次根据情况扣1-2分。
因服务单位未按上级要求落实而被通报，导致采购人工作受到影响的，每次扣2分。
工程咨询师绩效考核方案
工程咨询师绩效考核方案一、前言工程咨询师是在工程项目开发、设计、建设等阶段提供专业咨询服务的专业人员，其绩效考核对于评价其专业能力和工作表现具有重要意义。
本文旨在建立一套科学合理的工程咨询师绩效考核方案，以确保其工作水平的提升和质量的保障。
二、绩效考核指标1. 专业知识能力：包括对工程领域的专业知识掌握程度、对相关规范标准的熟悉程度、对技术新动态的了解情况等方面。
2. 项目管理能力：包括对项目进度、成本、质量等方面的管控能力、对项目风险的识别及应对能力、对项目团队的协调及领导能力等方面。
3. 团队合作能力：包括与项目团队成员之间的协作情况、与外部协作单位的合作情况、对团队建设的贡献情况等方面。
4. 服务质量满意度：绩效考核不仅应该考核工程咨询师的专业能力，更应该考核客户对咨询服务的满意度，包括服务态度、服务质量、服务效率等方面。
三、绩效考核方法1. 综合评价法：通过对工程咨询师在过去一段时间内的工作表现进行综合评价，包括客户满意度调查、同事评价、上级评价等，并将其进行加权平均得出最终绩效评定结果。
2. 项目成果评价法：通过对工程咨询师参与过的项目成果进行评价，包括项目方案的设计、成果报告的撰写、项目实施的效果等方面，从而客观评价其工作表现。
3. 能力测试法：通过对工程咨询师专业知识、项目管理能力、团队合作能力等方面进行能力测试，评价其实际能力水平并作为绩效考核的参考依据。
四、绩效考核流程1. 制定绩效考核标准：由公司领导根据工作岗位的要求、员工的能力水平和工作特点等因素，制定绩效考核标准，以确定评价体系的构建。
2. 收集绩效数据：通过客户满意度调查、同事评价、项目成果评价等方式，收集工程咨询师的绩效数据，为后续评定提供依据。
3. 绩效评定与反馈：根据绩效数据，对工程咨询师进行绩效评定，并及时反馈评定结果，向工程咨询师解释评定原因，并提出改进建议。
4. 绩效考核结果汇总：汇总各个工程咨询师的绩效考核结果，以便公司领导对整体绩效状况进行评估，为公司管理提供依据。
服务点绩效考核方案
服务点绩效考核方案概述为了提升服务点的工作效率和质量，公司制定了服务点绩效考核方案。
该方案旨在通过科学的绩效考核体系，激发服务点的工作积极性，提高服务质量和效率，促进公司的可持续发展，同时也为服务点员工提供了更好的职业发展机会。
绩效考核指标体系绩效考核指标主要包括以下几个方面：1. 服务效率服务效率是服务点绩效考核中的核心指标。
它主要衡量服务点在规定时间内处理客户的能力和效率。
具体指标如下：•客户等待时间•服务办理时间•服务效率2. 服务质量服务质量是评价服务点绩效的重要指标之一。
它主要评估服务点在服务过程中提供的服务质量、服务态度和服务效果等方面的表现。
具体指标如下：•服务质量满意度•投诉率•服务态度3. 业务水平业务水平是服务点绩效考核中另一个重要指标。
它主要评价服务点员工的业务能力和专业水平等方面的表现。
具体指标如下：•完成率•业务资质•服务技能水平4. 综合能力综合能力是评价一个服务点绩效最全面、最终的指标。
它主要综合考虑服务效率、服务质量和业务水平等方面的表现。
具体指标如下：•综合素质得分•综合评价排名绩效考核规则服务点绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，各项指标均有具体的评分规则。
定期考核一般采取季度评估的方式，而不定期考核要看具体情况而定。
考核结果以得分和排名的形式呈现，排名前三的服务点可以获得相应的荣誉和奖励。
同时，各项指标的得分将会作为服务点员工的评优、加薪、晋升和职业发展的重要依据。
对于在考核中表现不佳的服务点和员工，公司将采取一系列的奖惩措施，以促进其改进和提高服务质量。
结语服务点绩效考核方案是提高服务点工作效率和质量的重要策略。
通过科学的绩效考核体系，可以激发服务点员工的工作积极性，提高服务质量和效率，促进公司的可持续发展。
数据分析人员绩效考核奖励规范
数据分析人员绩效考核奖励规范1. 引言本规范旨在制定数据分析人员绩效考核和奖励的标准，以激励和激发数据分析团队的士气和工作积极性。
2. 绩效考核标准数据分析人员的绩效考核应基于以下几个方面进行评估：2.1 工作成果根据数据分析人员在工作中所实现的目标和成果，包括但不限于完成的数据分析报告、解决的问题等进行评估。
评估时应考虑成果的重要性、创新性和实现的效果。
2.2 工作质量数据分析人员在完成工作任务时所展现的专业程度、准确性和可靠性，包括数据收集、处理和分析的准确性，工作报告的逻辑性和清晰度等方面进行评估。
2.3 团队合作评估数据分析人员在团队合作中所展现的表现，包括与团队成员的合作与沟通、分享知识和经验以及对团队目标和工作流程的支持等方面进行评估。
2.4 自我提升评估数据分析人员在个人专业知识和技能提升上的努力和成果，包括参加培训、研究新的分析工具和方法以及持续改进工作流程等方面进行评估。
3. 奖励机制基于数据分析人员的绩效考核结果，我们制定了以下奖励机制：3.1 绩效奖金根据数据分析人员的绩效考核结果，优秀的绩效将获得额外奖金，奖金金额根据绩效等级进行设定。
绩效等级包括优秀、良好、一般和待改进等级。
3.2 资格晋升绩效优秀的数据分析人员将有机会晋升到更高级别的职位，获得更多的工作职责和发展机会。
3.3 学术支持为鼓励数据分析人员的个人提升，我们将提供研究资源和培训支持，包括参加学术会议、培训课程和资格认证等。
4. 绩效考核周期和流程绩效考核周期将按年度进行，具体考核流程将在每个绩效考核周期前确定，并及时向数据分析人员进行通知和解释。
结论本规范旨在明确数据分析人员的绩效考核标准和奖励机制，以促进其个人成长和整体团队的发展。
通过公正、透明的绩效考核和奖励，我们相信数据分析人员将更加积极地投入工作，并取得优秀的业绩。
山东省大数据工程专业职称考 试 规 定
山东省大数据工程专业职称考试规定第一条为加强我省大数据工程专业技术人才队伍建设，客观、公正、科学地评价大数据工程专业技术人才，激发全省大数据工程专业技术人才创新能力，更好地为我省经济社会发展服务，根据国家和省职称评审有关政策规定，结合我省实际，制定本规定。
第二条本规定适用于全省范围内从事大数据系统研发、分析应用等大数据及相关工作的专业技术人员。
第三条大数据工程专业职称设置助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师四个层级，其中助理工程师、工程师采取全省统一考试方式，高级工程师采取考试与评审相结合方式，正高级工程师采取面试答辩与评审结合的方式。
第四条通过全省大数据工程专业助理工程师、工程师职称考试且达到统一合格标准人员，即获得大数据工程专业相应职称，不再进行职称评审和认定工作，用人单位可根据工作需要，按照德才兼备的原则择优聘任。
参加大数据工程专业高级工程师职称考试且达到全省统一合格标准人员，方可参加高级工程师职称评审，成绩有效期为5年。
第五条参加大数据工程专业职称考试人员应具备下列基本条件：（一）遵守中华人民共和国宪法和法律法规。
（二）具有良好的职业道德、敬业精神，作风端正。
（三）热爱本职工作，认真履行岗位职责。
（四）规定申报年限内（从报考年度向前起算）年度考核应为合格（称职）及以上档次。
（五）符合专业技术人员继续教育有关要求。
第六条参加助理工程师职称考试人员，除具备本规定第五条所列的基本条件外，还必须具备下列条件之一：（一）具备硕士学位或第二学士学位。
（二）具备大学本科学历或学士学位，从事大数据及相关专业技术工作满1年。
（三）具备大学专科学历，从事大数据及相关专业技术工作满3年。
（四）具备中等职业学校毕业学历，从事大数据及相关专业技术工作满5年。
第七条参加工程师职称考试人员，除具备本规定第五条所列的基本条件外，还必须具备下列条件之一：（一）具备博士学位。
（二）具备硕士学位或第二学士学位，从事大数据及相关专业技术工作满2年。
服务工程师绩效考核奖励办法
下发：集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法第一章总则第一条目的为了规范分公司服务人员的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和零部件销售业绩，客观公正地评价服务人员的贡献，激励服务人员的工作热情和积极性,特制定本办法。
第二条适用对象本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任（简称“分公司服务人员” )。
第二章细则第三条考核与奖励3。
1 服务人员奖金构成服务人员奖金＝服务技术管理奖（每月）＋配件奖(每季）＋服务车补贴（每月）＋岗位工作业绩奖（每年)3.1。
1服务技术管理奖根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准(见附表一），核发当月服务技术管理奖.服务技术管理奖＝A类作业工时×20元/工时＋B类作业工时×15元/工时附表一: 服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法3.1。
2配件奖根据下达给服务人员的季度零件销售指标,以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交）,按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。
配件奖计算公式：配件奖＝配件销售额×提成比例＋（有偿修理费×30％)＋有效购机信息台数×提成标准附表二：配件奖考核指标与奖金计算办法说明：（1）服务人员配件实际销售额的计核标准：配件账款已入公司财务账户。
以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件：·索赔用件·无代用件（2）服务担当（非维修中心人员）承揽给维修中心的有偿修理业务,根据实际业务情况，在20％-50%的范围内，按照经协商后确定的配件销售额比例计入承揽人的销售额.3.1。
3服务车补贴为鼓励服务人员个人自购服务车，公司根据服务人员作业考核标准,按月给予相应的个人服务车使用补贴（见附表三）。
大数据下企业绩效管理考核指标的应用
大数据下企业绩效管理考核指标的应用绩效管理是企业管理工作的重要组成部分之一，有效的绩效管理可以保障企业战略的执行与业务目标的实现。
考核指标是否合理，影响着企业绩效管理的实效性。
大数据时代下，企业应加快对绩效管理的创新，在优化绩效管理机制的基础上，正确认识大数据绩效管理考核指标与传统绩效管理考核指标之间的差异，并要灵活运用大数据绩效管理考核指标，以促进绩效管理水平的提升。
一、大数据的特征大数据指的是一种数据集合，无法采用普通软件工具在一定时间内对其内容进行抓取、管理以及处理。
大数据具有多样化、海量化、速度快以及高价值等诸多特征，具体如下：第一，多样化，数据类型多是大数据的主要特征之一，其往往具有多种表现形式，包括但不限于文本、图片、音频、视频等。
第二，海量化，数据规模较大也是大数据的一个主要特征，PB、EB/ZB 是其起始计量单位。
第三，速度快，以网络信息平台为依托，可以在短时间内对大量数据进行快速处理，从而得到所需处理结果。
第四，高价值，在多样化、海量化数据的基础上，按照一定的条件，可筛选出所需要的信息，这些数据信息可以被当作资源进行使用或者是共享，具有一定的价值。
基于大数据所具有的各种优势，目前其已在多个行业中得到了应用，在实践中体现出了良好的应用价值。
二、企业绩效管理考核指标的重要性绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
企业制定战略发展目标之后，将这个目标分阶段、分解至企业各部门、各人员的身上，即每个人都有一定的任务。
绩效考核便是对员工完成目标的情况进行跟踪、考评、记录。
企业绩效考核，考核指标主要涉及到个人的能力、品德、态度以及企业盈利能力、营收水平、增长潜力、市场占比等经营绩效多个方面的内容。
对于企业来说，有必要定期开展考核，以明确企业目标业绩、个人工作状态，在此基础上，有针对性地开展管理工作，以提升企业管理水平。
在以前，企业在岗位绩效指标体系方面存在着一定的问题，体现在多个方面，其中比较重要的是指标体系设计严苛、指标体系可操作性不佳等。
服务工程师绩效管理方案
服务工程师绩效管理方案绩效管理是组织中对员工工作表现进行评价和管理的过程，对于服务工程师而言，一个有效的绩效管理方案可以帮助他们更好地发挥个人能力，提高工作效率，实现个人和组织目标的协调一致。
下面是一个针对服务工程师的绩效管理方案，包括设定绩效目标、评估绩效、提供反馈和激励等环节。
一、设定绩效目标1. 设定个人目标：根据服务工程师的岗位职责和组织目标，为每位服务工程师设定明确的个人绩效目标。
个人目标应具备可衡量性、可达成性和时间限制性，以确保服务工程师有清晰的工作方向和目标。
2. 设定团队目标：除了个人目标外，将服务工程师分为不同的团队，为每个团队设定相应的团队绩效目标。
团队目标应与组织目标相关联，鼓励团队合作和协作，以提高整体业绩。
二、评估绩效1. 定期绩效评估：制定定期的绩效评估计划，例如每季度或半年度进行一次绩效评估，全面评估服务工程师的个人表现和团队贡献。
评估包括定性评价和定量评价，以全面客观地评估服务工程师的绩效水平。
2. 多维度评估：从不同的角度评估服务工程师的绩效，包括技术能力、工作质量、工作效率、客户满意度等。
借助360度评价和一对一面谈等方式，收集来自直接上级、同事和客户的反馈，以建立更全面准确的绩效评估体系。
三、提供反馈1. 及时反馈：绩效评估结果应及时向服务工程师反馈，包括评估结果和具体评价细节。
通过正面反馈和建设性的批评，帮助服务工程师了解自己的优势和不足之处，提供相应的改进建议和培训机会。
2. 建立成长计划：根据绩效评估结果，与服务工程师一起制定个人成长计划。
该计划应包括明确的目标、培训和发展机会，以帮助服务工程师不断提升自己的技能和能力。
四、激励机制1. 差异化激励：根据绩效评估结果，将服务工程师分为不同层次的绩效水平，设定相应的激励措施。
例如，给予优秀绩效的服务工程师晋升机会、奖金激励或其他额外福利，以激励他们为组织做出更大贡献。
2. 长期激励：除了实物奖励和额外福利外，建立长期激励机制，例如股票期权或定期晋升机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
大数据服务工程师绩效考核政策V2.0
为体现大数据服务工程师推广“金琉璃”的工作价值，量化大数据服务工程师工作业绩与效能，公开、公平、公正地进行绩效考核，经公司研究决定，特修订大数据服务工程师绩效考核政策。
计算办法如下表：
本办法自发布之日起实施，所有大数据服务工程师绩效考核以此2.0版本为标准参照执行。
本激励政策解释权归市场部所有。
二O 一六年三月四日
大数据服务工程师绩效考核细则
本考核细则为大数据绩效考核计算办法的详细解读和具体说明。
名词解释：
肿瘤医护人员是指能够分享肿瘤治疗方案的医生和护士。
活跃度是指一定时期内对金琉璃平台的主要任务及活动作出响应的会员人数与总注册人数之比。
分为钻石会员活跃度、白金会员活跃度、案例分享会员活跃度。
适用范围：
金琉璃推广所涉及的发展会员、案例分享、转化业务、活动推广的工作内容。
适用对象：大数据服务工程师（简称地服）
一、注册会员积分
1、注册会员身份要求：肿瘤医护人员。
2、地服成功推荐医生注册成为金琉璃会员的，将给予地服注册会员积分；
3、地服负责在规定时间内对注册的医生进行身份审核验证；
4、地服审核通过的注册会员须确保其身份的真实性以及会员信息的完整性；
以上4点内容全面完整、真实无误后，地服将获得注册积分。
新增注册以30分/会员的标准计入地服的注册积分。
注册积分前4个月按0.4系数计算绩效工资，从第5个月开始按0.3系数计算绩效工资。
新员工入职的当月视同第1个月。
二、案例分享积分
地服推广金琉璃所产生的案例分享积分，其计算依据是地服所有发展的医生会员的DCW案例分享积分，分为二部分构成：
1、地服或医生提请公司由录入人员录入的DCW案例，地服所得积分＝录入人员录入的该地服所服务的医生DCW总积分*0.25；
2、除录入人员以外由地服或医生录入的DCW案例，地服所得积分＝地服端录入的DCW总积分*1；
地服须对DCW案例数据的质量：符合性、准确性、完整性负责。
案例分享积分前4个月按0.6系数计入绩效，从第5个月按0.5系数计入绩效，从第6个月按0.4系数计入绩效，从第7个月及之后按0.3系数计入绩效。
新员工入职当月视同第1个月。
三、线上活动推广奖励
地服参与金琉璃平台推广的活动，依据每次活动细则，只要在活动范围和活动周期内，符合活动条件的均按活动细则给予相应积分。
具体活动细则见每期的活动政策。
活动推广积分按0.3系数计算地服绩效工资。
四、基因检测服务绩效
地服为医生提供基因检测送检服务的将给予额外服务绩效，具体条件如下：
（1）基因检测服务费直接由公司收费且款项已到公司帐户的。
（2）完成了基因检测服务所有流程，报告和发票已送达客户。
地服完成上述2点服务内容，即完成基因检测服务，每次按200元绩效计算，基因检测服务绩效为200元*N次。
同一个患者2天之内多项不同检测的，只能算一次绩效，特殊情况以邮件方式请示特事特办。
五、活跃度考核
活跃度分三个纬度，分别是钻石会员占比、白金会员占比、案例分享会员占比。
活跃度包含三种纬度：
钻石会员活跃度=钻石会员人数/总注册会员人数
白金会员活跃度=白金会员人数/总注册会员人数
案例分享会员活跃度=案例分享会员人数/总注册会员人数
（1）活跃度考核从入职后达到100个注册会员时开始纳入考核体系；
（2）活跃度以月度为考核周期，当月达到的即从当月开始纳入，统一按自然月计算；
（3）每个活跃度奖励项可以叠加；
（4）钻石会员和白金会员的认定以客服最终书面提交的认定表为准，案例分享会员人数以当月实际提交DCW案例的会员人数为计算依据。
（5）各个活跃度奖励如下表：
六、科室层面合作奖励
地服与肿瘤相关科室达成合作意向的给予一次性奖励，每合作达成一个科室额外奖励地服2000元。
具体要求如下：
1、必须是肿瘤相关科室，并达成科室群体合作意向；
2、开通科室合作的帐号并设置帐号权限；
3、开通科室积分兑换指定帐号；
七、日常工作考核
日常工作由：工作日志、地图定位、服务质量、客户满意度和响应速度构成。
工作日志是指地服在OA当中填报的每日工作内容；地图定位是指地服在华生OA手机端进行地图定位，以显示其业务地点场所；服务质量是指地服对其所服务的医院医生及患者服务的态度和水平。
客户满意度是指地服代表公司推广业务时客户对地服的评价；响应速度是指地服与公司互动反馈的速度以及为客户提供服务的速度和效率。
日常工作考核由大区经理进行打分，地管配合大区经理进行考核。
八、业绩考评与监督
地服须确保注册会员的质量和采集数据的质量，凡发现弄虚作假，公司将予以考核惩罚。
1、虚假注册：每发现一个将十倍扣减地服的注册积分。
微信注册方式涉及到注册红包的将追偿地服发放的注册红包，如地服未追回注册红包则公司有权从其薪资中临时扣减，直至地服追回后再补发。
APP注册方式则直接以扣减积分方式作追偿处理。
虚假注册累计达5例及以上的严重违规者取消其当月的绩效工资。
2次及以上虚假注册的将予以警告或进入淘汰程序。
2、虚假案例分享：虚假报告公司实行零容忍，凡发现1份虚假报告的，公司将取消其当月的绩效工资。
如经查实虚假报告地服无主观错误，则直接扣减该份报告积分。
3、日常工作配合：地服需主动向大区经理及地管汇报工作情况，业务上接受大区经理指导，同时又接受地管的工作指导与监督，地服须按公司规定的任务计划推进，地服有权向公司提出帮扶指导的需求，公司有义务对地服进行实地辅导，地服须按公司规定填写日志、地图定位等，并纳入每月日常工作考核。
九、计算依据及结算方式
地服绩效于次月初汇总计算，计入地服个人总薪资中。
个人总薪资为基本工资加绩效工资，绩效工资即为本政策的具体解读内容。
本激励政策各大区经理有权在此框架基础上作相应调整。
二O一六年三月四日。