民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案 试行
民营医院薪金分配方案绩效版
民营医院薪金分配方案绩效版一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1 、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1 、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A B、C、D、E、F等职类。
（2）人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化，对职类提出调整建议，院长办公会审议批准后执行。
（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
私立医院绩效工资方案
私立医院绩效工资方案简介本绩效工资方案适用于私立医院，旨在激励医务人员提升医疗质量和效率，以及促进整体绩效的提升。
绩效评估指标1. 患者满意度：根据患者的评价和反馈进行评估。
2. 医疗质量：根据医疗操作指南、医疗纪录以及医生和护士的绩效评估。
3. 门诊和住院工作量：根据门诊和住院患者数量进行评估。
4. 科研和学术贡献：根据科研成果、学术论文和荣誉进行评估。
5. 病例讨论和团队合作：根据医生和护士在病例讨论和团队合作中的表现进行评估。
6. 持续专业发展：根据医生和护士的继续教育和培训情况进行评估。
绩效工资计算方法绩效工资将根据医务人员在上述绩效评估指标中的表现进行计算。
具体计算方法如下：绩效工资 = 基本工资 + 绩效奖金基本工资：根据医务人员的职位、级别和工作经验确定，每月固定支付。
绩效奖金：根据医务人员在各项绩效评估指标中的得分进行计算，每项指标得分乘以对应的权重，再进行加权计算。
绩效奖金将根据医务人员从事的职务和工作量进行适当调整。
绩效工资方案实施流程1. 确定绩效评估指标和权重：医院管理部门根据医院整体目标和需求，确定绩效评估指标并对其权重进行调整。
2. 绩效评估数据收集：医务人员的绩效评估数据将由相关部门负责收集和整理，确保数据的准确性和可靠性。
3. 绩效评估结果计算：根据绩效评估数据，计算医务人员在各项指标上的得分，并进行加权计算，得出绩效工资。
4. 绩效工资发放：医院财务部门根据绩效工资计算结果，按照规定的时间发放绩效工资。
平衡考虑在制定绩效工资方案时，需要平衡以下因素：- 公平性：确保绩效工资的分配公平合理，不偏袒个别医务人员。
- 激励性：通过绩效工资激励医务人员积极提升工作质量和效率。
- 可操作性：绩效评估指标和计算方法应具有可操作性，方便数据收集和计算。
结论本绩效工资方案旨在激励医务人员提高医疗质量和效率，并促进整体绩效的提升。
通过绩效评估指标的权衡和绩效工资的计算方法，可以合理地激励医务人员，并确保绩效工资的公平分配和操作性。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
医院网络部竞价岗位绩效考核制度
竞价岗位绩效考核方案一、主要工作内容：1、根据账户建立稳定推广，在此基础上根据需要每天对账户进行优化。
主要工作有：a)关键词优化，根据上周点击，咨询，花费，转化等方面，对关键词进行添加，删除等操作。
每周平均增加主推计划关键词20到30进行优化，删除关键词不确定，平均在5到6个。
b) 创意优化：主要根据关键词质量度来确定，二星词，一星词是我们主要的优化对象，每个推广计划中质量度偏低关键词，要求增加1到2条新创意，尽快提高其质量度。
一般每周增加30到50条创意。
c) 关键词、创意链接优化：主要根据目前各科室优势项目及优秀文章进行更改，所加链接必须和关键词，创意相匹配，内容丰富易读，容易理解，图文并茂，能吸引用户眼球为目的。
一般每周更换链接条数为20到40左右。
d) 网盟推广：含有不确定性，一般包括文字和图片两种形式推广，无具体标准。
预算推广效果标准评估：平均日访问数：日消费金额最高平均投放金额/每关键词平均咨询数：平均日访问数X80%平均在线对话数：平均咨询数X90%平均有效对话：平均咨询数X90%百度推广统计标准：月平均展现量：100000(每科室30000个词) 月平均访问人数：月投放总金额÷人均广告成本比二、考核参数：1、每日工作内容完成情况2、百度广告总消费金额；3、百度账户平均点击价格；4、百度账户点击量；5、广告到诊消费数成本；6、总到诊消费数。
三、绩效奖励：2、当月广告账户总消费金额比上个月消费少xx万，奖励50元，少xx万，奖励100元；3、百度账户月平均点击价格，控制在xx元以内，奖励100元，控制在xx 元以内奖励200元，控制在7元以内奖励400元；4、百度账户月点击量总数超过xx万个，奖励50元、超过xx万个奖励100元；5、总到诊消费数增长奖励按医院以往消费数为基数，每增长到一个台阶，按一个比例奖励。
备注：必须在广告成本之内，才可以实施奖励，否则取消绩效奖励（广告成本：妇科人均10%之内、男科人均15%元之内、胃肠科10%~20%之内）四、惩罚标准：1、账户操作出现严重失误并照成损失的，至少扣100元；2、关键词与UIL链接内容主题不符合的，发现一个扣5元；3、推广URL有死链接，没有及时更新的，发现一个扣5元；4、每天没完成常规竞价数据报表的统计总结报告的扣5元；5、广告创意上有明显失误的，如电话、疗法不准确的，发现一个扣5元。
医疗智囊团：网络咨询人员薪酬与绩效方案设计
医疗智囊团：网络咨询人员薪酬与绩效方案设计来源：民营医院管理好帮手的博客民营医疗网络咨询人员的薪酬与绩效设计，核心是要解决以下几个问题，一是不断优化咨询人员队伍，把有能力的人才真正能够留在企业；二是业绩是王，没有业绩，谈什么都是空谈；三是提升绩效的关键是不断提升有效咨询到诊率，有效咨询到诊率既能够带来医院的业绩，又能够降低网络营销团队的成本；四是必须考虑薪酬与绩效设计与成本控制的关系，实现高业绩低成本的管理效果。
下面我分别就薪酬与绩效设计进行分析和论述。
一、薪酬设计根据目前绝大多数民营医疗网络咨询人员的薪酬结构来看，一般薪酬分为基本工资和绩效工资。
基本工资略高于当地的最低工资水平，薪酬差异主要体现在绩效工资上。
1、两档基本工资制。
即试用期一档、正式后一档。
这种基本薪酬是最简单和最原始的基本工资方法。
该方法的优点是简单、公平。
2、工作年限制。
即从来公司的第一年起，每满一年增加一档工资或者增加工龄工资。
该方法有利于留住老员工，加强团队的稳定性。
3、级别工资制。
即对网络咨询人员进行评定级别，一般可设：试用期咨询员、初级咨询员、中级咨询咨询员、高级咨询员、资深咨询师、首席咨询师。
咨询员级别的评定方法有多种。
根据行业特点，我只介绍指标评定方法，即：工作年限指标、到诊人数指标、到诊消费金指标、有效咨询预约到诊率指标等。
下面我分别介绍每一个指标的作用：①工作年限指标，只有这一个指标就等于是工作年限制，不再说明。
②到诊人数指标，这个指标主要反映工作量，如果两个人的到诊人数相同，说明工作量基本一致，主要体现了多劳多得的核心思想。
③到诊消费额指标，这个指标除了反映工作量之外，它还反映了工作质量。
这里所说的工作质量主要是讲病种差异的质量。
如果两个人的到诊人数相同，但病种差异较大的话，核心病种多的咨询员到诊消费金额肯定要多。
④有效咨询预约到诊率指标，首先要解释一下什么是有效咨询预约到诊率，即：实际到诊消费的病人数/有效咨询总人数。
民营医院网络部绩效考核与分配.
中国民意医院网络集团军第九团网络部绩效标准与奖惩制度为了促进公司各位同仁的工作热情以及积极性,公司特推出《网络部绩效标准与奖惩制度》,此制度为暂行办法,如有任何疑问,请咨询网络部总监、主管。
具体内容如下:一、绩效制度与奖金制1、网络部门分配制度为:奖金制与绩效制度奖金制度包含的部门为:技术部、美工部、文案部绩效制度包含的部门为:优化、推广、网编、咨询、竞价2、单个项目分配模式为:运营:奖金:咨询:竞价:优化:网编:推广==1:1:3:2:1:1:1其中奖金里面的份额分给技术部、美工部、文案部3、多个项目分类模式为:奖金总额为Z 操作的项目数量为X Y为本月奖金(或本月绩效所得Z=X*Y*0.8二、奖惩制度(一奖励制度1、通报表扬有下列情况之一予以通报表扬,同时予以物质奖励50-100元。
(1提出合理化建议,并被采纳,并为公司获得经济效益的;(2对于舞弊或危害公司权益事情,能揭发、制止的;(3节约成本,有显著成果的;(4为顾客提供优质服务,获得客户书面表扬的;(5拒收业务往来单位或客户赠送钱物(含红包、回扣等体现出良好的精神风貌的。
2、记功有下列情况之一的,予以记功,同时予以物质奖100-300元。
(1遇到重大事故,勇于负责,处理得当的;(2工作认真负责,及时发现事故苗头或者意外故障,并及时采取措施,防止事故发生,避免重大损失的;(3被区以上行政部门表彰,为公司争得较高荣誉的;(4在节约资源,控制成本上取得重大成绩的。
3、大功有下列情形者,予以记大功,同时予以300-1000元的奖励。
(1承担重大项目攻关,获得成功的;(2进行重大技术革新,取得发明专利,为公司带来显著效益的;(3遇意外事件获得成功者,奋不顾身,极力抢救,使损失降到最低的;出于保障公司和员工利益的需要,公司制定了各项规则和制度。
员工应遵守公司的一切规章制度,如果您违反了规定,产生有损于公司、客户或其他员工利益的行为,公司有权根据事情的严重程度,按照公司规章制度对您进行内部惩罚,并同时给与一定的经济处罚。
民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案 (试行)
民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案（试行）依据咨询医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一款、考评的目的考评的最终目的是提升武警医院咨询医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。
为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。
第二款、考评的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；第二条：客观性：考评要客观的反映网络咨询师的实际情况；第三条：公平性：对于网络咨询师使用同一个考评标准；第四条：公开性：将考评结果通报网络咨询第三款、医院咨询医生底薪标准:第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级咨询医生、二级咨询医生、三级咨询医生。
一级咨询医生工资底薪为2500元；二级咨询医生底薪为2000元；三级咨询医生底薪为1500元。
第二条：考核咨询医生标准，以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者40人以上，定为一级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者30人以上，定为二级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发30人以下，定为三级咨询医生；第三款、医院咨询医生和咨询主管业绩提成办法：第一条：咨询医生业绩提成办法：1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在20%以下每增加一名初诊患者奖励80元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励100元。
第二条：咨询主管提成办法:1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
医院网电咨询奖惩绩效方案
医院网电咨询奖惩绩效方案
为了提高网电咨询工作积极性，完成医院运营的整体目标，特拟定如下奖惩方案：
网络咨询奖惩方案：
如：目标预约率为50%（预约数/有效对话），目标来院率40%（来院/预约），部门目标来院人数为320个人，目标总业绩为150万，目标落实到小组，李和梅组来院目标为184人，业绩目标为86万，吕玉芝组目标为138人，业绩目标为：66万，完成业绩目标即有奖励，具体奖惩措施如下：
业绩目标完成100%奖励组长300元。
目标落实到个人，每人目标为来院46个，业绩22万。
完成目标即有奖励，具体奖惩措施如下：
完成目标业绩22万奖励个人100元，业绩25万-30万奖励个人200元，业绩30-35万奖励个人300元，35万以上奖励个人500元。
完成业绩12万以下扣200元，连续3个月均未达到12万业绩扣1000元。
单人来院人数目标超过目标给予奖励，超过目标部分每人按50元奖励，如：目标来院46，实际来院50，奖励金额为：(50-46）*50=200元。
电话咨询奖惩方案：
考虑到电话咨询对电话数量这块不好控制，所以电话咨询以提升来院率为目标，目标来院率为50%，目标完成100%奖励个人300元，超过
50%的人数再奖励50元/人，如：电话咨询数100，来院60人，奖金为：300元+（60-100*0.5）*50=800元，目标完成率低于70%扣100元，如：电话咨询数100，实际来院40，则实际目标完成率=40/100*0.5=80%,目标完成率低于60%扣200元。
XX医院竞价组绩效方案及考核标准
竞价人员岗位考核标准
为提高XX医院竞价组人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调动员工的积极性, 特暂时修订执行如下考核方式，如有变化改动，另行通知。
一、账户
A、账户物料违规导致账户扣分，直接操作人扣除200元；
B、账户关键词质量度7-10分每月目标占比上升5-10%,下降1%每人扣除100元；
C、账户着陆页为死链，或者应网站后台服务器问题导致账户着陆页链接无法打开，未及时发现，一次每人扣除100元；
D、账户着陆页链接错误，与病种不相关，一次每人扣除10元；
E、账户结构未能按照指定方向进行搭建，每人扣除100元；
一、数据
A、每日竞价报表数据真实性，发现虚假数据，当日制表人员，扣除200元；
B、私自擅自修改报表内容者，一经发现，扣除200元。
C、每日竞价报表数据未能及时发送上级领导，扣除50元；（报表发送时间为：上午10 点前）
一、竞价部门绩效来源双重考核：Z=（注1） * （注2）相乘的规则。
注1：到诊人头考核：
各科室小组绩效来源：
单科室到诊/竞价组总到诊=K
如：竞价部门绩效总金额为2万，竞价组总到诊为50人，妇科到诊为25人，男科到诊15人，其他科室到诊10人；
即妇科总绩效金额比例为：25/50=50%；总绩效金额为:2万
*50%=10000 元；
男科总绩效金额比例为：15/50=30%；总绩效金额为:2万 *30%二6000 元
其他科室总绩效金额比例为：10/50=20%；总绩效金额为:2 万*20%=4000 元
注：一、竞价主管占比总绩效金额的30%,其余70%绩效金额按“竞价人数进行平均分配”。
二、到诊人数需为实际有效到诊人数为主。
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)
医院绩效工资考核及分配实施方案（试行）为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。
考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
医院网络咨询医生考核制度
医院网络咨询医生考核制度医院网络咨询医生考核制度在医院网络营销中，网络咨询医生是一个极其重要的岗位,如能有效的调动网络咨询医生的工作积极性,医院门诊量会有较显著的提升。
提高医院网络咨询医生的工作积极性,其重要因素之一是奖罚制度是否合理，在此给大家分享一个曾经使用过的《医院网络咨询医生考核制度》(点击文档名字可以下载WORD 版)。
医院网络咨询医生考核制度基本奖金:咨询人员基本奖金按当月个人业绩动态匹配指标等级计算，指标等级分为5级： 1、高级指标：当月人次50人以上,基本奖金按50元/人封顶计算。
2、四级指标：当月人次1-40人，基本奖金按40元/人计算。
3、三级指标：当月人次1-30人,基本奖金按30元/人计算.4、二级指标：当月人次1—20人，基本奖金按20元/人计算。
5、初级指标:当月人次11人一下,基本奖金按10元/人计算.薪资计算表（单位:元)团队奖金：当月全体咨询人员每人都达到40人次，每人各奖励200元.考核：1、预约来院就诊人数(简称:人次）指出诊患者。
2、人次消费不足100元不计入指标等级，按10元/人独立计算.只咨询不消费，不计奖金。
3、非网络推广人次（如：健康卡、超市小票、杂志、广告电话预约、市场推广转诊、药店介绍等)不计入指标等级，按5元/人独立计算。
人数多，可另定奖金.不属于预约及自然到诊者，不计数.4、挪用人次或者私自转诊等弄虚作假行为，第一次当事人各罚款200元,第二次给予辞退.5、试用期两个月，公司根据其表现有权延长试用期或辞退。
6、第一个月个人10人次，第二个月个人任务20人次，当月未完成个人任务者，每月扣回奖金50元,连续三个月未完成个人任务者，再多扣回奖金100元，并根据情况可给予辞退.其他：1、本制度从公布之日起生效，如有变更另行通知。
2、市场变化等不可抗拒因素导致咨询工作未能继续开展下去,公司另行做出调整。
3、本制度属于公司保密制度，未经许可，不得泄密第三者。
网络咨询绩效考核标准(试行)
语言表达与沟通协作能力（10
分）
语言表达能力强，言语流畅、能准确表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和患者进行沟通。
5分
团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作。
5分
纪律性与责任感（10分）
诚实、正直、可信、言行举止得体，有良好的职业修养，严格遵守学校的各吸烟、玩游戏、大声喧哗、长时间接打私人电话等每次扣0.5分
评分标准：完成预约平均数得10分，每低于5％减１分。
10分
网络咨询实际到校率：如果无特殊情况，到达平均数得15分。到校量每少于5人减1分。
10分
咨询价格、 美发常识、学校活动内容等回答错误每次扣0.5分
未交接班、未发报表、预约系统信息登记错误等每次扣0.5分
咨询时态度恶劣与顾客争吵、紧急事件处理不当、接待不是自己顾客不
顶撞领导、同事间争吵、、排挤新员工等每次扣1分
5分
减分项目
无故托岗、漏岗扣1分，请假一次扣0.5分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣5分
汇总得分
备注：单月低于80分者，警告一次，奖金50%发放。累计三个月者离职
认真，当日未做电话回访、未值日等每次扣1分。
重要数据虚作假扣、为个人利益争抢顾客、泄漏本校及部门信息扣2分。
30分
学校背景知识与销售专业技能 （20分）
了解行业的基本情况，熟悉竞争对手相关优惠活动与技术上的优缺点
5分
领会本校活动营销方针和策略，熟悉当月各项活动内容，在咨询工作中合理灵活运用
5分
掌握咨询相关理论，技巧，能将理论与实际相结合，用营销理论指导实际工作，能准确、耐心、热情地解答顾客咨询的问题
网络咨询顾问绩效考核方案(试行)
被评价人
工作岗位
医院网络部提成方案机制
医院网络部提成方案机制
竞价组提成机制：
网络到诊的患者总消费×0.002=竞价基层人员的总提成（不包括潘浩）
技术组提成机制：
网络到诊的患者总消费×0.002=技术组基层人员的总提成
网络编辑奖罚激励机制：
李飞阳：网络纯利润（当月网络到诊患者总消费-当月推广费用-当月网络部门人员工资-咨询部门人员工资）×0.003＝李飞阳提成金额。
奖励：
1、把整个部门的奖金按名次依次提供给最优秀的三个人800、600、400元。
2、连续拿到三次奖金者，固定加薪500元。
3、连续拿到四次奖金者，晋升组长或者同等职位，固定加薪700元。
4、连续拿到五次奖金者，可选择职位进行自由学习（不影响之前工作）。
5、连续拿到六次奖金者，被列为储备干部重点培养。
6、连续拿到七次奖金者，提成为项目主管或者同等职位。
7、组长的直属下属人员如果晋升职位中如果连续拿到三次奖金者，奖励组长500元。
（待定）
8、组长的直属下属人员如果晋升职位中如果连续拿到四次奖金者，奖励组长1000元。
（待定）
惩罚：
1、奖金给予前三名优秀者，其余人员不享受。
2、最后三名者给予提醒，并每天加班2小时候时间自动学习。
3、连续三次最后一名者，我们将采用末位淘汰制，劝退。
咨询部绩效考核方案
咨询部绩效考核方案（试行）一、架构：咨询主管：1人 咨询：3~4人二、岗位职责1、咨询主管：日常业务培训管理，咨询工作，咨询登记预约统计报表。
2、咨询：接听咨询电话，网络咨询，网络信息统计整理，患者档案管理，统计回访，病号维护，咨询员工作量自己统计。
三、排班制度月排班由咨询主管制定，报中心批准后不得随意自行调整。
四、业绩考核1、咨询个人预约到诊人数包括网络+电话咨询；2、预约到诊患者（消费未满50元）提成方案：5元/人，不予计入预约到诊人数；3、预约到诊患者（消费满50元以上）具体绩效办法如下：按咨询个人预约到诊人数*元/人+基本工资+职位津贴180元以上绩效考核办法从2012年6月开始执行。
五、处罚规定：1、必须保证每月病人100%回访并记录表格，低于80%以下回访，扣除定额奖金10元/人。
2、及时回复咨询对话，超过三分钟未及时回复的，一次罚款20元。
六、其他事项：1、每日咨询清单（预约登记清单、预约回访清单）必须每日整理；2、与上月同比预约到诊人数增加10人以上的，酌情额外奖励100-200元。
3、自觉遵守网络中心制订的相关制度，如有纠纷问题等听从主管仲裁安排。
4、特殊情况，到院未消费，交由主管向上核实酌情处理。
七、各部门意见咨询主管（起草）咨询部 全体人员 网络主管审批意见中心主任 审批意见 抄报部门公司分管领导 抄送部门 中心财务制定日期：2012.6.19底薪到诊人数 提成 绩效工资范围 700元0 - 20人 20元/人 880---1280元 800元21 - 30人 30元/人 1610----1880元 900元31 - 40人 40元/人 2320----2680元 1000元41 - 50人 50元/人 3230-----3680元 1100元 51人以上 60元/人 4340元以上。
竞价专员绩效考核方案
三星关键词占账户比例高于40%
10
三星关键词占账户比例 30％~40％
8
三星关键词占账户比例 20％~30%
5
三星关键词占账户比例 低于20%
0
核心关键词排名
高于80％核心关键词在左词在左侧
10
60％~80% 核心关键词在左侧
8
40％~60％ 核心关键词在左侧
5
低于40％ 核心关键词在左侧
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3)完成工作任务的行为表现.
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现.
（5)其他。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分.
三、考核内容与指标
4、考核结果：
考核周期结束后，平均分60以下为不及格。
考核周期结束后，平均分60分以上为合格。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由网站运营部根据当目标月完成率及合格率情况统一执行。
2、行为考核:由网站运营总监进行.
六、考核结果
1、员工考核结果每周期通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
2、如对考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出申诉.
0
日
常
工
作
工作报告
日报/周报内容时效，清晰，准确完整程度
5
费用控制
关注推广费用，及时调整策略，有效控制成本
5
目标计划
推广计划可行性、条理性，目标，目标管理合理性
5
任务执行
任务执行时效程度,结果反馈质量程度
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民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案
（试行）
依据咨询医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一款、考评的目的
考评的最终目的是提升武警医院咨询医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。
为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。
第二款、考评的原则
第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；
第二条：客观性：考评要客观的反映网络咨询师的实际情况；
第三条：公平性：对于网络咨询师使用同一个考评标准；
第四条：公开性：将考评结果通报网络咨询
第三款、医院咨询医生底薪标准:
第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级咨询医生、二级咨询医生、三级咨询医生。
一级咨询医生工资底薪为2500元；二级咨询医生底薪为2000元；三级咨询医生底薪为1500元。
第二条：考核咨询医生标准，以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者40人以上，定为一级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者30人以上，定为二级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发30人以下，定为三级咨询医生；
第三款、医院咨询医生和咨询主管业绩提成办法：
第一条：咨询医生业绩提成办法：
1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在20%以下每增加一名初诊患者奖励80元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励100元。
第二条：咨询主管提成办法:
1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在
20%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
3、网络咨询主管根据每个咨询医生每月的总提成为标准，享受管理20%提成。
以上“医院咨询部网络咨询人员业绩考核标准”，于2011月6月1日起开始实施。
一个好的单位，一个良好的工作环境，合理客观、公平公正、强有力的考核制度是基础，更是保证。