民营医院部分部门工资绩效分配方案

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2021年民营医院绩效考核细则

The most difficult thing in life is not hard work or struggle, but making the right choices.精品模板助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）民营医院绩效考核细则民营医院绩效考核方案大全一、最基本最常见的妇科医生绩效核算方法1、358业绩提成比核算方法。

即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。

优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。

缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。

适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。

2、接诊量与业绩组合核算方法。

即：根据有效接诊量__提成额+235业绩提成比核算绩效。

优点：强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。

缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。

适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

二、快速提升业绩的绩效核算方法1、全额累进差别提成比法。

优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。

缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。

适合：医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。

2、差额累进差别提成比法。

较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。

3、人均消费差别提成比法。

优点：快速拉升人均消费。

缺点：容易失去口碑。

适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。

三、快速提升服务质量的绩效核算方法。

1、复诊次数差别提成比法。

优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。

缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。

适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。

2、非营销渠道病人双倍提成法。

优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。

缺点，人均消费难以提高。

适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。

民营医院绩效工资分配方案

民营医院绩效工资分配方案一、引言随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。

为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。

本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。

二、绩效工资分配方案的制定原则2.1 公平公正原则绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。

工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。

2.2 激励机制原则绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。

通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。

2.3 可操作性原则绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。

员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。

三、绩效评估指标的确定绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。

指标可以分为定量指标和定性指标两种。

3.1 定量指标定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。

例如，可以考虑以下几个指标：•门诊人次：反映医生门诊工作的数量；•手术数量：反映医生手术操作的数量和质量；•住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。

3.2 定性指标定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。

例如，可以考虑以下几个指标：•患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度；•团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力；•专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。

四、绩效工资分配方案的具体实施4.1 绩效评估流程绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。

其步骤可分为以下几个阶段：1.设定评估指标和权重；2.收集数据和信息；3.进行绩效评估；4.反馈评估结果；5.确定绩效工资分配。

4.2 绩效工资分配规则根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。

可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。

民营医院基础绩效方案

X X X医院绩效分配方案暂行一、临床医生含门诊、病房1、医技检查、治疗费提成：3%.有医助则专家提2%,医助提1%.2、手术费提成：4%主刀,2%助手.3、收住院：50元/人次无医助医生,45元/人次有医助医生,5元/人次门诊医助.住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成.二、麻醉科医生1、麻醉费含镇痛泵提成3%.2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成.3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成.三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成%.2、中草药提成1%.3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成.四、放射科1、按毛收入%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.五、超声科1、按毛收入的%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.六、心电图室1、按毛收入的2%提成.七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成.八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金.2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导含主刀手术医师30%分配奖金.未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金.3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金.九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成.2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按%提成.3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金.4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成.5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按%提成.外科按%提成扣除手术室费用后.6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按%提成.7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成.副护士长按高于10%提成.十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放.十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成.用于奖励本科医护人员.每月造表报院长审批后,随工资发放.十二、客服部：1、导医：按门诊总收入的万分之五提成.2、咨询预约到诊：门诊按元/人次,住院2元/人次提成.3、主任按高于平均奖的20%提成.十三、收费处：扣除优惠后,按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成.组长高于10%提成.十四、体检：1、团体体检：①B超室、心电图、放射科、导医组分别按%提成.②各科抽调护士按体检人数提成,元/人次.③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成.④主检专家写总结：按元/人次提成.⑤员工联系体检：打折80%-100%,提取5%；打折60%-80%,提取3%；打折在60%以下无提成.2、个人体检：①导医组按元/人次提成.②专家写总结按元/人次提成.3、免费体检,不予提成.十五、药品节约回收奖按零售价的20%奖励科室.3%奖励药剂科药品效期在三个月内不返奖.十六、行政后勤按总收入的%提取总奖金.其中主任科长高20%, 副主任科长高10%,组长高5%,职员平均奖发放.十七、夜班费及误餐补助1、夜班费：小夜班40元/天/次,大夜班60元/天/次.2、误餐：手术误餐按10元/次补助.十八、享受保底工资的医生、护士,其提成按实际核算的50%发放,或按底薪+绩效100%发放.无保底者绩效全额发放.十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核,严格奖惩兑现.二十、执行时间：2018年月日执行.XXXXX医院20XX年X月X日。

民营医院绩效分配方案

2.人力资源部门对各部门提交的《员工绩效评价表》进行审核，核算绩效工资。
3.院长审批通过后，人力资源部门将绩效工资发放至员工工资卡。
4.每季度末，对专项绩效进行评审，发放奖励。
七、绩效分配监督与调整
1.医院设立绩效分配监督小组，负责监督绩效分配过程，确保公平、公正、公开。
2.员工对绩效分配有异议的，可向绩效分配监督小组提出申诉。
3.绩效分配方案每年进行一次全面评估，根据医院发展状况、员工意见进行调整。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案解释权归医院人力资源部门。
3.原有相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
3.效益优先原则：以医院整体经济效益为核心，合理分配绩效。
4.鼓励创新、激励进步原则：鼓励员工开展新技术、新业务，提高医疗服务水平。
三、绩效分配对象
本方案适用于医院全体正式员工，包括临床、医技、护理、行政、后勤等岗位。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位、职称、工作年限等因素确定，占绩效工资总额的50%。
2.绩效奖金：根据员工个人工作量、工作质量、患者满意度等因素确定，占绩效工资总额的40%。
3.专项绩效：对在新技术、新业务、科研教学等方面取得突出成绩的员工给予奖励，占绩效工资总额的10%。
五、绩效分配标准
1.基础绩效：根据医院人事部门提供的员工信息，按照以下标准确定：
-岗位：按照医院岗位设置，分为临床、医技、护理、行政、后勤五个类别，不同类别的基础绩效系数不同。
-职称：按照国家职称评定标准，职称越高，基础绩效系数越高。
-工作年限：工作年限越长，基础绩效系数越高。
2.绩效奖金：根据以下指标进行考核：
-工作量：以门诊人次、住院人次、手术台次等为主要考核指标。

民营医院绩效工资分配方案

民营医院绩效工资分配方案XXX于2012年制定了绩效工资分配方案，旨在进一步改善员工待遇，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。

该方案遵循以下基本原则：优先考虑社会效益，追求合理经济效益；强化成本管理，降低医疗运行成本；全面考核服务质量管理并与绩效工资分配挂钩；责、权、利相结合，多劳多得，效益优先。

工资构成分为四部分，员工工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资组成。

院长、副院长、学科带头人和特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。

基本工资标准为880元/月，岗位工资根据所在岗位确定，辅助工资包括院龄工资和夜班补助。

绩效工资计算办法分为门诊个人、科室绩效和住院科室绩效等四种。

门诊医生个人绩效按门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%、药品收入2%、门诊手术收入5%、治疗收入1%和收住院病人5元/个计算。

其他科室的绩效工资计算方式也有所不同。

该方案的实施有助于调动员工工作积极性，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。

医院绩效考核采用院平均绩效作为核心指标，根据不同部门的职责和工作内容，分别确定了不同的绩效考核系数。

院级领导绩效系数最高，为1.4，医务、财务、护理部主任绩效系数为1.0，行政后勤科室及其他科室绩效系数为0.8.行政后勤科室包括院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

为了保证绩效考核的公正性和科学性，医院成立了绩效管理考核领导小组，由副院长担任组长，其他成员包括各科室主任和相关管理人员。

该小组负责制订绩效考核方案，并根据实际情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

绩效考核的方式主要是通过院平均绩效来评估各部门的工作表现。

院平均绩效是指临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数除以享受绩效人数的平均值。

根据不同部门的职责和工作内容，采用不同的绩效考核系数来计算各部门的绩效得分。

这样可以更加科学地评估各部门的工作表现，促进医院的全面发展。

民营医院绩效考核方案【最新版】

民营医院绩效考核方案【最新版】民营医院绩效考核方案为了激励医护人员的工作热情，以病人为中心，以医院的利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展，制定了以下考核方案。

一、考核目标：激励医护人员工作热情，以病人为中心，以医院利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：考核小组由院办、医教部、护理部、经营部、XXX、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长组成。

行政执行由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织。

医疗质量主要由业务院长会同XXX、护理部、经营部监督考核，由医教部组织。

财务指标由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织。

科室管理主要由业务院长、医教部、护理部、XXX、经营部监督考核，由护理部组织。

客户关系主要由经营部、医教部、护理部、XXX、客户服务部监督考核，由经营部组织。

研究培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：考核依据包括国家政府相关法规、医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神、各部门岗位职责和工作流程、各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

临床科室的工作数量包括住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数、门诊医师完成的日诊人次数、门诊和住院业务收入等内容。

XX年业务收入总体目标为2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩。

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励。

季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例=10%）奖励给科室。

急诊科不适用第一条。

门诊量和收入院人次作为目标，全年门诊量目标为人次，全年收住院目标为880人次，保持门住比超过3.8%。

民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法

民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。

民营医院绩效考核方案【最新版】

民营医院绩效考核方案一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。

XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。

急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。

护士绩效考核及奖金分配方案

民营医院护士绩效考核及奖金分配方案
为进一步调动护士工作积极性，提高护理质量，贯彻落实“全程优质服务”工程，不断强化每个护士的优质服务意识，提升一切以病人为中心的护理服务水平，杜绝差错、事故、纠纷发生，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则，结合我院护理工作特点，特制定分配方案如下：本方案自2020年月6月起实行（根据医院发展随时进行调整）。

总效益奖金-全勤奖-工龄奖-职位津贴-夜班费=当月绩效奖
绩效奖金分配:
1、全勤奖：当月全勤者：100元，凡当月请假无全勤奖金
2、工龄奖：进院满1年50元，每增加1年加50元；最高300元
3、职务津贴：护士长400元；
4、夜班费：五楼每夜40元、二楼每夜25元
5、当月绩效奖（工作考核奖）：根据各自的工作能力、技术水平及执行力等进行奖金分配（护士执业证必须转入我院以变更时间为准）。

请假者扣除请假天数的当月工作考核奖金。

新进人员效益奖金分配：
1、新进院护士试用期2个月无效益工资，试用期满后第3个月参与效益工资分配（第3月40%，第4月50%,第5月60%，第6月70%，第7月80%，第8月90%，9月100%），（必须有护士执业证，护士执业证必须转入我院以变更时间为准）。

2、我院老护士因病或其他原因离开医院（1年半内末到其他医院上班再来院上班，一个月参与效益工资分配50%。

护理部。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点：1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。

3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准1200元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。

根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的'比例。

(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

医院绩效考核制度方案(精选10篇)

医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。

建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。

4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。

5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。

特殊人员工资按医院有关规定执行。

2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。

3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

4、医院另行规定的单项奖励。

医院另行规定。

5、科室另行规定的单项奖励。

由各科室自行制定。

三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。

院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。

民营医院绩效分配方案

民营医院绩效分配方案背景随着我国医疗体制改革的不断深化，民营医院在医疗服务领域发挥着越来越重要的作用。

为了激励和引导民营医院提供高质量医疗服务，绩效分配成为关注的焦点之一。

本文档旨在提出一种民营医院绩效分配方案，以确保绩效评估的公平性、科学性和可操作性。

绩效评估指标民营医院的绩效评估应综合考虑医疗服务质量、医院运营效益以及贡献度等多个方面。

在本方案中，我们将针对以下指标进行绩效评估：1.医疗服务质量指标：–患者满意度–医疗事故率–预约等候时间2.医院运营效益指标：–收入增长率–成本控制能力–利润率3.贡献度指标：–科研成果（发表论文数量等）–社会影响力（荣誉奖项、公益贡献等）绩效分配原则本方案将遵循以下绩效分配原则：1.公平原则：绩效评估应公平、透明，不偏袒任何一方。

2.激励原则：绩效分配应激励民营医院提升服务质量和运营效益，鼓励创新和持续改进。

3.共享原则：绩效分配应兼顾民营医院个体利益和整体发展，鼓励合作与共享。

绩效分配方法指标权重确定首先，针对上述绩效评估指标，我们将通过问卷调查、数据分析等方法确定各指标的权重。

权重的确定应充分考虑医院的特点、规模和发展阶段，并征求医务人员、患者和管理层的意见。

绩效评分计算绩效评分的计算将根据每个指标的具体数据和权重来进行。

例如，患者满意度指标可以通过对患者满意度调查的结果进行计算；收入增长率可以通过对比两个时期的收入数据来计算。

绩效评分的计算结果将根据不同指标的权重进行加权平均，得出每个民营医院的绩效评分。

绩效分配比例确定根据绩效评分的结果，我们将确定绩效分配的比例。

具体而言，表现优秀的民营医院将获得更高的绩效分配比例，以激励他们进一步提升服务质量和运营效益。

同时，我们也会充分考虑医院的规模和发展阶段，以保证绩效分配的公平性。

绩效分配方式绩效分配方式可以通过财务激励、物质奖励、职称晋升等多种形式进行。

具体的绩效分配方式将根据医院实际情况和绩效评估结果来确定。

民营医院薪金分配方案绩效版

民营医院薪金分配方案绩效版一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。

（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。

2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。

3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。

5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。

（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。

二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。

（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。

1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。

（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。

（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。

（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。

（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。

2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。

（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。

（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。

医院员工薪酬分配方案

康美妇产医院员工薪酬分配方案（试行)根据市场经济规律和民营医疗机构特点,为进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制，体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬,多劳多得“的分配原则,特制定本方案：一、职级工资职级工资必须综合个人技术职称的任职年限,岗位职责、专业能力、工作业绩和服务水平等因素确定职级工资标准。

1、取得技术职称证书和执业医师证书的卫生技术人员：*主任医师：2000元至2200元/月（试用期：1800元至2000元/月）。

*副主任医师：1600元至2000元/月(试用期：1500元至1800元/月）。

*主治医师:1200元至1600元/月（试用期1000元至1400元/月）。

＊医师: 900元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。

＊医士（执业助理医师）：800元至1000元/月（试用期700 元至900元/月）。

2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：*本科学历：800元至900元/月（试用期700元至800元/月）.＊大专学历:750元至850元/月（试用期650元至750元/月）。

*中专学历：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。

*行政后勤管理人员和其他专业相应职称的技术人员参照以上标准（或按以上标准下降5—10%）执行。

3、技术工人：＊高级技工：1000元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）.*中级技工：800元至1000元/月（试用期700元至900元/月)。

＊初级技工：700元至800元/月（试用期600元至700元/月)。

4、普通工人:熟练工：600元至800元/月（试用期500元至700元/月）普通工：500元至700元/月(暂不实行试用期）二、保底工资享受保底工资的专业人员（专家）必须综合其岗位职责，工作业绩和服务水平由董事会或总经理与其协定保底工资标准：1、全额保底工资：凡经双方协商确定全额保底工资标准的，医院将按时发放。

民营医院绩效分配方案

激励性原则
通过合理的绩效分配，激励员工更好地发挥工作积极性和潜
力。
可操作性原则
方案设计应具有实际可操作性，避免过于复杂和繁琐。
透明性原则
确保绩效分配的透明度，让员工清楚了解自己的绩效和所得
报酬。
方案设计的目标
提高员工工作积极性
通过合理的绩效分配，激发员工的工作热情
和动力。
降低运营成本
通过优化绩效分配，降低医院的人力资源成
缺乏员工参与
绩效分配方案的制定过程中缺乏员工的参与，导致员工对方案的理解和接受程度有限。
不符合医院战略目标
部分绩效分配方案未能与医院的长期战略目标相契合，不利于医院的可持续发展。
03
新的绩效分配方案设计
方案设计的原则
01
02
03
04
公平性原则
确保绩效分配的公平性，避免任何形式的歧视和不公平现象。
灵活性不足
绩效分配方案未能根据医院实际情况和市场变化进行及时调
整，缺乏足够的灵活性。
现有绩效分配方案的不足
缺乏科学性
部分民营医院的绩效分配方案缺乏科学依据，未能客观、公正地反映员工的工作表现和贡献。
执行不力
由于管理不善或监督不到位，导致绩效分配方案在实际执行过程中出现偏差，无法达到预期效果。
不断优化评估标准和流程，提高评估的准确性和公正性。
03
完善绩效工资的发放方式和比例，充分发挥绩效工资的激励作用。
04
加强与员工的沟通和反馈，及时了解员工需求和建议，不断完善和调整方案。
06
结论
本方案的优点和局限性
激励员工
通过绩效分配方案，激励员工更加努力地工作，提高工作效率和服务质量。

民营医院绩效分配方案

民营医院绩效工资分配方案为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况,特制定本方案。

一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心,推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。

（一）绩效考核领导小组(负责考核科主任）组长:成员：(二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室内选举产生）组长：各科主任、护士长成员：质控员、职工代表（三）监督小组(全院职工选举产生）组长：职工代表成员：职工代表三、分配原则(一）实行院科两级分配.(二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案（一)考核内容考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。

严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。

（二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布.且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。

监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可;若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即:医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子(两人以上取平均分值）、其他考核人员(两人以上取平均分值）.实行百分制，分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。

2019民营医院薪酬实用制度

2019 民营医院薪酬制度依据人事部财政部《对于印发事业单位工作人员收入分派改革方案的通知》 ( 国人部发 [2015]56 号) ，安徽省《对于在其余事业单位预发工资(生活 ) 性补贴的通知》 ( 皖人社发 [2015]61 号) 和市人社、财政、卫生对于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求联合我院实质特拟定此方案。

一、拟定此方案的基本源则：1、表现薪资收入增添 ;2、适合拉开收入差异 ;3、贯彻落实规章制度 ;4、运转公正公正公然 ;二、全面实行岗位绩效薪资范围：在院绩效核查领导组领导下，经管办会同有关部门拟定对临床、医技系统，人事处会同有关部门拟定对机关后勤系统的岗位绩效薪资核查方案，报院部赞同后组织实行。

三、岗位绩效薪资组成系统：薪资总数 =岗位薪资 +绩效薪资 +福利保障薪资㈠、岗位薪资：表现不一样样样岗位、职务、职称、年资的岗位基本薪资 ( 现薪资表中岗位基础薪资 +薪级薪资 +部分预发性薪资补贴 ) 。

㈡、绩效薪资1、依现奖金核算系统计算的奖金额的 70%部分，月度核查月度核查后发放绩效薪资。

发放绩效薪资2、依各项综合核查指标核查后，季度发放绩效薪资。

季度发放绩效薪资。

季度发放绩效薪资其组成：⑴、此次调资部分预发性薪资;⑵、每季度月奖金额的30%共计部分 ;⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套 ;⑷、各项专项补贴与奖赏：a、手术、护理、出院、晚班加班、节假日等补贴;b、各职、级层次专项岗位津贴;c、贡献突出科室，专项配套奖赏;d、各级要点学科专项补贴。

3、年度核查考评发放的绩效薪资; 年度核查考评发放的绩效薪资; 年度核查考评发放的绩效薪资获得科研成就、获得学科建设成就、要点工作成绩突出的奖赏薪资。

㈢、福利保障薪资1、医院为员工支付的四险一金;2、全院性的福利补贴 (a 、医疗救援、 b、困难补贴、 c、节假日福利、 d、专项经开销于配套等 ) 。

医院绩效考核方案细则

医院绩效考核方案细则大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则医院绩效考核方案细则xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。

总经理、院长由董事会任命。

总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。

院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。

管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。

在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。

一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。

其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。

通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。

KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。

医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。

这种回报，既有精神的，也有物质的。

物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。

所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。

医院绩效计算公式

医院绩效计算公式一、组织绩效:不仅仅是企业要做绩效，医院也要做绩效，而且医院的绩效更复杂。

但是，不管是企业还是医院，管理者都很讨厌做绩效。

这篇文章专门解决管理者对绩效的困惑，深入的了解绩效。

为了医院保持持续的竞争力以适应市场的需求，医院必须要进行绩效管理。

绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。

要提高整个团队的绩效，打造一支高绩效的团队，就要做好组织绩效。

整个组织的绩效，是由方向、能力和动力体系三方面构成的。

第一：组织方向，整个医院需要有清晰明确的业务战略方向。

第二：是动力体系，它指的是医院该如何去激励和如何分配利益，发挥每个人的主观能动性。

第三：能力体系，能力体系主要是指组织能力，它是所有个体能力及其相关的流程制度的一个集合。

组织绩效=动力*能力对于组织绩效，有一个简单的公式，即：组织绩效=动力*能力。

这个公式的前提是企业的总体战略方向是正确的，那么组织绩效便可看成动力体系和能力体系相乘所产生的结果，也就是说这其中任何一个变量发生很大的变化，都会对绩效产生较大的影响。

要值得注意的是，这两个变量对绩效的影响范围却是不一样的。

动力体系可在短时间内形成，能力体系则需要较为漫长的时间。

所以组织绩效是难以通过能力体系快速地建立以及提升，但动力体系的加速度很快，它能快速的影响绩效。

因此，设定战略目标或方向的时候，首先考虑的不是改变组织能力，而是应该考虑动力体系！通过改革动力体系以激励员工，让大家热情洋溢、斗志昂扬地投入到每天的工作中。

如何优化动力机制有一个定律：不论医院还是企业，要提高组织绩效，首要任务是优化动力机制，而动力机制必须要超出当前的能力体系。

我国大部分的企业过分强调能力体系的建设，而轻视的动力机制，这就是影响企业整体的组织绩效发展不快的原因。

如果想要发展，不能只考虑能力体系，首要思考的是动力机制、分配机制等。