2018年201X年薪酬白皮书发布：近七成职场人不满薪资-word范文 (2页)
“五成职场人不满意薪酬状况”——专访智联招聘专家、职场顾问陈晓丹
公 司 和行业 的 发展 缺乏信 心 ，所 以选 择 跳 槽 。当然 ，上面说 到 的职 场人 对 于工
作 的 满 意 度 也 在 一 定 程 度 上 决 定 着 其 在
２ ０ 元 的． ７１ 与往年 相 比的话 ，这 个其实也
新 ： 看 来 薪 酬 福 利 和 个 人 发 展 空 间 应 该是职 场人 考 量 工作 的两 个非 常重要 的 方 面， 尤其是 薪酬 。据 你们 的观 察 ， 最 近 几 年 ，职 场 人 士 对 薪 酬 方 面 的 期 望 有怎样一个波动过程 ？
能性 ，只有 勇敢 地迈 出第 一步 ，才有 希
跟 职场 人对 丁 资的期 望值 波 动相似 ，都
是 跟 Ｃ Ｉ 切 相 关 的 ，除 了 在２ ０ 年 的期 Ｐ密 ０９
带来 恐 慌和 焦虑 ，甚 至有 可 能陷 入平 庸
和 挣 扎 的 困境 。 不 过 对 于 大 学 毕 业 生 来 说 ，既 有 很 多 的 不 确 定 ， 也 有 很 多 的 可
陈 ：今 年物 价 的持续 上 涨 ，给 职场 人带 涨或 是涨 幅太 小成 为职 场 白领
就是 要尽 快结 束这 种焦 虑茫 然 的状 态 ，
实 在 是 找 不 到 很 心 仪 的 工 作 ，就 “ 签 先
一
跳 槽 首 要 原 因 ， 占 到 了 ３ ． ； ３ ％的 职 ２４ ％ ３ 场 人 是 出 于 对 个 人 今 后 发 展 的 考 虑 ，发 展 空 间 受 限 成 为 跳 槽 的 首 要 原 因 ；从 更 为 宏 观 和 长 远 的 角 度 考 虑 ， １ ．％的 人 对 ３５
个 有 发 展 空 间 的 吧 ， 从 这 份 工 作 中 汲
2018年工资分配制度改革-范文模板 (14页)
本文部分内容来自网络整理所得，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即予以删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑修改文字！ ==工资分配制度改革工资分配制度改革，大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度，我们要遵守这些制度!工资分配制度改革，欢迎大家阅读!工资分配制度改革【1】国有企业员工分配制度存在的主要问题及改革对策研究执笔人：温宏华要建立现代企业员工收入分配制度，必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距。
才能针对存在问题，制定相应的对策措施。
我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中，总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案，在此与大家共同探讨。
一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题 1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力某国有上市企业，从成立到现在有二十多年的发展历史，特别是借助201X年上市以后，发展速度加快，同时，公司为了适应企业未来发展的需要，尝试着对薪酬体系进行改革，员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长，但员工的不满意情绪却在增加，在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是：公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。
而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到201X年公司的主营业务收入增长了仅五成多，同期人均人工成本却增加了近八成，员工人工成本总额更是增加了一倍多。
该企业上市后两次工资改革的结果是：以后每次提到工资改革，员工就认定要涨工资了，而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑，外部市场竞争加剧的危机。
目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。
这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。
2018-201X薪酬调整-范文模板 (2页)
2018-201X薪酬调整-范文模板本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==201X薪酬调整201X年我们的工资薪酬方面有了什么新的变化呢?下面小编为大家整理了201X薪酬调整，欢迎阅读参考!根据ECA International最新的薪酬趋势调查研究显示，201X年中国企业员工有望实现7%的平均工资增长，除去预计201X年2.3%的通胀影响，中国员工将实现位列亚太地区第三的工资增速，预计“实质”工资增长率为4.7%。
201X年中国员工平均实际工资增长率预计为4.7%，高于预计分别为1.5%和2.6%的全球和亚太区增长率。
如此高的工资增长使得中国在201X年全球实际工资增速排名中位列第四，较201X年上升两名。
其中，四个一线城市中，预计明年深圳员工实际工资增长速度最快，为5.2%，超过今年平均3.7%的增速，预计201X年北京实际工资增长率最慢，为3.2%。
“尽管中国目前经济增长持续放缓，并且有大量的负面报道，但这些并没有直接影响到中国的工资增长，” ECA International亚洲区域总监关礼廉表示，“然而，北京现在正视图将经济从过去三十多年来效果良好的出口投资主导型模式向国内消费主导型经济转型，这也可以是为什么该地区的工资增长没那么快的原因。
即使调薪率会高于通胀率，公司仍继续保持显著高于地区和全球平均值的调薪率，这表明对中国的许多企业来说吸引和留住员工仍是一个关键的挑战。
”ECA的薪酬趋势报告全面反映出本地员工目前及预计薪酬增长，并反映了除去通胀的实际工资增长。
今年的报告主要基于来自72个国家及地区的260家跨国公司提供的资料。
特别行政区香港员工201X年将再次实现平均4%的工资增长。
除去201X年预计为2.6%的通胀影响，员工的工资增长率将位列亚太区倒数第三，预计实际工资增长率为1.4%。
2018年中国职场调查报告
2018年中国职场调查报告近年来，中国职业化程度不断加深，90后年轻人逐步迈入职场，80后已成为公司管理人员和骨干。
在这样的背景下，某知名职业社交网站近期针对北京、上海、广州、深圳等4个一线城市和重庆、南京、杭州、武汉、成都等12个新一线城市的职场人士的状态做了一次调查。
针对员工对老板的服从程度、对待社交网络的态度和使用习惯、对升职加薪及福利的看法等问题进行了调研和深入分析，并发布了《20xx 年中国职场新常态》调查报告。
成都成为“最不关心薪水”城市更看重努力与兴趣调查报告显示，成都在本次调查中成为“最不关心薪水”城市，10.5%的成都职场人士表示“我不关心职位和薪水，纯粹因为兴趣做现在的工作”，成为所有被调查城市中占比最高的城市。
虽然成都的职场人士不关心职位与薪水，但并不代表其工作没有动力，50.9%的成都职场人士表示在工作中“当同事讨论工作成就时，我会受到激励”，是北京与上海的1.4倍。
可以说，成都职场人士在职场中并不功利，反而更看重自己的努力与兴趣。
本次调查发现，在社交网络的使用态度上，有将近四成的职场人士认为“职业社交网络与私人社交网络分开对我非常重要”，越资深的职场人士这一需求越强烈。
有26.3%的职场人士认为“在社交网络分享行业观点是提升自我职业形象的好方法”，25.1%的职场人士认为“在社交网络进行自我宣传，是赢得新客户的好方法”。
在这项调研中，调查者发现80后和90后的职场人士表现出明显不同的特征：80后对老板更加顺从，即使有不同意见，也不太愿意向老板表达，90后则有更独立自主的态度;在工作热情上90后比80后更加积极，对升职加薪等物质回报不那么看重，但对“海外旅游”这样的福利比80后表现出更大的兴趣。
相比之下，年轻且生活压力相对较小的90后是“努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立业，承担更多家庭责任的80后对物质回报则更为看重。
近两成80后从不违背老板意愿比90后更看重升职加薪调查发现，有19.2%的80后表示在工作中会始终同意老板的观点，即便自己认为有更好的方法。
2018年上海工资标准201X底薪-范文模板 (6页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==上海工资标准201X底薪篇一：201X劳动法事假工资规定201X劳动法事假工资规定(一)按照事假当月计薪日计算日工资。
即将当月工资除以当月计薪日，得出日工资金额。
这样做的缺点是，每月的计薪日不一致，当工作日少的月份请事假扣除的工资会比工作日多的月份多，而在工作日多的月份请事假就相对划算;(二)按照全年月平均计薪日计算日工资。
全年一共52周，有104天休息不计薪，拿365天减去休息的天数，得出261个计薪日，分到12个月，就是21.75天(注意，全年有11个国定假日不工作，却计薪。
因此月平均工作日是20.83天)。
这样做的缺点是，当员工在7、8月这样工作日较多的月份请很多事假，你会发现他的工资是不够扣的，而在2、10月这样国定假较多的月份请全月事假，即使排除国定假薪水，他不用上班也会有工资。
篇二：201X劳动法病假工资规定201X劳动法病假工资规定摘要：相信很多劳动者都有这样的疑问：病假有工资吗？病假工资是怎么计算的？请长病假和短病假工资计算是不是一样的？劳动法病假工资规定是怎样的？下面我们将针对这些问题向大家详细介绍201X劳动法病假工资规定。
劳动法病假工资规定：1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。
劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
2018年薪资调研报告范文-实用word文档 (5页)
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2018年 2019年年薪酬调查报告
5433
4856
4856
4496
5567
7556
6531
6419
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第二章、天津市2018年薪酬基础数据
03.天津市主要地区平均工资数据对比
天津市各区平均工资对比分析
8000
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0 天津市
河北区
滨海新区
西青区
河西区
东丽区
河东区
红桥区
4、天津地区五险一金缴纳情况
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第四章、典型岗位薪酬调查
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第四章、典型岗位薪酬调查
1、技术工程师
（1）综合分析
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第四章、典型岗位薪酬调查
1、技术工程师
（2）本行业薪酬水平按公司性质分布
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第四章、典型岗位薪酬调查
新政策实施后，社保缴费个人及企业部分，将会有如下 变化：
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总结
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总结
3、我的建议是，2019年，对于工资标准，公司没必要大范 围变更，只是如果考虑个人缴纳五险需多承担的部分，可以 适当提高工资待遇。
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第四章、典型岗位薪酬调查
3、市场拓展经理
（1）综合分析
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第四章、典型岗位薪酬调查
3、市场拓展经理
（2）本行业薪酬水平按公司性质分布
2018年中国薪资调查报告(英译中)
华南地区—工程
销售和市场
上海—快速消费品
电子商务、数字销售和市场营销是2017年招聘活动的关 键范畴，同时，快速消费品公司加大了对数字业务现代 化的试炼。我们预计招聘经理将继续寻找数字创新和强 大的社交媒体技能的求职者，包括在线视频内容、网站 维护、直播以及天猫和京东的电子商务渠道品牌推广。 尽管越来越多的销售和市场专业人才想从传统的快速消 费品转向电子商务，不过由于中国企业希望扩张和发展 业务，许多雇主还是会面临长期人才短缺的困境。招聘 经理更倾向从大型快速消费品或数字市场、广告代理出 来的求职者，他们能迅速为企业获得商业结果。随着顶 级高素质求职者的数量有限，企业对于人才的竞争激烈 ，雇主能给出有前途的求职者具有竞争力的薪资并加快 招聘流程。2017年转职者的薪资涨幅在15%-20%之间， 那些有过硬技术的人才所能要求的幅度更大。2018年的 趋势将类似。
上海
华南地区
因为更多企业寻求公开上市，市场对合规的和能够 在上市前进行流程控制的财务专业人才，特别是拥 有国际会计经验的人才更为需要。另外，在四大会 计事务所工作过的，且具备成熟的行业工作经验的 求职者，特别是税务和转让定价方面有经验的人才 将更受追捧。
人力资源
对于计划国际化的中国企业来说， 招聘活动呈现上升趋势。拥有全球 思维和国际经验、熟知海外劳动法 的人力资源人才的需求仍将持续。 由于各个组织机构都在寻求留住和 吸引顶尖人才的办法，因此企业将 会寻找精通雇主品牌、薪酬福利、 员工留置策略以及学习和发展的专 业HR人才。 我们预计薪水将会保持平稳趋势， 除了有抢手的工作技能和国际背景 的人才会要求更高的薪资涨幅。
在“一带一路”等政府政策支持下，中国企业正在已前所未有的速度向 世界发展。这将使各行各业对各个级别的技能型双语人才的需求持续攀升。 中国企业的增长潜力，本土文化和业务稳定等优势使求职者愈发希望为中国 企业工作。随着中国企业和初创公司提升自身的工作经历和薪酬福利，他们 将持续吸引来自跨国公司的人才。“互联网+”政策将使更多不同领域对IT专 业人才的需求保持持续上升的趋势。正因在线支付和移动支付解决方案和金 融科技的快速发展，我们相信2018年将对自动化服务应用人才会有很大的需 求，包括在线支付技术和开发电子商务优化平台。具备良好商业头脑的人也 将备受欢迎。
薪酬面谈（共五则范文）
薪酬面谈（共五则范文）第一篇：薪酬面谈面试中谈论薪酬，对毕业生来说是个敏感的话题。
说高了，怕把用人单位吓跑，说低了，怕把自己降价处理，并让对方感觉对自己没信心。
到底怎么把握分寸呢，请看灿坤3C的面试现场。
问：这么高的工资要求，我们公司不能接受。
能说说你的想法吗？答1：我的工资要求可能有点高，请问公司可以提供多少月薪？答2：我的工资要求可能过高，但我认为薪酬不是最重要的，我更在乎的是这个职位本身，因为我非常喜欢这份工作，我的专业和能力也符合公司的要求。
我相信公司会在工作中了解我的价值，从而逐步提升我的工资水平。
请问公司可以提供的薪酬范围是多少？点评：面试中不能“就薪酬谈薪酬”，要把握灵活的原则。
主考官直接提出这个问题，有可能说明你的要求实在有点高，还有可能在考察你的自信心。
回答1显得很不沉稳，一听公司不能接受马上自降身价，显得不够自信，而且还冒失地直接问薪酬待遇。
回答2承认工资要求可能过高，但同时显示了充足的自信心，而且顺理成章地借机询问公司提供的薪酬范围，但又不失礼貌。
问：你认为我们给你提供的薪水如何？答1：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。
我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其他福利待遇？答2：您开出的工资水平和我的期望值还有差距，不知道我如果能进入公司，能通过怎样的努力来缩小这个差距？我相信如果公司给我这个机会，我能让我的工资水平达到我的期望。
点评：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种情况，要把这个数额和自己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。
回答1是主考官乐于接受的，虽然这个学生表示他的期望值还要高些，但他已经表明这不是问题了。
回答2也不错，虽然期望值也高了一些，但他没有生硬地表达出来，而是询问公司能不能给他机会，使双方不至于陷于尴尬的境地。
作者：epuson李莉到某知名企业面试。
主考官在认可了她的基本情况后，向她提出了薪酬问题。
2018年201X年中国HR薪酬调查报告-实用word文档 (3页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==201X年中国HR薪酬调查报告步入 201X 年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。
房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。
到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
本次《201X年HR 薪酬调查问卷》的调查，收到了15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国 20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，得到 HR 了有关 HR 薪酬比较精准的信息。
一、全国薪酬状况对比1、各省市 HR 薪酬状况对比调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国 HR 薪酬分布情况调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有 36.75% 的专员薪资在201X-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在201X-3500范围;有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501- 4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500 范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在1201X-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有11.27%的总监在15001-201X0范围，共有39.68%的总监在10001-25000范围。
2018-人社部薪酬发展报告最新解读-范文word版 (2页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人社部薪酬发展报告最新解读人力资源和社会保障部劳动工资所近日发布《薪酬发展报告(201X—201X)》，解析近年来地区工资水平发展状况。
多措并举缩小差距报告显示，到201X年，我国地区工资差距扩大到2.69倍，绝对额相差高达35565元。
近几年，随着产业结构调整和区域经济的发展，西部大开发战略以及振兴东北老工业基地等国家宏观政策的实施，地区间收入差距呈逐步缩小的态势。
201X年，地区间平均工资高低倍数下降到2.38倍，201X年下降到2.33倍，并基本延续了这一走势。
生产率高工资就高通常情况下，地区劳动生产率越高，工资水平越高。
《薪酬报告》显示，全国约77%的地区实际工资增长高于实际劳动生产率增长。
其中，实际工资增速超过劳动生产率增速较多的有黑龙江、江西、山西、甘肃、北京、广东等地。
这表明，全国大部分地区坚持了“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”的原则。
GDP总量大工资未必高《薪酬报告》显示，各地区GDP工资占比大多集中在10%—14%之间，但高低占比相差较大。
201X年，工资占比最高的北京市达到33.63%;而占比最低的江苏省，连续几年工资占比都在8%以下。
分析认为，北京市工资占比高，主要是由于高素质人才的大量存在使工资总额较高。
江苏省工资占比低，一方面是因为江苏省GDP总量基数大;另一方面与江苏省并没有因GDP高而过多分配有关。
中西部地区工资水平还有较大提升空间《薪酬报告》认为，目前地区间工资总体差距仍然比较大。
依然是东部工资水平高，中西部地区较低。
考察工资增长与劳动生产率增长状况，仍有少数省份实际工资增速低于劳动生产率的增速，而这些省份主要分布在中西部和东北，并且平均工资水平排名在全国15名之后，表明这些地区的工资还有较大的提升空间。
工资水平分4个梯队从各地区工资水平看，全国各地可分为4个梯队：第1梯队是北京和上海，201X年城镇单位就业人员平均工资超过7万元。
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关于薪酬的调查报告
薪酬的作用很大，它能激励员工的工作斗志，下面小编为大家整理了关于
薪酬的调查报告，仅供大家参考。
一、建立薪酬架构
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客
户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。
另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部
分中将为您提供更为详尽的分析信息。
二、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。
这时，您需要进行职位匹配的工作。
在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还
提供了职位性质信息。
在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该
信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。
一般而言，如果客户企业内部职位与基
准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力。
2018年关于调整最低工资标准-word范文 (1页)
2018年关于调整最低工资标准-word范文本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==关于调整最低工资标准调整最低工资标准对于社会的发展有着重大意义，下面小编为大家精心搜集了一篇关于“调整最低工资标准”的详细内容，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!中国人力资源和社会保障部25日在北京召开201X年第三季度新闻发布会，人社部新闻发言人李忠表示，截至9月底，全国月最低工资标准最高的是上海的2190元，小时最低工资标准最高的是北京的21元李忠表示，人社部门要推动落实企业职工带薪年休假制度，健全工资宏观调控指导制度，指导各地稳慎调整最低工资标准。
截至9月底，全国共有辽宁、江苏、重庆、上海等9个地区调整了最低工资标准，平均增幅10.7%。
全国月最低工资标准最高的是上海的2190元，小时最低工资标准最高的是北京的21元。
另有记者提问，目前基本养老保险投资基金工作的进展如何，年内是否会启动?如何保证基金投资运营的安全性和收益性?“去年国务院印发了《基本养老保险基金投资管理办法》，为了深入贯彻落实办法，我们部已经会同有关部门成立了工作小组，制定了相关方案，正在积极有序扎实地推进各项工作。
”李忠表示，下一步将在今年内组织第一批委托省份与社保基金理事会签订合同。
同时也会由社保基金理事会牵头组织评审委员会，优选出第一批养老基金管理机构，正式启动投资运营工作。
“总之，我们会在确保安全的前提下，让老百姓的养命钱真正得到保值增值。
”李忠说。
全国调整最低工资标准一览表。
对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素
对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素第一篇：对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等，都是员工对现有工作不满意的非经济性因素，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。
一、提升员工满意度的8“C”原则从多个角度看，提高员工满意度需要做好以下8个“C”：1、Control（控制）：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度。
2、Commitment（承诺）：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满意度。
3、Challenge（具有挑战的工作）：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度。
4、Collaboration（合作/团队协作）：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度。
5、Culture（文化）：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。
企业文化的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为等。
6、Compensation（报酬）：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心。
7、Communication（交流）：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。
8、Concern for DueProcess（尊重过程）：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。
【2018-2019】职场人薪酬太稳定 白领工资伤不起-范文word版 (2页)
【2018-2019】职场人薪酬太稳定白领工资伤不起-范文word版本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==职场人薪酬太稳定白领工资伤不起如果公司能够为员工增加福利，89%的职场人明确表示更希望这种方式是“直接涨薪”。
尤其在北京，95%的职场人明确表达了这种意愿，为全国最高;上海、广东、东北、华东、华中均有超过九成职场人也期待“直接涨薪”的方式。
近来，各大互联网公司频频增加员工福利的消息让企业如何挽留员工成为了热门话题。
你们涨薪了吗?增加福利了吗? “职场人涨薪”调查显示，75%的职场人今年还未涨薪。
尤其在东北和西南地区，超过八成的职场人均未涨薪。
超八成职场人不满目前薪资最新CPI数据显示，8月全国CPI涨幅为6.2%。
百度人才最新的调查数据显示，七成多职场人今年未涨薪。
相比较而言，华南的形式相对略好，有超过三成职场人今年已经涨薪，但涨幅有限，更多集中在涨幅5%以内，低于CPI涨幅。
职场人的薪资“太稳定”，其实是在隐性地降薪中。
因此，职场人普遍对自己目前的薪资不太满意超过四成的职场人表示“非常不满意”，另有四成职场人表示“不太满意”，仅有极少数职场人(不足10%)对目前的薪资比较满意或非常满意。
过半白领表示工资低“伤不起”调查中， 53%的人明确表示没有涨薪“有点伤心;骑驴找马，看有没有其他的好机会”;仅有非常少的职场人表示理解、会继续努力工作，年底争取涨薪。
百度人才数据研究中心表示，职场人的这种负面情绪，应该引起公司相关部门的注意，一方面这会造成职场人工作积极性下降;另一方面，此情况也将给年底人才流失带来一定压力。
公司可考虑用一些软性的措施(例如提高公司福利待遇、更大的发展空间)来缓解和安抚一下职场人的这种“伤不起”的负面情绪。
近九成职场人选择直接涨薪如果公司能够为员工增加福利，89%的职场人明确表示更希望这种方式是“直接涨薪”。
8成职场人对目前薪酬不满意.doc
8成职场人对目前薪酬不满意
7月，当大学生毕业后离开学校时，他们中的大多数人将步入社会，进入职场。
无论是新员工还是老员工，在房价高、房租高的时候，你的生活状况如何？工作进展顺利吗？日前，各行业知名职业招聘站和搜狐教育频道再次联合开展“工作场所生活状况调查”。
统计数据显示，当XXXX经济形势好转，就业形势更加严峻时，57%的劳动人口将面临更大的挑战。
有人建议他们不要轻易辞掉工作换工作。
那些暂时没有工作的人也必须尽快找到工作。
只有当他们有了稳定的工作，他们才有能力和信心去面对未来的挑战。
只有两个成年人拥有自己的房子。
根据调查，只有20%的人住在他们买的房子里，而其他人需要和其他人一起租房。
34%的人住在集体宿舍，23%的人住在公司提供的房子里(集体宿舍)，10%的人与家人和亲戚住在一起。
统计数据显示，40%的人没有单独的房间，即使他们是集体租房，也必须和其他人住在同一个房间。
51%的受访者居住在10平方米以下
除了没有独立的房间和不得不与其他人共用之外，房间的大小也能反映出工作人员当前的生活环境。
根据蔡颖联盟的调查，51%的人居住在人均不到10平方米的地区，而37%的人居住在人均11-20平方米的地区。
另有9%和3%的人分别居住在20-30平方米和30平方米的区域。
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2018年201X年薪酬白皮书发布：近七成职场人不满薪资-word范文
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201X年薪酬白皮书发布：近七成职场人不满薪资
再多都不会嫌多，这句话用在薪资上再合适不过。
《201X薪酬白皮书》日
前由前程无忧网络编辑部发布。
数据显示，在所有参与调查的网友中，68%的受访者对薪资不满意，其中19%的人表示“非常不满”，而表示对薪资非常满意
的仅有1%。
另外，近半数的被调查者觉得，在相同行业、职位中比较，自己的
工资没有别人高。
国企外企不再是金饭碗
曾经在公众眼中被视为“金饭碗”的国企和外企正渐渐褪去光环。
调查数
据显示，各个企业性质中，“非常不满意”选项比例最高的是国企，所有参与
调查的国企受访者中，选择“非常不满意”的网友占20%;紧接着的是“外企”，占19%。
实际上，国企降薪已经不是新鲜话题。
目前，上海、甘肃、山东、江苏、
云南、湖南、重庆、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、广东等省
市都明确出台国资国企改革方案。
针对社会普遍关注的国企领导人员薪酬和职
务消费监管问题，多地方案提出要合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
外企也面临严峻考验。
人头马、百胜等企业的在华销售额都出现不同程度下降。
外企的变化是因
为成本上升和本土企业加入竞争。
超三成人觉得“付出大于所得”
本次调查发现，在对薪资不满的人群中，33%的受访者觉得“自己的能力远远高于现在的薪资价值”，另有33%的受访者认为“自己的付出大于所得”。
而选择“付出大于所得”的受访者工作年限在1至4年，而认为“自己能力大
于现有薪资价值”的受访者工作年限集中于5至10年。
细化到企业性质分类去看的话，在民企与合资企业中，认为自己“付出高
于回报”的比例较多，而在外企与国企中，认为自己“能力远远高于薪资价值”的人居多。
一般来说，在国企与外企中，因为流程、制度都比较清晰且严格，这就有可能会导致员工升职和加薪相对较为困难。
而在民企中，工作压力可能
略高，但是机遇相对于外企、国企来说会更多一点。
影响薪资首要因素不是“拼爹”。