绩效管理案例分析

绩效管理案例分析

【篇一：绩效管理案例分析】

绩效管理－案例分析案例一 1、该公司在制定考核方案时，运用了加

权量表考核的绩效考核方法，将职位类别分为经营管理类、职能管

理类、技术类，并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。同时

绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评（直接主管和间接主管）相结合的方法。

2、该绩效考核方案设计得较为全面和完整，考核原则具有符合客观

性原则、可操作性原则、考评相合的原则。为减少考核的主观性及

心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核比例的控制，

有利于考核结果的准确性。同时可以反馈，在用于奖金及晋升时比

较公平，员工及领导均容易接受。

但开发及使用耗时较多，开发时费用较高，仍可能出现评估偏差。

另外，该考核方案只为“能”“勤”“技”设置了权重，为了使考核更全

面有效，可以再增加“德”这一考核项目，形成“德”“能”“勤”“技”一

体的考核维度。再者，考核的每一等级的分值范围较大，可以分值

范围缩小，或考核等级细小。

案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情关”和“组织关”，改变员工以往的观念，重新认识绩效考核的作用和意义。要确定绩

效考核目标，包括选定绩效考核指标、确定指标目标值、明确指标

的计算方法和确定指标的权重；要注重记录过程数据；要客观公正

考评，避免考核的主观性和心理误差（晕轮效应、对比效应、平均

化等）；要加强适时恰当地绩效沟通。

同时，人力资源相关部门还要进行深入的工作分析，进而明确权责，制定出更科学合理的业绩目标。针对该企业的情况，可以不采用强

制的分布比例。

薪酬设计－企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力

企业发展建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，

酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化

大型酒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986 年就开

始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。

白天鹅宾馆实行宽带薪酬20 多年来，积累了许多有益的经验和教训。随着酒店业的进一步发展、人力资源市场的变化，以及我国劳动法

规的发展，白天鹅宾馆的薪酬管理制度也不断面临着新的挑战。本

文结合白天鹅宾馆20 多年的工资管理实践，对宽带薪酬体系在酒

店业的应用进行分析和探讨。

酒店业作为服务行业，顾客对酒店的口碑基于员工在服务过程中表

现出的态度和技能，人的因素是关键。另一方面，酒店业作为劳动

密集型行业，人力成本比重高。而宽带薪酬制度既有利于提高员工

的绩效，同时还有利于酒店进行合理的人力成本控制。因此白天鹅

宾馆在行业内率先设计和使用了这种宽带的薪酬体系。下面将白天

鹅宾馆的薪酬结构和宽带薪酬的使用情况简要介绍如下：薪酬等级

结构由于白天鹅宾馆开业于1983 年，在特定的历史条件下，其组织

机构和岗位设置都极为精细。基于这样的背景，白天

鹅宾馆共设有14 个工资等级（工资带），每一个工资等级分为了

4-6 个浮动档次（宽带），浮动档次实际上反映的是员工在其实际工

作岗位上的表现差异、贡献差异等。每一个工资等级的最高值与最

低值之间的区间变动比率最高的可达到 200%，最低的也超过 50%.

而且相邻的工资级别之间有一定的交叉。这样即使是在同一个级别内，酒店为员工所提供的薪酬变动范围较大，员工有机会获得比其

高一级员工工资还高的薪酬，从而进一步提升员工的工作绩效。从

白天鹅宾馆的工资结构上看，基本符合宽带薪酬的特征。

对比经典的宽带薪酬结构的特征，白天鹅宾馆14 个工资等级的做法，数量上偏多。随着酒店对员工个人成长的关注，员工的工作内容将

进一步丰富化；同时随着社会专业化分工的深入，非核心业务外包

也逐渐成为趋势，酒店的组织结构也将进行变革，酒店的薪酬等级

将会减少到10 个以内。

宽带薪酬的使用白天鹅宾馆通过灵活地调整浮动档次比例的做法来

实现工资与酒店和员工绩效挂钩。这里有两个层面的含义： 1、酒

店工资总额与企业整体绩效的挂钩。当酒店经营情况良好，经济效

益增长时，通过提高档次，提升酒店整体工资总额，员工收入增加。当经济效益下滑，通过降低档次，工资总额随之下降。其优势非常

明显，工资总额的调控灵活性强，非常便于操作。比如：2003 年非

典时期，酒店经营严重滑坡，开房率最低时甚至降到两位数以下，

这种情况下，酒店采取调整比例，使月工资总额下降20%. 2、员工

个人工资与绩效挂钩。员工的工资档次由部门经理直接评定。每个

月部门经理在酒店规定的比例范围内，根据对员工的出勤、培训、

客人的投诉表扬、合作性等综合评价的结果，来确定员工的工资档次。有效地提升员工的工作绩效。

制度建设员工工资档次的调整，意味着员工收入的调整，随着《劳

动法》、《劳动合同法》等国家法律以及省、市相关劳动法规的实施，宾馆的薪酬管理如何与员工的劳动合同衔接，如何确保符合法

律法规的的规定，是非常关键的。事实上，白天鹅宾馆自开业以来，就坚持依法管理和制度管理。因此白天鹅宾馆根据国家、省、市和

上级部门的规定，结合自身实际，依法律程序不断地制定和完善相

应的内部工资管理办法，主要包括《员工手册》、《集体合同》、《白天鹅宾馆工资管理制度》及与其配套的《白天鹅宾馆员工考勤

管理实施细则》等，注重基础的文字档案工作，实现了宽带薪酬制

度与国家法律法规的合理对接。

宽带薪酬使用的优劣势分析 1、宽带薪酬结构的优势（1）能更密切

配合劳动力市场的变化，保持宾馆薪酬的竞争力。为确保宾馆的薪

酬水平在同行业中更具竞争力，我们以定期的市场调查数据和宾馆

定位来及时调整宾馆的工资水平，而不需更改宾馆的薪酬体系和框

架体系。例如：当我们发现前台岗位薪酬不具有市场竞争力时，我

们通过提高档次的办法调整工资水平。

（2）能引导员工重视个人的工作绩效、技能的增长和能力的提高。

由于同一级别的薪酬变动范围较大，员工即使没有得到职位晋升，

仍可凭借其优秀的工作绩效，高效的工作效率和良好的工作态度获

得较高的薪酬，甚至能获得比其职位更高的级别的工资水平。

（3）有利于管理人员更好地履行管理职责。白天鹅宾馆部门经理拥

有评定下级员工工资的权力和责任，他们对有稳定突出业绩表现的

下级员工有较大的加薪影响力。这样有利于调动优秀员工的积极性，并能及时地奖优罚劣。这种做法实际上体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管

理职责，使其能更充分地体现内部公平性。

（4）有利于酒店对薪酬总额的管理。由于酒店业在市场中的高风险

性和高敏感性，工资总额的掌握要求是动态的，必须与营业情况紧

密结合。宽带薪酬体系的结构恰能满足宾馆工资总额的动态管理要求。

2、经过长期的实践，我们发现这种薪酬结构在现阶段的劣势也日益

凸显：（1）宽带薪酬制度，需要企业整个系统的匹配，包括企业文