职能部门工作规范绩效考核管理办法

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机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法一、考核原则:公开、透明、客观、公正。

二、考核过程沟通本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。

确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。

三、考核内容细则1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。

2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI) 、加减分五部分组成。

(1 )例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，并对不同的工作绩效标准设定加减分值。

其中行政中心主管常规性工作比例为40 ％，事业部/子公司主管常规性工作比例为50 ％，基层员工常规性工作比例为60 ％；（2 ）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。

其中行政中心主管专项工作比例为40 ％，事业部/子公司主管专项工作比例为30 ％，基层员工专项工作比例为20 ％；（3 ）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力等，所有员工比例为20 ％；（4）关键绩效指标（KPI ）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。

（5）加减分项目：O合理化建议被采纳，加1分；©获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2 分；©3 直接下属提前转正加 2 分，晋级加5 分，不能按期转正扣2分，降级扣5 分；©获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2〜5分；©部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2分。

担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。

公司职能部门绩效考核办法(附表格)

公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

职能部门绩效考核方案

职能部门绩效考核方案绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则1、公平、公正原则。

绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。

工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。

绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。

考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、查核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量查核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现查核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、查核内容1考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。

其中考核的核心是KPI工作绩效。

一）部门查核指标包括：1、总司理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；二）人员查核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力查核：3、态度考核：4、纪律考核：七、查核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)

XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。

第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。

（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。

第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。

第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。

第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。

其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。

第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。

（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。

每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。

评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。

行政职能部门绩效考核管理制度5篇

行政职能部门绩效考核管理制度5篇为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的根据,增添绩效管理和绩效改良。

下面是由我给大家带来的行政职能部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!行政职能部门绩效考核管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位根据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的根据。

3、作为潜能开发和教育培训根据。

4、作为调整人事政策、激励措施的根据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合力量考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作打算、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩罚法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作打算，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作打算编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作打算完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作打算未进行、进行中(阶段性工作)项请在打算完成状况栏内文字说明缘由。

公司职能部门绩效考核办法

公司职能部门绩效考核办法一、背景和目的职能部门是公司内部的支持部门，承担着为其他部门提供支持和服务的重要职责。

为了提高职能部门的工作效率和质量，制定科学合理的绩效考核办法对于公司整体运营的顺利进行至关重要。

二、考核指标和权重1.工作完成情况（权重：40%）：考核职能部门是否按时完成工作任务，并达到预期目标。

具体指标包括：-任务完成率：完成任务数量与总任务数量的比率；-任务质量：任务完成的质量，是否符合公司的标准要求；-任务时效性：任务完成的时间是否符合预期要求。

2.团队合作与沟通（权重：20%）：考核职能部门与其他部门的合作情况以及团队内部的沟通协作能力。

具体指标包括：-跨部门合作：是否与其他部门有效合作，共同完成工作任务；-沟通能力：与其他部门和团队成员的沟通是否顺畅、准确；-知识分享：与其他部门和团队成员分享工作中的知识和经验。

3.创新与改进（权重：15%）：考核职能部门是否具有创新意识和改进能力。

具体指标包括：-创新能力：在工作中是否具有积极主动的创新意识；-改进效果：改进工作流程和方法是否能够带来明显的效果；-创新成果：是否有具体的创新成果，如新的工作流程、工具等。

4.问题解决与决策能力（权重：15%）：考核职能部门在工作中解决问题和做出决策的能力。

具体指标包括：-问题解决：解决工作中遇到的问题的能力；-决策效果：做出的决策是否明智、合理；-效率与效果：解决问题和做出决策的效率和效果。

5.个人素质与成长（权重：10%）：考核职能部门员工的个人素质和个人成长情况。

具体指标包括：-专业知识：员工是否具备职能部门所需的专业知识；-自我学习：员工是否有自我学习和提升的意识；-职业发展：员工是否有职业发展规划，并取得一定的发展成果。

三、考核流程1.目标设定阶段-职能部门负责人与员工共同确定年度绩效目标，并编制个人绩效合同；-绩效目标要具体、可测量、可达成，并与公司整体目标相对应；2.考核周期-每年考核一次，考核周期为一年；-每年底对前一年度的绩效进行评定和总结；3.考核方法-部门负责人定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作情况，并评估绩效达成情况；-基于考核指标和权重，对员工的绩效进行评分，评分标准透明公正；-绩效评定结果根据公司绩效管理制度进行工资、奖金等激励措施的分配。

职能部门员工绩效考核方案(精选)

职能部门员工绩效考核方案（精选）第一章总则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核某某某策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以某某某策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等某某某策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。

第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。

第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。

根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。

(二)强化激励原则。

在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。

第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。

(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。

(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。

(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、某某某风廉某某某建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。

第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。

第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。

如遇不可抗力或某某某策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。

部门绩效考核管理办法

部门绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为促进公司经营、管理和机制不断创新，调动团队和员工的积极性和创造性，稳定员工队伍，合理提高员工收入，提高公司经济效益和竞争实力，确保公司稳健快速发展，特制定本办法。

第二条按照“总体控制、分级管理、公平公正”的指导原则，切实做好考核工作。

第三条适用范围：机关各职能部门及机关所有员工（总公司考核的除外）。

第二章基本原则、用途第四条基本原则一、以顺利实现公司各项管理目标，提高各部门基础管理水平为导向。

二、坚持按劳分配为主体、效率优先、兼顾公平的分配方针。

三、坚持员工薪酬的总体水平与公司经济效益同步合理增长的原则。

四、员工绩效工资与个人工作实际挂钩，定性与定量考核相结合，收入能增能减，实行动态管理。

五、做好员工沟通、反馈及改进工作。

第五条考核用途一、绩效工资分配绩效工资实行分级动态管理，按考核结果核算、下达公司高级管理人员（公司副总经理、总经理助理、三总师以及其他享受公司副职、助理级待遇人员，下同）和各职能部门绩效工资总额；职能部门根据岗位考核结果在总额内进行绩效工资分配。

二、职务晋升建立健全部门及岗位考核细则，对部门及个人进行全面考核，考核结果将成为职务晋升的主要参考依据之一。

三、岗位调整根据岗位职责及工作实际进行考核，以考核结果确认员工与岗位的适应性和胜任性，根据考核结果调整个人岗位工资标准或调换岗位。

四、评选先进考核综合反映了部门和员工的实际工作情况，考核结果是各职能部门和员工评选先进的主要参考依据之一。

第三章组织机构与管理第六条组织机构及职能一、公司成立薪酬考核领导小组，设组长一名，由董事长担任，负责主持领导小组工作；部门考核副组长一名，由总经理担任，常务副组长一名，由分管人力资源部的领导担任；组员由公司书记、副总、三总师、总经理助理及职能部门负责人组成。

二、考核领导小组下设考核办公室，办公室设在公司人力资源部。

办公室主任由人力资源部负责考核工作的人员担任，办公室工作人员由人力资源部、项目管理部、监察审计部和办公室等职能部门相关人员组成。

职能部门员工绩效考核管理制度

04
考核结果应用与反馈
考核结果应用范围与方式
薪酬调整
根据考核结果，对职能部门员工的薪酬进行相应调整，以体现绩效与薪酬的直接关联。
晋升与职业发展
考核结果优秀的员工将获得更多的晋升机会和职业发展空间，以激励其继续发挥优势。
培训与提升
针对考核结果反映出的问题，为职能部门员工提供相应的培训和提升计划，以改善其工作表现。
《职部门员工绩效考核管理制度》
2023-10-26
目录
• 制度概述 • 考核指标与标准 • 考核周期与方式 • 考核结果应用与反馈 • 制度实施保障措施 • 相关文件与附件
01
制度概述
制度背景与目的
背景
为了提高职能部门员工的工作积极性和工作质量，建立科学合理的绩效考核体系，特制定本管理制度。
业绩指标
01
衡量员工的工作成果和贡献，包括任务完成情况、工作效率和
质量等。
能力指标
02
衡量员工的专业技能、团队合作和领导能力等，包括技能水平
、沟通能力、创新能力等。
态度指标
03
衡量员工的工作态度和职业素养，包括责任心、敬业精神、纪
律性等。
考核标准制定与优化
制定考核标准
根据企业的战略目标和部门职责，制定具体的考核标准，为每个指标设定明确的评估标准。
02
考核指标与标准
考核指标设定原则与方法
1 2
战略相关性
考核指标应与企业的战略目标保持一致，能够引导员工为企业整体发展做出贡献。
公平公正
考核指标设定应公平、公正，避免主观因素和偏见对考核结果的影响。
3
可衡量性
考核指标应可衡量，明确具体的数据或标准，以便于评估员工的工作表现。

职能部门绩效考核方案

职能部门绩效考核方案第1篇职能部门绩效考核方案一、背景为提高公司职能部门工作效率，激励员工发挥主动性、创造性，提升团队凝聚力和执行力，根据公司发展战略及管理需要，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准一致，避免主观臆断。

2. 结果导向：关注工作成果，以实际贡献度为评价依据。

3. 过程管理：关注工作过程，强化过程管理，提升工作质量。

4. 激励为主：以激励为导向，激发员工潜能，促进个人与团队共同成长。

三、考核对象公司职能部门全体员工。

四、考核指标1. 工作质量（40%）（1）任务完成情况：根据工作计划，评估任务完成率及完成质量。

（2）工作规范性：评估工作中遵守公司制度、流程及标准的情况。

（3）工作创新性：评估工作中提出创新性建议或改进措施的情况。

2. 工作效率（30%）（1）工作进度：评估工作计划执行情况，关注工作进度是否符合预期。

（2）时间管理：评估员工在工作中合理安排时间，提高工作效率的能力。

3. 团队协作（20%）（1）沟通协作：评估员工在团队中的沟通协调能力，促进团队协作。

（2）支持配合：评估员工对团队其他成员的支持与配合情况。

4. 品德素养（10%）（1）职业道德：评估员工在工作中遵守职业道德，诚实守信的表现。

（2）团队精神：评估员工具有团队意识，积极参与团队活动，为团队发展贡献力量。

五、考核流程1. 制定考核计划：每年12月，各部门根据公司发展战略及年度工作计划，制定下一年度考核计划。

2. 提交考核材料：考核周期结束后5个工作日内，员工提交工作总结、成果展示等考核材料。

3. 考核评价：考核小组根据考核指标，对员工进行综合评价。

4. 反馈考核结果：考核小组将考核结果反馈给员工，员工如有异议，可在3个工作日内提出。

5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。

六、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年工作进行评价。

2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作进行评价。

职能部门员工绩效考核管理制度5篇

职能部门员工绩效考核管理制度5篇职能部门员工绩效考核管理制度篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

职能岗位绩效考核方案范文（精选8篇）

职能岗位绩效考核方案职能岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编收集整理的职能岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。

职能岗位绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度20xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。

职能部门绩效考核管理制度

职能部门绩效考核管理制度一、制度背景为规范职能部门的绩效考核管理制度，提高职能部门绩效的评估、反馈和改进的能力，同时落实绩效考核结果对于干部的使用、提拔、激励等管理措施，本制度制定。

二、制度目的1、明确职能部门绩效考核管理的原则和流程，建立科学、合理、公正的绩效考核体系，切实提高职能部门绩效的衡量、评估、反馈和改进的能力。

2、落实绩效考核结果对于干部的使用、提拔、激励等管理措施，切实提高干部管理的科学性、规范性、针对性与灵活性。

3、为完善企业内部管理、提高单位竞争力，实现企业目标提供有力的保障。

4、树立公正、科学、合理的绩效考核文化，推进公司文化建设。

三、适用范围本制度适用于公司职能部门所有管理人员和相关工作人员。

四、制度内容1、考核原则考核原则应当是公平、公正、客观和科学。

绩效考核结果应当真实、准确和有效。

2、考核内容（1）职能部门成果的达成情况：指职能部门在日常工作中，实际完成的工作任务的数量、质量、进度和效益等各项工作成果的达成情况。

（2）职能部门工作过程的绩效：指职能部门在工作过程中，表现出的工作态度、工作思路、工作方法、沟通协调、团队合作、自我提高等方面的表现。

（3）职能部门对公司发展战略的支持：指职能部门是否积极支持公司的发展战略，是否为公司发展提供了有力的支持。

3、考核流程（1）考核目标的确定：根据公司的战略目标和业务需要，对职能部门绩效考核制定合理的目标和指标体系，明确考核工作的重点和紧急程度。

（2）绩效数据的收集和处理：由考核人员对各个职能部门进行数据采集和处理，做到数据真实、准确和有效，同时确保大量数据公示。

（3）自我评价：职能部门可以根据实际工作情况自我评价，同时自我评价应当具备真实、客观、全面性。

（4）领导评价：由公司领导对职能部门实际工作作出评价，领导评价应当专业、客观、公正、真实，并要采取现场视察等手段，让评价更加细致和全面。

（5）结果确认和反馈：通过绩效考核结果的确认和反馈，全员明确职能部门绩效考核的结果和意义，职能部门和管理人员对自身绩效有清晰的认识和友好的表述。

职能部门绩效考核方案

职能部门绩效考核管理方案一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，提高公司各部门工作效率，特立此制度。

二、考核范围公司除生产系统相关各职能部门。

三、考核原则和目的1、公平、公正原则。

绩效管理结合各岗位职责，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以最终产值结果为导向，适当关注工作过程。

工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价部门的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。

本考核结果定期及时的反馈给被考核部门，帮助部门发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。

考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，f激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平。

四、考核内容考核内容主要包括工作职能、工作业绩、工作态度、素质能力。

其中考核的核心是工作职能、工作业绩。

五、绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，此方案仅针对职能部门的管理绩效内容，每月考核一次。

每月考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下月度工作的改进方向，月度考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由被评估人本人、公司总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%，总经理70%。

总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由被评估人本人、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%,部门负责人70%。

3、汇总绩效评估得分每月5日前，行政人事部汇总职能部门各级员工绩效评估结果，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分4、考核结果及相对应的绩效奖金系数:绩效奖金计算举例说明:张三的月工资总额为2500元，其应得管理绩效奖金为2500*25%=625元（按现有制度，个人工资20%为基础绩效工资，5%为公司浮动绩效资），如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：625义90%=562.5元；如当月考核综合得分为62分，则张三当月实得绩效奖金为：625义60%=375元。

集团职能部门绩效考核管理办法

集团职能部门绩效考核管理办法(试行)管理办法归纳页第一部份；总则 (2)一、目的 (2)二、适用范围 (2)三、考核原则与考核内容 (2)第二部份：绩效考核方案 (3)一、职能体系员工绩效考核方式 (3)二、绩效考核评分应用与评分流程 (5)三、员工绩效考核不达标情况处置（试行） (7)第三章：附则 (7)第一部份；总则一、目的为实现集团各职能部门的目标管理，帮忙员工改良工作方式，提高工作绩效，增进员工间的合作精神，有效持续的推动公司经营目标达到，特制订“集团职能部门绩效考核管理办法”，经集团领导办公会讨论通过：自2012年3月1日起执行。

二、适用范围职能体系及适用于职能体系的所有员工，包括集团办公室、集团财务总部、集团客服总部、生产运输事业部所属运营计划总部、营销总领导所属市场部及各序列具有职能特性的适用于本考核管理办法的相关职位人员。

三、考核原则与考核内容（一）考核原则：持续沟通，循环改良的原则。

其考核方式：按照月度绩效考核指标达到情况给予公正评价。

（二）考核内容一、职能体系领导级(含)以上绩效考核指标的肯定。

1）遵章守纪：指考核员工对公司各项管理制度的执行情况，权重占比为10%。

2）工作质量：指在履行职位职责进程中，所表现出的工作质量及工作态度。

权重占比为70%。

3）客户评价：由跨部门评价的指标，员工在与跨部门合作中的工作表现与沟通服务态度的表现。

权重占比为20%。

二、职能体系主管级以下绩效考核指标的肯定。

1）遵章守纪：指公司各项管理制度的执行情况，权重占比为20%。

2）工作质量：指在履行职位职责进程中，所表现出的工作质量及工作态度。

权重占比为80%。

第二部份：绩效考核方案一、职能体系员工绩效考核方式（一）薪酬结构薪酬总额= 大体工资+ 绩效收入+ 年关分红各职位员工绩效工资占比，请参见”集团各职能部门薪资级别”。

（二）考核内容及核算方式1、遵章守纪：考核各职位员工对公司“员工手册”和各项规章制度的执行情况。

职能部门年度绩效考核管理办法(修订)

职能部门年度绩效考核管理办法为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团年度经济技术指标，特制定本办法。

第一条考核对象本办法的考核对象是集团各职能部门。

第二条考核原则坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。

第三条考核组的组成考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。

第四条考核奖罚定量指标是各职能部门年度管理责任考核目标，用于评价部门年度基础工作完成状况。

定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。

定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。

1、定量指标考核各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。

2、定性指标考核由各部门负责人在年度考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。

年度考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。

得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为年度定性考核得分。

年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%3、奖惩考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。

对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。

对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。

奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额第五条考核组织实施考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。