礼来制药：一个外企的薪酬福利模式

礼来制药：一个外企的薪酬福利模式

单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。”

一份有尊严的底薪

14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候，得到的是MBA的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。

公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有4个步骤。吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。”

每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常严密，而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球30家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。

根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。“即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的60%?70%，少数是绩效工资。你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严的底薪，保障公司希望提供的安全感”。

薪酬计算公式:上海白领和苏州工人

对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人，觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划，“不过我一来同事就对我讲，在这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上涨。外资药企1995年开始大规模进入中国大陆市场，1995年是薪水增加幅度最快的时候，一年加薪约36%。“增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司业务及文化决定。”2000年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年又开始加快。

公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期表”是正规叫法。“从7月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样，各部门开始制定明年加薪计划，10月报总公司审批，1月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样，4月开始正式调整薪水。在上海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。“有时候这个数字很高，但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的评估成绩，虽然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该努力了。”

白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园区。与街道狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的工业园区仿佛是另一座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉琴解释说，为了纪念这个渊源，东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南北方向的街道名称里用的不是新加坡的新，而是改用了星岛的星。除了这些看得见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂长张春华向记者解释，苏州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是一家跨国企业，在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本土化的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的薪酬设计。

药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占全部工资的60%到70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的，张春华厂长解释说，药厂非常忌讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏州药厂的工资更倾向于引导职工积极参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体系来确定工资。“这个评估体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到13个月的工资，年底考核中，不同绩效的员工还可以得到0到8周不等的工资。一个工作努力、绩效优秀的职工，他一年可以拿到15个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根据总公司的加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在厂里老员工都避免和新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6年来自己的工资大约涨了5倍。

“作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对彼此的薪酬水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇的机构，在中国设分公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世调查同行的薪酬福利体系。“我们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是受外部市场影响的，是按照劳动力市场、技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。我跳槽了，