礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
外企薪酬架构
外企薪酬架构竞争性的工资一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。
公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。
13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。
工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。
不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。
如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。
在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
完善的福利计划为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。
如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。
有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。
比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。
比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。
像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。
出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。
如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。
如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
“” “”” “““”““” “ “ ““” “ ”“ “礼来制药：一个外企的薪酬福利模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产 MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪 9000 元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都 提出了“第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿到 30 万至 50 万元”的目标。
然 而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国 的百年药企，1918 年在上海设立中国办事处。
11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家 给上海和苏州的员工讲课。
我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研 究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
人力资源部总监刘玉波说，高度的诚实、 正直，稳固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。
一份有尊严的底薪14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同 事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖 啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院 MBA 毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能 成功，不许失败。
吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，如果念书压力太大，就会急 于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
吴菲刚进入公司时候，得到的是 MBA 的薪水和一 个销售岗位，我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工 作”。
刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所 做的工作。
因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯的判断。
我们的假设 是:所有员工都想把工作做好。
刘玉波说。
公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。
吴菲已经进 入第二层级的“品牌经理”，再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代 表，或者职能部门，做部门的总监”。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。
然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。
11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。
“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。
”一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。
”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
吴菲刚进入公司时候，得到的是MBA的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。
刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。
因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯的判断。
“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。
”刘玉波说。
公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有4个步骤。
吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。
加薪或者升职，都有一个可参照的公式。
外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。
欧美外企薪酬制度
欧美外企薪酬制度篇一：一家外企的薪酬福利制度管理模式一家外企的薪酬福利制度管理模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产M M豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。
然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。
11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。
“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。
”一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院M BA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。
”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
介绍
礼来制药（Ely Lilly and Company）是一家全球知名的制药公司，总部位于美国印第安纳州。
作为一家外企，礼来制药在其薪酬福利方面拥有独特的模式和政策。
本文将重点介绍礼来制药的薪酬福利模式及其特点。
薪酬体系
礼来制药的薪酬体系注重绩效驱动，以激励员工的工作动力和创造力。
公司设立了绩效考核体系，根据员工的表现和贡献程度来确定薪资水平。
该体系注重公平和透明，激励员工在工作中不断追求卓越。
薪资结构方面，礼来制药采取了灵活的方式。
除了固定薪资外，公司还设置了绩效奖金和股权激励计划，以鼓励员工的绩效表现和长期发展。
这种灵活的薪资结构可以帮助吸引和留住高素质的员工，并激发员工的积极性和创造力。
福利待遇
除了薪资福利，礼来制药还注重员工的福利待遇。
公司提供了丰富多样的福利项目，以满足员工在各个方面的需求。
以下是礼来制药常见的福利待遇：
1. 全面的医疗保险：礼来制药为员工提供全面的医疗保险，保障员工和其家庭的健康。
2. 弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，允许员工在一定的范围内自由安排工作时间，提高工作与生活的平衡。
3. 假期和休假：员工享有带薪年假、病假和特殊假期等休假权益，以便更好地支持员工的个人生活和事业发展。
4. 职业培训与发展：礼来制药重视员工的职业发展，提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素养。
5. 企业文化和员工活动：公司积极营造良好的企业文化，组织各类员工活动和社交活动，增强团队凝聚力和员工之间的互动。
企业文化
礼来制药秉承着\。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式回顾礼来制药（Lilly）作为一家外企，在薪酬福利方面的模式和实践。
本文将详细介绍礼来制药在薪酬福利方面的各个章节。
一、薪酬制度⑴职位薪酬⑵绩效奖金⑶薪资晋升机制⑷薪酬调整二、福利待遇⑴员工健康保险计划⑵退休储蓄计划⑶假期和休假政策⑷员工福利计划⑸学术培训和发展机会⑹子女教育补贴三、员工关怀⑴员工辅导与咨询服务⑵健康管理服务⑶工作与生活平衡计划⑷团队建设和活动四、附加福利⑴餐补和交通补贴⑵住房公积金⑶社会保险和住房公积金⑷员工商店和员工折扣5、法律名词及注释⑴职位薪酬 - 指根据员工所担任的职位和所属级别确定的薪资水平。
⑵绩效奖金 - 基于个人和团队绩效表现而给予的额外奖金。
⑶薪资晋升机制 - 描述了员工在组织中薪资晋升的路径和要求。
⑷学术培训和发展机会 - 提供给员工继续学习和提升技能的机会，以支持其职业发展。
⑸退休储蓄计划 - 员工可以通过定期储蓄来积累退休金的计划。
附件：⒈礼来制药薪酬制度表⒉礼来制药福利待遇手册⒊礼来制药员工关怀计划⒋礼来制药附加福利政策本文档涉及附件，请参阅附件获取更详细的信息。
本文所涉及的法律名词及注释：- 职位薪酬：指根据员工所担任的职位和所属级别确定的薪资水平。
- 绩效奖金：基于个人和团队绩效表现而给予的额外奖金。
- 薪资晋升机制：描述了员工在组织中薪资晋升的路径和要求。
- 学术培训和发展机会：提供给员工继续学习和提升技能的机会，以支持其职业发展。
- 退休储蓄计划：员工可以通过定期储蓄来积累退休金的计划。
医药企业薪酬
[综合经验] 医药企业待遇分享1 瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同！2 北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利3 博福益普生：底薪3000+补助800左右4 山东绿叶：底薪1500左右5 上海众佳：基本工资20006 赛诺菲：普代试用期三个月,底薪4000,补助金1100,奖金完成100%任务有得发,没完成就没戏! 高代5500 客户主任65007 费森尤斯.卡比底薪3000左右,补助600-800,出差补助一天200多8 礼来：普代３８００－４０００，高代５０００，交通９００，电话３５０奖金很高9 中美史克：普代底薪；2800元，交通；1000元，电话；800元，年终补贴；8000元，季度奖；9000元，住房公积金；600元/月，出差；住宿；350元/天，餐补；100元/天，宴请费；2500元/月，礼品费；1000元/月。
10 诺和诺德：有的说基本工资3000也有说3500，有的说4500,电话费和交通费也有不同说法，电话1000,交通1000,出差补助500/天,每季度奖金12000左右(任务容易完成,没有完成也按比例拿奖金),出差必须住当地星级最高的宾馆,每年带薪国外休假.今年去了新马泰.非常诱人哦11 正大天晴：适用期：800转正后底1200以上，电话300，交通600出差25/天12 苏州卫材：工资3000--4000，电话300，交通500，奖金6000-8000/季度13 阿斯利康：工资3000--3500电话300交通300，奖金6000/季度。
高４５００－５５００，交通９００，电话５００季度奖８５００－９０００14 施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度ＧＳＫ：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月15 杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道16 香港澳美：底薪：800元；车费报销；住房补贴：150--200元；开发费根据医院规模来定：1000--3000元；提成：2%17 步长：基本工资5000,电话1200,交通800,出差补助450/天每季度奖金20000左右(任务容易完成,没有完成也按比例拿奖金)出差必须住当地星级最高的宾馆,每年带薪国外休假.今年去了欧洲15日游18 欧加农妇科组：4000-5000!补助每天110/住宿150 奖金很有诱惑力19 韩美：底薪3千多20 第一制药：普通代表底薪3500,车补900,每天补助40大元,电话480,出差每天90,出租,车费全包,甚至可以打车去出差.还有500其他补贴.每月有5500-6000的保底收入,而且加班费用可观,加一天有600,特别是周末开学术会,爽死了.只是奖金不太好拿.但是如果拿到,一月可到20000,而且我说的只是在山东,经济不算发达地区,大城市就更不得了了.21 诺华：普通代表底薪３０００，高代４３００，交通５００，电话２００，一类城市，另一年有７０００元福利费，但是其他福利很差，奖金少．22 辉瑞：普代３０００，高代４０００，交通１８００，电话３５０，另有住房补贴，工资的１８％，其他福利好，奖金１００００23 罗氏：普代２６００－３２００，高代３８００－４５００，交通１０００，电话３００，奖金高．24 德国勃林格：说一月能纂1.5万。
制药企业薪资制度
制药企业薪资制度引言制药企业是一个关键和复杂的行业，涉及到药物研发、生产和销售等多个环节。
为了吸引和留住优秀员工，制药企业需要建立合理的薪资制度。
本文将详细介绍制药企业薪资制度的相关内容。
1. 薪资制度的目的制药企业薪资制度的目的是为了激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
通过合理的薪资制度，制药企业可以吸引和留住人才，增强员工的工作满意度，并提高企业的竞争力。
2. 薪资结构制药企业的薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
下面将对这些薪资组成部分进行详细介绍。
2.1 基本工资基本工资是制药企业员工的固定薪资部分，通常根据员工的职位、工作经验和工作能力等因素来确定。
基本工资的水平应该公平合理，与市场薪资水平保持一定的竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是制药企业根据员工的绩效考核结果所发放的奖金，用于激励员工的工作表现和贡献。
制药企业可以根据员工的个人表现、团队绩效和企业业绩等因素来确定绩效奖金的发放标准。
2.3 福利待遇福利待遇是制药企业提供给员工的一系列额外福利，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪假期、员工旅游等。
福利待遇的完善可以提高员工的福利感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
3. 薪资制度的制定流程制药企业薪资制度的制定应该经过科学合理的流程，下面将介绍一个常见的薪资制度制定流程。
3.1 薪资调研制药企业在制定薪资制度之前，应该进行薪资调研，了解同行业或相似企业的薪资水平。
通过薪资调研可以得到市场平均薪资水平，作为制定薪资制度的参考依据。
3.2 制定薪资策略根据薪资调研的结果和企业的实际情况，制药企业应该制定薪资策略，明确基本工资、绩效奖金和福利待遇的比例和分配标准。
薪资策略的制定应该综合考虑企业的经济实力和员工的期望值。
3.3 内外部沟通在制定薪资制度之前，制药企业应该进行内外部的沟通。
内部沟通是指与企业内部的员工和管理层进行沟通，了解他们的意见和建议。
外部沟通是指与行业协会、专家或咨询机构进行沟通，获取专业的意见和建议。
看看外企药企的薪资待遇
最全面的外企医药代表薪资待遇辉瑞：普代3000，高代4000，交通1800，电话350，住房补贴工资的18%，奖金10000中美史克：普代底薪；2800元，交通1000元，电话800元，年终补贴8000元，季度奖9000元，住房公积金600元/月，出差住宿350元/天，餐补100元/天，宴请费2500元/月，礼品费1000元/月。
诺和诺德：底薪3000-4500,电话1000,交通1000,差500/天,季奖12000,出差星级宾馆,每年带薪国外休假.诺华：普代3000，高代4300，交通500，电话200，一类城市，另一年有7000福利，其他福利很差，奖金少．诺华的底薪是2400，600车补，100话补。
罗氏：普代2600-3200，高代３８００－４５００，交通１０００，电话３００，奖金高．礼来：普代3800-4000，高代5000，交通900，电话３５０交通900，电话350，奖金很高赛诺飞万安特：底薪4000，600车补，100话补，奖金每月15000(要完成任务),其他的福利也特别的好赛诺菲：普代试用期三个月,底薪4000,补助1100,奖金完成任务有得发!高代5500客户主任6500德国勃林格：底薪5000补助2000餐补1000奖金一个月5000-8000。
阿斯利康：工资3000-3500电话300交通300，奖金6000/季。
高4500-5500，交通900，电话500季奖8500-9000施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度ＧＳＫ：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道香港澳美：底薪800元；车费报销；房补150-200元；开发费根医院规模定1000-3000元；提成2%博福益普生：底薪3000+补助800左右费森尤斯·卡比:底薪3000左右,补助600-800,出差补助一天200多步长：底薪5000,电话1200,交通800,差补450/天,季奖20000,出差必须最高宾馆,每年带薪国外休假.欧加农妇科组：4000-5000补助每天110/住宿150奖金很有诱惑力韩美：底薪3千多第一制药：普代3500,车补900,每天补40,电话480,出差每天90,出租,车费全包,其他500.每月5500-6000的保底,加班费可观,一天600,奖金如果拿到,月可20000,大城市就更不得了.瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同！北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利？,法国施维雅底薪3200，车补600，话补200，食补80，200多提成，加班一天２５０每月有6000的奖金．我认识几位外企的医药代表朋友，对他们的企业和待遇有一点简单的认识，下面写出来希望对去外企的朋友有参考的价值，不对的还请各位指正。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式礼来制药：一个外企的薪酬福利模式⒈引言礼来制药是一家全球知名的制药公司，总部位于美国。
作为一家外资企业，礼来制药注重员工薪酬福利体系的建设，以吸引和留住优秀人才。
本文将介绍礼来制药的薪酬福利模式，包括薪资结构、福利待遇、员工发展和培训等内容。
⒉薪资结构⑴基本工资礼来制药采用基本工资作为员工的主要薪资形式，根据岗位级别和职责制定不同的基本工资标准。
基本工资主要考虑员工的工作经验、学历和技能等因素。
⑵绩效奖金礼来制药设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和业绩贡献给予相应的奖金激励。
绩效奖金旨在激励员工积极主动地提升工作绩效，促进个人和公司的共同发展。
⑶年终奖金每年年底，礼来制药会根据员工整年的工作表现和贡献发放年终奖金。
年终奖金作为一种额外的激励方式，鼓励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
⒊福利待遇⑴医疗保险礼来制药为员工提供全面的医疗保险，包括门诊、住院、手术和重病等，保障员工及其家属在意外和疾病发生时能够得到及时的医疗救助。
⑵五险一金礼来制药按照国家相关法规规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五项社会保险，同时为员工提供住房公积金，以提供全方位的保障。
⑶假期制度礼来制药设立了完善的假期制度，包括带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假等。
员工可以根据自身情况享受相应的休假福利。
⒋员工发展和培训⑴岗前培训新员工入职后，礼来制药会组织岗前培训，帮助员工快速了解公司文化、业务流程和工作职责，以便尽快适应新的工作环境。
⑵职业发展计划礼来制药重视员工的职业发展，为员工制定了个人职业发展计划，并提供晋升机会和培训资源，帮助员工不断提升自己的专业能力和管理技能。
⑶培训计划礼来制药定期举办各类培训活动，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，以帮助员工不断学习和成长，提高工作能力和专业素养。
结尾内容：⒈本文档涉及附件：本文档涉及的附件详见附件部分。
⒉本文所涉及的法律名词及注释：●基本工资：根据员工的工作职责和岗位级别制定的基本薪资标准。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式目录
一、引言
1.1 公司简介
1.2 目的和意义
二、组织架构及人力资源管理
2.1 公司组织架构
2.2 人力资源管理部门职责
三、薪酬管理
3.1 薪酬制度概述
3.2 岗位评估和薪酬等级
3.3 薪酬福利政策
四、绩效管理
4.1 目标设定
4.2 绩效评估方法
4.3 绩效奖励
五、福利待遇
5.1 健康保障
5.2 休假制度
5.3 培训与发展
六、员工关系管理
6.1 公司文化建设
6.2 员工活动
6.3 员工沟通和反馈机制
七、员工离职管理
7.1 离职流程
7.2 离职福利
附件：相关附件
法律名词及注释
1.劳动法：是指规定劳动关系和劳动权益的法律，保护劳动者
权益的法律体系。
2.薪酬制度：是指公司为了激励员工而设计的薪资以及与之相
关的福利制度。
3.岗位评估：是指对公司岗位进行系统评估，以确定岗位的重
要性和薪酬等级。
4.绩效管理：是指通过设定目标、评估绩效并奖励优秀表现，
以达到提高员工工作绩效的目的。
5.健康保障：是指为员工提供的医疗保险、意外险等相关保障
措施。
6.休假制度：是指公司规定的员工休假时间与休假方式的制度。
7.培训与发展：是指公司为员工提供的培训机会和发展计划，帮助其提升职业能力和个人发展。
8.员工活动：是指公司组织的员工参与的各类活动，旨在增进员工之间的交流和团队合作。
9.员工沟通和反馈机制：是指公司为员工提供的沟通渠道和反馈机制，使员工能够及时表达意见和建议。
礼来公司的薪酬福利模式
礼来公司的薪酬福利模式最适合母亲的企业王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。
"如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩，妈妈就会变丑。
"和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。
"我觉得前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的时机，我刚来的时候是做秘书，现在转做其他职位。
刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。
"王臻健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。
明年3月孩子出生，"生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资".根据劳动保护法规定，企业可以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到双份。
这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。
"我们全球总部那才好，有幼儿园，有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球最适合母亲的100家企业。
"刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。
8个月前，从澳大利亚一所商学院的MBA毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。
朱华有在外资汽车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长50%，3个月之后，他就会不满意自己的薪水。
物质刺激是次要的。
作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭，原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。
苏州礼来药厂因为高度自动化，人比拟少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿子去学钢琴。
"男孩子要感性一点。
"朱华的家离工厂的距离只有5分钟的车程，家里如果有事也可以回去处理。
朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的人力资源部门任职。
除此以外，医保的局部，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次，而且是100%报销。
某某医药有限公司的薪酬体系设计
某某医药有限公司的薪酬体系设计某某医药有限公司薪酬体系设计一、引言某某医药有限公司是一家专注于医药研发、生产和销售的企业。
为了激励员工的工作积极性和创造力，公司决定建立一个合理的薪酬体系。
本文将详细介绍某某医药有限公司的薪酬体系设计，包括薪资结构、薪资差异化、绩效考核和奖励机制等。
二、薪资结构某某医药有限公司薪资结构包括基本工资、绩效工资和福利待遇三部分。
1. 基本工资：基本工资是员工薪资的基础，根据员工的岗位和工作内容而定，确保员工的基本生活水平。
- 设定基本工资的标准：参照行业水平、员工资历和工作经验等因素确定基准工资。
- 基本工资调整：每年进行一次绩效考核后，根据员工表现和市场情况进行调整。
2. 绩效工资：为鼓励员工工作表现和个人成长，公司设立绩效工资。
- 绩效评估：每年进行一次全员绩效评估，包括工作成果、行为表现、能力提升等方面的考核。
- 绩效等级：根据绩效评估结果，将员工分为A、B、C等级，并给予相应的绩效工资。
- 绩效工资百分比：绩效工资占员工工资的比例为10%-30%不等，根据绩效等级和职位等级进行差异化设定。
3. 福利待遇：某某医药有限公司为员工提供一系列福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日激励、培训和发展机会等。
三、薪资差异化为了激励员工进一步提高工作能力和贡献，某某医药有限公司设立薪资差异化政策。
1. 职位等级差异化：不同岗位和职位等级对应不同的薪资水平，根据工作内容、职责和要求设定薪资档次。
- 根据不同职能岗位划分不同等级，并根据市场行情和岗位价值进行薪资设定。
- 岗位晋升机制：员工工作表现突出且符合晋升条件时，可晋升到下一职位等级，享受相应薪资涨幅。
2. 绩效奖励：某某医药有限公司设立绩效奖励机制，根据员工绩效评估结果给予额外奖励，以激励员工的工作动力和创造力。
3. 跨部门或跨地域调整：公司鼓励员工跨部门或跨地域的发展，对于跨部门或跨地域调整的员工，根据新职位等级和市场行情进行薪资调整。
外企销售薪酬制度方案模板
外企销售薪酬制度方案一、目的为了提升销售人员的工作积极性，更好地完成公司规定的销售目标，以及吸引和保留优秀人才，特制定本《外企销售薪酬制度方案》（以下简称“本方案”）。
二、适用范围本方案适用于公司所有从事销售与服务工作的销售人员（以下简称“销售人员”）。
三、薪酬组成本方案的薪酬组成包括基本工资、销售奖金、补助和福利等部分。
1. 基本工资：根据销售人员的职级和工作经验，设定相应的基本工资标准。
2. 销售奖金：根据销售人员的业绩完成情况，给予相应的销售奖金。
3. 补助：根据销售人员的工作地点、出差情况等，给予相应的补助。
4. 福利：销售人员可享受公司规定的各项福利，如五险一金、年假、病假等。
四、薪酬制度设计原则1. 公平性：确保销售人员在相同的业绩下，获得公平的薪酬待遇。
2. 激励性：通过设置销售奖金等激励措施，激发销售人员的工作积极性。
3. 竞争性：确保公司的薪酬水平具有市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
4. 可持续发展：兼顾公司利润和销售人员的利益，实现可持续发展。
五、具体薪酬制度设计1. 基本工资根据销售人员的职级和工作经验，设定如下基本工资标准：职级基本工资（元/月）销售经理 10000销售主管 8000销售代表 6000销售助理 40002. 销售奖金销售奖金包括季度奖金和年终奖金，根据销售人员的业绩完成情况，给予相应的销售奖金。
季度奖金：销售人员每完成一个季度的销售任务，根据超额完成情况，给予1%的奖金。
年终奖金：销售人员全年完成销售任务，根据超额完成情况，给予2%的年终奖金。
3. 补助根据销售人员的工作地点、出差情况等，给予相应的补助。
具体标准如下：（1）交通补助：销售人员每月享有300元的交通补助。
（2）出差补助：销售人员出差期间，按照公司规定的标准给予出差补助。
4. 福利销售人员可享受公司规定的各项福利，如五险一金、年假、病假等。
六、薪酬制度的实施与调整1. 本方案自颁布之日起实施，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
外企薪酬管理制度
外企薪酬管理制度引言外企薪酬管理制度是指外资企业（外企）在人力资源管理方面的一种重要制度，用于确定和管理企业员工的薪资和福利待遇。
薪酬管理制度在外企的运作中起到了至关重要的作用，它不仅能够吸引和保留优秀的员工，还能够激励员工的工作表现，提高企业的绩效。
本文将从薪酬管理制度的目的、基本原则、核心内容等方面对外企薪酬管理制度进行探讨。
目的外企薪酬管理制度的主要目的是根据企业的发展策略和人力资源需求，合理确定和分配员工的薪酬和福利待遇，既能够满足员工的工资需求，又能够提高员工的工作积极性和生产效率。
通过科学而公正的薪酬管理制度，外企可以实现以下目标：•吸引和留住优秀的人才。
•激励员工的工作表现。
•维护内外部公平竞争的秩序。
•提升企业的绩效和竞争力。
基本原则外企薪酬管理制度应遵循以下基本原则：1.公平公正：薪酬待遇应该公平合理，不因性别、年龄、种族等个人特征而产生差别。
同时，薪酬分配应该充分考虑员工的工作表现和贡献。
2.竞争力：薪酬待遇应该具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3.激励导向：薪酬制度应该能够激励员工的工作表现，提高员工的工作动力和积极性。
4.可持续发展：薪酬管理制度应该与企业的发展战略相匹配，能够长期稳定地支持企业的发展。
核心内容外企薪酬管理制度的核心内容主要包括以下几个方面：1.薪资结构：制定薪资结构是薪酬管理的基础，它包括薪资范围、薪资级别和薪资差异等要素。
薪资结构的设计应该综合考虑职位的复杂性、员工的从业经验、市场的工资水平等因素。
2.绩效考核：绩效考核是外企薪酬管理制度的重要组成部分，它能够客观评估员工的工作表现。
绩效考核结果将直接影响员工的薪酬调整和晋升机会。
3.福利待遇：除了基本薪资外，外企还应提供一系列的福利待遇，如社会保险、年终奖金、员工培训和发展机会等。
这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和企业的凝聚力。
4.薪酬沟通：外企应建立有效的薪酬沟通机制，及时向员工传递薪酬政策、薪资调整和薪酬分配等信息。
制药公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，激发企业活力，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家有关法律法规，符合行业规范；2. 公平公正原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、奖优罚劣；3. 激励与发展原则：通过薪酬激励，促进员工成长，实现企业与员工共同发展；4. 可持续发展原则：薪酬制度与公司战略目标相一致，适应市场变化。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和公司实际情况，保障员工基本生活。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、工作难度、工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等因素确定。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，用于奖励优秀员工。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于改善员工生活。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、员工工作表现和物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人表现、公司业务发展需要等因素，对部分员工进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬支付第十三条薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司另行规定。
第十四条薪酬支付方式为银行转账或现金支付。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
外企医药代表具体的收入待遇一览
外企医药代表具体的收入待遇一览辉瑞：普代3000，高代4000，交通1800，电话350，住房补贴工资的18%，奖金10000!?8~4 M9 v-M( _5c9 J中美史克：普代底薪；2800元，交通1000元，电话800元，年终补贴8000元，季度奖9000元，住房公积金600元/月，出差住宿350元/天，餐补100元/天，宴请费2500元/月，礼品费1000元/月。
7 F: o7 m1 A' x诺和诺德：底薪3000-4500,电话1000,交通1000,差500/天,季奖12000,出差星级宾馆,每年带薪国外休假.诺华：普代3000，高代4300，交通500，电话200，一类城市，另一年有7000福利，其他福利很差，奖金少．) S7 `- H, _+V, N0诺华的底薪是2400，600车补，100话补。
罗氏：普代2600-3200，高代3800-4500，交通1000，电话300，奖金高．5 C" G6 C$ q1 j7^2 i礼来：普代3800-4000，高代5000，交通900，电话350,交通900，电话350，奖金很高赛诺飞万安特：底薪4000，600车补，100话补，奖金每月15000(要完成任务),其他的福利也特别的好. i; n: b! O(w! ^1[. B'X) _6赛诺菲：普代试用期三个月,底薪4000,补助1100,奖金完成任务有得发!高代5500客户主任6500德国勃林格：底薪5000补助2000餐补1000奖金一个月5000-8000。
阿斯利康：工资3000-3500电话300交通300，奖金6000/季。
高4500-5500，交通900，电话500季奖8500-90003 t! q# s8 O9 ?2E0 y施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度ＧＳＫ：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月- ]2 w# s0 S5_7 v$h杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道香港澳美：底薪800元；车费报销；房补150-200元；开发费根医院规模定1000-3000元；提成2%* U& O% q ]& q2f) D博福益普生：底薪3000+补助800左右费森尤斯*卡比:底薪3000左右,补助600-800,出差补助一天200多步长：底薪5000,电话1200,交通800,差补450/天,季奖20000,出差必须最高宾馆,每年带薪国外休假.欧加农妇科组：4000-5000补助每天110/住宿150奖金很有诱惑力& L- N/ B9 O&~' }1韩美：底薪3千多第一制药：普代3500,车补900,每天补40,电话480,出差每天90,出租,车费全包,其他500.每月5500-6000的保底,加班费可观,一天600,奖金如果拿到,月可20000,大城市就更不得了.瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同！) S; N. I: L2 r.R9 L北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利？0 V' m& Q4 c$m; d9法国施维雅:底薪3200，车补600，话补200，食补80，200多提成，加班一天250,每月有6000的奖金．0 |" S/ a* k& c苏州卫材：工资3000--4000，电话300，交通500，奖金6000-8000/季度阿斯利康：工资3000--3500电话300交通300，奖金6000/季度。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式礼来制药：一个外企的薪酬福利模式一、引言礼来制药作为一家外企，致力于为员工提供全面且具有竞争力的薪酬福利方案。
本文将详细介绍礼来制药的薪酬福利模式，并对各个方面进行细化。
二、薪酬架构2.1 薪酬概述礼来制药采用综合薪酬策略，包括基本工资、绩效奖金、福利等多个组成部分。
通过合理设计薪酬架构，激励员工持续提升绩效，提高工作动力。
2.2 基本工资礼来制药根据岗位的要求和员工的经验、能力等因素，确定基本工资水平。
基本工资根据市场调研和竞争对手的情况进行调整，以保持与市场的竞争力。
2.3 绩效奖金礼来制药设立了绩效奖金机制，通过评估员工的工作表现，给予相应的奖金。
绩效评估标准包括工作成果、能力发展、团队协作等多个要素，绩效奖金的发放根据绩效评估结果确定。
2.4 福利待遇礼来制药为员工提供丰富的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、员工培训、节假日福利等。
福利待遇的设计充分考虑了员工的需求和公司的发展目标。
三、薪酬管理3.1 薪酬制定过程礼来制药的薪酬制定过程包括薪酬策略制定、市场调研、薪酬方案设计和薪酬实施等环节。
公司通过定期的市场调研和内部调研，不断优化薪酬制度。
3.2 薪酬调整机制礼来制药的薪酬调整机制包括年度薪酬调整和个体薪酬调整。
年度薪酬调整根据公司的财务状况和市场情况确定，个体薪酬调整根据员工的表现和发展情况进行。
3.3 薪酬公开与透明礼来制药鼓励薪酬的公开和透明，公司会定期公布薪酬政策和调整情况。
同时，员工可以随时向人力资源部门咨询和了解薪酬相关问题。
四、其它关键要素4.1 员工发展计划礼来制药重视员工的职业发展，公司会制定员工发展计划，并为员工提供培训、学习机会，帮助员工不断提升技能和能力。
4.2 工作环境礼来制药致力于创建良好的工作环境，包括员工关系、工作氛围、工作条件等方面。
公司注重员工的工作满意度，通过不断改善工作环境提高员工的工作效率和幸福感。
4.3 公司文化礼来制药秉承着开放、协作、创新的企业文化，鼓励员工提出意见和建议，促进团队合作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。
然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。
11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。
“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。
”一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。
”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
吴菲刚进入公司时候，得到的是MBA的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。
刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。
因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯的判断。
“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。
”刘玉波说。
公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有4个步骤。
吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。
加薪或者升职，都有一个可参照的公式。
外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。
“礼来的总部在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。
”每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。
“这个考核系统非常严密，而且有硬性的数字支持。
”在礼来公司全球30家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。
根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。
“即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的60%?70%，少数是绩效工资。
你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。
”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。
销售以外的部门员工都是固定收入。
吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。
刘玉波说，“一份有尊严的底薪，保障公司希望提供的安全感”。
薪酬计算公式:上海白领和苏州工人对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。
“总经理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。
我看到很多年在这里工作的人，觉得很心安。
”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划，“不过我一来同事就对我讲，在这里工作，房子不会成为问题”。
上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上涨。
外资药企1995年开始大规模进入中国大陆市场，1995年是薪水增加幅度最快的时候，一年加薪约36%。
“增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司业务及文化决定。
”2000年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年又开始加快。
公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。
“年度薪酬福利周期表”是正规叫法。
“从7月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。
”这样，各部门开始制定明年加薪计划，10月报总公司审批，1月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样，4月开始正式调整薪水。
在上海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。
“有时候这个数字很高，但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的评估成绩，虽然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该努力了。
”白领和工人的薪酬体系不完全相同。
礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园区。
与街道狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的工业园区仿佛是另一座城市。
这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉琴解释说，为了纪念这个渊源，东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南北方向的街道名称里用的不是新加坡的新，而是改用了星岛的星。
除了这些看得见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。
礼来药厂的厂长张春华向记者解释，苏州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。
礼来公司虽然是一家跨国企业，在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本土化的。
礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的薪酬设计。
药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占全部工资的60%到70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量”。
一线工人的工资并不是计件的，张春华厂长解释说，药厂非常忌讳计件工资。
因为药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。
和上海一样，苏州药厂的工资更倾向于引导职工积极参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体系来确定工资。
“这个评估体系是相同的。
”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到13个月的工资，年底考核中，不同绩效的员工还可以得到0到8周不等的工资。
一个工作努力、绩效优秀的职工，他一年可以拿到15个月的工资。
除此之外，礼来药厂也会根据总公司的加薪政策为员工加薪。
臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在厂里老员工都避免和新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6年来自己的工资大约涨了5倍。
“作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对彼此的薪酬水平做一个统计。
”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇的机构，在中国设分公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世调查同行的薪酬福利体系。
“我们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力的薪水。
”美世咨询师丁一说，“薪水是受外部市场影响的，是按照劳动力市场、技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。
我跳槽了，薪酬差距可以用现金弥补。
但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。
能解决房子问题的福利体系苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。
礼来药厂质检部门的工人臧玉琴看上去比实际年龄小得多。
上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭日，礼来苏州药厂租了4辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游玩。
这个已经成为药厂传统的集体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。
臧玉琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需要20分钟，算是全厂上班路途比较远的员工。
臧玉琴每个月的工资额度中的44.2%会储蓄起来,其中22%她自己付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。
6年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药厂的一线做工人或者做药品推销。
臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习更多的东西，在学校的推荐下，她和其他3名同学经过考试被礼来药厂录取。
对比其他同学，臧玉琴觉得当初的选择是正确的。
6年时间里，她拥有了一份稳定的工作，结婚、买房。
由于自己的学历不高，工资要比在高新区从事IT业的丈夫低，“但是，福利他是没法和我比的”。
臧玉琴坚定而骄傲地说。
作为一个熟练技术工，在一家企业服务6年的臧玉琴的生活丰足而稳定。
臧玉琴虽然只是中专毕业，但是与她那些从欧美商学院MBA毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着英文术语。
她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。
在礼来公司，员工每年可以获得300美元的培训经费。
公司鼓励员工学习与工作相关的技能。
作为供职于外企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。
苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到7000至1万元。
张春华厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资是没有可比性的。
不过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。
苏州工业园区有政府所辖的独立的公积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工资的22%被存入公积金，单位相应也要拿出22.2%的数目，也就是说在苏州工业园区工作的职工每个月有工资的44%会被存入账户。
这些钱可以用来偿还买房的贷款,也可以提取现金。
这是最具吸引力的政策。
如果每个月，夫妻双方都有各自工资的44%来偿还贷款，“几乎相当于一个人的工资了”。
张春华是在2000年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得比他大，比他好了。
他告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套130平方米的房子，整个厂有一半职工住在园区，上班开车5分钟。
不过，张春华说，刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了，因为房价的增长速度已经超过了工资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。
吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。
上海社保规定的“六险一金”是由礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。
“但是，对于高收入者来说，国家提供以外的，更高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更加高额的保险，这些才是一个公司留住人才的福利。
”在礼来的《福利手册》中，对员工的福利有更加清晰和细节化的保障措施。
这些统称为“商业福利保险”。
刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福利政策才是一个公司竞争力的体现”。
“小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。
将员工的收入进行公司统一的无风险的理财管理，这并不是礼来公司的创举。
有很多外企对于员工的资产都有规划，甚至包括风险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子问题。
“按照工资的1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工，“礼来中国公积金账户”委托一家保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入职满两年才可以提取。
“这是礼来鼓励长期雇佣关系的一个法宝，全球通用。
”这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子的首付，“每个月用这个还贷就可以了”。