客户经理薪酬管理制度
银行客户经理工资保证措施
银行客户经理工资保证措施作为银行客户经理，工资保障措施是我们非常关注的重要问题之一。
银行客户经理作为银行的重要骨干人员，承担着引导客户、开拓业务、提升客户满意度等重要职责，因此在薪资待遇方面需要得到充分的保障和尊重。
首先，银行客户经理的工资保障措施需要建立在合理的薪资结构基础上。
银行客户经理的工资应该根据其实际工作业绩和贡献进行定级定薪，既要考虑到业绩的客观性和公正性，也要注重对员工的激励与激情。
合理的薪资结构可以激发银行客户经理的工作积极性和责任感，提高他们的工作效率和服务质量。
其次，银行客户经理的工资保障措施需符合劳动法规和公司内部规定。
银行客户经理属于金融从业人员，其薪资待遇应符合国家和地方相关法规的规定，不得低于最低工资标准。
此外，银行内部也需要建立起完善的薪酬管理制度，确保各项薪酬政策的合理性和透明性，减少薪酬歧视现象的发生，维护员工的合法权益。
再次，银行客户经理的工资保障措施应考虑到员工的个人发展和职业晋升。
银行客户经理是一个具有专业性和挑战性的职业，需要不断提升自己的专业水平和职业素养。
因此，银行在制定薪酬政策时应考虑到员工的培训、晋升和发展需求，确保他们能够在职业生涯中获得应有的认可和回报。
最后，银行客户经理的工资保障措施还需要考虑到行业竞争和员工流动性的因素。
随着金融行业的发展和竞争加剧，银行客户经理的工作环境和待遇也面临着一定的挑战。
为了留住优秀的员工，银行需要提高员工的福利待遇和发展空间，增加员工的归属感和忠诚度，避免员工流失给其他竞争对手。
总的来说，银行客户经理的工资保障措施是银行人力资源管理中的一个重要环节，需要充分尊重员工的劳动价值和个人发展需求，建立起合理、公平、透明的薪酬制度，提高员工的工作积极性和幸福感，促进银行业务的稳健发展和持续创新。
希望银行能够重视并完善银行客户经理的工资保障措施，为员工创造更好的工作环境和发展机会。
阿里巴巴薪酬管理规定
阿里巴巴薪酬管理规定 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
农村商业银行客户经理管理办法
农村商业银行客户经理管理办法第一章总则第一条为建立面向市场、面向客户的金融服务体系，加强全行金融业务市场营销队伍建设及专业人才培养，发展和巩固我行基本客户群体，扩大市场份额，提高我行综合竞争能力、整体效益和风险防范能力，特制定本办法。
第二条本办法适用于对象为全行所有专门从事金融业务的专职客户经理，各级营销团队负责人也列入专职客户经理管理。
第三条本办法所称客户经理是指为客户提供资产、负债、中间业务等金融服务并承担相关业务开发、风险防范及客户关系维护职责的市场营销人员。
包括：各级营销团队负责人，支行（包括总行营业部）内部承担营销任务的专职人员。
第四条客户经理实行分级管理。
客户经理设立资深客户经理、高级客户经理、中级客户经理、初级客户经理四个级别，共7个档次。
其中，资深客户经理设1个档次、高级客户经理设2个档次，中级客户经理设2个档次，初级客户经理设2个档次。
初一级客户经理至中二级客户经理人员对外泛称“客户经理”，低一级客户经理播发上级别人员对外泛称“高级客户经理”。
第五条客户经理实行上岗资格管理。
初级客户经理以上（含）的需取得相应的客户经理任职资格。
不具备任职客户经理资格的，不得享受相应的客户经理待遇。
具备某级别客户经理资格，但业绩未达到该级别标准的，也不得享受该级别的客户经理待遇。
实习客户经理不推行上岗资格管理。
第六条客户经理实行履职考核，履职项目包括“业绩指标、职业道德、基础管理工作、信贷操作及管理、服务质量五个方面的全面综合评价考核。
日常按季进行评价考核，年度进行全面评价考核。
第七条客户经理职级级档推行浮动管理。
根据评价考核结果确认职级级档及应当享用的客户经理待遇，根据考核结果实行晋升或降级。
第二章客户经理管理机构第八条总行设立客户经理管理小组，成员由总行业务营销分管行长、风险分管行长、业务发展部、人力资源部、风险合规部共同组成，负责管理全行客户经理的管理和测评工作。
第九条总行客户经理管理小组职责：（一）负责拟订、完善全行客户经理管理办法，报总行行长办公会审定；（二）负责管理全行高级、资深客户经理资格的核定；（三）负责管理全行客户经理资格的核定；（四）负责对支行客户经理管理工作进行检查、指导。
银行ⅩⅩ分行ⅩⅩ支行个人客户经理管理办法
ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行ⅩⅩ支行个人客户经理管理办法（试行）第一章总则第一条为加强个人客户经理管理，增强开拓个人业务市场能力，根据《中国ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行个人客户经理管理暂行办法》、《ⅩⅩ分行个人客户经理绩效考核指导意见》、《ⅩⅩ分行个人个人客户经理营销维护指引》、《中国ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行个人客户经理管理办法（试行）》和《ⅩⅩ分行大堂经理营销服务工作指引》等相关规定，特制定本办法。
第二条个人客户经理是指专职为个人客户提供全方位个人金融服务、营销个人产品以及从事个人客户关系维护与管理的人员。
个人客户经理的主要服务对象是按照我行个人客户细分标准和统一视图策略，在我行各项金融资产达到一定标准的优质个人客户。
第三条本办法中的个人客户经理,包括个人客户经理和大堂客户经理。
第四条本办法遵循“突出价值贡献、统筹客户发展”的原则，对个人客户经理实行名单制和动态管理机制，将客户经理创造的业务收入、管户客户维护水平和质量以及基础工作流程和服务规范等进行综合评价，工作成效由支行考评。
第二章个人客户经理考核管理及岗位职责第五条支行通过MOVA系统提取个人客户经理产品营销业绩，核实并落实对个人客户经理的考核。
第六条个人客户经理的工作职责1．遵守上级行制定的个人客户经理日常工作规范。
2．积极开展市场调研活动，了解个人金融业务发展情况，关注市场竞争动态。
3．为客户提供国家经济、金融有关法律、法规、政策的咨询服务，宣传推介我行的个人金融业务产品和服务。
4．遵守保密制度，严禁违规向任何人泄露客户个人资料。
5．积极防范风险，严格遵守规章制度，执行各项业务流程，维护银行与客户权益。
6．个人金融产品营销。
通过定向营销、外勤访问等方式，努力拓展储蓄存款、个人贷款、银行卡、中间代理、电子银行等个人金融业务市场。
7．开发优质客户。
积极搜集个人客户资料，发现、挖掘个人优质客户，并做好相应的营销与服务工作。
对新发现的潜在优质客户要及时跟进，并建立联系。
8．客户关系维护。
客户经理薪酬管理制度
客户经理薪酬管理制度2017年客户经理薪酬管理制度为了更好地实现上流科技的战略⽬标和公司使命，我们将持续地致⼒于建设最有竞争⼒和独⾃特⾊薪酬激励机制，提供有利于员⼯持续发展的培养体系和发展机会，从⽽打造it⾏业最年轻、最有创造⼒、最优秀的职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导和规范公司商务部的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建⽴以绩效为导向、以激励为原则的科学、⾼效的薪酬体系和激励机制。
以此加快公司的稳健发展、提升营销系统的综合运作能⼒，加强针对客户资源以及内部⼈⼒资源的经营管理意识，提⾼经营绩效。
本制度主要⽬的在于：建⽴更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范公司级别升降机制；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销⼈员职业发展通道；为提升营销系统新员⼯的培养效率和质量，设⽴“新兵连”并配置相应激励机制；规范销售⼈员绩效管理；建⽴更科学、更富有活⼒与更具竞争⼒的薪酬体系；建⽴层次分明、多元化的全⾯激励机制。
第⼀章名词解释⼀、销售任务：定义：指公司按年度、半年度、季度、⽉度以战略⽬标分解到各销售部门的销售收⼊指标，以此作为衡量和评估销售团队业绩绩效的重要指标。
⼆、销售任务完成⽐例：定义：实际完成销售任务的百分⽐。
计算⽅法：实际销售额/销售任务*100%三、销售额：定义：指各种产品以每⽉最后⼀天的到帐款项。
计算⽅法：销售额=销售收⼊-退款销售收⼊指各种产品的到帐款项总计收⼊。
退款指经公司批准同意退还给客户的营业款项。
适⽤范围：⽤于公司总部各销售部门分配销售指标，以及衡量公司规模、级别和⼈员编制。
⼈均销售额：公司⽉度销售额/销售部门⽉度总⼈数。
衡量团队销售任务完成质量。
⼈均销售额=团队销售额/团队当⽉⼈数四、新客户数：定义：⾸次与公司建⽴业务关系的客户，即指新开发的客户数，不是指新单数。
其中，新客户数包括⼆次开发客户，即包括已长期（⾄少三个⽉以上）没有与公司的业务关系，重新激活开发的客户。
《客户经理薪酬管理制度》
《客户经理薪酬管理制度》客户经理作为公司市场销售的核心岗位之一，承担着开拓新客户、维护老客户、提高销售额和业绩指标等任务。
为了调动客户经理的积极性和激励他们为公司创造更多的价值，制定一个合理的薪酬管理制度就显得尤为重要。
本文将从目标管理、绩效考核和薪酬体系等方面进行详细阐述。
目标管理是客户经理薪酬管理的首要环节。
通过设定明确的工作目标和考核指标，能够给客户经理明确方向和营销方向，确保其工作的针对性和有效性。
首先，公司可以根据市场情况和销售预期设定销售额目标。
销售额目标可以根据客户经理的负责区域、产品或市场进行分配，同时要考虑客户经理的实际能力和经验。
其次，公司可以制定客户数量和质量指标，鼓励客户经理积极开拓新客户和提高老客户订购产品的频率和数量。
最后，公司还可以考核其他与客户经理工作相关的指标，如回款率、售后服务评价等，以综合考评客户经理的业绩。
绩效考核是客户经理薪酬管理的核心环节。
通过对客户经理的工作绩效进行科学的评估和考核，能够提高客户经理的积极性和激发其工作的热情。
对于客户经理的绩效考核可以运用多种方法，如定期目标与实际销售额对比、客户评价、上级评估、同事评价等，综合评估客户经理的工作表现。
在进行绩效考核时，应该注重考评客户经理的销售额、销售增长率、客户数量和质量、市场份额等关键指标，同时也要考虑客户经理的工作态度、团队合作能力和个人能力的提升。
薪酬体系是客户经理薪酬管理的重要组成部分。
通过合理的薪酬体系设计，可以激发客户经理的工作动力和创造力。
首先，公司可以设定基本薪酬和绩效奖金的结构。
基本薪酬可以根据客户经理的工作经验、职级和岗位要求进行合理设定，绩效奖金可以根据客户经理达成的销售目标和其他相关绩效指标进行奖励。
其次，公司可以根据客户经理的能力和业绩水平进行薪酬差异化管理。
优秀和高绩效的客户经理可以享受更高的薪酬和福利待遇，以激励他们保持较高的工作积极性和创造力。
最后，公司还可以为客户经理提供培训机会和晋升通道，让他们能够感受到个人成长和职业发展的机会，从而增强工作的认同感和归属感。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
银行薪酬管理制度
银行薪酬管理制度有效的薪酬可以在动用最低的物质资源的情况下，有力地调动起员工的积极性，影响优秀人材的去留。
以下是的银行薪酬，一起来看看银行薪酬制度是怎样的吧。
第一条为发挥薪酬分配的正向鼓励作用，实在转换经营机制，充分调动广阔员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续开展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本方法。
第二条所有岗位奉献、报酬均在岗位系数和绩效中表达。
特殊岗位需要赋予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理方法执行。
第三条薪酬管理原那末一、按劳计酬原那末。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按奉献计酬，表达多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，普通员工工资高于指导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原那末。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长程度高于工资增长程度；将控新降旧、综合管理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原那末。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，哺育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原那末。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括普通信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管受权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
大客户部薪酬制度
大客户部薪酬制度关于大众关键客户部的管理措施及绩效方案关键客户（大客户），是汽车行业中重要的客户资源。
特别是上海大众品牌，销量中关键客户占有一定大的比例。
如政府采购、企业购买、驾校、出租车公司等。
因此许多上海大众经销商都成立了关键客户部，专门负责关键客户资源的开发和维护，以此来提高品牌知名度和提升销量。
为了更好的开发和维护关键客户，适应市场及公司发展的需要，提高金通大众公司在邹平地区的影响力，同时也为了提升公司销量。
申请成立邹平金通上海大众关键客户部，隶属于销售部由销售总监负责监督、管理。
关键客户部设立关键客户经理、关键客户专员岗位。
一、工作职责及任职要求(见附件) 二、绩效方案（一、）关键客户经理底薪+绩效工资 1、底薪：2000元2、单车提成：100元/台，渠道车辆50元/台3、绩效工资=车辆提成X销售综合系数X销售满意度系数销售目标达成系数考核办法零售目标达成100% 项目 CSS 对应系数级别系数极差量 A 1.2 10台以上 A级991及以上 1.2 B 1.1 6―9台 C 1.0 4―5台D 0.8 2―3台 E 0.6 1台销售综合系数=销售目标达成系数级别系数 B级 C级 D级 E级 939及以下 0.6 981-990 960-980 939-959 1.1 1 0.8 （二）关键客户专员底薪+绩效工资1、底薪：1500元2、单车提成：100元/台，渠道车辆50元/台3、绩效工资=车辆提成X销售综合系数X销售满意度系数（同关键客户经理）三、关键客户部管理制度1、关键客户部隶属于销售部受销售总监直接管理，必须服从销售总监及销售部相关规定。
2、关键客户部人员不准许参与展厅零售3、关键客户部外跑开发的客户，如果之前来过展厅看车并且销售顾问已经建立黄卡，由销售总监根据具体情况进行协调分配（销售顾问正常跟踪回访算销售顾问销量，如果只是建卡没有正常跟踪回访，算关键客户部销量） 4、销售顾问在展厅接待或是电话咨询的客户是单位、企业、（包括企事业单位车改）的，必须第一时间报销售总监，由销售总监分配给关键客户部负责跟踪回访，销售顾问不得私自销售单位购车车辆。
普惠条线客户经理绩效考核办法
普惠条线客户经理绩效考核办法一总则1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度展开客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供更多有效率依据，鞭策经理人员不懈努力提升工作绩效，提升自身能力，提高管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二考核实行主体4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员出任，行政人事部为考核小组内设日常工作办公室。
6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别7、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
四考核内容8、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
9、工作业绩考核，就是对经理人员履行职责岗位职责、顺利完成酒店各项指令、实行部门管理情况的考核。
工作业绩重点考核内容和标准如下：(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达%。
(2)部门成本费用掌控在酒店规定预算内，成本费用节约率为超过 %。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率%。
(4)严苛全面落实酒店下发各项工作指令，指令性工作完成率%。
(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善解决客人举报，处置客人举报及时率为%。
(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率%，员工业务技能达标率%。
(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
(10)强化员工队伍日常管理，并无轻微违规行为，员工违纪率为高于 %，出勤率超过%。
(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度%。
平安银行对公客户经理基本管理办法(2011年发文版-10号文)
附件：平安银行对公客户经理基本管理办法第一章总则第一条为打造我行对公业务条线的专业化营销队伍，规范客户经理的管理，强化客户经理职业生涯规划和激励约束机制，提高市场竞争力，确保全行对公业务持续稳定发展，特制定本办法。
第二条本办法所称客户经理包括公司客户经理、中小企业客户经理（以下简称“SME客户经理”）,本办法所称对公业务管理部门是指各级公司业务市场营销部、中小企业市场营销部，本办法所称团队包括异地支行和团队，本办法所称团队长包括支行长和团队长。
第三条客户经理的组织、考核、待遇等事项，除另有规定外，均依照本办法执行。
第二章客户经理的组织管理第四条客户经理团队包括总行、区域、分行的直属对公业务团队（含异地支行团队）及异地团队，由一名团队长和若干名客户经理组成。
客户经理职级分为总监、总经理、资深客户经理、高级客户经理、客户经理和助理客户经理等六级十七档。
第五条客户经理实施分级管理的原则。
客户经理的日常组织管理由总行、区域、分行对公业务管理部门和客户经理团队按照不同的职责和权限实施：（一）总行对客户经理的管理职责1.负责对公客户经理基本法的制定，开发客户经理考核平台；2.负责审批总监、总经理资格；3.负责根据市场环境、政策变化、管理导向等作制度的修订、发布；4.负责全行客户经理的培训组织工作；5.负责对区域、分行基本法的执行情况进行督导和检查。
（二）区域对客户经理的管理职责1.负责审批资深客户经理资格；2.负责所辖分行客户经理的绩效考核和管理工作；3.负责组织所辖分行客户经理的培训工作；4.负责所辖分行基本法的宣导和执行情况检查。
（三）分行对客户经理的管理职责1.负责组织分行客户经理的招聘和聘任，负责审批高级客户经理资格；2.负责对所辖客户经理的绩效考核和管理工作；3.负责所辖客户经理的培训工作；4.负责对团队基本法的执行情况进行检查；5.负责制定分行二次分配原则。
（四）团队对客户经理的管理职责1.协助招聘和聘任本单位的客户经理；2.负责审批本单位客户经理和助理客户经理资格；3.负责对客户经理进行综合评价；4. 负责制定团队二次分配细则;5.负责按授信后管理制度规定组织本团队开展授信后管理工作，督促客户经理履行授信后管理职责，保证有关授信后管理的规定在本团队得到有效执行。
客户经理薪酬规则制度范本
客户经理薪酬规则制度范本第一条总则为完善公司客户经理薪酬制度，建立科学、合理、有效的激励机制，充分调动客户经理的工作积极性、主动性和创造性，提高公司整体效益，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条基本原则1. 公平性：确保相同岗位、相同职责的客户经理享有同等级别的薪酬待遇。
2. 竞争性：保持公司薪酬体系在行业内有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 激励性：建立与业绩挂钩的薪酬制度，激励客户经理努力完成业绩目标。
4. 经济性：充分考虑公司承受能力，合理制定薪酬，实现员工与企业的共赢。
5. 合法性：遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度。
第三条薪酬结构客户经理的薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、岗位津贴、加班工资等部分组成。
1. 基本工资：根据客户经理的职务、资历、学历、技能等因素确定，作为客户经理的固定工作报酬。
2. 绩效奖金：根据客户经理年度业绩完成情况，按照公司规定的奖金分配制度进行发放。
3. 业务提成：客户经理在完成业务指标过程中，按照公司规定的提成比例获取的报酬。
4. 岗位津贴：根据客户经理的岗位特点和职责，给予一定的岗位津贴。
5. 加班工资：客户经理在法定工作时间之外加班，按照公司规定的加班工资支付标准发放。
第四条薪酬水平1. 客户经理的薪酬水平应根据行业标准和公司实际状况进行调整，保持竞争力。
2. 薪酬调整应考虑客户经理的工作经验、业绩表现、能力素质等因素。
第五条薪酬发放1. 客户经理的薪酬实行月薪制，每月按时发放。
2. 薪酬发放前，各部门应进行业绩考核，根据考核结果确定绩效奖金、业务提成等发放比例。
3. 薪酬扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、公积金、扣款等。
第六条考核与激励1. 设立科学的业绩考核体系，确保客户经理的工作绩效与薪酬挂钩。
2. 根据客户经理的业绩考核结果，实施薪酬激励，激发客户经理的工作积极性。
3. 定期对客户经理进行培训和选拔，提升客户经理的能力素质，为公司发展储备人才。
银行客户经理绩效薪酬考核办法
银行客户经理绩效薪酬考核办法银行客户经理绩效薪酬考核办法根据《农村合作银行客户经理管理暂行办法》及《农村合作银行薪酬管理制度》等有关制度规定，制定本办法。
第一条考核对象本办法所称客户经理是指《农村合作银行客户经理管理暂行办法》规定所称的A、B两类客户经理、支行（营业部）分管信贷业务的副行长（副总经理、行长助理、总经理助理）、分理处主任（负责人）、以及因部分客户无法分解到具体的客户经理等特殊原因而专门设立的虚拟客户经理等。
第二条考核内容考核内容分两部分：一是客户经理所营销和维护管理的客户与本行发生的、可为本行带来效益的各类业务，包括存款、贷款、中间业务等；二是承担管理职能考核对象的履职情况。
第三条绩效薪酬的组成客户经理绩效薪酬是根据岗位性质、职责和业绩不同而给予一定金额的薪酬。
其中A、B两类客户经理的绩效薪酬为业绩薪酬；副行长（副总经理、行长助理、总经理助理）、有信贷业务的分理处主任（负责人）的绩效薪酬由岗位薪酬和业绩薪酬组成；虚拟客户经理的绩效薪酬由因未分配客户所产生的业绩薪酬及其他需经支行（营业部）统筹后进行二级分配的业绩薪酬组成。
第四条绩效薪酬的分配考核原则绩效薪酬的分配考核根据客户经理的实际工作业绩和其履行管理职责的情况确定。
其中业绩薪酬主要根据本办法确定的计算模型，按业绩所创造的模拟利润以一定的分配比例计发，对于部分本行认为需要鼓励或难以按模拟利润计算的业务品种，直接按所发生业务量的一定比例计发；岗位薪酬主要依据承担管理职能大小及实际的职责履行情况计发。
第五条模拟利润的计算一）存款业务存款业务模拟利润＝∑{日均存款余额×（存款模拟卖出利率－实际存款执行利率）×不同品种存款的产品系数×分配权重}1、存款：包括本外币对公存款、个人储蓄存款、保证金存款、告诉存款、丰收卡存款、协定存款等。
计算模拟利润时按不同存款品种分别计算。
2、存款模拟卖出利率：存款模拟卖出利率根据上年全行存款的平均筹资成本、费用分摊、资金平均收益率以及本行业务发展规划等因素综合确定。
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度（原创实用版3篇）篇1 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和目的3.薪酬管理制度的具体内容4.薪酬管理制度的实施效果5.结论篇1正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度一、引言工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度旨在建立公平、合理、有效的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和绩效，从而提升整个银行的经营效率和竞争力。
该制度适用于哈尔滨分行的一线员工，包括客户经理、柜员、大堂经理等。
二、薪酬管理制度的背景和目的1.背景：哈尔滨分行一线员工薪酬管理一直存在一些问题，如薪酬分配不公、激励不足等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和银行的经营效率。
2.目的：通过制定合理的薪酬管理制度，解决上述问题，提高员工的工作积极性和银行的经营效率。
三、薪酬管理制度的具体内容1.薪酬构成：员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
其中，基本工资根据员工的职位和工作经验确定；绩效工资根据员工的工作表现和银行业绩确定；津贴包括住房津贴、交通津贴等；奖金根据年度业绩确定。
2.薪酬调整：员工的薪酬每两年调整一次，调整幅度根据员工的绩效表现和银行业绩确定。
3.薪酬保密：员工的薪酬信息严格保密，防止出现内部竞争和不公平现象。
四、薪酬管理制度的实施效果1.员工满意度提高：通过合理的薪酬管理制度，员工的工资和奖金得到了合理的分配，员工的满意度得到了提高。
篇2 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和意义3.工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度的内容4.薪酬管理制度的实施效果和影响5.结论和建议篇2正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度近年来，随着金融业的不断发展，商业银行的薪酬管理制度成为了关注焦点。
在国有银行和民营银行并存的市场环境下，员工的薪酬管理不仅直接影响员工的切身利益，还对银行的经营效率和竞争力产生重要影响。
作为国内知名的商业银行，工商银行哈尔滨分行一线员工的薪酬管理制度一直是业界关注的重点。
中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理
中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。
并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。
营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。
二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。
三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。
市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。
市公司计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。
渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视不够并将其分流到营业厅处理，营业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。
四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。
五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。
而对于公司合同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进行分配，由于合同制员工人数较少且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计件无法按照单件业务单价进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工的积极性。
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户经理薪资管理制度
一、工作时间标准：
1、周一至周二上午9:00-12:00 下午13:30-17:30
2、周三至周五上午9:00-12:00 下午13:30-17:30
晚上18:30-21:00
3、法定假日依国家规定，按公司实际情况执行
二、客户经理工作职责：
1、负责渠道拓展；
2、负责市场新增客户开发；
3、配合相关人员做好准客户维护；
4、工作期间需协同公司做好相关工作，佩戴好工牌，维护好企业形象。
三、客户经理薪资标准：实际工资 = 底薪 + 奖金 + 提成 +满勤奖
1、底薪标准：
备注：凡当月入金五万以上，当月底薪为2500元.
2、提成标准：
3、奖金标准：
1)满勤奖：200元
2)开户奖：20元
3)其他奖项（微交易）
备注：
1、客户经理当月客户交易手数低于20标准手，净创收提成比例为0；
2、客户交易手数以沥青15T为标准，15T 50T 150T合约需换算；
3、客户经理薪酬按照当月客户交易手数参照以上标准定级核算；
4、当月出勤低于实际应出勤工作日一半，当月底薪和提成各减半；
5、每个月15号由部门经理发放薪资；
6、转正职工底薪2500（转正需在两个月试用期内，拥有一个5W以上客户）
7、连续两个月未出有效户的客户经理，底薪降为1000元/月；（当月出有效户客户经理，按正常底薪计算。
）
四、纪律管理标准：
1、个人必须严格遵守公司规定的工作时间管理规定；
2、个人必须管理好自己的工作平台，自觉维护好自己的电脑设备
3、工作时间内严禁做与工作不相关的个人事项；
4、工作时间内不允许在网上私人聊天和玩游戏；
5、工作时间内不允许在网上听音乐、看小说、视频电视和网络电影等。
6、工作时间内不允许上与公司业务不相关的网站；（以上条发现一次扣十块）
五、违纪处罚：
1.虚假工作记录者，发现后将按照20元/次的标准扣罚；
2.工作期间发现有违禁纪律行为的个人，按照10元/次的标准扣罚；
3.正常的工作时间内如有迟到早退者，违规一次处罚10元，累计三
次以上（不含三次者）按双倍处罚并扣除当月满勤奖,其他请参考《公司考勤制度》；
4.正常工作时间内请假的客服人员，按照（底薪/当月工作天数）元
/天的标准扣减底薪；月请假超过三次按双倍扣罚；
5.凡有请假、迟到早退、违反纪律，公司将不予发放当月满勤奖；
6.正常工作时间内无故旷工3日者自动辞退；。