科技型公司薪酬方案

科技公司

薪酬体系方案一．总则

二．薪酬体系整体架构

三．工薪结构

四．工薪等级表

1．技术类

2．营销类

3．管理类

五．各种福利、补贴

六．办理社会保险

七．考勤管理制度

八．加班工薪管理制度

九．年度评比与薪酬奖励

十．交纳个人所得税

十一．员工在本公司工龄工薪的规定

一．总则

1．制定薪酬体系的目的

（1）规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。

（2）明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税、保险、等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度。

（3）调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值。

（4）吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。

2．制定薪酬体系的原则

（1）按劳分配原则：

根据员工的专业知识、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资

等级。

（2）按绩效考核分配原则：

根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配比率，并决定对该员工年度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。

（3）薪酬分配与企业发展相结合的原则：

员工薪酬分配必须与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两者的紧密关系。

（4）不断提高竞争力原则：

充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力，能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前

列。

（5）奖励与惩罚并重原则：

公司不搞“一刀切”、“大锅饭”体制，公司要提升竞争力，就要建立激励机制，就要对优秀者奖励、对落后者惩罚。

（6）符合法律法规原则：

薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠纷。

3．人力成本参考公式与比例

（1）公司当月工薪总额≤公司前三个月平均毛利的30%

（2）公司全年工薪总额≤公司本年度毛利的30%

（3）公司全年工薪总额增长比例≤公司本年度净利的增长比例

二．薪酬体系整体架构

根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经营效益为评价尺度的年薪制薪酬模式；以开发项目经济效益为评价尺度的项目效益薪酬模式；以销售业绩为评价尺度的销售类人员提成薪酬模式；以常规性工作实效为评价尺度的分类等级式薪酬模式；

适用于生产中心的计件工人的计件制薪酬模式。

1．年薪制薪酬模式

2．项目效益薪酬模式

3．提成薪酬模式

4．分类等级式薪酬模式

5．计件制薪酬模式

（下面以分类等级式薪酬模式为重点进行方案设计，其它模式根据实际需要与公司指示另行设计。）

三．工薪结构

1．年度薪酬组成结构

年度薪酬组成结构：月度工薪+ 年终双薪+ 年终考评奖金+ 年终提

成

－有关罚款－相应缴税

2．月度工薪组成结构

月度工薪组成结构：基本工薪+ 岗位工薪+ 绩效工薪+ 福利补贴（住房、

交通、伙食、通讯）+ 加班费+ 月度提成

－缺勤扣款－绩效扣款－有关罚款－相应缴税

以上各结构说明：

“年终双薪”：指每年十二月份公司对正式员工发放双倍的基本工资和岗位

工资。转正未满一年的员工则按照本年转正后的月数比例

（即：月应发工资/12个月*已转正月数）发放；截止到当

年12月31日试用期未满的人员不享受年终双薪。

“年终考评奖金”：公司在年终通过考评评选出“优秀员工”、“优秀主管”、

“优秀经理”、“特别贡献奖”等，以奖金形式与表彰的

方式进行奖励，以此激励员工为公司多做贡献。具体实

施另行通知。

“年终提成”：某些岗位公司按业绩进行年终提成，则按公司具体规定或有

关合约办理。

“基本工薪”：占月度工薪的30%。

“岗位工薪”：占月度工薪的30%。

“绩效工薪”：占月度工薪的27%。

“住房补贴”：占月度工薪的13%。

“交通补贴”、“伙食补贴”、“通讯补贴”：

此三项补贴含在基本工薪与岗位工薪中，具体各个岗位的补

贴标准（见附表）。（是否以发票集中报销待定）“加班费”：每月按照《加班审批表》计算有关加班费或加班补贴。

“月度提成”：公司营销人员及某些岗位按照销售业绩计算提成，具体提成

方法公司每年在年度《销售计划》和《销售管理制度》中另

行规定。享受提成或佣金的员工不再享受年终双薪和年终考

评奖金。

“缺勤扣款”：每月按照《考勤表》计算有关缺勤扣款。

“绩效扣款”：每月按照《绩效考评表》计算相应的绩效扣款。

“有关罚款”：每月按照当月发生的罚款事项计算罚款。

“相应缴税”：每月按照深圳市个人所得税缴纳规定计算个人应缴税额。（具

体计算公式见附表）

四．工薪等级表

1．《工薪等级表》以工资等级为基础，共分为80个工资等级，每两个工资等级间应发工薪总额的增幅比例为5%左右。

2．工薪等级与职位类别的对应：

按照公司的实际情况，《工薪等级表》中包括了80个工薪等级；在等级指引栏中，规定了五个职位类别的工薪等级范围。五个职位类别对应的工薪等级范围是：

管理类职位： 21级— 80级

技术类职位： 16级— 72级

营销类职位： 11级— 64级

生产类职位： 6级— 56级

一般工种： 1级— 48级

3．职位类别所包含的岗位名称（部分岗位存在重复）

（1）管理类职位包括：

高层管理人员：董事长、总经理、副总经理、营销总监、开发总

监、

生产总监、财务总监、行政总监、董事会秘书处

主任、

高级项目经理、等；

中层管理人员：各部门经理、副经理、各分支机构经理、副经理、

生产厂长、副厂长、项目经理、等；

基层管理人员：部门主管、专业助理；

专业岗位员工：会计员、出纳员、统计员、部门文员、网管员，

品管员、采购员、报关员、发货员、仓管员、秘

书、等。

（2）技术类职位包括：

高级职位：总工程师、总设计师、总会计师、高级律师、高级翻译、

等获得国家认可的高级技术职称。

中级职位：软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师、

质量工程师、会计师、审计师、信息工程师、等获得国

家认可的中级技术职称。

初级职位：技术员、测试员、质量员、设计员、等获得国家认可的