人事管理经济学 第三章 雇佣合适的员工
人力资源管理和员工福利
六、计划生育假
（一）节、绝育手术假：带、取环休息三天， 绝育手术休息七天。
（二）人工流产假：休息时间按医院开具的病 假单为准。
（三）员工请计划生育假由部门负责人审批， 报人力资源部备案。
七、丧假
十、晋升与发展
（二）根据公司需求及岗位要求，对部分空 缺岗位和新增岗位实施内部招聘，员工可根 据自身情况自愿报名。
（三）员工可通过内部招聘方式应聘新开门 店岗位。
十一、签订、变更、解除、终止合同
（一）公司与员工签订书面劳动合同，双方各 执一份。新进员工入职一个月内必须签订劳 动合同。
（二）公司与员工协商一致，可以以书面形式 变更劳动合同约定的内容。
一、用工原则
原则---- 公平竞争，择优录用 合理配置人员
----公司核定的定编计划 ----公司经营发展的实际需求 处长（主任）级以上管理人员直系亲属进公 司：人力资源部审批，报总经理室同意。
注意：直系亲属不得安排在同一部门或有上、下级关系 的岗位工作
二、受聘手续
（一）受聘人员应真实地填写《职工登记表》。 （二）受聘人员需提交身份证正反面复印件五份、户
（一）员工的直系亲属即父母、配偶、岳父（ 母）、公（婆）、子女过世的，可给予休丧 假三天。
（二）员工的（外）祖父母过世的，可给予休 丧假一天。
（三）丧事在外地办理的，另加路程假。丧假 需一次性休完。
（四）员工请丧假需提供相关证明，由部门/ 门店负责人审批。
八、工伤假
员工在工作岗位负伤，经有关部门确认为工 伤后，享受相应的工伤待遇。
人力资源管理 和
员工福利
第二章人事管理经济学PPT教学课件
2020/12/10
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第二章 雇佣合适的员工
效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格 里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资 取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能 够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时, 减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创 造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得 到越来越广泛的运用。 1．效率工资是一种礼物交换行为
该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员 工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起 作用的基本条件。
2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严
惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。 因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
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第二章 雇佣合适的员工
对效率工资的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为， 工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食 物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动 的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了 雇佣和培训新工人的时间和费用。
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第二章 雇佣合适的员工
2、雇佣工资制度的完善 （1）建立试用期：通过试用期来鉴别是
否具有生产率的工人，合格的员工将被 雇佣，不合格的员工将被解雇。
人力资源管理概论之员工招聘
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；
—解决问题的态度和方法；
—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。
2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：
ห้องสมุดไป่ตู้
招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用
招募
招聘计划完成以后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招 聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存 在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业 招聘信息的方式和途径。
企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者 的应聘资料进行回收，以便进行下一步的甄选录用。招聘人 员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当 进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减 轻甄选录用的工作量。
招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用：
招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
工作公告示例
工作公告
公告日期：
结束日期：
人力资源管理概论 第03章
二、人力资源规划的作用
1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证 2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理 3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据
三、人力资源规划的原则
1. 目标性 人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标 与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生 产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配 ，确保组织的人力资源需要。 2. 协调性 人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发 展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目 标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。 3. 阶段性 人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来 社会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力 。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变 化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还 有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人 力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地 适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和 风险分析，最好能有应付风险的应急策略。
第三章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和 内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析 和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等 方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实 现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样 的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。 也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间 获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的 最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。 人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求， 并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人 力的供需平衡。
人力资源管理概论第三章员工招聘、筛选与录用 董克用
李楚，男，企业管理学士学位，32岁，8 年一般人事管理及生产经验，在此之前的 两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁， 7年人事管理和生产经验，以前曾在两个 单位工作过，第一位主管评价很好，没有 第二位主管的评价资料，可录用。 公司通知二人，一周后等待通知，在此期 间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次 电话给人力资源部经理王华，第一次表示 感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
招聘工作的职责分工
2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面 的安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招 聘评估 17.人力资源规划修订
试用 正式录用
办完转正手续，正式统一责任、权利、义务
（六）效果评估：内容与指标
招聘时间：用于填补空缺所需的时间
对比计划预估的准确性
招聘成本
决算和预算的一致性 人均招聘成本
招聘单价=招聘费用/应聘者人数
招聘数量
应聘率= (应聘数/计划数) ×100%
招聘质量
录用率= (录用数/应聘数) ×100%
人事部门通过企业内部媒体通报现有 工作空缺，吸引内部申请者应聘 包括空缺职位的各种信息
2.职位投标
员工申请职位的自荐技术，竞争上岗。
职位公告
公告日期： 结束日期： 在 部门中有一全日制岗位 可供申请。此职位对/不对外部候选人开放。 薪资水平：最低 中间值 最高 。 职责：（参见所附工作说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1、在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：
人事管理经济学案例
人事管理经济学案例一、案例背景。
咱们先来说说老王家的小公司，那可真是麻雀虽小，五脏俱全。
老王是个挺有想法的人，开了一家做创意小礼品定制的公司，员工大概有二十来个。
这公司刚起步的时候啊，大家都干劲十足，就像一群刚出笼的小野兽，充满了激情。
二、招聘中的经济学。
1. 信号理论的体现。
在招聘的时候，老王就遇到了不少有趣的事儿。
有个小伙子来面试，穿得那叫一个板正，头发梳得油光水滑的，还带着自己设计的几个创意小礼品的样品。
这就是一种信号啊，他通过自己精心的打扮和展示作品，向老王传递出一个信号：“我很重视这份工作，而且我有能力做好。
”老王一看，心里就有了几分好感。
这就好比动物界里，孔雀开屏是为了吸引异性，这小伙子也是在“开屏”吸引老王这个老板呢。
2. 成本效益分析。
老王在考虑招聘渠道的时候，那也是经过了一番成本效益的权衡。
他要是在那些大的招聘网站上发招聘信息，一年得花好几千块的会员费。
可要是只在本地的一些小论坛或者自己的朋友圈里发呢，虽然不要钱，但是来的人可能就没那么多，质量也参差不齐。
老王想了个折中的办法，在一个中等规模、价格相对便宜的招聘平台上发信息，然后再让员工们在自己的朋友圈转发一下。
这样既能控制成本，又能有一定量和质量的求职者。
这就像我们去买菜，又想买到新鲜的，又想少花点钱，得在各个菜摊之间比较比较。
三、员工激励与薪酬设计。
1. 效率工资理论。
老王发现，公司里有几个员工总是懒懒散散的，活干得也不怎么样。
他就想啊，得给员工来点刺激的。
于是，他决定采用效率工资的办法。
以前给员工的工资就是市场平均水平，现在他给那些工作表现好的员工额外加了一笔奖金，每个月能多拿几百块呢。
这一下，那些原本懒散的员工就坐不住了，心里想：“别人都能多拿钱，我也得加油干啊。
”这就像一群马在拉车，如果前面有几根胡萝卜在晃悠（奖金就像胡萝卜），马就会跑得更带劲。
2. 薪酬结构的博弈。
老王在设计薪酬结构的时候，还得跟员工们玩一场博弈。
员工们当然希望基本工资高一点，这样比较稳定。
人力资源管理师(三级)-第三章 员工关系 劳动关系管理-基础知识笔记总结
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度1含义：职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
2性质：⏹当前，根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业中实行，非国有企业则实行民主协商制度。
⏹职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
⏹职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。
⏹通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而非对企业管理的替代。
3 特点:职工参与企业的民主管理有多种形式——1.组织参与。
职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。
职工通过本岗位工作和自治实现参与管理，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。
即职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议，技术创新等。
4 职权:审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。
5 职工代表：应由企业基层单位的职工按照法定的程序民主选举或推举产生。
a构成：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员。
b比例：代表中各级管理人员一般为代表总数的20%。
c选举办法：代表实行常任制，两年改选一次，可连选连任。
选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。
d职责：依照职工代表大会条例的规定享有权利，承担义务。
二、平等协商制度（改、增）（一）平等协商的性质:是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。
三、信息沟通制度（改、增目的：在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。
人力资源最新教材《人员选拔与聘用管理》全书
《人员选拔与聘用管理》 中国人民大学MBA版权讲义课程内容主要涉及人员选拔与聘用基础、与聘用有关的人才战略、职位分析与招聘要求、招聘前期准备、常用甄选方式、面试甄选、录用、入职、新员工培训、转正、招聘效果评估、职位转换及调动、离职管理、控制员工流失等人员选拔与聘用各个环节的内容。
在系统的介绍人员选拔聘用理论的同时，还提供了大量的国际、国内知名研究机构的标准工具、表格和案例。
第一章人员选拔与聘用基础第一节人力资源管理与聘用一、人力资源管理我们先来了解几个概念：（一）什么是人力在机器大工业时代，企业的竞争主要表现在生产技术和机器设备的竞争。
在当时，只要有好的技术和好的设备，企业就可以获得高额的利润，而人只是机器设备的附属品，是会说话的工具。
于是，员工被称为人力，地位低下。
（二）什么是人力资源有学者说，企业的所有员工统称为人力资源；有智者说，18岁以上的人都是人力资源。
企业人力资源管理培训教材中定义，人力资源是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和，也可以说是指在一定时空条件下，劳动者的数量和质量的总和。
人力资源的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年提出来的，在国际上，人力资源管理的观念起源于20世纪60年代，以前的名称为“人事管理”。
人力资源是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。
21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
猎取稀缺的第一资源，是企业发展的当务之急。
（三）什么是人力资源管理人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
现代企业越来越重视人力资源管理，究其原因，是因为：工作的复杂性与挑战性需要更有能力的员工；第一线员工要有主动解决问题的能力与权力；与顾客服务接触时，员工代表着公司形象；组织发展要考虑到与员工职业生涯发展相结合；组织越来越重视员工绩效与能力的共同成长。
人事管理经济学 第三章 雇佣合适的员工
第三章雇佣合适的员工☐企业如何筛选掉那些不理想的求职者？☐怎样做才能挫伤不合格工人求职的积极性？☐在招募工人时是许诺高工资还是低工资？☐在雇用时，是应当着眼于起薪还是着眼于其它变量？☐在雇佣时需要对文凭作出要求吗？☐实行计件工资有好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的生产率？☐应当确定一个试用期吗？☐如果需要一个试用期，那么，工人在试用期内应当拿多少工资？☐如果工人顺利渡过试用期。
那么，他们的工资应当增加多少？☐在试用期结束后应当留下哪些人。
第一节自我选择一.筛选（主要筛选指标的确定）☐以文凭作为筛选标准的假定条件☐一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的，也就是教育水平与工作中的生产率是高度相关的。
☐教育所支出的额外成本能够为较高的生产率所弥补。
☐以文凭作为筛选标准的条件☐在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的。
尤其对于白领更适合。
第一节自我选择☐如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间工资差别不是很大。
那么，教育程度上的较小差别将标志着能力上的较大差别。
☐获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易，而对于低质量的工人来说则非常困难。
☐筛选标准有效性的确定一个筛选标准有效性的确定，必须是大多数的申请者都具有这个指标特征，否则就不是一个有效的筛选工具。
（企业文化？）第一节自我选择二.非固定工资合同（计件工资及其使用条件）☐定义：计件工资是非固定工资合约的一种基本形式。
是根据产量支付报酬的工资合约。
☐目的：通过非固定工资合约吸引高质量的技术工人，最大限度地提高生产效率。
☐怎样确定工资率？关键是要使技术工人的工资高于其它企业所提供的收入水平，而使非技术工人低于同类企业提供的收入水平。
☐所以，计件工资也有生产效率的最低要求，不是因为计件工资，企业就可以雇佣任何工人。
第一节自我选择三.一种更为复杂的非固定工资合约—试用期☐使用条件：对于不易核算产量的工作，或定价成本较高的劳动力。
人力资源管理师三级知识点：员工录用决策
人力资源管理师三级知识点：员工录用决策人力资源管理师三级知识点：员工录用决策一、录用决策：依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段的多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。
1、多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰性质的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
是将多种考核与测试题目依次实施，每次淘汰若干低分者。
全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
2、补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
3、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他面试。
注意事项1、尽量使用全面衡量的方法，针对不同的能力和素质要求给予不同的权重，录用评分最高的应聘者。
2、减少录用决策的人员。
3、不能求全责备。
分辨哪些能力是完成这项工作不可缺少的。
二、员工招聘活动的评估（一）成本效益评估：指对招聘活动中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
（鉴定招聘效率的一个重要指标）1、招聘成本：招聘总成本和招聘单位成本。
招聘总成本：直接费用（招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费用、其他费用---差旅费和招待费等）间接费用：内部提升费用、工作流动费用。
招聘单位成本= 招聘总成本÷实际录用人数2、成本效益评估：对招聘成本所产生的效果进行的分析。
（招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析）总成本效用=录用人数÷招聘总成本招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用3、收益成本比。
招聘受益成本比= 所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本（二）数量与质量评估1、数量评估：2、质量评估*（绩效行为、实际能力、工作潜力评估，类似于绩效考核）录用比 =录用人数/应聘人数x 100%招聘完成比 =录用人数/计划招聘人数X100%应聘比 =应聘人数/计划招聘人数x 100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
人力资源管理第3章
合并同性质工 作，降低资源 消耗
小案例
安德鲁飓风 1992年 1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里过州，澳普惕玛空气过滤器公司 (Optima Air Filter Company)也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏， Company)也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏， 公司发现它不得不重新雇用30个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有 公司发现它不得不重新雇用30个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有 的员工对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。 但30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么 30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么 以及如何做。 对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不 了货的借口了。公司总裁菲尔·马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新 了货的借口了。公司总裁菲尔·马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新 雇员，10名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大 雇员，10名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大 学工商管理学院的一位顾问琳达·洛依。琳达· 学工商管理学院的一位顾问琳达·洛依。琳达·洛依要求老伙计们填写工作描述问 卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员工 为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些老员工 则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论 得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。 1、菲尔和琳达应当忽略老员工的抗议而按照他们自己认为合适的内容来编写 工作说明书吗？ 2、你将如何进行工作分析？
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人力资源管理 第三章
1、内涵：企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。
企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
一、企业培训制度2、构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等6种基本制度。
（200811多选）3、基本内涵：（1）制定企业员工培训制度的依据。
（2）实施企业员工培训的目的或宗旨。
（3）企业员工培训制度实施办法。
（4）企业培训制度的核准与施行。
（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。
二、岗位培训制度：（1）岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
（2）岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，其实质是提高从业人员总体素质。
（3）岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
（4）岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。
1、培训服务制度2、入职培训制度 （1）制度内容：3、培训激励制度 三、各项培训管理制度的起草 4（2）制度解释： 5、培训奖惩制度 6四、起草与修订培训制度的要求[Y]：1．制度的战略性。
制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，使培训与开发活动走向制度化和规范化。
2．培训制度的长期性。
要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。
（2007年11月考试单选题）3．培训制度的适用性。
保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。
五、培训制度的推行与完善：。
《人力资源管理》(第三版)人员甄选
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
广告招聘——〔1〕广告媒 体的选择
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
广告招聘——〔2〕广告形式
与内容的选择
"AIDA"原则 A——能引起求职者的注意 I——能激起人们的兴趣 D——能激发人们求职的愿望 A——方便求职者的求职行为
广告内容
是组织获取人力资源的第一环节,也是人员甄选的基础
在人力资源管理的实际操作中,人员"招聘"和" 甄选"这两个词经常用来互相替换.实际上,它们是 完全不同的活动.
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
人员招聘的程序
1. 确定招聘需求 2. 制定招聘计划 3. 整理招聘材料 4. 实施招聘活动
Chap4 招聘甄选
▪ 公文处理测试的样题示例
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
3〕演讲〔Presentation〕
▪ 演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点 和理由的过程
▪ 演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、 反应能力和承受压力的能力等,具有操作简单、成本较低 等优点
▪ 仅仅通过演讲反映出个人特质具有一定局限性,因此演讲 往往和其他形式结合使用,比如在无领导小组讨论结束后, 可选派代表进行总结陈述等
人力资源管理
确定招聘需求
➢ 人员需求表示例
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
制定招聘计划〔1〕
1) 确定招聘渠道
内外部招聘渠道优劣势比较
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
制定招聘计划〔2〕
2) 选择招聘方法
内部招聘 工作公告法 档案记录法
人力资源管理概论-员工招聘
性小，有利于个人和企业的长期发展。难以建立起领导声望。
风险小，对员工的工作绩效、能力 容易近亲繁殖，思想、观念因
和人品有基本了解，可靠性较高。 循守旧，思考范围狭窄，缺乏创
节约时间和费用。
新与活力。
外部招聘渠道的利弊
渠道
优势
劣势
对内部人员是一个打击，感到
为企业注入新鲜的“血
晋升无望，会影响工作热情。
1.电话申请可打号码（
），每天下午3:00之前，（ ）除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（
）
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由（ ）负责。
内部招聘的具体措施
内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管 理和职业生涯规划管理体系基础之上的：
招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范 围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会 增加。招聘范围应该适度。
确定招聘范围总的原则在与待聘人员直接相 关的劳动力市场上进行招聘。
首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位 职责、级别和晋升轮换关系。
在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯 管理体系。
建立一个接班人计划。
内部公开招聘
发布招聘信息
外部招聘的来源
根据R·韦恩·蒙迪和罗伯特·M·诺埃的观点， 外部招聘的来源有：
学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 退伍军人
主动
互联网
费用低；速度快；传播 范围广；信息容量大
费用高；传递的信息简单； 持续时间短；不能选择特定 的应聘者
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第三章雇佣合适的员工
☐企业如何筛选掉那些不理想的求职者？
☐怎样做才能挫伤不合格工人求职的积极性？
☐在招募工人时是许诺高工资还是低工资？
☐在雇用时，是应当着眼于起薪还是着眼于其它变量？
☐在雇佣时需要对文凭作出要求吗？
☐实行计件工资有好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的生产率？
☐应当确定一个试用期吗？
☐如果需要一个试用期，那么，工人在试用期内应当拿多少工资？
☐如果工人顺利渡过试用期。
那么，他们的工资应当增加多少？☐在试用期结束后应当留下哪些人。
第一节自我选择
一.筛选（主要筛选指标的确定）
☐以文凭作为筛选标准的假定条件
☐一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的，也就是教育水平与工作中的生产率是高度
相关的。
☐教育所支出的额外成本能够为较高的生产率所弥补。
☐以文凭作为筛选标准的条件
☐在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的。
尤其对于白领更适合。
第一节自我选择
☐如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间工资差别不是很大。
那么，教育程度上的较小差
别将标志着能力上的较大差别。
☐获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易，而对于低质量的工人来说则非常困难。
☐筛选标准有效性的确定
一个筛选标准有效性的确定，必须是大多数的申请者都具有这个指标特征，否则就不是一个有效的筛选工具。
（企业文化？）
第一节自我选择
二.非固定工资合同（计件工资及其使用条件）
☐定义：计件工资是非固定工资合约的一种基本形式。
是根据产量支付报酬的工资合约。
☐目的：通过非固定工资合约吸引高质量的技术工人，最大限度地提高生产效率。
☐怎样确定工资率？关键是要使技术工人的工资高于其它企业所提供的收入水平，而使非技术工人低于同类企业提供的收入水平。
☐所以，计件工资也有生产效率的最低要求，不是因为计件工资，企业就可以雇佣任何工人。
第一节自我选择
三.一种更为复杂的非固定工资合约—试用期
☐使用条件：对于不易核算产量的工作，或定价成本较高的劳动力。
可使用试用期来进行筛选。
☐试用期内工资的规定必须满足的条件：
☐2000W 1+(2000)(19)W 2≥(20)(2000)W s ☐2000W 1+(P)(2000)(19)W 2+
(1-P)(19)(2000)W u <(20)(2000)w u 【假定工人准备工作的时间为20年；每年计划工作2000小时；试用期为1年；P 为非技术工人混过试用期的概率；（1-P ）是非技术工人在试用期结束后被解雇的概率；W 1为试用期的工资；W 2是试用期结束以后的工资；W S 是技术工人可能在其他企业得到的工资；W U 则是非技术工人可能在其它企业得到的工资。
】
第一节自我选择
☐1式为诱使技术工人留在企业工作所具备的条件；2式则保证了非技术工人不会到本企业求职的必要条件。
☐必须求出满足上述条件的w 1和w 2。
在不同的概率条件下的w 1与w 2☐结论
☐当一个企业希望吸引技术工人时，并且企业在试用期前鉴别工人技能存在困难时，试用期就是吸引技术工人的方法，节约成本。
但并不具备鉴别工人的功能。
☐随着非技术工人在试用期内的被识破的可能性增加，试用期与试用期后的工资差别可适当缩小。
☐随着技术工人与非技术工人在企业外部可能得到的工资差距下降时，对非技术工人的阻拦就越容易。
当非技术工人和技术工人在企业外部可能得到的工资几乎相同的时候，试用期与试用期后的工资差别可以很小。
第一节自我选择
☐筛选原则
☐随着非技术工人在试用期结束后被继续雇佣可能性的上升，试用期内的工资和试用期后的工资差别也
必须上升。
☐随着非技术工人混过试用期的可能性的上升，技术工人与非技术工人之间的工资差距必须扩大。
☐当蒙混过关的概率很高时，试用期内的工资可能成为负数，也就是向企业缴纳风险金。
☐当识破非技术工人的可能性很高以及非技术工人的工资与技术工人较为接近时，试用期这种办法是最
有效的一种筛选工具。
第二节谁来承担监督成本
一.计件工资的衡量成本
☐计件工资的一个弊端在于：对产量进行严格的衡量，产量的衡量要付出高昂的成本。
技术工人为了获得更高的收益，愿意承担产量的衡量成本，这也会将非技术工人阻挡在企业门外。
☐结论：计件工资制一般比计时工资能够吸引到产量更高的工人，但是，计件工资的企业必须支付较高的平均工资，并且，还要承担更高的监督成本。
第二节谁来承担监督成本
☐计时与计件工资的社会收益与成本。
☐计件工资：成本高，产量高。
☐计时工资：成本低，产量低。
从生产效率的角度而言，难以确定哪一种工资形式更加可取。
而计件工资反而耗费了太多的社会资源。
计件工资的本质在于：无非是把较高的工资从低技术的工人那里向高技术的工人那里进行重新分配。
☐计件工资与生产效率
☐计件工资并没有产生激励作用，其生产率高，仅仅是因为吸收到了更好的工人。
第二节谁来承担监督成本
☐人们所观察到的生产效率的差别只不过反映了最能干的工人被筛选到计件部门，而最不能干的工人被
筛选到计时部门。
☐如果计件工资真的能够充分提高工人的生产率，那么，实行计件工资计划就必然能使整个经济或某一
特定企业的利润水平更高。
☐如果生产效率与工资形式没有关系，那么，目前许多企业为什么还要采用计件工资制
度？外在制度与公司治理结构又起到什么作用？怎样看待中国的体制改革呢？
第二节谁来承担监督成本
二.人员分类
三.逆向选择的另外一个例子
买断计划与逆向选择
在就业法中强制退休的规定被废除后，为了诱使年龄大的教授们自动退出讲台，很多大学都实施了买断计划，55岁以上的教授如果马上退休，那么，学校将提供优厚的养老金。
不过，自动退职的这些教授往往是大学希望挽留的，而那些拒绝自动离职的教授又常常是学校希望他们离开的那些人。
这就出现了逆向选择问题。
第二节谁来承担监督成本
☐防止出现逆向选择的措施
☐降低名教授的买断标准
☐拉大工资差距，使名教授买断的机会成本足够大。