我国企业销售人员激励机制研究
单位销售激励方案
单位销售激励方案
为了激励单位销售人员，我们制定了以下销售激励方案：首先，我们将设立销售目标，对于完成销售目标的员工，将给予相应的奖金和奖励。
其次，我们将定期举办销售竞赛，对于表现优秀的销售人员给予奖金和奖品。
此外，我们还将建立销售榜单，对于榜单排名靠前的销售人员给予额外的奖励。
最后，我们将定期进行销售技能培训，提升销售人员的专业能力，并根据培训成绩给予相应的奖励。
希望通过这些激励方案，能够激发销售人员的工作热情，提升销售业绩，实现单位销售目标。
销售激励方案是为了激励销售人员的积极性和创造性，也是为了推动公司销售业绩的增长。
为了确保销售激励方案的有效性，我们将建立完善的考核机制，确保销售目标的合理性和可操作性。
同时，我们也将注重对销售人员的个人发展和职业规划进行关怀和指导，确保销售人员的整体素质和能力得到提升。
此外，我们还将建立销售人员之间的良好合作机制，鼓励团队合作和知识共享，提高整个销售团队的业绩水平。
对于团队中的销售人员，我们也将以团队为单位设立奖励机制，鼓励团队协作和共同成长。
除了以上方案，我们还将定期进行销售绩效评估，对于表现突出的销售人员进行表彰和奖励，并进行正面激励。
这不仅能够增强销售人员的工作动力，也能够增强销售团队的整体凝聚力和向心力。
总之，我们的销售激励方案不仅注重奖惩机制，更注重培训发展和团队合作，促进销售人员的个人成长和团队业绩的提升。
相信通过这些激励措施的落实，可以激发销售人员的工作激情，增强销售团队的凝聚力，实现单位销售目标的稳步增长。
浅谈企业销售人员激励机制的完善——以L企业为例
根据企业 的发展 战略和年度规划，重新设立 了各个销售片 区的业 绩 目标 ，现在每年平均每个销 售片 区的业绩 目标降低 为 １ ８ １ ０万 。而 同行 业的平均水平 在 １ ６ ９ ０万元 ， 把 销售人 员拿 到最低水 平提成 的业绩 目标 也 由原来的 １ ３ ５ ０万降低到 １ １ ０ ０万。调整了拿到较多提成 的业绩 目标水 平 ，由原来的超过业绩 目标 的 ６ ５ ％的才 能拿到提成 ，调整为超 过 ６ ０ ％ 就可 以拿到提成 ，超过部分 由原来 的 ７ ０ ％ 、７ ５ ％ 、８ ０ ％ 、８ ５ ％ 、９ ０ ％、 ９ ５ ％ 、１ ０ ０ ％七个等级调整为 ８ ０ ％、 ９ ０ ％、１ ０ ０ ％三个等级。 （ 二） 改革分配制度 根据销售人员 的个人意 愿，一 次性给付员 工当季度或 当年 的提成 ， 或者是与销售人员签订协议 ，按照一定的百分比在 当季度 或当年支付部 分提成 ，把剩余的提成则作为销售人员加人公 司的股金 ，享受 年终的分
（ 二 ） Ｌ企 业销 售 人 员激 励 机 制 失 灵 的原 因
为了使销售业绩稳 步提升 ，销售人 员 的工作精 神状 态处 于最佳 水 平 ，Ｌ 企业领导在人力资源部 门的配合下决定对 现有的企业销售人员 的 激励机制进行调整 ，以适合企业 的发展需求 。通常企业存在 的激励失 灵 的问题 ，主要 可以概括为激励不足和激励过度两个方面 。激励不足是 指 因各种原因导致激励措施不足以影 响员工 的动机 ，员工对管理层苦 心制 定的激励措施难 以产生共鸣 ，导致 员工心情不舒畅或积极性不 高 ，影响 工作效率 ；另一方 面，激励过度 ，使得 员工 的工作压力过 大，导致 激励 失灵 。企业领导通过对销售人员个体座谈 ，以及 和销售 团队整体 的恳谈 会等形式 ，了解到企业存在 以下激励机制失灵 的情况 ：
销售人员的激励措施
论销售人员的激励问题销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部分，在商业竞争日益激烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键。
而提高销售人员的积极性，就要从影响销售人员工作积极性的主要因素即精神满足、目标实现、业绩评价、情感关注与薪酬等方面进行激励，根据实际情况，科学设计和综合运用激励机制，建立起适应企业特色、时代特点和销售人员需求的开放的激励体系。
一：人力资源概述（一）、人力资源的基本概念和重要性资源是“资财的来源”（《辞海》）。
在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
（1）自然资源：（2）资本资源：（3）信息资源：（4）人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。
人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
（二）激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
激励策略对企业来说非常重要，为使激励策略能够起到应有的效果，必须认真考虑销售人员对激励策略的期望、心理承受等因素，只有这样企业的激励措施才能起到一定的作用二．电话销售人员存在的特点与行为特征企业销售人员直接为企业带来收益，他们的努力程度直接影响企业的业绩。
营销部门人员激励机制改进方案
营销部门人员激励机制改进方案一、现状与问题分析在当今竞争激烈的市场环境下，营销部门作为企业的核心部门，承担着推动销售和增加利润的重要任务。
然而，目前很多企业的营销部门存在着一些问题，如销售目标不明确、激励机制不完善等，导致营销人员的积极性和创造力受到限制，影响了企业的发展。
二、目标设定改进营销部门人员激励机制的主要目标是提高营销人员的工作积极性和创造力，实现销售目标并获得持续增长的利润。
三、激励方式优化1. 设定明确的销售目标：确立具体的销售指标和任务，激励营销人员主动追求目标，并为实现目标设定相应奖励机制。
2. 引入绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核制度，通过绩效评估激励优秀的营销人员，激发团队竞争意识和合作精神。
3. 奖励与晋升机制：建立奖励与晋升机制，为优秀的营销人员提供晋升空间和适当的薪酬激励，激发他们更好地发挥个人能力，推动团队整体发展。
四、培训与发展1. 定期培训与学习：通过定期组织培训和学习活动，提升营销人员的专业知识和销售技巧，使其能够适应市场的快速变化，并提供个人职业发展的机会。
2. 建立导师制度：为新入职的营销人员配备经验丰富的导师，通过经验传承和知识分享，帮助新人快速融入团队，提高工作效率。
五、激励模式创新1. 支持创新思维：鼓励营销人员提出创新性的营销策略和想法，建立创新奖励机制，激励他们敢于尝试新方法、创造新价值。
2. 团队合作奖励：设立团队奖励制度，鼓励团队合作和信息共享，推动跨部门协作，提高整体工作效率。
六、员工关怀与福利1. 健康关怀：提供员工健康体检、体育活动等福利，关注员工身心健康，提高工作效能。
2. 灵活工作制度：推行弹性工作制度，为员工创造更好的工作与生活平衡，提高工作满意度。
七、激发团队活力1. 组建销售团队：建立由具备互补能力的团队成员组成的销售团队，强调团队的合作和互助，提高工作效率和综合竞争力。
2. 团队活动激励：组织团队活动，如团队建设、旅游等，增进团队凝聚力和归属感。
毕业论文—企业营销人员激励机制研究
1.引言营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制，引导并激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量，保证经营目标的实现。
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。
企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。
然而，当前很多企业都面临着如何建立有效的激励机制这一难题。
因此，对照营销观念及相应的营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。
2.营销人员激励理论及概念2.1激励理论能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有：需要层次论，公平理论，期望理论。
2.1.1需要层次论美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要（归属需要）、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工的需要是不同的。
管理者应从其根本需求出发，采取有差别的激励措施，最大限度地调动员工的工作热情。
2.1.2公平理论亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为。
其公平理论可用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=别人所得收入（W′）/别人的付出营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为。
公平理论对于企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义，但其也存在一定缺陷，主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。
因此，营销人员对公司政策的学习也尤为重要。
2.1.3期望理论佛隆的期望理论认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案在现代商业竞争激烈的环境中，企业销售团队的激励机制对于提高销售绩效以及推动企业发展起着至关重要的作用。
然而，许多企业面临着激励机制不完善的问题，导致销售团队士气低落、工作效率不高等一系列问题。
本文将分析激励机制不完善的原因，并提出相应的解决方案。
一、不完善的激励机制的原因：1. 缺乏明确的目标设定：激励机制的核心在于能够明确销售团队的目标并提供相应的激励措施。
然而，许多企业存在目标设定模糊或不准确的情况。
缺乏明确的目标设定会使得销售团队的工作变得盲目，失去了明确的方向感。
2. 激励方式单一：传统的激励方式主要是通过提供金钱奖励来激励销售团队。
然而，金钱奖励不能满足所有人的需求，尤其是对于那些有追求、有理想的销售人员来说。
缺乏多样化的激励方式，难以激发销售团队的积极性和创造力。
3. 缺乏激励机制的灵活性：激励机制需要与企业的发展目标相结合，并且需要根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
然而，许多企业的激励机制过于僵化，缺乏灵活性。
这使得激励机制无法适应不断变化的市场环境，限制了销售团队的发展潜力。
二、解决方案：1. 设定明确的目标：企业应该确立明确、具体的销售目标，并将其传达给销售团队成员。
目标应该具有挑战性和可测量性，有助于激发销售团队成员的斗志和积极性。
2. 引入多样化的激励方式：企业可以考虑除了金钱激励外，还引入其他形式的激励，如物质奖励、荣誉称号、晋升机会、培训机会等。
这些激励方式能够更好地满足不同销售人员的激励需求，激发他们的工作热情和创造力。
3. 建立灵活的激励机制：激励机制应该具有一定的灵活性，能够根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
企业可以定期评估和调整激励机制，确保其与企业发展目标保持一致，并能够提供足够的激励力度。
4. 加强沟通和反馈：企业应该与销售团队保持良好的沟通，及时反馈他们的工作表现。
通过定期的个人会议、团队会议等形式，了解销售团队的工作情况和需求，及时解决问题和提供支持。
试论营销人员的激励机制
试论营销人员的激 励机制
试论 营 销 人 员 的激 励 机 制
段 文
（ 广州铁路职业技术 学院
广 东广州
５ ０３ ） １４ ０
【 摘
要 】 文章分析 了营销人 员工作的特殊性 ， 为营销 活动的特点决定 了营销 人 员的激励机 制应与其他人 员有所区别。 因此在设计 认
性， 使他们充满内在动力 ， 主动而持 续的努力 工作 ， 正是 激励的 功能之 容和人际关系等方面的特点 。营销人员的工作 很多都是需要团队合作 所在 ， 也是企业营销管理的主要 内容和任务。 的， 销售人员和客户服务人员要 协调好 ， 互团结 起来 ， 相 形成 一个 良好
从企业的角度来看 ， 、 科学 有效的营销人员激励机 制至少具有 以下 的合作团队 ， 这样就可以使得顾 客在售前售 中售后都 能够 受到很好 的
成了激励工作 的直接结果。 ２ 吸 引 和 留住 优 秀的 营 销人 才 、 动积极性 。人格方面需要考虑 员工的权 力动机 、 险动机 、 风 成就动 机、
人 际亲和动机等特点 ， 考虑工作与员工动机 的匹配程度。
三、 对营 销 人员 合 理 的 激 励
在如今激烈的人才竞争形势下 ， 一个企业 只有具备了较 高的薪酬、 丰厚的福利待遇 、 快捷的晋升 途径等一套 科学有效 的营销人 员激励 机 制， 才能吸引优秀 的营销人才。一个 企业 也只有有了较高 的薪酬待遇 ，
现阶段企业虽然宣称 消费者 就是上 帝 “ ， 为消费 者提供 最满意 的服 产业特征 ， 组织所处 的市场情况等 。相对于营销 人员来 说最 主要的外 务 但在具体 的执行中 ， ， 处于执行层 的营销人员的执行力 度不够 ， 员工 部因素就是市场 的不同 ， 因为营销人 员经常都处 于不 同的市场 环境之 的服务意识和提出的 口号 、 理念相比还有 较大 的差距 ， 其主要原 因是对 中 ， 努力与结 果之 间的正相关并不是所有的地方都 是一 样的。例如 ， 非 于营销人员的激励制度不够完善。
中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文
中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文薪酬激励是推动中小企业销售人员实现优秀销售绩效的一种重要手段，对于提高销售人员的积极性和工作动力有着至关重要的作用。
本文将以中小企业销售人员薪酬激励为主要研究对象，分析薪酬激励的意义和影响，并提出相应的优化策略。
首先，薪酬激励对中小企业销售人员的重要性不言而喻。
销售人员是企业的核心力量，他们的工作成果直接关系到企业的业绩和利润。
因此，为销售人员提供合理的薪酬激励，可以有效促进他们的工作积极性和竞争力，提高销售业绩和市场份额。
其次，薪酬激励可以对中小企业销售队伍进行优化。
通过设定合理的销售目标和相应的激励机制，可以引导销售人员朝着企业战略目标的方向努力。
同时，薪酬激励也可以对销售绩效进行评估，筛选和选拔出更加适合企业发展需要的销售人员，提升整个销售团队的质量和能力。
然而，在实施薪酬激励时也面临一些挑战。
首先，中小企业资源有限，对薪酬的投入往往难以与大型企业相比。
因此，中小企业在设计薪酬激励方案时需要考虑到成本效益，并灵活运用各种激励手段，如提供额外的奖金、奖励旅游等方式以替代高额的基本工资。
其次，中小企业销售人员的职业发展路径有限，晋升空间相对较小。
这也影响了薪酬激励的效果。
因此，中小企业应该结合员工的个人职业规划，提供更多的晋升机会和培训机会，以激发销售人员的潜力和动力。
针对以上问题，可以通过以下几个方面进行优化。
首先，根据销售岗位的特点，建立合理的薪酬体系。
该体系应包括基本工资、业绩奖金和福利待遇三部分，以激发销售人员的工作热情。
其次，将薪酬激励与个人能力和绩效挂钩，强调业绩导向。
销售人员应该根据实际销售业绩来调整薪酬水平，并设定明确的销售目标来引导销售人员的努力。
再次，建立良好的工作氛围和团队合作精神，以激发销售人员的主观能动性。
通过组织培训、举办团队活动等方式，增强销售团队的凝聚力和向心力。
最后，关注销售人员的职业发展，提供晋升机会和培训机会。
企业可以设立内部晋升通道，提供定期的培训和职业规划指导，以激励销售人员更好地发展自己的事业。
营销人员的激励机制
营销人员的激励机制摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。
本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。
营销人员作为企业的关键人才，直接与消费者接触，是企业提供优质产品和服务的人力资源要素，其工作能力和态度直接影响到企业在顾客心目中形象。
尤其对于以销售为导向企业而言，营销人员很可能就决定了企业生死存亡。
所以对于营销人员的激励机制研究也就至关重要。
另外，以华为公司为例，来阐述其在营销人员的激励方面的不足和有效的激励方法，以此来对现代企业一个参照性的比照。
关键词：营销人员，激励机制，薪酬，华为第一章绪论1.1研究背景及意义随着经济的发展及现代社会各种法律、经济、文化体系的逐渐健全，企业能够在宏观方面获得的竞争优势正逐渐被压缩和限制，企业之间的激烈竞争已经转化为了一个“微观竞争”时代。
而人力资源无疑是最为基础和最为重要的竞争力表现形式，而人员激励问题又是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大的基础工作，拥有一套科学有效的激励机制体系，把个人发展与企业发展有机统一起来，推动企业持续发展，已成为企业在残酷竞争市场中生存和发展的迫切要求。
顾客满意是企业生存的前提和保障。
只有满意的员工才能创造满意的客户。
而营销人员的精神面貌和工作态度是直接影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
只有被充分激励的营销人员才能真正贯彻企业的营销策略。
然而当前很多企业都面临着如何建立有效的机制这一难题。
因此，在新型的社会营销观念下，建立新型营销观念的营销人员激励机制对于企业的发展具有极为重要的指导意义。
1.2研究内容基于目前大多数企业的员工激励体制，尤其的营销人员的激励体制，借鉴其中比较有效、完善的方法，而对于不完善的则针对性的加以改进。
建立新型营销观念下的营销人员激励机制，解决人力资源管理的核心问题，从而推动其他部门人员的激励机制改善，以此推动企业人力资源的最大效益的发挥，促进企业的可持续发展。
现代企业销售人员激励机制探析
现代企业销售人员激励机制探析【摘要】本文对激励机制进行了概述，并以某汽车制造企业为例，探讨了该企业销售人员的精神激励机制、薪酬激励机制和目标激励机制设计及实施效果。
指出，通过一系列的激励机制设计与实施，该汽车制造企业销售人员的积极性和创造性得以充分发挥，个人愿景也从不同渠道得以体现，公司目标得以实现。
【关键词】现代企业；销售人员；激励机制；实施效果顾客满意是企业生存的前提和保障。
企业销售人员的精神面貌、工作态度直接影响企业在顾客心目中的地位。
销售人员的业绩，直接影响企业的业绩，甚至决定企业的经营成败。
在激烈竞争的客车行业中，企业根据销售人员的不同需求，如何制定科学有效的激励机制，激发销售人员的积极性和创造性，使之发挥最大的潜能，提高销售业绩至关重要。
一、激励机制概述激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励是指激发人员的积极性，充分发挥其才能的一种管理活动。
激励能强化个人行为，提高工作效率，增强群体凝聚力，培养团队精神；能充分调动人员的积极性和创造性，更好地完成目标任务。
机制一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
企业中激励的主体是员工，激励的客体是企业，企业为实现其目标，根据员工的需求，制定合适的激励机制。
激励机制应符合激励的原则。
一是目标结合原则：清晰而有一定难度的目标能够带来员工更高的工作效率，企业目标设置须同时体现组织目标和员工需要的要求。
二是物质激励和精神激励相结合的原则：企业对员工的激励，不仅体现在物质方面，同时应体现在精神方面，物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
三是正激励与惩罚相结合的原则：正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励。
惩罚就是对员工违背组织目的的非期望行为进行处理。
企业激励机制中正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
四是外激和内激相结合的原则：外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
销售业绩的激励机制奖励与激励提高销售绩效
销售业绩的激励机制奖励与激励提高销售绩效销售业绩的激励机制：奖励与激励提高销售绩效销售团队的业绩对于企业的发展至关重要。
为了提高销售绩效，企业可以采取各种奖励与激励机制来激发销售人员的积极性和努力程度。
本文将探讨一些有效的销售业绩激励机制，并分析其对销售绩效的影响。
一、提供丰厚的销售提成销售提成是最常见的激励方式之一。
通过设定提成比例，销售团队可以根据其个人贡献获得相应的奖励。
这一机制可以激励销售人员主动发掘潜在客户、积极推动销售进程，并提高业绩。
提成的金额可以根据销售额的不同进行分级，以激发销售人员不断追求更好的业绩。
二、设立销售达标奖励销售达标奖励是另一种常见的激励机制。
企业可以根据销售人员完成的销售目标进行奖励。
例如，设定一个销售目标，并设立相应的奖金或奖品作为达到目标的奖励。
这种机制可以鼓励销售人员树立明确的目标，并竭尽全力去实现。
三、提供晋升机会和培训计划晋升机会和培训计划可以作为额外的激励，激发销售人员不断提升自身能力和技巧。
当销售人员达到一定的销售业绩，企业可以提供晋升机会，例如晋升为销售经理或其他管理职位。
同时，企业还可以组织各类培训课程，帮助销售人员提升销售技巧和市场洞察力。
这些机会和计划可以激发销售人员对个人发展的渴望，从而提高销售绩效。
四、建立团队合作奖励机制销售是一个团队合作的过程，在销售过程中，销售人员需要相互配合，共同完成销售目标。
因此，建立团队合作奖励机制可以促进团队成员之间的合作和相互帮助。
例如，设立团队销售目标，并根据团队达成目标的情况进行奖励分配。
这种机制可以激发团队成员之间的积极互动，共同追求卓越的销售绩效。
五、追踪和反馈销售绩效企业应该定期追踪和反馈销售绩效，将个人和团队的销售情况透明化。
通过定期的业绩评估和反馈，企业可以及时发现销售人员的问题和不足，并提供针对性的指导和支持。
同时，对于业绩优异的销售人员，及时的肯定和奖励也是必不可少的。
这种机制可以帮助销售人员认清自身的优势和劣势，进一步提高销售绩效。
销售团队激励与激励机制如何激发销售人员的工作动力
销售团队激励与激励机制如何激发销售人员的工作动力在今天竞争激烈的市场中，企业要想在销售领域取得成功，就必须拥有一支充满干劲的销售团队。
然而，要想激发销售人员的工作动力，企业必须落实有效的激励机制。
本文将探讨销售团队激励与激励机制，以及如何将其应用到企业的销售管理中。
一、激励所带来的益处激励机制是一个企业中引导员工行为的重要手段。
无论是大型企业还是小型企业，激励机制的作用都不容忽视。
销售团队激励的好处如下：1. 增加动力——一个有效的激励机制可以让销售人员更有动力地完成任务，并超越任务的要求。
2. 提高士气——激励机制可以建立在极佳的销售表现上，因此，它可以提高销售人员的士气。
3. 降低员工流失率——销售人员会选择他们认为最能激励他们的企业从事工作。
如果他们感到自己没有得到足够的激励，他们可能会去其他公司寻求更好的工作机会。
二、销售团队激励销售团队激励可以是集体和个体的。
销售团队激励的目的是增加销售人员的士气，鼓励销售团队在团队合作中取得优异的成绩。
销售团队激励可以采用以下方式：1. 团队建设活动——举办各种团队建设活动，如野营，拓展训练和竞赛，以提高销售团队的凝聚力。
2. 一起分享成功——共享销售团队的成功和成就，以激励每个成员更努力地工作。
3. 鼓励团队彼此互相竞争——为团队设置内部比赛，以增加销售人员的士气和动力。
三、个体激励机制个体激励机制是针对个人销售员的奖励框架。
这种奖励制度是根据个人表现来奖励的，而不是根据团队表现来奖励的。
个体激励机制可以采用以下方式：1. 每月提成奖励——销售人员可以自己根据所完成的任务各自有不同的提成比例。
2. 引导员工进行学习——奖励那些参加相关培训和学习的销售人员。
3. 单独模拟奖金——对于那些单独与客户打交道，贡献很大的销售人员可以单独设立奖金制度。
四、有效的激励机制让激励机制更有效，需要以下几点注意：1. 激励机制应建立在切实的销售数据和业绩目标上。
2. 激励机制应该公平合理。
论销售员工的激励机制——以XX公司为例
论 销 售 员 工 的激 励 机 制
— —
以 × ×公 司为 例
肖明 亮
摘 要： 通 过 对 × ×公 司 销 售 员 工 在 绩 效 新 ， 一手抓 科 技成 果 产业 化 ， 实 现 相互 支 入 递 增 ２ Ｏ ， 实 现每 五 年 翻 一 番 的 发 展 规
考核 薪酬激励 方面存在 的 问题 展 开分析 ， 撑 ， 共同提升的主线 ， 大力探索科研 院所转 划 目标 。因此 ， ××公 司给销 售部 门的任
文章编号 ： Ｃ Ｎ４ ３ —１ ０ ２ ７ ／ Ｆ（ ２ ０ １ ３ ） ０ １ —０ １ ５ 市场竞争意识淡 薄 ， 这使得 × ×公 司的市 品和市场 区域 给 销售 员 工制 定年 销 售任
Ｏ ２
作
场营销理 念 不能 迅 速适 应 市场 经 济 的发 务 ， 年终 以每 人 的销 售 收入 完 成率 、 回款 者： 黎 明 化 工 研 究设 计 院 有 限 责 任 公 展 。近 几 年 ， × × 公 司 相 关 产 品 市 场 占有 率 、 部门奖励 基数 三者乘 积作为销 售员 工 率一直停滞 不前并 有下 降趋势 ， 应 收账款 的年终奖励 。销售员工新一年销售任务 的 居高不下 ， 员工 工作积 极性 不高 ， 因此 ， × 制定基础是结 合对新一 年度 的市场判 断 ，
年的努力 ， 在业 内已具有 较高 的知 名度并 获得 了较大 的发展 ， 目前 公 司有 员工 一千
二、 现 状
××公司 的这种以业绩为导向的弹性 薪酬激励机制 ， 有 利 于 调 动 员 工 的 积 极 性
１ ． 薪酬激励 和创新性 ， 充分发挥人才的能动性 ， 提高工 根 据 ＨＨ 集 团总 公 司 的 指 导 方 针 ， × 作效率 ， 但也存在弊端 ， 当× ×公 司新产 品 司的领导下 ， × × 公 司一 手 抓 科 研 自主 创 ×公 司结合本 企业 特点 ， 制定 每年销 售收
销售专项激励机制方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的依赖程度越来越高。
为了提高销售团队的积极性和工作效率，激发销售人员的潜能，实现企业销售目标的稳步提升，特制定本销售专项激励机制方案。
二、激励目标1. 提高销售团队的凝聚力，增强团队协作能力；2. 激发销售人员的潜能，提高销售业绩；3. 增强企业核心竞争力，提升市场占有率；4. 优化企业销售结构，实现销售目标的持续增长。
三、激励措施1. 销售目标设定（1）根据企业年度销售目标和市场情况，制定合理、可行的销售目标；（2）将销售目标分解至各个销售团队和个人，确保目标明确、可量化。
2. 销售业绩考核（1）设立月度、季度、年度销售业绩考核指标，对销售人员进行综合评价；（2）考核指标包括销售额、销售增长率、客户满意度等，确保考核全面、客观。
3. 激励奖金制度（1）设立阶梯式激励奖金制度，根据销售业绩给予不同等级的奖金；（2）月度奖金：根据当月销售业绩，按比例发放；（3）季度奖金：根据季度销售业绩，按比例发放；（4）年度奖金：根据年度销售业绩，按比例发放，并设立特别贡献奖。
4. 培训与发展（1）定期组织销售培训，提升销售人员的专业技能和综合素质；（2）为优秀销售人员提供晋升机会，鼓励其向管理岗位发展；（3）设立“销售明星”评选活动，表彰在销售工作中表现突出的个人。
5. 工作环境与福利（1）为销售团队提供良好的工作环境，如舒适的办公场所、先进的办公设备等；（2）为销售人员提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效工资、年终奖等；（3）为销售人员提供完善的福利保障，如五险一金、带薪年假、节日慰问等。
四、实施步骤1. 制定方案：明确激励目标、措施及实施步骤；2. 宣传推广：通过内部会议、培训等形式，向全体销售人员传达激励方案；3. 落实执行：按照方案要求，逐项落实激励措施；4. 监督检查：定期对激励方案实施情况进行检查，确保方案有效执行；5. 评估调整：根据实施效果，对激励方案进行评估和调整，以实现最佳激励效果。
销售奖励制度激励销售人员的激励机制
销售奖励制度激励销售人员的激励机制销售团队是企业中至关重要的一部分，他们的努力和销售能力直接影响着企业的发展和利润增长。
为了激发销售人员的积极性和增强他们的工作动力，许多企业采取了销售奖励制度来激励销售人员。
本文将深入探讨销售奖励制度的激励机制，以期为企业提供有益的建议和启示。
一、引言销售奖励制度是通过向销售人员提供额外的奖励或奖励来鼓励他们在销售过程中付出更多的努力和精力。
这一制度的目的是通过给予正向激励来增强销售人员的动机，提高他们的销售绩效和销售额。
二、奖励机制的设计1. 设定明确的销售目标为了让销售人员有明确的方向和目标，企业应该设定明确的销售目标。
这些目标可以是销售额、市场份额、客户满意度等方面。
目标要具体可行，既能激发销售人员的积极性，又能提高整体销售绩效。
2. 奖励与销售绩效挂钩奖励应该与销售人员的绩效直接挂钩，即销售人员的个人销售绩效越高，获得的奖励就越丰厚。
这可以通过设置销售提成、奖金、加薪等方式来实现。
同时，奖励的形式应该多样化，以满足不同销售人员的激励需求。
3. 建立公平公正的评估体系为了保证奖励的公平性和公正性，企业应该建立科学有效的销售绩效评估体系。
这可以通过设定明确的评估指标和评估流程来实现。
同时，评估结果要及时反馈给销售人员，以增强他们的动力和工作满意度。
4. 激励与培训相结合除了直接物质奖励，企业还可以通过提供培训和发展机会来激励销售人员。
培训可以提高销售人员的销售技巧和产品知识，从而提高他们的销售能力。
同时，培训也可以作为一种激励措施，表明企业对销售人员的重视和关注。
三、奖励机制的优势1. 激发销售人员的积极性和工作动力销售奖励制度能够直接激发销售人员的积极性和工作动力。
通过明确的目标和丰厚的奖励，销售人员将会更加努力地工作，积极开拓市场、促进销售，从而实现企业利润的增长。
2. 提高销售绩效和销售额销售奖励制度的实施能够提高销售人员的工作效率和工作质量，从而提高销售绩效和销售额。
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
销售团队的激励策略与奖励机制
销售团队的激励策略与奖励机制销售团队是企业中重要的一支力量，他们的表现直接关系着企业的销售业绩和市场竞争力。
为了提高销售团队的工作积极性和效率，企业需要采取相应的激励策略和奖励机制。
本文将探讨几种常见的激励策略和奖励机制，并分析其优缺点。
1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段之一。
通过设定合理的底薪和提成比例，激励销售团队积极地开展业务工作。
底薪是稳定收入的一部分，可以增加销售人员的生活保障感，而提成部分则与销售业绩挂钩，激发团队成员的工作动力。
然而，单一依赖底薪和提成的薪酬激励模式可能导致懈怠行为的发生。
有些销售人员可能只关注短期收益，为了提高业绩，可能会采取一些不合规或不道德的手段。
因此，企业需要建立相应的考核制度，同时加强对销售过程的监管，以确保销售人员的行为符合公司的价值观和道德要求。
2. 成长机会激励除了经济方面的激励，销售团队的成员也渴望获得个人和职业发展的机会。
公司可以为销售人员提供专业培训、岗位晋升和交叉培训等机会，以激励他们不断学习和提升自身能力。
通过成长机会激励，销售团队的成员可以获得个人成长的满足感，同时也提高了他们的工作能力和专业素养。
企业可以设立内部晋升机制，通过考核和评价，给予出色表现的销售人员更高的职位和福利待遇，激发团队成员的积极性。
然而，成长机会激励也存在一些问题。
如果公司的晋升和培训机制不够透明和公正，可能会引发内部竞争和不满情绪。
因此，企业需要建立公正的评估制度，确保每个人都能公平地获得成长机会。
3. 团队合作奖励销售工作通常需要团队的合作和协作，因此鼓励团队合作也是一种激励策略。
企业可以设立团队奖励机制，当整个销售团队达到一定的业绩目标时，给予相应的奖励。
团队合作奖励能够增强销售团队的团队意识和凝聚力，激发成员间的相互合作和帮助。
同时，这也有利于传播知识和经验，提升整个团队的绩效表现。
然而，团队合作奖励也可能出现自由载体和公平性问题。
如果在团队合作奖励中存在自由载体，即某些团队成员依赖其他人的努力而获得奖励，可能会导致团队成员之间的不平衡感和不公平感。
营销激励机制优化,提高员工工作积极性
营销激励机制优化，提高员工工作积极性2023年，随着科技的不断进步和社会的不断发展，企业面临越来越激烈的市场竞争。
企业营销激励机制的优化，成为提高员工工作积极性的重要手段。
本文将从激励机制的定义、优化方向和实施策略三个方面探讨营销激励机制优化对员工积极性的影响。
一、激励机制的定义营销激励机制是企业为了提高销售业绩而采取的一种奖励和约束制度。
通过设定奖励和处罚机制，引导员工积极主动地参与销售工作，推动企业销售业绩的持续提升。
二、优化激励机制的方向优化营销激励机制的方向主要有以下几点：1.关注员工个人发展。
企业应该根据员工不同的职位、能力和贡献，制定针对个体的激励方案，帮助员工实现自我价值的提升和职业发展的目标。
2.注重激励方式的多样性。
不同的员工有不同的动力来源，企业应该从员工的需求出发，采取灵活多样的激励方式和手段，如奖金、股票、旅游等，以激发员工的工作积极性和创造力，提升销售业绩。
3.建立科学合理的激励体系。
企业应该根据销售任务的难易程度、奖励的价值和稳定性等因素，制定一套科学合理的激励体系，为各级员工提供公平、透明、稳定的激励机制，使员工在工作中感受到公正和平等。
三、实施激励机制的策略营销激励机制的优化，需要企业在具体实施过程中采取相应的策略，下面就几个方面进行阐述：1.制定合理的销售目标。
企业应该根据自身实际情况制定合理的销售目标，并根据销售任务调整奖惩机制。
2.设立激励标准。
营销激励体系要建立在量化的基础上，企业应该根据销售任务的完成度，设定不同的标准，以此来引导和评价员工的工作效率。
3.建立奖励机制。
企业应该建立具体、明确的奖励机制，向优秀的销售人员提供具有激励性的薪酬和职业晋升机会，从而提高员工的工作积极性。
4.优化竞赛机制。
企业可以创建竞赛的机制，通过各种形式的比赛激励员工积极性，提高员工的创造力和绩效水平。
5.拓展员工的职业发展空间。
企业应该为员工提供广阔的职业发展空间，促使员工积极主动地探索和尝试新的销售模式和渠道，促进企业持续发展。
销售人员激励机制的三大关键要素是什么
销售人员激励机制的三大关键要素是什么在当今竞争激烈的市场环境中，销售人员对于企业的成功至关重要。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，建立有效的激励机制是必不可少的。
而在众多的激励因素中，有三大关键要素起着决定性的作用，它们分别是：合理的薪酬体系、明确的职业发展路径以及积极的工作环境。
一、合理的薪酬体系薪酬无疑是激励销售人员的首要因素。
一个合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀的销售人才，还能够激发他们的工作热情和动力。
首先，薪酬应该与销售业绩直接挂钩。
这意味着销售人员的收入应该主要取决于他们所达成的销售额、销售利润或者其他与销售成果相关的指标。
通过这种方式，能够清晰地向销售人员传达一个信息：他们的努力和成果将直接反映在自己的收入上。
例如，采用提成制度，根据销售业绩的不同档次给予不同比例的提成，销售业绩越高，提成比例越高，这样可以激励销售人员不断挑战更高的销售目标。
其次，薪酬体系应该具有公平性和竞争力。
公平性意味着相同的业绩应该获得相同的报酬，不论销售人员的资历、性别、年龄等因素。
而竞争力则要求企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力，以吸引和留住优秀的人才。
企业可以通过市场调研，了解同行业其他企业的薪酬水平，结合自身的实际情况，制定出合理的薪酬标准。
此外，除了基本的薪资和提成，还可以设置一些额外的奖励，如年终奖金、特别贡献奖等。
年终奖金可以根据企业全年的销售业绩和个人的表现来发放，特别贡献奖则可以用于奖励那些在某个重大项目或困难情况下表现出色的销售人员。
这些额外的奖励能够进一步增强销售人员的归属感和成就感。
二、明确的职业发展路径除了物质激励，职业发展对于销售人员来说同样重要。
一个明确的职业发展路径可以让销售人员看到自己在企业中的未来，从而激发他们的长期动力。
企业应该为销售人员提供多样化的晋升渠道。
不仅仅是从普通销售人员晋升为销售主管，还可以有机会转向市场、培训、产品管理等相关领域，拓展职业发展的空间。
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财经大学2016～ 2017学年第 2 学期期末考试论文题目我国企业销售人员激励机制研究--以华润雪花啤酒为例课程编码 00L42 选课班 B02 课程名称销售管理任课教师柯剑春学号 0140611 王志伟学院工商管理学院专业市场营销考试时间 2017年06月06日财经大学2016～2017第 2 学期课程论文考试评分表课程名称及代码：00L42 销售管理提交时间： 2017年 06月06日注：教师提供选题者，选题项不予评分任课教师：柯剑春目录摘要 (1)关键词 (1)一、绪论二、激励机制理论综述 (2)2.1、激励理论 (2)2.2、对激励理论的认识 (2)2.2.1、马斯洛的需求层次理论 (2)2.2.2、赫兹泊格（F.Herzbong）的双因素理论 (3)2.2.3、销售人员薪酬体系 (4)2.3、激励机制的概念及容 (5)三、华润雪花啤酒销售人员销售人员的激励机制 (6)3.1、销售人员对企业发展的影响分析 (6)3.2、企业销售人员激励机制现状分析 (7)四、华润雪花啤酒销售人员激励机制案例分析及优化建议4.1、现行销售人员激励机制存在的主要问题 (7)4.2、销售人员激励机制的优化建议 (8)五、总结 (13)[参考文献] (14)摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，采用销售人员激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
本文通过研究分析我国企业销售人员激励及激励机制，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并执行有效的销售人员激励机制，才能吸引人才，充分发挥销售人员的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
也说明了我国企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，本文依据激励理论以华润雪花啤酒为例、分析了我国企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并提出了其调整策略。
关键词：销售管理；激励机制一、绪论研究背景及意义20世纪初，美国心里学家詹姆斯提出了有关动机理论，现代心理学家更深入研究，把需要、驱力和目标相结合，构成了动机激发的完整过程。
从此，大量的激励理论从不同的角度被提出来。
而随着市场的日益成熟和消费者观念的变化，激励理论在实践中不断丰富和发展。
如今，激励机制在企业销售管理中也起着重要的作用，恰当的运用激励机制有利于激发销售人员的工作热情，调动销售人员的积极性和创造性，使销售人员努力去完成组织确定的任务。
而华润雪花啤酒分公司于04年正式成立以来，迅速走红市场，受到消费者的普遍认可。
为了提高销量，创造更好的利润，销售人员在本公司起着重要作用，因此，留住并保持优秀的销售人员，使之更加全身心投入工作当中，正确有效的激励机制起着至关重要的作用，激励方案的发展也成为了重中之重。
二、激励机制理论综述2.1、激励理论所谓激励，就是指管理者通过各种关系去激发人们的奋起精神，使人产生一股在的动力。
激励的目的在于调动人们的积极性、创造性、主动性。
[1] 有被激励的人是激励里的最主要特点。
被激励人有从事某种活动的在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出的积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上来判断。
需要、驱动、动机和目标异向的行为构成了激励的基本组成因素。
需任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。
需一个人为了满足欲望追寻的一组目标。
行为科学家在对销售人员激励的调查中证实，认为企业在激发销售人员动力方面存在很大的潜力。
哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现，按时计酬的销售人员一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。
[2]这里，其中的差距系激励的作用所致。
2.2、对激励理论的认识2.2.1 、马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕•马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。
如图1所示。
当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。
因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的销售人员。
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。
图1 马斯洛的需求层次2.2、赫兹伯格(F.Herzbeng)的“双因素论”费里德里克•赫兹伯格（Frederick Herzberg）是一位心理学家，在1950年，通过研究他发现，使销售人员感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。
他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。
在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励?保健理论（Motivation-hygiene theory）。
所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。
它们不能直接起到激励的作用，仅能预防销售人员的不满。
当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于销售人员可以接受的限度时,就会引起销售人员对工作的不满；当保健因素改善时，销售人员的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态。
只有激励因素才能产生使销售人员满意的积极效果。
属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。
赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保销售人员在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对销售人员的监督要能为他们所接受，否则就会引起销售人员的不满。
但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果。
[3]表1 激励与保健两因素的具体容2.2.3、销售人员薪酬体系销售人员激励机制的核心应当是薪酬激励，即通过设计科学、合理、公平的薪酬制度，实现薪酬激励效能最大化。
薪酬不仅仅是销售人员的劳动所得，它在一定程度上代表着他们自身的价值、个人能力、品行和发展前景。
[4]物质激励是最基本的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。
人力资本的物质激励主要体现在人力资本的报酬上。
人力资本报酬的确定不仅要考虑其当前的投入，还应该考虑过去的报酬与投入、其他可以比较对象的报酬与投入。
另外，人力资本报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩，通过预期报酬激励约束人力资本的行为。
[5]研究成果表明，绝大多数管理人员和很多销售人员认为工作绩效水平应该是决定工资增长的最重要的因素，而且按照工作绩效支付报酬的做法也确实起到了提高工作绩效的作用。
(1)薪酬结构和薪酬设计薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。
[6]一般来说，需要从三个方面对岗位进行评估：岗位对知识技能的要求；岗位对解决问题能力的要求；岗位承担责任的大小。
管理部门利用分析的结果确定薪酬差异围，并设立岗位薪酬级别阶梯。
部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。
一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下，公司能招到合适的人才；另一方面，应该时时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲销售人员对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。
(2)销售人员发展和薪酬的关系合理的薪酬体系要能推动销售人员薪酬水平不断上升。
管理部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为销售人员提供竞争上岗或进一步提升的机会。
将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
从心理学的角度来说，薪酬是销售人员和企业之间的一种心理契约，这种契约通过销售人员对薪酬状况的感知而影响销售人员的工作行为、工作状态以及工作绩效，产生激励作用。
[7] 公司也要经常培训销售人员，使他们的技能进一步提高，也有助于销售人员产生积极性。
2.3、激励机制的概念及容激励机制，指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
[8]激励机制所包含的容及其广泛，既有外部激励机制，又有部激励机制。
外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。
消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。
政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。
社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。
部激励机制是指对企业自身包括经营者和销售人员的激励。
[9]本文是从销售管理角度来论述的，主要是指企业部激励机制。
对于企业部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。
三、华润雪花啤酒销售人员的激励机制现状2006年元旦节后的第一天，华润雪花啤酒区域公司市场部的何经理坐在办公桌前，查看2005年度的销售报表。
2005年公司销售收入达15亿元，区域市场占有率近70%，公司正在步入一个高速发展的时期，照此情形发展，2006年公司的营业收入有可能达到17－18亿元，发展前景乐观。
同时他也看到了一份由人事部门做的销售人员满意度年终调查表，调查表分为几个部分：员工对薪资福利的满意度、对个人职业生涯发展规划的满意度、对知识及各种资源可获得性的满意度等等。
当看到最后的总结结果时，何经理眉头紧锁。
表上反映出，目前员工对职业生涯发展规划的满意度仅为45分（总分100分），而与此相连的是部门高得惊人的人才流失率——40％。
何总意识到目前公司的人员激励措施仍不能解决由于晋升机会少而产生的员工流失的问题，这个问题如果不能妥善解决，将有更多的员工流失到竞争对手的公司里去，这将严重影响到公司未来的发展。
职位升迁不足引发的员工流失问题从2000年开始，公司进入了快速发展的轨道，营业收入以几何级数的速度递增。
到2005年，年营业收入达15亿元，市场占有率为70％，公司的组织结构也发展到目前的12个部门，30个科室，公平的竞争机制、较大的发展空间以及良好的行业前景吸引了一大批年轻有为的人才。
公司目前共有员工620名，平均年龄30岁，80％以上的员工为本科学历。
公司的发展为员工施展个人才华提供了一个良好的大舞台，几年时间里，公司涌现出一大批能力出众的员工。
公司积极贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，不拘泥于传统企业中干部提拔的老框框，不论资排辈、不注重职称、年龄等因素，而是看着工作能力和工作绩效。