现代企业销售人员激励机制探析
现代企业销售人员激励机制探析——以某汽车制造企业为例
经 营 管理
每年 目标完 成情 况分不 同级 别 ： 特级销 售员 、 一级销 售 员 、 二 级销售 很有 必要 。厦 门金旅销 售人 员激励 最初 主要 是物质 激励 ， 精神 激励 现 激励 机 制设 计 中增加 精神 激励 因素 ， 主要 是 通过 以下 四个 员、 普通 销售 员 和见 习销 售 员 ， 各级 别基 本 工资 不 同。销 售提 成 分 偏少 ， 费 用提成和 奖金 提成 ， 按每年销售 额乘 不同系 数提取 。列表表 示 方 面体现 ： 注： 计划任务 奖金 （ ９ ０ ０ ０ － ７ ５ ０ ０ ）＊ ８ ％ ｏ ０ ， 其余 类推。（ 单位 ： 万元 ） 是 晋 升激 励 ： 销售 人 员 的需 求不 同 ， 奖酬 的 方式 不 同 。如 办 办 处 基本任务 计划任务 啊标任务 争取任务 费用系数 事处经 理通过 自己的努 力 ， 希 望得 到晋升 ， 成 为销售 公司 的副总 ， 仅 湖 北 ７ ５ ０ ０ｉ ｜ ９ ０ ０ ０ １ ２ ０ ０ ０ ｌ ４ ５ ０ ０ ３ ‰ 仅提 供加 薪 是不 能激 发其 积极 性 ， 他对 工 作将 会失 去 激情 ， 影 响企 奖金 系数 ４ ‰ ８ ‰ １ ％ １ ４ ％ 青海 ２ １ ｏ ｏ ２ ８ ０ ０ ３ ６ ０ ０ ４ ５ ０ ０ ３ ５ ， ｏ ０ ／ 。 业 的目标 。该汽 车制 造企业 对于 要求晋 升的 销售人 员 ， 根 据销 售人 奖金系数 ６ ％ 。 １ ％ １ ２ ％ １ ６ ％ 员 的能 力 、 销售 业绩 、 绩 效 考核 结果 等因 素 ， 坚持 机会 均等 、 公 平公 表中 的 目标 任务 是 公 司年 度 目标 ， 争取 任务 为 超 出公 司 目标 。 正 的原 则 ， 提供 晋 升渠 道 。销售 人 员提 出书 面申 请 ， 经公 司组 织 考 争 取 任务 制 定更 高 ， 对 应 的奖 金 系数也 具 有吸 引力 ， 更 能激 发销 售 察 ， 符合 提拔 条件 ， 贝 ０ 给予 晋升 。与晋 升激励 对应 的是 解聘 负激励 。 人员的积 极性 。 销 售公 司对不 思进 取 的销 售人 员进 行解聘 ， 保证 销售 队伍 的健康 发 由 于地 域 的不 同 ， 销 售 人 员通 过努 力 所达 到 的 目标 不 同 ， 在薪 展 。二 是荣誉 激励 ： 根据 销售 人员 当年完 成的 销售业 绩和 绩效 考核 酬激 励机制 设计 中有 充分 的考虑 ， 体 现公 平， 性原则 。 的结 果 ， 销 售人 员在年 终可 评为集 团优 秀销售 员 、 公司优 秀销 售员 。 由于 各 办 事处 未 将 目标 再 分解 ， 各 办 事 处销 售 人 员 目标 不 明 优 秀销 售 员公 司给 予 出国旅 游 的机 会 ， 要求 晋升 的加 分 等 ， 使 销售 确， 公 司虽按 销售 额完成 情况将 奖金 、 费 用发放 到各 办事处 ， 但办 事 人 员产 生内在 的努 力动 力 。三 是培训 激励 ： 为 了适应市 场竞 争的 需 处 负 责人 未能 按多 劳 多得 的原 则发 放 ， 有 的甚 至全 部据 为 己有 ， 办 要 ， 销售 人 员应具备 更多 的知识 和技 能 ， 除 销售 人员 自身的 学 习外 ， 事处销 售人员 感到不 公平 ， 积 极性下 降 。 该 汽 车 制造 企业 建立 了一 套完 整 的培 训 制度 ， 通过 专 业老 ｌ Ｊ 币 授课 、 该 薪 酬激励 机制设 计销 售人 员只 要有销 售额 ， 公 司就发 放一 定 国 内 国外参 观学 习 、 内部 交 流等 手段 ， 提 高销 售人 员 的综 合素 质和 的 销售 提 成 ， 是 正 激励 ， 但 对不 能完 成公 司 销售 目标 的销 售 人 员没 业 务能 力 ， 使销 售人 员树 立 正确 的价 值观 ， 将 个人 目标和 公 司 目标 有 进行 相 应 的处罚 ， 惩 罚完 全 缺失 ， 有 失公 平 。同 日 寸 薪 酬激 励机 制 有 机结合起 来 。 四是 情感激 励 ： 积极 的情感 可以提 高人的 活动能 力 ， 设 计不能 反映销 售人员 的努力和 绩效 的关系 ， 绩 效和奖 酬的关 系 。 在 工作 中 ， 具备 积极 情 感 的人 通常有 积极 的心态 和进 取 心 ， 有 着 较 薪 酬激 励与 绩 效考 核 相结 合 。单纯 的 以销 售额 进 行考 核 的薪 高的 工作 效率 。激 发销 售 人 员积极 的 情感 需要 领 导者 通过 各种 方 酬 激励 机制 ， 无 法全 面 反映销 售 人员 努 力的 程度 ， 无 法全 面反 映 公 式与 销 售人 员进 行有 效 的沟 通 。该 汽 车 制造 企业 销售 公 司在 销售 司 经营 目标 如 回款 率 、 市场 占有 率 、 库存 指标 等 。建 立合 的地 绩 效 人员 生 日时会送 去祝福 和生 日蛋糕 ， 定 期组织 销售 人员参 加体 育活 考 核机 制 ， 将考 核结 果 与员 工薪 酬 挂钩 ， 绩效 优 异者 能得 到 更多 的 动等 ， 当 销售 人 员遇 到 困难 ， 帮助 其解 决 困难 ， 通 过情 感激 励 ， 使销 薪酬， 使员 工接 受绩 效 和薪 酬存 在联 系， 激发 员 工 实现 各人 目标 和 售人 员有 归属感 。 公 司 目标 的积 极 性 。该 汽 车制 造企 业销 售 公 司制 定 了一 套合理 的 三、 结 语 绩 效考 核制 度 ， 通过 业绩 考 核 （ 销售额、 回款 率 、 市 场 占有 率 、 库存 通过一 系列 的激励机 制设计与 实施 ， 该 汽车 制造企 业销售 人员 量等 指标 ） 和 行为考核 （ 学 习技能 、 信 息的收集 与反馈 、 遵守 公司规 的积 极性 和 创造 性得 以充 分 发挥 ， 销售 队 伍更 加团 结 ， 个人 目标也 则 制度 、 工 作的 态 度 、 客 户满 意 度等 指标 ）进 行综 合 评价 。在 此 基 从不 同 渠道 得 以体现 ， 公 司 目标 得 以实现 。近 两年 ， 经 过销 售 公司 础 上建 立销售 人 员薪酬 激励机 制 。现销售 人员 薪酬 由基本 工资 、 销 人 员和 公 司其他 人 员 的共 同努 力 ， 该 汽车 制 造企 业得 以快 速 发展 ， 售 提成 、 绩效奖 金组成 。（ 单位 ： 万元 ） 销 售增长 处于行业 领先 水平 ， 近５ 年销售 情况如下 ：
现代企业健全激励机制的方法浅析
这往往是 企业管理者没有根据 员上不 同需 要 灵 活 运 用 激 励 机 市Ｊ 结 果 。 ｌ 的
在 现 代 业 管 理 中 ， 励 可 以理 解 为 ： 激 企 业 通过 创造 满 足 企 业 人 员各 种 需 要 的 条 件， 激发企业 人员的各种 潜能 及努 力动机 ，
位置越高 ， 其潜在的作用越大 ， 因为你个人 的素 养 代 表 了公 司 发 展的 希望 ， 以培 训 的 所 另一 个意思就是领导 自己首先要 培训。 ３ 奖励 ，就是 有钱 要花列 月刃上 。过 ． 去 讲 奖 有 根 ， 有 据 ， 励 包 含 物 质奖 励 和 罚 奖
制 ， 企业在激烈的市场竞 争中立 于不败 使
之地 。
５ 竞争 ， ． 就是 创造 比、 、 、 学 赶 帮、超 是唯 一的 ， 随时 有人在 后面等着准备 作这 个职 位 。这 个很 关键 ， 作为领导要学 会在 下属 中间 创造 竞 争的氛 围 ， 设 各个阶段 的 曰标 并进行 奖惩 ； 有些 员Ｊ 在取 得成绩 二
晋 升 奖 励 ， 励 不 能 太 随 意 ， 这 个现 象 在 奖 而 家 族式 企 业里 特 别容 易 出现 ， 导一 高 兴 ， 领 就 发 布奖 勋 决 定 ， 的 是 市Ｊ ， 的是 针 对 有 ｌ 有 度 个人 的 ， 果 奖 励 反 而 出现 了 副 作 用 ， 勋 结 奖 本来 是 要 促进 积 极 性 的 ， 果 事 与 愿 违 ， 结 得 不偿 失 ， 因 就 出 在预 防 的 制度 上 ， 的 没 原 奖
ｒ
１感情 ，意味着赏识和信任 。感 情是 ．
传递 你 对 员工 丁 作 的认 可 ， 其 能 力和 人品 对 的信任， 有时 候看 到 员 工累 了过 去 拍拍 他 的 肩 膀 ， 句话 也 不 说 ， 到 的 效 果 比 请 员 ［ 一 起 撮一 顿 都 要好 得 多 ， 导 不要 吝 啬 自己的 信 领
浅谈企业销售人员激励机制的完善——以L企业为例
根据企业 的发展 战略和年度规划，重新设立 了各个销售片 区的业 绩 目标 ，现在每年平均每个销 售片 区的业绩 目标降低 为 １ ８ １ ０万 。而 同行 业的平均水平 在 １ ６ ９ ０万元 ， 把 销售人 员拿 到最低水 平提成 的业绩 目标 也 由原来的 １ ３ ５ ０万降低到 １ １ ０ ０万。调整了拿到较多提成 的业绩 目标水 平 ，由原来的超过业绩 目标 的 ６ ５ ％的才 能拿到提成 ，调整为超 过 ６ ０ ％ 就可 以拿到提成 ，超过部分 由原来 的 ７ ０ ％ 、７ ５ ％ 、８ ０ ％ 、８ ５ ％ 、９ ０ ％、 ９ ５ ％ 、１ ０ ０ ％七个等级调整为 ８ ０ ％、 ９ ０ ％、１ ０ ０ ％三个等级。 （ 二） 改革分配制度 根据销售人员 的个人意 愿，一 次性给付员 工当季度或 当年 的提成 ， 或者是与销售人员签订协议 ，按照一定的百分比在 当季度 或当年支付部 分提成 ，把剩余的提成则作为销售人员加人公 司的股金 ，享受 年终的分
（ 二 ） Ｌ企 业销 售 人 员激 励 机 制 失 灵 的原 因
为了使销售业绩稳 步提升 ，销售人 员 的工作精 神状 态处 于最佳 水 平 ，Ｌ 企业领导在人力资源部 门的配合下决定对 现有的企业销售人员 的 激励机制进行调整 ，以适合企业 的发展需求 。通常企业存在 的激励失 灵 的问题 ，主要 可以概括为激励不足和激励过度两个方面 。激励不足是 指 因各种原因导致激励措施不足以影 响员工 的动机 ，员工对管理层苦 心制 定的激励措施难 以产生共鸣 ，导致 员工心情不舒畅或积极性不 高 ，影响 工作效率 ；另一方 面，激励过度 ，使得 员工 的工作压力过 大，导致 激励 失灵 。企业领导通过对销售人员个体座谈 ，以及 和销售 团队整体 的恳谈 会等形式 ，了解到企业存在 以下激励机制失灵 的情况 ：
毕业论文—企业营销人员激励机制研究
1.引言营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制，引导并激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量，保证经营目标的实现。
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。
企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。
然而，当前很多企业都面临着如何建立有效的激励机制这一难题。
因此，对照营销观念及相应的营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。
2.营销人员激励理论及概念2.1激励理论能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有：需要层次论，公平理论，期望理论。
2.1.1需要层次论美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要（归属需要）、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工的需要是不同的。
管理者应从其根本需求出发，采取有差别的激励措施，最大限度地调动员工的工作热情。
2.1.2公平理论亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为。
其公平理论可用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=别人所得收入（W′）/别人的付出营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为。
公平理论对于企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义，但其也存在一定缺陷，主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。
因此，营销人员对公司政策的学习也尤为重要。
2.1.3期望理论佛隆的期望理论认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案在现代商业竞争激烈的环境中，企业销售团队的激励机制对于提高销售绩效以及推动企业发展起着至关重要的作用。
然而，许多企业面临着激励机制不完善的问题，导致销售团队士气低落、工作效率不高等一系列问题。
本文将分析激励机制不完善的原因，并提出相应的解决方案。
一、不完善的激励机制的原因：1. 缺乏明确的目标设定：激励机制的核心在于能够明确销售团队的目标并提供相应的激励措施。
然而，许多企业存在目标设定模糊或不准确的情况。
缺乏明确的目标设定会使得销售团队的工作变得盲目，失去了明确的方向感。
2. 激励方式单一：传统的激励方式主要是通过提供金钱奖励来激励销售团队。
然而，金钱奖励不能满足所有人的需求，尤其是对于那些有追求、有理想的销售人员来说。
缺乏多样化的激励方式，难以激发销售团队的积极性和创造力。
3. 缺乏激励机制的灵活性：激励机制需要与企业的发展目标相结合，并且需要根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
然而，许多企业的激励机制过于僵化，缺乏灵活性。
这使得激励机制无法适应不断变化的市场环境，限制了销售团队的发展潜力。
二、解决方案：1. 设定明确的目标：企业应该确立明确、具体的销售目标，并将其传达给销售团队成员。
目标应该具有挑战性和可测量性，有助于激发销售团队成员的斗志和积极性。
2. 引入多样化的激励方式：企业可以考虑除了金钱激励外，还引入其他形式的激励，如物质奖励、荣誉称号、晋升机会、培训机会等。
这些激励方式能够更好地满足不同销售人员的激励需求，激发他们的工作热情和创造力。
3. 建立灵活的激励机制：激励机制应该具有一定的灵活性，能够根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
企业可以定期评估和调整激励机制，确保其与企业发展目标保持一致，并能够提供足够的激励力度。
4. 加强沟通和反馈：企业应该与销售团队保持良好的沟通，及时反馈他们的工作表现。
通过定期的个人会议、团队会议等形式，了解销售团队的工作情况和需求，及时解决问题和提供支持。
有效的现代企业激励机制
浅谈有效的现代企业激励机制近年来，许多企业越来越重视激励对人才留用的导向作用,并尝试了多种激励机制改革,也取得了一定的成效。
员工激励是人力资源管理的一个重要内容。
从企业管理角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。
企业必须建立起有效激励机制，不仅是企业面对激烈的市场竞争所采取的对应措施，也是企业日常管理的重要任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
一、激励与激励机制1.激励的涵义与类别激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。
研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。
因此，各级管理者当前的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这就是激励。
激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿。
恰当的激励可以帮助管理者在拟订管理方案时，从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的措施和制度之间相互衔接和支持，赢得整体的激励效果。
就企业管理而言，激励是指为了达到企业的目的，通过满足员工的需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。
换句话说，激励就是为了让某一个人更好地去做好某事，而这个某事肯定与企业的目标相关联。
根据方法和目的的不同，激励可分为不同类型：物质激励与精神激励、正激励与负激励、外源性激励与内源性激励、硬性激励与软性激励等。
2.激励机制及其构成激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。
建立激励机制的目的,就是要弄清在什么样的条件下,工作会更有效率。
因此,企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。
目前,激励机制主要由满足机制、升华机制和压力机制构成。
二、现代企业中激励机制存在的问题在企业人力资源管理体系中，激励机制的科学与否，直接关系到企业人力资源体系的成败。
现代企业激励机制研究
现代企业激励机制研究现代企业激励机制研究引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否取决于其员工的表现和激励机制。
现代企业激励机制的研究至关重要，因为它可以帮助企业提高员工的工作动力和创造力，促进绩效提升，实现可持续发展。
本文旨在探讨现代企业激励机制的重要性、类型、实施策略以及面临的挑战和未来发展方向。
一、现代企业激励机制的重要性激励机制对员工的工作动力和表现起到至关重要的作用。
通过恰当的激励手段，企业可以激发员工的积极性和创造力，促使他们更加专注和投入地工作，从而提高企业的绩效和竞争力。
在现代企业中，激励机制被视为一种有效的管理工具，可以帮助企业实现其战略目标和愿景。
二、现代企业激励机制的类型1. 薪酬激励：薪酬激励是最常见和直接的激励手段之一。
通过给予员工合理的薪资和其他福利，企业可以激励员工在工作中付出更多努力。
薪酬激励可以以固定工资、奖金制度、股票期权等形式存在。
2. 奖励和认可：奖励和认可是一种非财务性的激励方式，可以通过赞扬、奖励、晋升等方式来激励员工的积极表现。
与薪酬激励相比，奖励和认可更注重员工的精神需求和社会认同。
3. 成长和发展机会：员工希望在工作中获得成长和发展的机会，这也是企业吸引和保留优秀人才的关键因素之一。
通过提供培训、职业规划、晋升机会等方式，企业可以激励员工持续学习和提升自己的能力。
三、现代企业激励机制的实施策略实施有效的激励机制需要综合考虑组织的目标、员工的需求和外部环境因素。
以下是一些常见的实施策略：1. 制定明确的目标：激励机制应与组织的战略目标相一致，并根据具体的业务需求和员工的需求做出调整。
明确的目标可以帮助企业更好地评估绩效和提供恰当的激励。
2. 建立公平和公正的评估体系：员工需要明确的评估标准和公正的评估程序，使其能够了解自己的表现和进步机会。
公平和公正的评估体系可以增加员工对激励机制的接受度和认可度。
3. 灵活激励方案设计：企业应考虑员工的多样性需求，制定灵活的激励方案。
现代餐饮企业员工激励机制存在的问题与对策
现代餐饮企业员工激励机制存在的问题与对策餐饮行业作为服务业的重要组成部分，员工激励机制在企业发展中起到至关重要的作用。
然而，当前现代餐饮企业员工激励机制存在一些问题，这不仅严重影响员工积极性和企业绩效，也会导致员工流失率的增加。
因此，有必要对现代餐饮企业员工激励机制的问题进行全面分析，并提出相应的对策。
问题一：薪酬激励不合理现代餐饮企业普遍存在薪酬激励不合理的问题。
很多企业只注重对高层管理人员的薪酬福利待遇，而轻视基层员工的贡献。
这种不合理的薪酬分配会造成员工压力大、积极性低下，甚至出现员工流失的情况。
解决对策：建立公正合理的薪酬制度。
餐饮企业应根据员工岗位职责和贡献度，制定相应的薪酬标准，保证薪酬分配的公平性。
同时，加大对基层员工薪酬的投入，提高薪酬水平，并通过绩效考核和个人成长发展机会，激励员工的工作积极性。
问题二：缺乏职业发展机会在现代餐饮企业中，员工普遍面临着缺乏职业发展机会的问题。
由于餐饮行业对员工技能要求相对较低，过多的员工仍停留在一线操作岗位，没有足够的晋升机会和发展空间，导致员工的职业发展意愿降低。
解决对策：建立完善的职业发展通道。
餐饮企业应该加大对员工的培训和技能提升力度，提供多样化的职业发展通道，如管理培训、项目经验积累等，激发员工的学习动力和职业发展欲望。
同时，企业可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式，给予员工更多发展机会。
问题三：团队合作氛围不良餐饮企业由于工作强度大、时间紧迫，容易导致员工之间的合作氛围不佳。
缺乏有效的团队激励机制，员工之间存在互相竞争和内斗的现象，导致团队失去凝聚力和合作力。
解决对策：营造良好的团队合作氛围。
企业应注重团队建设，通过组织团建活动、举办团队培训等方式，增强员工之间的交流与合作。
同时，建立相应的激励机制，对团队合作成果进行表扬和奖励，推动员工形成积极向上的团队文化。
问题四：缺乏员工参与感现代餐饮企业通常由高层管理层单方面决策，员工在决策过程中缺乏参与感。
现代企业激励机制的构建与思考
现代企业激励机制的构建与思考摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。
而激励开发是人力资源管理的重要手段。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
关键词：激励；激励机制；激励方法近几年，人力资源不再像过去那样被当作为一种成本，而是作为一种重要资源越来越被企业重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
因此，要在激烈的市场竞争中生存发展，探索建立现代企业制度的途径，必须改革企业产权制度，对企业产权结构进行重建，建设高素质的职业企业家经营管理者队伍，培育一批有创新能力的科技管理人才，建立所有者、科技管理者和生产者三方利益共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和职工的积极性、创造性，降低成本，提高效益。
一、激励的概念激励指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展。
激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。
而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。
因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。
所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用
试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用激励机制在现代企业人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
有效的激励机制可以调动员工的积极性与创造力，提高组织绩效和竞争力，促进员工个人发展和企业持续发展。
本文将从激励机制的概念、设计和运用三个方面进行探讨。
首先，明确激励机制的概念对于有效运用它具有重要意义。
激励机制是指为了引起、保持、发展和调动员工工作动力的各种奖励安排和工资政策，使员工能够在组织目标的引导下自愿去实施行为。
激励机制的目标是通过激励手段满足员工的物质需求和精神需求，达到组织目标和员工个人目标的一种管理方式。
激励机制要注重与员工的价值观、目标个性和个体差异相结合，能够将员工个人的内在动机与组织目标相结合，激发他们的工作潜力。
其次，在设计激励机制时，应充分考虑员工的需求和利益，使其与组织目标相一致。
需要注意的是，激励机制不仅仅是物质激励，同样还包括非物质激励。
在物质激励方面，企业可以通过提供竞争性的薪酬、福利待遇和培训发展来满足员工的物质需求，以激发他们的工作积极性。
在非物质激励方面，企业可以通过提供良好的工作环境、发展空间、工作挑战和认可机制来满足员工的精神需求，以激发他们的工作激情和创造力。
此外，激励机制的设计也要注重公平、公正和透明，避免产生不健康的竞争和冲突。
最后，在运用激励机制时，企业需要根据员工的表现和贡献进行适度的激励和奖励。
尽管每个员工都有个性化的需求和动机，但通过制定一套公正的绩效评价和激励体系，可以确保对员工的激励具有公平性和可比性。
企业可以根据员工的绩效表现和贡献，通过加薪、晋升、奖金、股权等方式进行奖励。
此外，还可以通过工作调动、岗位轮岗、培训提升等方式为员工提供发展机会，并且建立起员工的成长路径，以保持员工的职业发展动力。
总之，现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用对于提高员工的工作积极性和创造力、促进组织绩效和竞争力以及促进员工个人发展和企业持续发展都具有重要作用。
现代国内企业激励机制的研究探讨
福利增加的欲望的满足 ， 只能选择通过多少努力、 多做贡献来实现 ， 并且要让
这种努力和贡献与他们在经济福利上 的收益大小相适应， 真正实现 多劳多得、
少劳少得、 不劳不得 。 里的劳不仅仅是 指努力的过程 ， 这 更多的是指 努力的结 果， 即为企业业绩一 一销 售收入的增加 、 市场份额 的提 升和投资回报率的提
一
１ 、目前现代企业激励机制存在的主要问题
目前虽然激 励开发在 某些企 业得到了一些应 用， 但效果 不尽人意 ， 还存
在 一 些 问题 。
些风气不 正的企业中更有少数领 导提拔干部 任人唯亲， 使这 些单位里优秀
人 才往往感到报 国无门而心灰意冷。 当企业人 才感 到在 企业中缺乏良好的成
对象产生某种特定动机 ， 如何引导他拿出自己全部力量来为实现某一 目 标而努
力奋斗。
在一些 企业中， 我们看到对人的管理仍然采取传统 的行政管 理模式和僵硬刻
板的干 部行政任命制度 ， 干部提拔 使用缺乏公开、 公平 、 公正 的竞争的环境 ， 使优秀 员工在企业中缺乏脱颖而 出的机会。 我们也不能不注 意到在企业是里 确实有上些人嫉贤妒能， 现行 的人事任免制度恰 恰有利于他们压制人才。 而 在
现代 国内企业激励机 制的研 究探讨
张 航 侯 勇 杨 立敏
（ 辽宁盘锦长城Ｉ 探工程公司物探分公 司） 钻
Ｉ 摘 要】： 现代 国内企业建立现代 企业制度的过程中， 在 激励制度 问题 Ｅ ｌ 益突出， 并由此影响了 经济体制改革的深化。因此，
探 讨如 何在 国有 企业 建立有 效 的激励 和 约束 机 制 ， 以避 免逆 向选择 和 道德 风 险， 已成 为当代 企 业理论 研 究 的核心 问题 。 文分 析 了 本
浅析激励机制在现代企业管理中的应用
浅析激励机制在现代企业管理中的应用摘要：激励机制是现代企业管理的重要内容，在一定程度上说，激励的过程即是管理的过程。
企业激励机制运用的好，对于员工工作热情的激发、企业效益的持续发展都有重要的作用。
因而，激励机制在企业管理中具有十分重要的地位，值得每个企业认真探讨和研究。
关键词：激励机制；企业管理；应用中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）03-00-01激励机制也称激励制度，它通过建立一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互间的作用。
对现代企业而言，人才是不可或缺的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。
激励理论从把握个体需求和行为特点入手，运用各种激励和约束手段来调动、挖掘每个成员的积极性和能动性，促使他们取得最佳的工作绩效，从而实现组织管理的最终目标。
一、激励机制对现代企业管理的意义建立现代企业制度，加强企业管理，需要对企业的员工给予有效的激励，这样他们才能保持较强的工作动机，充分发挥聪明才智，实现企业的最优效益。
1.激励机制可以有效激发员工能动性，提高企业的绩效水平研究表明，绩效水平的高低并不仅仅取决于员工的个人能力，还与员工的工作积极性密切相关。
因此，企业除了重视员工的素质和能力之外，还应确立一套行之有效的激励制度来激发员工的工作热情，使每个员工保持较高的绩效水平，达到以管理促效益的目的。
2.激励机制可以较大限度开掘员工潜力，开发企业人力资源激励是挖掘潜力的重要途径。
在缺乏激励的环境下，员工缺乏工作的热情，潜力也得不到开发，而如果受到充分的激励，他们可能发挥出意想不到的能力。
可见，激励制度对于人力资源开发具有重要意义。
在现代企业管理中，引入激励机制不仅可以实现企业人力资源的合理配置，也是企业应对竞争和挑战的坚强后盾和有力保障。
二、激励机制的制定1.激励机制应适合企业自身特点企业与企业之间存在差异，企业在制定激励机制时应充分考虑自身特点，不能盲目借鉴和照搬。
浅论现代企业员工的激励机制
经 营 管理
浅论现代企 团 ）有限公 司 陕 西西安 【 摘
神 激励 。
７ １ ０ ０ ６ １ ）
要 】 本文阐述 了 人 的激励原理 ， 认为构建现代企业 员工的激励机制具有重要意 义。在运用激励手段 时 ， 要针对不 同的对 象， 采取
目标是 组织对 个体 的一种 心 理引 力。所 谓 目标 激励 ， 就是 确定 “ 经济 人 ”假 设源 于亚 当 ・ 斯密 的思想 。亚 当 ・ 斯密认 为 ， 人 的 适 当的 目标 ， 诱发 人 的动 机 ｆ ０ ＃ ２ 为， 达到调 动 人 的积极 性 。作 为一 行 为动机根 源于经济 诱因 ， 人都 要争 取最大的经 济利益 ， 工作就是 为 种积 极 的诱 因， 就有 可能达 到积 极的 、 向上 的激励 作用 。因此 ， 要对 了取得 经济报 酬 ， 并认 为， 在 自由经济 制 度中 ， 经 济活 动的 主题是 体 员 工不 断地树 立高 目标 的工作要 求 ， 才能 启发他们 内心深处 的动力 。 现 人类 利 己主义 本性 的个人 ， 经济 人假设 也就 是 麦格雷 戈归 纳的 Ｘ 每 个人 实际上 除了 金钱 目标外 ， 还有如 成 就目标 等 。管 理就 是要将 理论中的人 性假设 。 每个人 内心 深处 的这种 或隐 或现的 目标 挖掘 出来 ， 并 协助他 们制 定 从１ ９ ２ ４年到 １ ９ ３ ２ 年， 梅奥 （ Ｇ ｅ ｏ ｒ ｇ ｅ Ｅ ｌ ｔ ｏ ｎ Ｍｙ ａ ｏ ）在美国西方电 详细 的实施 步骤 ， 在随 后的工 作中 引导和 帮助 他们 实现 目标 。当每 器公 司霍桑工厂 进行 了长达九年 的试验 研究——霍 桑试验 。霍桑试 个人 的 目标 强烈和 迫切 地需 要实施 时 ， 他 们就 会对企 业的 发展产 生 验 的研究 结果表 明 ， 影响 生产效 率的 最重要 因素 不是待 遇和 工作 条 热 切的关 注 ， 产生 强大的 责任 感 ， 平 时不用别人 监督就 能自觉地 把工 件， 而 是工作 中的人 际关系 。在 霍桑试验 的基础 上 ， 梅奥否 定了科 学 作搞好 。这种 目标激励会产 生强大的效果 。 管理 理论 对于 工人 的 “ 经 济人 ”假设 ， 提 出了 “ 社会 人 ”假设 。梅 ４ 、 培 训 和 发 展 机 会 激 励 奥 指出 ： 人们 的行为 并不单纯 出自追求 金钱的动 机 ， 还 追求人与人 之 市场 经济 的发 展随着 信息化 、 数字化和 网络化的 涉入 ， 早 已不是 间 的友 情 、 安 全感 、 归属感 和受 人尊敬 等 ， 而后者 更为 重要 。因此 梅 看 效益说利 润 了。更多 是注 重企业 整体 素质 的加 强， 这样 就可 以使 奥认为 ： 管理 的关 键在 于提 高工人 的满意 度 。工人 的满意 度是 决定 企 业在 长久 的发展 中有 更好 的立足点 。对 于实 际的管 理手 段， 目的 劳 动生产 率的首 位因素 ， 而生产 条件 、 工资报 酬只是 第二位 的。高的 是 要加 强员 工知识 结构 的调整 ， 让 丰富的实 践经验 结合 最先 进的理 满意度来 源于 工人个人需 求的有 效满足 ， 不 仅包括 物质需求 ， 还 包括 论 知识 和管理 知识 ， 培养 他们 的工作 能力 ， 提高 工作效 率 ， 让 员工 更 精神需求 。职工的满意度越 高 ， 其士气 就越高 ， 从而生产 效率就越高 。 多 在自己的岗位 中实现自身 的价值 。 梅奥发现 了霍 桑效应 ， 开创 了人际关 系理论 ， 建立 了 “ 社会人 ”假设 。 这就 需要 领导 干部一 方面 在买践 中不 断丰 富和积 累知 识 ， 另 一 在“ 经济 人 ”假设基础 上有 了一个 巨大进 步 。 方面也要不断 的加 强学习 ， 树立 “ 终 身教育 ”的思想 ， 变 “ 一 时一 地 ” “ 自我 实现 的人 ”是心 理学 家马斯 洛提 出的假 设 。所谓 自我 实 的学习 ， 为“ 随时 随地 ”的学 习 ； 对单位 一般 员工可采取 自学和 加强 现人是 指人都 需要发挥 自己 的潜力 ， 表现 自己的 才能 ， 这样 人才会 感 职业 培训ｌ 的力度 ； 对 各 类人 才也可 以进行 脱产 学习 、 参 观考 察 ， 进 党 到 满足 。这 种观 点认 为管 理者 是一个 采访 者 ， 管理 的任 务 是寻找 什 校或 高等院 校深 造等激 励措施 ， 作 为一个 跨世 纪的 人才 也应掌 握必 么工作对什 么人最 具有挑 战性最能满 足人 自我现实 的需 求 。这种 观 要的外语 和计算机知识 ， 能够 利用因特网获 得各类信息 。 点 是建 立在认 为人 是勤奋 、 有才 能、 有潜力基础 上。 二、 建立 合理有效的激励 制度
浅谈现代企业员工激励机制
３１ 织 日标 与 个 人 目标 相 结 合 的原 则 。 ．组 在激劝中设置 目标是一个关键环节。 目标设置必须 以体 现 组 织 目标 为 要求 ， 则激 励 将 偏离 组 织 目标 的 实现 方 向。目 设 否 标 置还必须能满足员１ 个人的需要 ，否则无法提高员工的 目标效 二
技 经 济市 场
浅 谈 现代 企 业 员工 激励 机 制
唐 国 祥
（ 江苏淮安供 电公 司， 江苏 淮安 ２ ３ ０ ） ２ ０ ２ 摘 要 ： 在企业的生产经营活动中， 员工作为一种重要的资源越来越被企业看中。如何根据员工的所需所求激励员工成为
企业管理者 的重要工作之一。 本文就从激励的概念入手 ， 点明了激励 的重要性， 总结 了在现代企业中对 员工激励 的原则和一
价 ，达不到满意 的激励 强度 。只有将组织 目标与个人 目标结合
好 ， 能收 到 良好 的激 励 效 果 。 才 ３ ． ２物质激励 与精神激励相结合的原则。 物质 激 励 是 指 通过 物质 刺激 的手 段 ， 励 职 工 工作 。 鼓 它的 主
要表现形式有正激励 ， 如发放工资 、 奖金 、 津贴 、 福利等 ； 负激励 ， 如罚款等。 物质需要是人类 的第一需要 ， 是人们从事一切社会活 动的基本动 因。所以 ， 物质激励是激励的主要模式 ， 也是 目前我 国企业 内部使用得非常普遍 的一种激励模式 。随着我 国改革开 放 的深入发展 和市场经济的逐步确立 ，金钱是万能 的”思想在 “ 相 当一部分人的头脑 中滋长起来 ，有些企业经营者也一味地认 为只有奖金发足 了才能调动职工的积极性 。 但在实践中 ， 不少单 位在使用物质激励的过程 中，耗费不少 ，而预期的 目的并未达
到， Ｉ 职 的积 极性 不 高 ， 反倒 贻 误 了组 织 发 展 的 契 机 。 例如 有 些 企 业 在 物质 激 励 中为 了避 免 矛盾 实行 不 偏 不 倚 的 原则 ，极 大 地 抹杀了员］ 的积极性 ，因为这种平均主义的分配方法非常不利 于 培 养 员 ＿的 创新 精 神 ， 均 等 于 无 激励 ； 且 目前 中 国还 有 相 ｌ ： 平 而 当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不 但有物质上的需要 ， 更有精神方面的需要 。 的主要表现形式有 它 表扬 、 晋升等 。 美国管理学家皮特就曾指出“ 重赏会带来副作用 ， 因为高额 的奖金会使大家彼此封锁消息 ， 影响工作的正 常开展 ， 整个社会的风气就不会 正。 因此企业单用物质激励不一定能起 ” 作用 ，必须把物质激励 和精神激励结合起来才能真正地调动广 大员 Ｔ 的 积极 性 。 ３３ 在 激励 与 内在 激 励相 结 合 的 原则 。 ．外 凡是满足员 对 １资 、 利 、 ＝ 福 安全环境 、 人际关系等方面需 要的激励 ， 叫做外在激励 ； 满足员工 自尊 、 成就 、 晋升等方面需要 的激励 ， 叫内在激励 。实践中， 往往是 内在激励使员工从工作本 身取得 了很大的满足感 。 如工作 中充满 了兴趣 、 挑战性 、 新鲜感 ； ｒ 作本身具有重大意义 ； 工作 中发挥了个人潜力 、 实现 了个人价 值等 等 ， 员＿ 激励 最 大 。 以要 注 意 内在 激 励 具有 能； 原则； 方法
浅析现代企业管理中的激励机制
浅析现代企业管理中的激励机制现代企业管理中的激励机制是提高员工工作积极性和创新能力的重要手段。
下面从激励机制的类型、作用和实施方法三个方面进行分析。
一、激励机制的类型1. 绩效激励机制：以员工的工作绩效为评价标准，采取奖金、晋升等手段给予员工激励。
2. 同僚激励机制：通过同事之间的竞争和合作来激励员工，例如明星员工制度和团队建设等。
3. 文化激励机制：企业文化和价值观对员工的激励，例如公司的使命和价值观等。
4. 社交激励机制：以员工的社会交往为对象，通过社会化的方式，提高工作的意义和满意度。
二、激励机制的作用1. 刺激员工的积极性和创新能力。
激励机制能够让员工感到自己工作的付出得到了认可，从而积极投入工作并提升工作效率和创新能力，从而推动企业的发展。
2. 提高员工的满意度和忠诚度。
通过激励机制，员工感受到公司对他们的关注与支持，从而增强其对公司的归属感，提高其忠诚度和工作满意度。
3. 促进企业文化和价值观的传承。
激励机制可以根据企业的文化和价值观来制定，从而让员工更好地理解和接受企业的价值观，并为其奋斗。
三、激励机制的实施方法1. 定量评估体系：设立科学的评价指标，对员工绩效评价，明确奖惩措施。
2. 同事相互评价体系：通过同事之间的评价，实现员工之间的相互激励。
3. 建设企业文化：建立企业独特的文化和价值观，激励员工认同企业。
4. 持续培训：加强员工的培训和职业成长路径，提高员工的专业技能和知识水平，让员工感到公司对其个人成长的关注和支持。
5. 定期反馈和沟通：及时反馈员工的工作表现，和员工多沟通，了解员工的需求和问题，及时解决。
综上所述，现代企业管理中的激励机制是提高员工工作积极性和创新能力的重要手段。
企业可以根据自身情况和员工需求，选择合适的激励方式来提高员工的工作效率，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业文化和价值观的传承。
毕业论文——浅议现代企业中激励机制的作用
毕业论文——浅议现代企业中激励机制的作用激励机制在现代企业中起着重要的作用，它能够提高员工的积极性、改善团队的合作效果、促进组织的发展。
本文将从激励机制的定义、作用以及实施方法等方面进行探讨，并进一步分析现代企业中激励机制的问题及解决方案。
激励机制是指企业为了提高员工工作积极性和创造力，而采取的一系列手段和措施。
首先，激励机制能够提高员工的积极性。
激励机制通过给予员工适当的奖励，表彰他们的工作成绩，从而激发他们的工作热情和积极性。
例如，企业可以设立优秀员工奖励计划，每个月评选出优秀员工，并给予相应的奖励和荣誉，这样可以激励其他员工向优秀员工看齐，提高整体工作绩效。
其次，激励机制能够改善团队的合作效果。
在现代企业中，团队合作已成为一种常态，团队的协同效应对于企业的发展至关重要。
激励机制能够通过设立团队奖励制度，鼓励员工共同努力，促进团队合作，形成良好的工作氛围。
例如，企业可以为团队设立团队目标，并根据团队的表现给予相应的奖励，这样可以培养团队意识、协作精神和责任感，提高团队的合作效率和绩效。
最后，激励机制能够促进组织的发展。
现代企业面临激烈竞争的市场环境，只有员工具备高度的工作积极性和创造力，企业才能在市场中立于不败之地。
激励机制通过调动员工的积极性和创造力，激发他们的潜能，推动企业的发展。
例如，企业可以通过绩效考核制度来评价员工的工作表现，并根据绩效考核结果进行激励，这样可以激发员工的工作动力和创新能力，促进企业的创新发展。
然而，现代企业中的激励机制也存在一些问题，如激励方式单一、激励设计不合理等。
为了解决这些问题，企业可以采取一些创新的激励方式。
例如，企业可以实施灵活的工作制度，给予员工更多的自主决策权，提供多样化的发展机会，激发员工的创新能力和积极性。
另外，企业可以建立健全的绩效考核体系，设立不同层级的绩效目标，根据员工的实际表现进行激励，使激励机制更加公平、公正。
总之，现代企业中激励机制的作用不可忽视，它能够提高员工的积极性、改善团队的合作效果、促进组织的发展。
现代企业员工有效激励探析
程总结算提供依据和做好必要 的准备工作。
３ 结 束 语
尽管重大工程投资控制有一定 的难度 ，但只要有针对性地 加以控制 ， 还是完全能达到投资控制的 目的。 建设工程造价的确 定与投 资控制 的实质就 是运用科学 技术 原理 和经济及 法律手
段 ， 决 工 程 建设 活动 中 的技 术 与 经 济 管理 等实 际 问题 ， 有 在 解 只
计 变 更 管 理 ， 可 能把 设 计 变 更 控 制 在设 计 阶段 初 期 ， 其 对 影 尽 尤
响 Ｔ程造价的重大设计变更 ， 更要用先算 帐后变更 的办法解决 ， 使工程造价得到有效控制 ； 二是严把 工程变更 和现场签证关 ， 不 随意提高建筑装修标准 ， 随意改变设计做法 ， 不 不随意答复签证
标 的 做 法 ，在 填 挖 土 方 和 混凝 土丁 程 施 工 中 采 用 了 工 程 量 清单
报 价 的 方法 招 标 ， 因此 工 程 造 价 得 到 了有 效 控 制 ， 免 了工 程 造 避
大对Ｔ程变更 和现场签证项 目的审核力度 ，除对重大设计变更
项 目 ， 到 事 先 算 帐后 变 吏 的办 法 解 决外 ， 一 般 签 证 项 目也 要 做 对 先 算 后 干 ， 到 心 中有 数 。 做 ４ 严格 审 核 工 程 施 二 图 预算 。根 据 施 工 图 设 计 的 进 度 计 划 ） ｒ 和 现 场施 １ 的实 际 进 度 ， 时 核 定施 Ｊ 图预 算 。 于 预 算 超 出 相 １ ： 及 二 对 应 概 算 的施 工 网设 计 部 分 ， 加 以 详 细 分 析 ， 出 原 因 ， 及 时 要 找 并 与 项 目主要 负 责 人 通气 ， 整 或 修 正 控 制 目标 ， 工 程 造 价 实 施 调 对
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现代企业销售人员激励机制探析【摘要】本文对激励机制进行了概述，并以某汽车制造企业为例，探讨了该企业销售人员的精神激励机制、薪酬激励机制和目标激励机制设计及实施效果。
指出，通过一系列的激励机制设计与实施，该汽车制造企业销售人员的积极性和创造性得以充分发挥，个人愿景也从不同渠道得以体现，公司目标得以实现。
【关键词】现代企业；销售人员；激励机制；实施效果顾客满意是企业生存的前提和保障。
企业销售人员的精神面貌、工作态度直接影响企业在顾客心目中的地位。
销售人员的业绩，直接影响企业的业绩，甚至决定企业的经营成败。
在激烈竞争的客车行业中，企业根据销售人员的不同需求，如何制定科学有效的激励机制，激发销售人员的积极性和创造性，使之发挥最大的潜能，提高销售业绩至关重要。
一、激励机制概述激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励是指激发人员的积极性，充分发挥其才能的一种管理活动。
激励能强化个人行为，提高工作效率，增强群体凝聚力，培养团队精神；能充分调动人员的积极性和创造性，更好地完成目标任务。
机制一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
企业中激励的主体是员工，激励的客体是企业，企业为实现其目标，根据员工的需求，制定合适的激励机制。
激励机制应符合激励的原则。
一是目标结合原则：清晰而有一定难度的目标能够带来员工更高的工作效率，企业目标设置须同时体现组织目标和员工需要的要求。
二是物质激励和精神激励相结合的原则：企业对员工的激励，不仅体现在物质方面，同时应体现在精神方面，物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
三是正激励与惩罚相结合的原则：正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励。
惩罚就是对员工违背组织目的的非期望行为进行处理。
企业激励机制中正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
四是外激和内激相结合的原则：外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
五是按需激励原则：激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效率才高，其激励强度才大。
因此，企业管理者应深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
六是公平原则：员工通过努力取得了一定的成绩，并得到一定的报酬，当所得与付出相等，员工感到公平，其积极性提高；反之就会出现不公平感，并通过消极行为如减少努力、辞职等去纠正不公平。
二、汽车制造企业销售人员的激励机制构建1、某汽车制造企业简介该汽车制造企业成立于1992年，公司占地65万平方米，拥有三个生产基地，职工2600余人，其中工程技术人员占30%。
自成立以来，公司始终坚持“适度规模，滚动发展，力求最优”的发展模式，已成为年产大、中、轻型客车3万台生产能力的整车制造及国家出口基地企业，也是“中国名牌”及“中国机械500强”企业。
销售公司有员工218人，销售业务人员126人，全国划分为六大片区，30个办事处。
组织机构如下：2、某汽车制造企业销售人员的激励机制企业生产的产品，实现产品到货币的转换，是依靠销售人员来完成，因而销售人员是企业宝贵的资源之一，如何激发销售人员的积极性和创造性，与企业销售人员的激励机制密不可分。
该企业自成立以来，就充分认识到销售人员的重要性，根据公司的经营目标，针对销售人员长期在外的特点，建立了销售人员激励机制。
随着企业的发展，激励机制也不断的得到完善和发展。
（1）该汽车制造企业销售人员目标激励机制。
目标设置：该汽车制造企业近几年快速发展，到2011年销售额达到50多亿，每年销售增长处于行业领先水平，销售目标设置具有挑战性。
该汽车制造企业销售公司销售目标是由公司下达，主要指标是年度销售额，销售公司根据不同地域的需求情况，将目标分解，下达到各办事处，由各办事处销售人员共同完成办事处分目标从而完成公司目标。
当办事处由多个销售人员组成时，每位销售人员目标不明确。
如湖北办事处有六位销售人员，办事处经理一名，5个普通销售人员。
2008年办事处销售目标1.2亿，为湖北办事处目标，但具体到每个销售人员，2008年销售目标是多少并没划分，个人销售目标不明确，造成个人目标激励无从谈起。
针对此情况，销售公司在2009年进行改革完善，将办事处进行细划，如湖北划为5个片区，办事处经理销售目标为1.2亿，主要负责协调落实。
由公司、办事处经理、片区销售人员根据片区市场情况、个人能力等制定各片区目标，5个片区目标之和大于或等于1.2亿，使每位销售人员销售目标清晰、明确。
目标实施：目标制定后，销售公司通过总经理—分管副总—办事处经理—各片区销售员进行实施，销售总经理、分管副总指导监督和帮助销售人员完成目标。
办事处经理协调处理各片区销售人员，共同开拓市场，完成目标。
目标考核：目标考核有过程考核和年终考核。
对销售人员在销售过程中的行为进行评估，是否符合目标实施的需要，发现问题进行及时处理，同时对反馈的问题进行分析处理。
年终对目标实施的结果进行考核评估，完成目标进行奖励，未完成目标进行处罚，鼓励先进，鞭策落后，强化销售人员目标责任感和工作成就感。
（2）该汽车制造企业销售人员的薪酬激励机制。
在众多的激励因素中，工资收入是销售人员最为重视的因素之一。
合理的薪酬激励机制能激发销售人员的内在潜能。
该汽车制造企业销售人员的薪酬最初由基本工资、销售提成组成。
销售人员根据业务能力和每年目标完成情况分不同级别：特级销售员、一级销售员、二级销售员、普通销售员和见习销售员，各级别基本工资不同。
销售提成分费用提成和奖金提成，按每年销售额乘不同系数提取。
列表表示：表中的目标任务是公司年度目标，争取任务为超出公司目标。
争取任务制定更高，对应的奖金系数也具有吸引力，更能激发销售人员的积极性。
由于地域的不同，销售人员通过努力所达到的目标不同，在薪酬激励机制设计中有充分的考虑，体现公平性原则。
由于各办事处未将目标再分解，各办事处销售人员目标不明确，公司虽按销售额完成情况将奖金、费用发放到各办事处，但办事处负责人未能按多劳多得的原则发放，有的甚至全部据为己有，办事处销售人员感到不公平，积极性下降。
该薪酬激励机制设计销售人员只要有销售额，公司就发放一定的销售提成，是正激励，但对不能完成公司销售目标的销售人员没有进行相应的处罚，惩罚完全缺失，有失公平。
同时薪酬激励机制设计不能反映销售人员的努力和绩效的关系，绩效和奖酬的关系。
薪酬激励与绩效考核相结合。
单纯的以销售额进行考核的薪酬激励机制，无法全面反映销售人员努力的程度，无法全面反映公司经营目标如回款率、市场占有率、库存指标等。
建立合的地绩效考核机制，将考核结果与员工薪酬挂钩，绩效优异者能得到更多的薪酬，使员工接受绩效和薪酬存在联系，激发员工实现各人目标和公司目标的积极性。
该汽车制造企业销售公司制定了一套合理的绩效考核制度，通过业绩考核（销售额、回款率、市场占有率、库存量等指标）和行为考核（学习技能、信息的收集与反馈、遵守公司规则制度、工作的态度、客户满意度等指标）进行综合评价。
在此基础上建立销售人员薪酬激励机制。
现销售人员薪酬由基本工资、销售提成、绩效奖金组成。
（单位：万元）办事处经理奖金按办事处总任务，分不同档、不同系数提取。
各销售人员按分任务，分不同档、不同系数提取。
未完成基本任务，无奖金，但费用按销售额提取。
增加绩效考核奖金，根据绩效考核结果进行发放。
（3）该汽车制造企业销售人员精神激励机制。
除了物质需求外，销售人员还有着众多的精神需求。
因此对销售人员的精神激励也很有必要。
厦门金旅销售人员激励最初主要是物质激励，精神激励偏少，现激励机制设计中增加精神激励因素，主要是通过以下四个方面体现：一是晋升激励：销售人员的需求不同，奖酬的方式不同。
如办事处经理通过自己的努力，希望得到晋升，成为销售公司的副总，仅仅提供加薪是不能激发其积极性，他对工作将会失去激情，影响企业的目标。
该汽车制造企业对于要求晋升的销售人员，根据销售人员的能力、销售业绩、绩效考核结果等因素，坚持机会均等、公平公正的原则，提供晋升渠道。
销售人员提出书面申请，经公司组织考察，符合提拔条件，则给予晋升。
与晋升激励对应的是解聘负激励。
销售公司对不思进取的销售人员进行解聘，保证销售队伍的健康发展。
二是荣誉激励：根据销售人员当年完成的销售业绩和绩效考核的结果，销售人员在年终可评为集团优秀销售员、公司优秀销售员。
优秀销售员公司给予出国旅游的机会，要求晋升的加分等，使销售人员产生内在的努力动力。
三是培训激励：为了适应市场竞争的需要，销售人员应具备更多的知识和技能，除销售人员自身的学习外，该汽车制造企业建立了一套完整的培训制度，通过专业老师授课、国内国外参观学习、内部交流等手段，提高销售人员的综合素质和业务能力，使销售人员树立正确的价值观，将个人目标和公司目标有机结合起来。
四是情感激励：积极的情感可以提高人的活动能力，在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率。
激发销售人员积极的情感需要领导者通过各种方式与销售人员进行有效的沟通。
该汽车制造企业销售公司在销售人员生日时会送去祝福和生日蛋糕，定期组织销售人员参加体育活动等，当销售人员遇到困难，帮助其解决困难，通过情感激励，使销售人员有归属感。
三、结语通过一系列的激励机制设计与实施，该汽车制造企业销售人员的积极性和创造性得以充分发挥，销售队伍更加团结，个人目标也从不同渠道得以体现，公司目标得以实现。
近两年，经过销售公司人员和公司其他人员的共同努力，该汽车制造企业得以快速发展，销售增长处于行业领先水平，近5年销售情况如下：当然随着市场的发展，销售人员需求的变化，该汽车制造企业现有销售人员激励机制还有许多地方需要改善，需要发展。