浅谈企业如何留住新招聘来的大学生
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
招聘中的人才留存
招聘中的人才留存在现代竞争激烈的社会中，企业的竞争力越来越依赖于其人才队伍的留存能力。
招聘到优秀的员工并留住他们成为公司的长期资产，对于企业的发展至关重要。
因此，本文将深入探讨招聘中的人才留存问题以及有效的留存策略。
一、建立良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住人才的关键因素之一。
员工渴望一个积极、开放、协作的工作环境，使他们能够充分发挥自己的才能。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利：合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以吸引员工的眼球，使他们产生留下的动力。
2. 开放的沟通渠道：建立畅通的沟通渠道，使员工有机会表达自己的观点和建议，增强员工对组织的归属感。
3. 职业发展机会：为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励他们在组织内部实现自我提升。
二、建立良好的领导力良好的领导力是保持员工留存的重要因素之一。
优秀的领导者能够激励和激发员工的潜力，并为他们树立明确的目标和方向。
以下是建立良好领导力的一些建议：1. 高效的沟通能力：领导者应具备良好的沟通能力，不仅能够清晰地传达信息，还能够倾听员工的声音，及时解决问题。
2. 公平公正的管理风格：领导者应保持公平公正的管理风格，不偏不倚地对待每一位员工，避免任何形式的偏袒和歧视。
3. 提供支持和反馈：领导者应当与员工保持密切联系，提供必要的支持和指导，并给予及时的反馈，帮助员工不断成长。
三、培养人才的潜力企业应该注重培养员工的潜力，使其能够与企业共同成长。
以下是一些培养人才潜力的策略：1. 提供培训和发展机会：企业应该为员工提供系统的培训计划，帮助他们获得新的技能和知识，提高工作能力。
2. 设立导师计划：引入导师制度，让有经验的员工担任新员工的导师，帮助他们适应新环境，快速成长。
3. 激励和奖励制度：设立激励和奖励制度，以激发员工的积极性和创造力。
例如，可以设立员工表彰奖励制度，定期评选优秀员工并给予相应的奖励。
四、建立积极的企业文化良好的企业文化能够提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提高人才留存率。
如何进行有效的人才招聘和留住
如何进行有效的人才招聘和留住在当今竞争激烈的市场中，人才被公认为是企业发展的核心资源。
然而，许多企业却面临着人才招聘和留住的难题。
本文将探讨如何进行有效的人才招聘和留住，从而帮助企业成长。
一、精准招聘企业在人才招聘过程中，应该根据自身的需求和发展方向，制定精准的招聘计划。
首先，招聘职位的要求和岗位职责应该明确，以便吸引到符合岗位要求的人才。
其次，企业可以借助现代信息技术，通过社交媒体、招聘网站等渠道发布招聘信息。
这样一方面能够扩大招聘范围，另一方面也能够提高招聘效率。
二、建立良好的品牌形象企业的品牌形象在人才招聘和留住方面扮演着重要的角色。
一方面，企业应该有良好的声誉，打造正面形象，使人才愿意加入。
另一方面，企业要注重对内部员工的关怀和培养，让员工成为企业的忠实支持者和品牌形象的传播者。
只有建立良好的品牌形象，企业才能吸引到更多的优秀人才。
三、创造良好的工作环境良好的工作环境是人才留住的关键。
企业应该提供舒适的办公条件和完善的福利待遇，为员工创造一个积极向上的工作氛围。
此外，领导层应该关注员工的成长与发展，为他们提供培训机会和晋升空间。
只有员工感到自己在企业中有发展前途，才会更愿意留在企业。
四、积极引进和培养新人才有效的人才招聘不仅仅局限于外部招聘，企业还应该注重内部培养和引进新的人才。
通过内部晋升和培训计划，优秀的员工可以通过努力获得晋升机会，激发更多的员工积极向上的动力。
此外，企业还可以与高校和学术研究机构合作，引进一些高级专业人才，为企业注入新的活力。
五、关注员工的个人发展需求人才留住不仅仅意味着提供好的工资和福利，企业还应该关注员工的个人发展需求。
员工可能希望在工作中得到更多的挑战和成长机会，或者希望得到更多的学习和培训机会。
企业应该通过定期个人评估和发展计划的制定，帮助员工实现自己的职业目标。
这样一来，员工在企业中的个人发展需求得到满足，也更加愿意留在企业。
六、建立良好的沟通机制沟通是有效招聘和留住人才的关键。
企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才企业要想吸引和留住人才，需要从多个方面进行努力。
以下是一些可能的策略和方法：1.提供有竞争力的薪酬福利：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该根据市场行情和员工的工作贡献来设定合理的薪资水平，同时提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
2.提供发展机会和职业规划：员工晋升和职业发展的机会是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，同时制定职业规划，为员工提供晋升的机会和发展路径。
3.创造良好的工作环境和企业文化：员工愿意留在一个积极健康的工作环境中。
企业应该积极营造积极向上的企业文化，鼓励员工相互合作和共享，提供员工自我表达的机会，尊重员工的意见和建议。
4.提供灵活的工作安排：灵活的工作安排是吸引和留住人才的关键。
企业可以提供弹性工作时间、远程工作等选择，以满足员工的个人需求和工作生活平衡的要求。
6.提供有竞争力的福利待遇和员工福利计划：除了基本的薪资水平之外，企业还可以提供其他有吸引力的福利待遇，如员工股权计划、免费午餐、员工活动等，增加员工的归属感和忠诚度。
7.加强员工培训和发展：员工是企业最重要的资本之一，对于他们的持续培训和发展是企业吸引和留住人才的关键。
企业可以提供培训课程、研讨会、外部培训和学习的机会，帮助员工提升技能和知识。
8.关注员工的工作满意度和工作期望：企业应该定期进行员工调研和满意度测评，了解员工对工作环境和福利待遇的期望，及时调整和改进，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。
9.实行公正的绩效评估和晋升机制：公平的绩效评估和晋升机制是吸引和留住人才的关键。
企业应该建立明确的绩效评估标准和流程，并提供公正、透明的晋升机会，以激励和激发员工的工作动力。
总之，吸引和留住人才是企业成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬福利、创造良好的工作环境和企业文化、提供发展机会和职业规划等措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创造力。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
企业如何留住人才
企业如何留住人才首先，企业应该提供有竞争力的薪资福利。
薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该根据人才的实际贡献和市场价值，设定合理的薪资水平。
同时，还应该提供一系列完善的福利制度，如养老保险、医疗保险、住房补贴、员工股权激励等，以满足员工的基本生活需求和长远发展期望。
其次，企业要提供良好的职业发展机会。
人才的职业发展是保持其忠诚度和稳定性的重要动力。
企业可以建立完善的晋升机制，通过内部晋升和轮岗培训等方式，为优秀人才提供良好的发展空间。
此外，企业还应该注重人才的岗位安排和规划，合理根据人才的职业规划和个人能力，为其提供具有挑战性和发展潜力的岗位。
同时，企业要注重人才的培养和成长。
人才是企业最宝贵的资源，因此，企业应该加大对人才的培训和学习投入。
可以通过组织内外部的培训、导师制度、学习交流平台等方式，为员工提供全面的培训和学习机会，提升其专业素质和综合能力。
同时，企业还可以制定个人学习计划和职业素养培养计划，帮助员工实现自我价值的提升和职业目标的实现。
除了薪资福利、职业发展和培养成长外，企业还应该创造良好的工作环境和氛围。
良好的工作环境和氛围可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
企业可以通过人性化管理、优质员工关系、开放的沟通渠道等方式，营造和谐、健康、积极的工作环境。
此外，企业还可以鼓励员工参与企业文化建设，加强员工凝聚力和归属感。
另外，企业要注重员工的个人需求和关怀。
员工是企业的财富，应该关注员工的个人需求和生活品质。
企业可以通过提供弹性工作制、家庭关怀政策、员工休假制度等方式，满足员工在工作和生活上的需求。
同时，企业还应该建立起科学的绩效评价和奖励机制，通过按劳分配，激励员工创造更大的业绩和贡献。
最后，企业要注重建立和维护良好的员工关系。
员工关系是企业发展的重要基础，良好的员工关系可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以建立多种形式的沟通渠道，如员工代表大会、员工满意度调查等，收集员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法企业吸引人才留住人才是一个持久、全球性的挑战。
随着市场竞争的加剧和劳动力的流动性增加，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。
在这篇文章中，我们将探讨企业吸引人才留住人才的情况分析以及相应的策略和方法。
对于企业吸引人才的情况分析，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.企业文化和价值观：吸引人才的第一步是创建积极、有吸引力的企业文化和价值观。
人才更容易留在那些能够提供发展机会、有创造性环境的企业中。
企业应该建立一个为员工提供支持和发展机会的文化，让员工感到被重视和认同。
2.薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，包括股权激励、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的需求。
3.人才发展和培训：员工渴望发展和提升自己的技能。
为了留住人才，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现职业目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与专业团体、学习交流活动等，提供更多的发展机会。
4. 工作环境和工作-life平衡：一个积极的工作环境和良好的工作-life平衡是吸引和留住人才的关键。
企业应该提供舒适的办公环境、有趣和有意义的工作任务，以及充分的工作-life平衡政策（如弹性工作时间、家庭支持等），以满足员工的需求。
5.有效的管理和沟通：好的管理和沟通对于吸引和留住人才至关重要。
企业应该建立高效的管理机制，提供明确的职业发展路径，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过开放的沟通和有效的管理，企业可以增加员工的参与度和忠诚度。
除了上述的情况分析之外，企业还可以采取以下策略和方法来吸引和留住人才：1.建立雇主品牌：企业应该积极推广自身的雇主品牌，提高知名度和吸引力。
以高薪酬、福利和职业发展机会为卖点，针对目标人群进行定向营销。
2. 引入灵活的工作制度：为了满足员工的需求，企业可以试行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度。
这样可以提高员工的工作-life 平衡，进而增加员工的满意度和忠诚度。
招聘策略如何吸引并留住年轻人才
招聘策略如何吸引并留住年轻人才随着社会的不断发展和进步，年轻人才的吸引和留住成为了企业发展的重要环节。
然而，如何制定有效的招聘策略，吸引并留住年轻人才，却是许多企业面临的一大难题。
本文将探讨招聘年轻人才的策略，并提供一些建议。
一、建立强大的品牌形象在寻找工作的过程中，年轻人才通常会考虑企业的品牌形象和声誉。
因此，企业应该致力于建立一个积极的品牌形象，注重雇主品牌的打造。
这可以通过投资于公关活动、参与公益事业、重视员工福利等方式来实现。
此外，企业应该积极利用社交媒体平台，展示企业文化、工作氛围和员工福利，并充分展现企业的优势和吸引力。
通过这种方式，企业能够吸引更多有潜力的年轻人才加入，为企业带来新的活力和创意。
二、创造积极向上的工作环境年轻人才通常希望在一种积极向上的工作环境中发展自己的职业。
为了实现这一目标，企业应该着重培养员工之间的合作和团队精神。
通过定期组织团建活动、举办内部培训课程以及鼓励员工互相学习和合作，可以增强员工之间的凝聚力和归属感。
此外，企业应该给予年轻人才更多的发展机会和空间。
通过制定完善的职业发展计划，提供良好的培训机会和晋升通道，能够激励年轻人才更好地发挥自己的潜力，并提高他们在企业中的忠诚度。
三、灵活的工作制度灵活的工作制度是吸引年轻人才的重要因素之一。
年轻人通常更加注重工作与生活的平衡，并希望能够获得更多的自由度和弹性时间。
因此，企业应该尽可能地提供灵活的工作时间和工作地点选择。
一种常见的做法是引入远程办公政策，允许员工在一定条件下，在家或者其他地点完成工作。
此外，还可以考虑实施弹性工作时间，让员工根据自身情况选择上下班时间。
四、建立积极的员工福利体系良好的员工福利体系对于吸引年轻人才至关重要。
除了传统的薪资福利外，企业还可以考虑提供其他福利待遇，如弹性假期制度、健康保险、培训补贴等。
此外，企业还应该激励员工的工作兴趣和积极性，例如提供员工奖励计划和竞赛机制，鼓励员工创新和改进工作方式。
浅谈企业留住人才的举措
浅谈企业留住人才的举措内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。
人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。
因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。
本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。
关键词：企业文化人才流动留住人才经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。
企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。
统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。
人才网站全年访问量超过6亿人次。
一、运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。
成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间一个成熟的企业会有不同岗位。
从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。
企业招聘留用方案
企业招聘留用方案背景随着经济的快速发展和社会的进步，人力资源的重要性越来越凸显出来。
对于企业而言，人才是企业最重要的资产和竞争力，如何能够留住优秀的人才，成为了一个极为重要的问题。
问题在招聘过程中，企业需要寻找到最适合自己的人才。
一旦找到，主要问题就是如何留住这些人才，防止他们被其他企业挖走。
这就需要企业建立一个科学合理的留用方案，挽救员工流失的情况。
方案企业要制定一套科学合理的留用方案，需要考虑到以下几个方面。
1. 给员工提供完善的薪酬福利体系员工是企业最重要的财富，企业要给员工提供一个完善的薪酬福利体系。
这个体系包含了基础薪资、绩效考核、奖金、福利等多个方面。
要让员工感觉到，自己在企业中的工作是有价值的，当然这个价值不仅体现在金钱上，员工的成长和发展也是极其重要的。
2. 给员工提供良好的工作环境和职业发展空间企业的工作环境对员工的工作积极性、归属感、快乐指数有着直接的影响。
企业要给员工提供开朗愉快、舒适整洁的工作环境，让员工感受到工作也是一种享受。
在工作环境的基础上，企业要给员工提供职业发展的空间，让员工能够在企业内得到持续的成长和进步。
可以通过内部岗位晋升、培训、外派、留学等方式来帮助员工实现自身价值的最大化。
3. 注重员工的个人感受和意见建议企业要注重员工的个人感受和意见建议，给员工足够的尊重和关注。
可以通过慰问、职工代表或员工委员会等方式，了解员工的心声，及时解决员工的问题，让员工感受到企业的温度和关怀。
4. 制定合理的奖惩制度在企业内部，员工的素质、业绩等方面存在差异，需要给员工制定合理的奖惩制度，将优劣之间进行公正的区分。
合理的奖惩制度能够让员工充分认识到努力工作的重要性，增加员工的自豪感和荣誉感。
总结企业的留用方案是企业管理中的一个非常重要方面，它关系到企业员工的满意度和企业整体的发展。
制定合理的留用方案，不仅可以留住优秀人才，为企业的发展贡献力量，也可以提高企业的声誉和文化品质。
人才招聘与留住的有效策略
人才招聘与留住的有效策略在当今竞争激烈的人才市场中，招聘和留住优秀人才是每个公司的重要任务。
有效的人才招聘和留住策略对于企业的发展至关重要。
本文将探讨一些有效的策略，帮助企业招聘和留住人才。
一、建立强大的品牌形象要吸引优秀人才，企业首先需要在市场上树立起良好的品牌形象。
良好的品牌形象可以提高企业的知名度和声誉，使企业在众多竞争对手中脱颖而出。
企业可以通过鼓励员工积极参与公益活动、提供优厚的福利待遇、打造良好的工作环境等方式，树立起对人才有吸引力的品牌形象。
二、招聘渠道的多样化在招聘过程中，企业需要利用多样化的渠道，以吸引更多的优秀人才。
传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告等已经成为常规做法，但随着互联网的发展，企业可以借助社交媒体平台、专业社区等新兴渠道，拓宽招聘的范围，吸引更多潜在的人才。
三、人才培养与发展企业应注重人才培养与发展，提供给员工持续学习和成长的机会。
通过设立培训项目、提供导师制度、组织内部交流活动等方式，企业可以激励员工不断提升自己的专业知识和技能。
此外，提供晋升的机会和明确的职业发展路径，也能增加员工对企业的忠诚度，提高他们的工作动力。
四、关注员工福利优秀的员工福利政策可以帮助企业留住人才。
企业可以提供有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作时间、完善的社会保障等福利措施，让员工感受到企业对他们的关心和重视。
此外，关注员工的个人发展需求，为他们提供有针对性的福利政策，也能增加员工的满意度和忠诚度。
五、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以加强企业与员工之间的互动和理解。
企业可以定期组织员工会议、员工座谈会等活动，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。
同时，建立透明的沟通渠道，让员工了解企业的发展战略和目标，增强员工对企业的归属感和使命感。
六、提供良好的工作环境良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和幸福感，进而增加员工的留任率。
企业可以关注员工的工作条件和工作氛围，确保员工能够在一个舒适、安全、和谐的工作环境中发挥才华和创造力。
企业如何稳住新生代员工的心3招抓住员工心理留住人
企业如何稳住新生代员工的心3招抓住员工心理留住人
才
随着90后相继毕业，越来越多的公司都涌进了90后大军。
面对这些新生代势力，企业应该如何才能稳住这些员工的心，让他们成为公司的主力军呢？
一、复合激励制度
90后的员工更注重的是工作带来的成就，因此企业应该考虑将员工个人成就与公司绩效相结合，让两者形成互助的关系。
在薪酬方面，既要保持一定的提升空间又要符合相应的期望，避免员工在各方面都得不到满足。
二、尊重个体管理
每一个90后都是极富个性的，当他们进入企业后难免会觉得束缚。
此时不仅要强调个体的服从性，又要给予一定的私人空间，尊重个体为大目标。
员工不仅是组织目标的执行者，还应该成为目标制定的参与者，拥有更多参与管理和自我管理的空间。
三、全方面沟通
沟通是连接上级和下属之间最好的方式，作为上司要放低姿态保持尊重，作为下属要懂得迎合又不失自我。
无论是MSN、QQ、微信，还是其他的通讯工具，这些都是拉近员工之间的小道具。
在打造沟通交流平台时，不要忘了灌输最新的企业文化和管理制度，让新生代员工在亲切的环境下获得更好的施展平台。
浅谈企业如何留住大学生
浅谈企业如何留住大学生在市场全球化的今天,企业管理者十分清楚只有找到合适的人来执行战略，企业才能获得成功，因此不同形式的人才竞争日益激烈。
说起人才竞争，人们往往会想到企业高端人才的竞争，但现实告诉我们，企业的人才是一个整体，企业不仅需要高端人才,更需要无数高素质、高忠诚度、高现场技能的一线员工.企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充，而对于企业来说,其管理队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。
然而企业面临的一个残酷并困扰自己的现实是：大学生的流动性很大。
为什么呢？目前的就业压力如此之大，难道是大学生不懂得珍惜吗？非也！人最可怕的就是看不到希望，而大学毕业生最关注的也就是自己发展前景与希望。
首先大学毕业生进入企业对企业有个基本的认知和判断是通过培训获得的，他们在对企业的具体情况没有了解的前提下培训就是他们判断的依据来源。
大学毕业生进入企业工作，都是认为自己必须要经过企业系统的培训后才能上岗的，而且他们会与自己进入不同业之间的同学进行交流情况的，这时候如果企业在培训安排方面做的不合适，大学毕业生之间的攀比心理就会影响到他们对企业的看法.如果不好的影响在新员工之间得到扩散和蔓延，则会影响到其它新员工的情绪,造成大面积的不满与抱怨.所以,对大学毕业生的入职培训十分重要,企业也必须设计出一套体系化、有吸引力的培训方式。
其次,大学毕业生更加关注自己的发展空间与平台.都说“男怕入错行”,其实人都是怕入错行的。
当大学毕业生进入到一个企业的时候也就决定了其所处的行业，最初行业对他们的发展影响不会很明显，他们也关注不到这个层面，但是企业给他们提供的发展平台与空间却是实实在在摆在眼前的。
通过对企业的了解和老员工的发展状况,他们会考虑自己在这个企业一年后会是什么样子，两年、三年、五年后自己会获得什么样的发展,如果他们的评估是不理想的自然会产生消极情绪,甚至辞职离开公司。
最后，对大学毕业生来说有竞争力的工资虽然不是唯一，但却是不可缺少的。
企业管理中的人才招聘与留住
企业管理中的人才招聘与留住人才招聘和留住是企业管理中的重要环节，对于企业的可持续发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘策略、留住措施以及人才发展等方面探讨企业管理中的人才招聘与留住问题。
一、招聘策略在人才招聘方面，企业应根据自身的发展需求和战略目标来制定合适的招聘策略。
首先，企业应对岗位需求进行精准分析，明确所需要的人才类型以及技能要求。
其次，企业可以通过多渠道招聘的方式来吸引人才，例如通过招聘网站、校园招聘、社交媒体等渠道发布招聘信息。
此外，企业还可以与高校、培训机构合作，建立长期的人才供给渠道。
二、留住措施人才的留住对于企业来说同样重要。
在竞争激烈的市场环境下，人才的流失可能导致企业的核心竞争力削弱。
因此，企业应采取一系列的措施来留住人才。
首先，企业应提供具有吸引力的薪酬福利待遇，包括薪资水平、福利保障、职业发展机会等方面。
其次，企业应提供良好的工作环境和氛围，创造积极向上的企业文化，激发员工的工作热情。
此外，企业还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力，增加个人发展的空间。
三、人才发展除了招聘和留住工作，企业还应关注人才的发展。
人才发展是企业长远发展的基础，也是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
企业可以通过制定个人职业发展规划和培训计划来帮助员工提升自身能力。
此外，企业还可以提供跨部门、跨项目的机会，帮助员工扩展工作领域，增加经验和技能。
同时，企业应建立完善的绩效管理机制，激励和奖励那些表现突出的员工，激发员工的动力和工作热情。
综上所述，人才招聘与留住是企业管理中的重要环节。
通过制定合适的招聘策略、提供具有吸引力的薪酬福利待遇、建立良好的工作环境与氛围，以及关注人才发展等措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
只有加强人才管理，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
如何招聘和留住人才
如何招聘和留住人才招聘和留住人才是每个企业长远发展的关键。
随着人才市场竞争的加剧，吸引和留住人才的任务也变得越来越困难。
本文将介绍一些招聘和留住人才的策略和方法。
一、招聘人才的策略和方法：1.清晰的招聘目标和要求：在招聘之前，企业应明确需要招聘的职位和所需的技能和素质要求。
制定详细的职位描述和人才招聘计划，使招聘过程更加有针对性和高效。
2.多种招聘渠道：通过多种渠道进行招聘，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
利用技术手段和人力资源机构来提高招聘效率和拓宽招聘范围。
3.改进招聘流程：招聘流程应简化、高效，并提供良好的候选人体验。
及时回复候选人的申请和面试结果，确保沟通畅通。
4.有效的面试和评估：面试过程应充分评估并了解候选人的能力、知识、经验和潜能。
可以通过多轮面试、案例分析、技能测试等方式来筛选和评估候选人。
二、留住人才的策略和方法：1.提供具有竞争力的薪酬福利：合理制定薪资水平和福利待遇，并与行业、地区、个人能力匹配。
另外，还需关注员工的福利需求，如弹性工作时间、健康保险、年假等。
2.职业发展与晋升机制：为员工提供良好的职业发展通道和晋升机会，制定个人职业规划，定期进行绩效评估，并提供培训和发展机会，以激发员工的工作动力和发展空间。
3.维护良好的工作氛围：创造一个积极、健康的工作环境，并提供适当的团队合作和员工奖励机制，激发员工的创造力和凝聚力。
4.提供良好的工作平衡：注重员工的生活质量，平衡工作与家庭、个人生活的关系。
提供弹性工作时间、远程办公等灵活工作方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.培养和激发员工的潜力：为员工提供培训和学习机会，鼓励员工不断学习和进修，提升专业技能和综合素质。
同时，给予员工适当的挑战和责任，激发员工的潜力和创新能力。
实施招聘和留住人才策略的过程中，企业需要不断进行反馈和改进。
在实际操作过程中，根据企业的特点和发展需求，还可以采取其他相应的措施。
总之，招聘和留住人才是一个持续努力的过程，在招聘过程中要明确目标和要求，并采取多种招聘渠道；在留住人才过程中要提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和平衡的工作生活。
企业如何吸引和留住大学生
定期评估和调整
企业应该定期评估员工的职业发展情况，对不符合预期的员工进行谈 话和指导，及时调整职业规划，确保员工能够顺利发展。
提供学习和发展机会
01
提供培训机会
企业应该提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训、团队建设等，
技能与需求不匹配
部分大学生所学的专业和 技能与市场需求不匹配， 导致就业困难。
就业机会不足
一些地区或行业就业机会 相对较少，影响了大学生 的就业。
大学生就业期望高
高薪水期望
许多大学生对薪资有较高期望， 但往往在刚毕业时难以达到预期
。
稳定性和发展前景
大学生更倾向于选择稳定、有发展 前景的工作。
工作环境和氛围
建立良好的企业文化
01
创造一个积极向上、支持创新和团队合作的企业文化
，使大学生感到被尊重和重视。
关心员工福利
02 关心员工的生活和工作状况，提供必要的福利和支持
，如健康保险、带薪年假等。
员工职业发展
03
为大学生提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他
们看到在企业中的长期发展前景。
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舒适的工作场所
提供安全、舒适、宽敞的工作场 所，包括现代化的办公设备、休
息空间和健身设施等。
弹性的工作时间
提供灵活的工作时间安排，如远 程办公、弹性工作时间等，以满 足大学生追求工作与生活平衡的
需求。
良好的团队氛围
建立积极向上、团结协作的团队 氛围，鼓励大学生与同事之间进
行交流和合作。
具有竞争力的薪酬待遇
分配导师
为实习生分配经验丰富的导师，提供实际操作指导和职业规划建议 。
如何留住新招聘的大学生
如何留住新招聘的大学生如何留住新招聘的大学生东风汽车股份有限公司汽车分公司廖黎明【内容摘要】本文从“东风汽车”汽车分公司目前在新招聘大学生管理上面临的难点入手，通过详实的数据引出问题，从企业自身和大学毕业生两个层面全面分析了新招聘大学生离职的原因。
然后提出了有针对性的留住新招聘大学生的5大途径，即招聘适合企业的大学毕业生；重视大学毕业生的培训和职业生涯规划；保证薪酬的外部竞争性，逐步实现薪酬的内部公平；实施工作岗位轮换制度，使得工作富有挑战性；欢迎离职员工回来。
在论证过程中，既有深入的理论分析，也有知名企业的实操案例作为佐证。
东风汽车股份有限公司汽车分公司是“东风汽车”生产东风系列轻型商用车的主导公司，公司占地面积24万平方米，拥有冲压、焊装、油漆、总装等四大生产阵地，年生产能力达到10万辆。
目前员工总数约2500人，其中工程技术人员210名。
为“东风汽车”日产品牌战略车型F91A量产提前储备人才，该企业自2005年起每年均从全国重点高校引进毕业生15名左右，却已有6名大学生离职（详细情况见下表），近段更呈上升趋势。
东风汽车股份有限公司汽车分公司近4年入职大学生流失状况更令汽车分公司人事部感到头痛的是，一些刚进入公司的大学毕业生，也表现出了强烈的离职意愿。
人事部在2008年8月向去年入职的7名大学生（已离职1人）征询企业年金加入申请时，竟有4人明确表示不会长期在公司效力，也拒绝加入企业年金计划。
员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高（通常以8-10%为限），核心员工或者高学历员工留不住，这不仅增加了企业人力资源的重置成本，还会损害工作的连续性并影响其他人员的稳定，因此必须加以高度重视。
一、企业新招聘大学生离职原因分析汽车分公司人事部在2008年9月召开了最近3年大学毕业生座谈会，并就他们的离职意愿进行了现场调查，经归纳并按提及频次依次排序为：(1)个人能力得不到发挥，感觉没有发展空间和机会；(2)薪酬太低或不公平的薪酬；(3)缺乏教育培训的机会；(4) 目前职业不符合个人发展方向；(5) 领导者素质不高；(6) 工作压力大；(7) 感觉公司氛围不好，工作不开心；(8)地域偏僻等。
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浅谈企业如何留住新招聘来的大学生
作者胡俊
企业要发展壮大,必定要有新鲜血液不断地补充进来,而对于安铝公司来说,其员工队伍的壮大主要来源之一,是应届大学毕业生的加盟。
然而安铝公司面临的一个残酷并困扰自己的严峻现实是:大学生的流动性很大。
为什么呢?目前社会上的就业压力如此之大,这些大学生难到不懂得珍惜吗?
作为一名在曾氏宏大企业从事多年人力资源管理的工作者,我接触了不少大学毕业生,也给他们做过培训,在和大学生交流的过程发现,他们并不是像以前一样把自己当作天之骄子,也不是像很多人认为的那样好高骛远,他们更多地是想有个适合自己的发展平台,踏踏实实地锻炼提升自己。
但为什么很多刚进入工作还是选择了辞职了呢?这是因为大学生择业观念所决定。
所谓择业观念,就是个体选择职业的期望或选择职业的标准,是人们关于职业的发展可能性、职业的报酬、职业的声望和求职应付出的代价的比较稳定的根本观点与看法,是择业者的世界观、人生观和价值观在择业问题上的集中表现,也是择业者处理择业问题的总的态度和指导思想。
大学生在进入企业工作岗位之后,所面临现实与其择业观念不相吻合的时候,往往就选择离职,其心态表现为:工作诚可贵,待遇价更高。
若为前途故,二者皆可抛。
这是值得企业管理者深入思考的问题。
一、工作诚可贵
自从中国1999年高校招生规模不断扩大,大学生就业难越来越明显,大学毕业就接近于失业,已被广大大学生、家长、高校所感同身受。
昔日之天之骄子已变为如今的天之“焦子”。
几乎所有的大学毕业生在毕业之时都希望能找到一份满意的工作,已成为他们的美好愿望。
这是因为大学毕业生能获得一份满意的工作,是他们
走向社会所生存和发展的基础,是他们自己生命诞生之后,来到这个世界在经济上独立的开始。
所以,能找到一份满意的工作对所有的大学毕业生来说是多么的可贵。
二、待遇价更高
大学毕业生走出校门就业必然要面临工资待遇的问题,这是劳动力市场上劳动力供求的运动所决定的。
社会经济全面发展的核心在于人才,而基础在于教育。
近年来,智力投资已成为家庭精神生活的重要方面,调查发现城乡家庭在这方面愿意花钱、舍得花钱。
一个家庭在不考虑物价涨跌的情况下培养一个大学生在教育方面投入至少需要人民币12.6万元。
当前物价上扬凶猛,一个大学毕业生走出校门要养活自己,其在寻找工作时必然要考虑吃穿住行基本生活保障,同时也要存钱结婚买房,向往有实力能提供较好待遇高的企业在情理之中。
三、若为前途故
2011年春曾氏宏大集团总公司符成总经理为提升安铝公司管理水平,增强管理效益,建立一支专业化、职业化的管理团队作出指示:招聘10名应届大学毕业生。
安铝公司高层领导亲自部署,行政人事部门与全国相关大专院校取得联系,同时在贵州省人才信息网发布招聘信息。
招聘专业有:计算机科学与技术、冶金工程、机械设计制造及其自动化、机械电
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子工程、汉语言文学等,截止今年7月安铝公司行政人事部门已完成招聘10名应届毕业生。
安铝公司按照劳动力市场工资待遇招聘到岗的大学毕业生,这些新入职的大学生对工资几乎是没有什么抱怨的,但是他们对自己在安铝公司的发展和上升却充满了担忧,结果在前一个月培训实习期间就有50%的大学毕业生辞职了。
为什么招聘到岗的大学生在对工资基本满意的时候还要提出辞职呢?一个新员工在和我们交流的过程中这样说:“对于工资,我是没有意见的,因为现在是公司对我们的投入培养期,我们还不能给公司创造价值。
但是,通过这段时间对公司的了解,我感觉看不到希望,即使我在这里工作三年五年可能还和今天差不多”。
听完这样的话,真是让我们大吃一惊,因为这个学生说的话正好说到了这个公司的要害上。
这样的情况,难道还怪这些大学毕业生们好高骛远、不切实际吗?
四、二者皆可抛
在对大学生离职谈话的过程中,一位大学生对我说:工资不是唯一,前景更重要。
在彼此交心谈话的过程中,这位离职大学生讲到了当代大学毕业生的择业观念,即对跨入社会大门的大学毕业生来说,择业是他们初涉社会、实现就业的第一步,是他们人生中的一次重要选择,也是检验他们的综合素质和能力的尝试,成功就业是大学毕业生实现自身价值与社会价值的一种基本途径和方式。
这是大学生对自己在工作中发挥才能与提高素质需要的满足程度的认识;是对于自己通过工作获得的物质与精神回报状况的认识;是对于工作的职业价值和等级层次的认识即为职业声望观;是对于自己获得某项工作所需要的竞争力和必须付出的时间、精力、资金、社会资源等代价的认识即为择业代价观。
所以当代大学生在进入企业工作岗位之后,所面临现实与其择业观念不相吻合的时候,往往就选择离职,其心态表现为“工作诚可贵,待遇价更高。
若为前途故,二者皆可抛”就不为奇。
五、留人才建议
当代大学生择业观念对现代企业管理提出了新的要求,如何将企业战略发展与员工个人发展目标相结合,是对现代人力资源管理提出新的挑战。
目前,安铝公司在集团总公司带领下打破传统家族式经营模式,要实行职业化、专业化管理,就必须大力引进职业化、专业化的人才,引进10个大学生,就是为下步的发展储备干部、培养人才。
企业应该如何去留住人才?建议如下:
第一、要通过培训让大学毕业生全面地了解企业的概况,快速地融入到企业的大环境中去,因为任何人都是习惯于处在熟悉的环境中而排斥陌生环境的。
企业的概况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面,通过对这些方面的了解,大学毕业生一方面增加了对企业熟悉度,另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。
在这个过程中,最重要地是要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏,企业未来的发展需要大量的人才,甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学毕业生的成熟与成长。
这样,他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视,从而将企业的发展与自身相联系起来,增加企业与员工之间的凝聚。
这样的方式,可以说是屡试不爽,在自己刚踏入工作岗位的时候就被这番话刺激的热血沸腾,同样,在我给其它大学毕业生讲到这些话的时候,他们也是显得精神振奋,跃跃欲试。
第二、要通过员工的职业生涯设计为他们提供广阔的发展平台。
职业生涯规
划对大学毕业生来说是十分重要的,他们也是十分关心自己的职业生涯发展状况,这时候企业要主动地引导他们规划自己的职业生涯。
但前提是企业必须要具备各部门的职业发展方向和晋升通道,让大学毕业生明确自己可以选择的发展方向以及前景。
在给新员工进行职业生涯规划培训的时候,我们一般是要先请各职能部门的主管介绍各自部门的结构情况和发展状况的,以
让大学毕业生更加真实地了解到全面的信息便于他们做出选择的。
随后,我们将引导大学毕业生进行重新认识自己、分析自己、设定目标、寻找路径等方面的实际规划工作,最终每个人将形成一份结合企业的个人职业生涯规划文件。
这一步是十分重要也是最关键的一步,因为这些大学毕业生将自己的职业生涯与企业的发展结合到了一起来,也就是将自己的发展与企业的发展捆绑到了一块。
这样,他们还会轻易离开吗?
第三、企业要为大学生选择一个“好”的部门领导来带。
好领导的标准是:行为举止稳定、综合能力强、思维活跃不保守、德高望重、气质好,最好是“长辈”。
之所以要他们选择一个好的领导,主要基于以下三个方面:一是树立他们学习
的榜样,以优秀的领导人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的“恶习;二是可以为大学生提供大学和工作两种环境的过度;三是对长辈,大学生普遍存在尊敬的心理,便于沟通。
大学生到企业的第一任领导对其影响是太大了,有一个关心人、体贴人并能在工作上进行指导的领导,将会对大学生产生极大的影响,不仅是教会做好工作,更重要的是教会其做人,不是一生受益的事啊。
同时,要把留住大学生与所在车间、部门领导人才梯队建设的考核挂钩,把引进、培养人才作为重要的考核内容,实施奖惩。
如果排挤人才,当事人要受行政上和经济上的处分。
第四,要设置合理的、具有竞争力的薪酬体系,这不但是留住大学毕业生,而是要留住任何员工都要具备的条件。
合理的而不是最高的薪酬,要让员工看到谁为企业创造的价值多谁就能够拿到高的回报,并且能够随着员工的职业发展而不断升级。
这些理念和实质内容必须是公开的,让每个人都要认识到,感觉到。
薪酬具备竞争力则是与同行业相比较的结果,可以高于行业的评价水平但却绝不能够明显低于行业的评价水平,否则今天的员工明天就有可能成为竞争对手。
第五、要培养具有凝聚力的、开放性的团队文化。
这是员工工作的软环境,大学毕业生刚进入企业对其它方面的感觉可能会慢些,但对这种人文环境是十分敏感的,而且可以迅速嗅到它的性质。
这就需要企业领导平时要有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助的氛围,这样的氛围对任何人都是有很大的吸引力的。
2011年8月30日星期二。