上市公司研发人才绩效评价奖励制度
上市公司人力资源管理制度
上市公司人力资源管理制度一、引言上市公司人力资源管理制度旨在规范公司内部人力资源管理工作，以提高人力资源的配置和利用效率，促进公司的可持续发展。
本制度以法律法规为依据，综合考虑公司的实际情况和特点，全面覆盖公司的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、职业发展等方面，确保员工权益的得到保护和公司利益的实现。
二、岗位设置和招聘1.岗位设置应根据公司发展战略和业务需要进行细分，明确岗位职责和要求。
2.招聘应公平公正，严格按照招聘程序开展，确保招聘对象的能力和背景与岗位要求相匹配。
3.招聘过程中禁止任何形式的歧视和胁迫行为，确保公平竞争环境的营造。
三、员工培训1.公司应制定员工培训计划，根据员工的岗位需求和职业发展规划提供相应的培训资源和机会。
2.培训内容应包括岗位能力培训、职业素质提升培训等，以提高员工的综合能力和个人素质。
3.培训方式可以包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式，确保培训的全面性和针对性。
四、绩效管理1.公司应制定明确的绩效管理制度，确立评估的指标和评估周期。
2.员工的绩效评估应客观公正，建立健全的绩效评估体系，充分听取员工的意见和反馈。
3.绩效评估结果应作为员工薪酬调整、晋升和奖励的重要依据，实行绩效奖励和绩效激励机制。
五、薪酬福利1.公司应建立合理的薪酬体系，确保薪酬与员工贡献和市场价值相匹配。
2.薪酬计划应透明公开，员工应清楚了解自己的薪酬构成和发放标准。
3.公司应提供各项合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、健康体检等，满足员工的基本生活需求。
六、职业发展1.公司应为员工提供职业发展规划和培养机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
2.公司应建立晋升机制和激励机制，为有潜力和成绩突出的员工提供晋升和发展的机会。
3.公司应提供员工发展的平台和资源，鼓励员工在不同岗位和项目中积累经验和提升能力。
七、员工权益保护1.公司应依法保护员工的合法权益，不得随意解雇、降薪或变相违反劳动合同的约定。
研发项目奖励制度(上市公司)
研发项目奖励制度研发项目奖励制度一、目的为规范研发项目管理工作，充分调动研发技术人员的工作积极性，最大限度地推进新产品研发项目和现有产品技术改进、工艺优化项目的进展，高质量、高效率、高经济性地完成公司研发工作任务，根据《中华人民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本办法适用于涉及公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目的考核奖惩。
三、研发项目奖励办法（一）项目分档及不同档次奖励额度根据有关规定，公司对已经批准立项开发的项目按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励，奖金数额分别如下（项目分档情况及各档奖励额度见下表）：项目分档奖励金额档次奖励金额档次界定一挡15－30 万元国内外均处于技术领先的新品二档5－15 万元国外已有、国内未有新品三档1－5 万元国内有同类产品，技术领先四档0.1－1 万元现有产品较重大技术改进、工艺优化（二）定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例1、该项目分档奖励表第一至三档中，项目研发人员占 60％，市场开拓人员占 40％；第四档中研发人员占 60％，生产线人员占 40％。
2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，奖励研发人员该项目奖金总额的20％（研发比例中）。
3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入中提取兑现。
4、对于独家或首家产品，公司根据项目的实际情况作特别奖励。
四、考核项目成立后，项目负责人或项目经理定期向研发中心负责人汇报项目进展情况，研发中心负责对所有研发项目的考核、监督和管理。
五、项目奖金的分配（一）项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。
1、其中的 10％作为其他配套部门人员（质量检定、研发中心内勤等人员）奖金。
2、其中的 10％分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人。
人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度1总则1.1研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。
1.2研发人员绩效考核奖励是除固定工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2考核原则2.1公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。
2.3可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。
4项目研发绩效奖励资金的管理4.1公司为研发人员设立并提取的项目研发业绩奖励资金，实行专款公用，当年项目绩效查核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
4.2项目研发业绩奖励资金采纳按季度提取、年关使用和发放的办法，由XXX设立专门帐户进行办理。
5项目奖励评定办法5.1项目奖励类别及标的项目类别项目奖励标的总额注：1、按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2、特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
5.2项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：5.2.1项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；5.2.2项目开发工作量和自主开发难度（30分）；5.2.3项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；5.2.4项目潜在经济效益、市场合作力及其它相关因素（30分）。
90分以上为A类，70～89分为B类，50～69分为C类，50分以下为D类。
5.3项目类别评分标准：见附件：《项目类别评分细则》。
5.4项目类别评分结果的肯定：在新产品项目立项时，由研发中心对项目进行评价评分，报公司核准备案。
高新技术企业-科技人才绩效评价奖励制度
科技人才绩效评价奖励制度一、目的为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
二、范围研发中心研发人员二、考核原则：以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、考核公式及其换算比例：3.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(70﹪)+个人行为鉴定30﹪3.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70﹪;个人行为鉴定总计100分占30﹪。
四、绩效考核相关名词解释：4.1 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
4.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
4.3个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反技术中心相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、绩效考核细则5.1 KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。
占绩效考核总分的比例为70﹪。
5.1.1 KPI考核总分为100分5.1.2 接到研发中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
5.1.3 对于可行性研发项目在设备、工艺、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
5.1.4研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5.1.5不按研发方案、工艺执行的，每次扣除5分。
5.1.6因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。
企业人员培训、进修、绩效评价奖励制度;
企业人员培训、进修、绩效评价奖励制度
一、培训进修制度
公司鼓励员工参加各类培训，以提高员工的素质和技能水平。
培训形式包括内部培训、外部培训和在线培训等。
公司将根据员工的工作表现和职业发展规划，为符合条件的员工提供免费或自费的进修机会。
员工参加培训、进修期间，公司将继续支付基本工资，确保员工的学习和生活无忧。
员工参加培训、进修后，应向公司提供相关证明材料，并对公司安排的培训、进修进行总结和汇报。
二、绩效评价制度
公司将根据员工的绩效表现进行评估，以确定员工的晋升、降级、奖励或处罚等。
绩效评价标准包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
绩效评价采用上级评价、同事评价、下级评价等多维度评价方式，以确保评价的公正性和客观性。
公司将对绩效优秀的员工给予奖励和表彰，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
员工对绩效评价结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
三、奖励制度
公司设立多种奖项，以表彰在工作中表现突出的员工。
奖励包括年度优秀员工奖、最佳销售员奖、最佳团队奖等。
奖励形式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。
奖励的评选标准和程序由公司制定，评选过程遵循公正、公平、公开的原则。
获得奖励的员工将受到公司的重点培养和关注，为其职业发展提供更多机会。
人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度人才绩效评价奖励制度为了更好地激励并激发员工的工作积极性和创造力，每个企业都应建立一套科学合理的人才绩效评价奖励制度。
下面是一个700字的篇章，详细描述了人才绩效评价奖励制度的运作原则和具体措施。
一、评价原则人才绩效评价奖励制度应当遵循公平、公正、公开的原则。
任何人的评价都不能受到非工作因素的干扰，评价过程应公开透明，评价标准应具体明确，并通过合理的流程和程序进行。
二、评价指标人才绩效评价应综合考虑员工在工作中的能力、工作态度、工作效率和工作成果等方面的表现。
具体评价指标可以包括但不限于：工作目标的完成度、工作质量、团队合作、创新能力、学习能力、职业道德和责任感等。
三、评价流程评价流程应包含自评、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价等环节。
自评能够让员工对自己的工作进行反思和总结，上下级、同事和客户的评价能够从多个角度评估员工的工作表现，使评价结果更加客观公正。
四、奖励措施根据不同的评价结果，公司可以采取不同的奖励措施。
评价结果较好的员工可以获得晋升、加薪、奖金、学习机会、表彰等奖励措施，以激励他们更好地工作。
评价结果一般的员工可以通过培训、岗位调整等方式来提高自己的绩效，以争取更好的奖励。
五、评价周期评价周期的选择应根据企业的具体情况和员工的工作特点来确定。
一般而言，评价周期可以选择为一年或半年。
短周期的评价能够更及时地发现问题和改进，长周期的评价能够更全面地评估员工的工作表现。
六、改进机制评价结果不理想的员工应当有机会改进，并给予相应的帮助和支持。
评价结果对员工进行了全面的评价，员工可以根据评价结果深入分析自己工作中的不足，并针对性地进行继续学习和改进。
同时，公司也应提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高工作绩效。
总之，人才绩效评价奖励制度是激励员工工作的重要手段，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
企业应根据自身的特点和发展需要，建立一套合理科学的评价奖励制度，通过激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
公司绩效考核奖励制度
公司绩效考核奖励制度
是公司根据员工的工作表现和业绩结果，给予他们相应的奖励和激励措施的制度。
这样的制度有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。
以下是一些常见的公司绩效考核奖励制度：
1. 基本工资提升：根据员工的绩效表现，公司可以决定给予其一定比例的基本工资提升。
这样的奖励方式可以增加员工的收入，从而提高其对工作的认可感和积极性。
2. 年终奖金：公司可以根据员工在一年中的绩效表现，发放相应的年终奖金。
这种奖励制度常常与公司整体业绩和员工个人目标的完成情况挂钩。
3. 提升机会：绩效优秀的员工可以获得更多的晋升机会，例如升职或晋级。
这种奖励方式可以让员工在事业发展上获得更多的机遇和挑战，增加其工作动力。
4. 股权或股票期权：公司可以根据员工的绩效考核结果，给予其一定比例的股权或股票期权作为奖励。
这种奖励方式可以使员工对公司发展更有归属感，进一步激发其贡献力和创造力。
5. 特别福利和待遇：公司可以为绩效优秀的员工提供一些特别的福利和待遇，例如额外的休假、灵活的工作时间、员工旅游等。
这种奖励方式可以提高员工的工作满意度，增强他们对公司的忠诚度和凝聚力。
总之，公司绩效考核奖励制度应该根据企业的实际情况和员工的具体表现制定，并且要公平、透明、可衡量和可操作。
合理的奖励机制有助于激励员工的积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。
研发人员绩效奖励制度
研发人员绩效奖励制度
一、研发人员绩效奖励的定位
研发人员绩效奖励制度的定位，是指我们针对研发人员的表现将根据
他们的业绩和表现来制定绩效奖励的激励措施，以提升研发人员的积极性
和动力，达到激励员工、激发员工潜能，调动员工的积极性和活力，提高
公司的经济效益的目的。
二、实施绩效奖励的基本假设
1.实施绩效奖励制度要符合法律法规要求，研发人员绩效奖励制度应
当合法、公平、公正，使得同等条件下的研发人员能够获得同等的奖励。
2.实施绩效奖励要符合公司的实际情况，合理安排，制定出合理的奖
励政策，要求研发人员了解公司的发展状况，结合自身表现对公司所能获
得的经济效益做出评估。
3.实施绩效奖励要根据研发人员的表现和实际绩效情况来给予奖励，
不仅仅要有效地激励员工，而且要能够评价出员工的表现和实际绩效情况，并以此为基础给予合理的奖励激励。
三、绩效奖励实施的特点
1.基于绩效的绩效奖励实施。
绩效奖励需要根据研发人员在各方面的
表现来进行绩效考核，经过细致的考核才能有助于发现员工积极性和创造力，才能够激发员工的积极性，提高公司的效益。
2.以质量为宗旨的绩效奖励实施。
研发人员绩效评价奖励制度讲解学习
研发人员绩效评价奖励制度第一章总则第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。
第二章总则第二条研发中心的职责研发中心是我公司主要的研发机构，其职责主要包括：（1）参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发；（2）组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究；（3）负责重大技术合作的研究，开展科研成果转化为商品的中间试验；（4）参与公司引进技术的论证、消化、吸收和创新；（5）制定并执行公司技术进步发展规划；执行公司赋予的技术开发和技术管理的职责；（6）组织好公司科研开发项目的实施；（7）参与公司人才引进及培训工作。
第三章年度绩效考核第三条年度绩效考核程序3.1由公司行政部组织年度绩效考核工作，研发人员尽可能回避。
3.2逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。
3.3考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。
3.4绩效考核结果报请总经理批准执行。
3.5绩效考核方式、方法。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。
第四条技术研发人员年度绩效考核指标技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标和工作能力指标。
4.1 工作业绩指标4.2工作能力指标4.3 年度绩效考核表第五条年度绩效考核结果运用5.1绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
5.2被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。
上市公司高管薪酬制度及激励方案
上市公司高管薪酬制度及激励方案文章标题：解密上市公司高管薪酬制度及激励方案1. 背景介绍在当今社会的商业环境中，上市公司作为商业运作的主要形式之一，其高管薪酬制度及激励方案备受关注。
高管薪酬制度及激励方案是公司管理层与股东、员工之间的关键连接点，其设计的合理性直接影响着公司的长期发展和绩效。
2. 高管薪酬制度的设定在商业管理中，公司高管薪酬制度通常由董事会及薪酬委员会负责制定。
这包括了高管的薪资、奖金、期权等多种形式的薪酬。
薪酬设计应该综合考虑公司业绩、市场竞争情况、个人能力和业绩等因素。
董事会还需要对高管薪酬进行适度披露以维护公司的透明度和公正性。
3. 激励方案的制定激励方案是公司吸引和留住优秀高管人才的重要手段。
这些激励方案一般包括了股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等。
这些激励手段可以激励高管获得公司成功的利益，同时也能够增强他们的责任感和使命感，提高企业的稳定性。
4. 个人观点和理解对于上市公司高管薪酬制度及激励方案，我认为需要坚持绩效导向，合理激励和约束高管团队的行为。
需要严格披露薪酬制度的设计和执行情况，以确保公司治理的透明和公正性。
要强调薪酬制度的长期稳定性和公司业绩的持续增长之间的平衡。
5. 总结回顾上市公司高管薪酬制度及激励方案在公司经营中扮演着重要的角色，其设计的合理性直接关系到公司的长远发展。
合理的薪酬制度既能够吸引和激励高管人才，又能确保公司治理的有效性和公正性。
公司股东和董事会需要认真对待薪酬制度的设计和实施，以确保其能够真正促进公司的长期稳定增长。
上市公司高管薪酬制度及激励方案的合理性对于公司的长期发展和绩效有着重要的影响。
董事会和薪酬委员会在制定这些制度和方案时需要充分考虑公司的战略目标和市场环境，同时也需要关注员工和股东的利益。
下面将继续探讨高管薪酬制度及激励方案的相关话题。
高管薪酬制度的设定需要综合考虑多种因素。
公司的业绩表现、市场竞争情况、行业发展趋势和整体经济环境都会对薪酬制度的设计产生影响。
上市公司研发人才绩效评价奖励制度
上市公司研发人才绩效评价奖励制度拟稿：张雷日期：2016年10月审核：周宇日期：2016年10月批准：赵永平日期：2016年10月文档简要功能及适用范围1.文档的简要功能用系统的方法、原则，真实的度量数据，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，指导考核人员如何进行绩效考核评价，同时指明如何将考核得分与员工的年终奖进行计算。
2.文档的适用范围1)适用于公司研发部考核人员和被考核人员；2)适用于研发部每月的月度考核、年度考核；3)适用于公司研发部年终奖的计算；1绩效考核目的绩效考核采用公平、公正、公开的原则，其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
直接考核目的体现在：1)作为晋升、解聘和调整岗位依据；2)直接与年终奖挂钩，员工的考核评分决定其年度奖金。
2绩效考核概述研发部绩效考核（Performance Appraisal）通过月度考核以及年度考核的方式进行，主要采用KPI（Key Performance Indication关键业绩指标）进行考核。
月度考核主要以公司CMMI_L3体系过程规定、员工的工作量完成情况、日常工作表现等为依据进行，实现对开发员工的月度项目管理考核评分。
年度考核按照不同的岗位类型，考核方法略有不同，具体分为以下五种考核对象：1)总体办；2)保护部；3)软件平台部；4)硬件部；5)电能质量部；6)测控部；7)研发质量部；8)中试部；年度考核直接和年终奖挂钩。
月度考核和年度考核作为员工岗位晋升、解聘和调整的主要依据。
3月度绩效考核月度绩效考核针对的全体研发人员。
3.1考核对象月度考核的考核对象为研发部技术人员，适合其考核方式的岗位包括以下几种：1)总体办；2)保护部；3)软件平台部；4)硬件部；5)电能质量部；6)测控部；7)研发质量部；8)中试部。
3.2考核方法月度考核评分由研发部管理组负责，每月收集相关度量数据，按照评分依据说明以及得分计算方法进行打分，总分为100分。
某IVD上市公司绩效管理办法
XXXX生物科技股份有限公司绩效考核办法1..目的为建立和规范员工考核管理体系, 塑造以绩效为导向的企业文化, 激励员工不断提高工作绩效和能力, 支撑公司战略及经营目标, 提升竞争力。
2..适用范围适用于XXXX生物及下属各子公司。
3..考核原则3.1 逐级分解：将战略目标层层分解落实到各部门、各职位, 明确各职位KPI指标及衡量标准, 做到人人有事做、事事有人做, 确保公司目标的实现。
3.2 双向沟通: 在确定考核内容和结果时上下级应进行及时沟通。
3.3 结果应用: 与职位晋升、晋级、调整、培训、奖励等挂钩。
4..考核职责4.1 人力资源部门（1）制定公司绩效考核制度/流程、并组织实施；（2）指导、监督各部门的绩效考核工作, 并对考核结果进行汇总、审核；4.2 各部门（1）贯彻、落实公司绩效考核制度/流程, 并制订相关的实施细则；（2）组织本部门的绩效考核工作, 汇总、审核和上报各部门的考核结果。
（3）做好员工的绩效辅导工作。
5.中高层考核5.1 考核周期: 月度/季度、年度5.2 考核对象: 总经理、一级部门/二级部门/三级部门负责人（职能部门考核到二级、业务部门考核到三级）5.3 薪酬结构及考核基数5.3.1 薪酬结构为: 基本年薪（岗位工资 + 绩效考核工资） + 单项激励或经营激励5.3.2 绩效考核基数确定（1）季度考核：以月工资基数的 30-40%, 作为绩效考核工资基数, 季度内累计计算,；（2）年度考核：年薪剩余部分, 在年底发放部分按照 30-40％比例, 确定考核基数。
（3）单项激励或经营激励：依据公司年度净利润目标完成情况或单项激励项目, 可实施激励计划。
（4）以上考核比例和激励项目, 具体在年度责任状中予以明确。
5.4 绩效考核内容（1）考核指标确定: 围绕公司战略、年度经营目标、岗位职责来综合确定KPI指标及目标（2）考核指标:公司经营指标、部门关键业绩指标、重点工作计划、执行力5.6年度绩效考核程序（1）每年12月, 由人力资源部组织依据上述考核框架, 分别制定各部门下一年度的考核责任状, 经考评上级签字确认。
上市公司的人力资源管理制度
上市公司的人力资源管理制度人力资源是一个组织中至关重要的资源，对于上市公司来说，人力资源更是关系到企业的长期发展和竞争力。
为了更好地管理和激励员工，上市公司需要建立起完善的人力资源管理制度。
本文将从招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬激励几个方面阐述上市公司的人力资源管理制度。
一、招聘选拔招聘选拔是上市公司人力资源管理的第一步，也是最为关键的一环。
上市公司的招聘选拔应该以公平和公正为基础，遵循择优录用的原则。
首先，上市公司应该通过内部推荐、招聘网站等多渠道招聘人才，确保招聘的广度和深度。
其次，必须建立科学的面试考核体系，对候选人进行综合评估。
同时，还要注重对候选人的职业道德和价值观的核查，确保公司的核心价值观得以传承和践行。
二、培训发展培训发展是上市公司对人力资源进行有效管理的重要环节。
上市公司应该定期组织员工培训，培养和提升员工的综合素质和专业技能。
培训内容应该多元化，包括岗位培训、管理技能培训等。
同时，上市公司还应该鼓励员工参加外部培训和学习，拓宽视野，提高自己的竞争力。
此外，上市公司应该建立起完善的晋升制度，为员工提供晋升的机会和平台，激发员工的积极性和创造力。
三、绩效考核绩效考核是上市公司人力资源管理的重要手段。
通过绩效考核，可以评估员工的工作表现，对员工进行奖惩和激励。
上市公司应该建立起科学的绩效评估体系，明确工作目标和绩效指标，确保绩效评估的客观公正。
同时，还应该注重多维度评价，不仅仅考核员工的工作业绩，更要考虑员工的潜力和发展空间。
通过绩效考核，上市公司可以激励优秀员工，同时也可以警示和引导员工的改进。
四、薪酬激励薪酬激励是上市公司人力资源管理的重要组成部分。
上市公司应该建立起合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与其贡献和能力相匹配。
在薪酬分配上，上市公司应该注重对核心员工和高绩效员工的激励，通过薪酬差异化来激励和吸引优秀人才。
同时，上市公司还应该注重非经济激励，如员工福利、奖励机制等，提升员工的归属感和企业的凝聚力。
上市公司的人力资源开发
上市公司的人力资源开发随着经济的发展，上市公司在各个行业中扮演着重要角色。
作为一种重要的生产力，人力资源对于上市公司的发展具有至关重要的作用。
因此，上市公司的人力资源开发显得尤为重要。
本文将讨论上市公司在人力资源开发方面的策略和措施。
一、人力资源需求规划上市公司的人力资源开发应从人力资源需求规划开始。
根据公司的战略目标和发展需求，分析公司业务的发展趋势，确定所需的人力资源结构和规模。
同时，还要考虑人力资源的育种和选拔机制，注重培养和发展公司中的核心人才。
二、人才选拔与培养上市公司的人力资源开发要注重人才的选拔与培养。
通过招聘和面试等方式，选拔具有良好素质和潜力的人才。
同时，要制定有针对性的培训计划，提升员工的综合素质和专业能力，以适应公司快速变化的需求。
此外，上市公司还可以通过与高校合作、采用外部培训等方式，拓宽员工的知识结构，提高员工的整体素质。
三、激励与奖励机制上市公司的人力资源开发离不开激励与奖励机制。
通过制定激励政策，如薪酬体系、晋升机制等，激发员工的积极性和创造力。
此外，还可以通过建立奖励制度，如优秀员工奖、团队奖等，激励员工的工作热情和团队合作精神。
这些激励和奖励机制可以有效地提高员工的工作积极性和满意度，促使员工更好地发挥潜力。
四、员工关系与团队建设上市公司的人力资源开发还需要注重员工关系和团队建设。
通过建立和谐的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力。
此外，还要加强团队建设，通过组织团队活动和培训，增强员工之间的合作精神和团队凝聚力。
通过优秀的员工关系和团队建设，可以更好地发挥员工的个人能力和团队协作能力，进一步提高公司整体效益。
五、绩效管理与追踪上市公司的人力资源开发需要进行绩效管理与追踪。
通过设立目标和任务，明确员工的工作职责和绩效要求。
同时，还要建立绩效评估制度，定期评估员工的工作表现和绩效达成情况。
通过绩效管理与追踪，可以及时发现员工的问题和不足，采取相应的措施进行改进和提升。
国企上市公司考核制度
国企上市公司考核制度通常包括以下几个方面：
目标设定：根据公司战略和年度计划，为各部门和员工设定具体的、可衡量的工作目标。
这些目标应与公司的战略目标保持一致，并确保员工的工作与公司整体业务发展相协调。
绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，通常采用季度评估或年度评估的方式。
评估结果应客观、公正，并能够为员工提供有关其工作表现的有用反馈。
薪酬与奖励：根据员工的绩效评估结果，制定相应的薪酬和奖励机制。
这可以包括基本工资、绩效奖金、股票期权等。
同时，对于表现出色的员工，还可以给予晋升、培训等机会。
考核周期：设定合理的考核周期，确保员工的工作表现得到及时、准确的评估。
一般情况下，季度评估适用于短期目标，而年度评估更适合长期目标。
反馈与改进：鼓励员工对自身的绩效进行自我评价，并接受上级的指导和反馈。
在此基础上，制定个人发展计划，以帮助员工提升自身能力，实现职业发展。
透明度与公平性：确保考核制度的透明度与公平性，让员工明确了解考核标准、过程和结果。
同时，加强内部沟通与协作，提高员工对考核制度的认同感和满意度。
制度更新与完善：定期对考核制度进行审查和更新，以适应公司业务发展和市场变化。
通过收集员工的反馈和建议，不断完善考核制度，提高其科学性和有效性。
总之，国企上市公司考核制度应以公司战略为导向，注重员工个人发展与公司整体发展的协调统一。
通过合理的考核与激励机制，激发员工的积极性和创造力，推动公司业务持续发展。
上市公司的人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度.第二条适用范围1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作，除遵照国家和地方法令外，应当按照本制度办理。
2、本制度所称员工，系指公司录用的人员。
所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务.3、公司对员工实行合同制管理。
所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。
4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续.第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则.第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。
第二章招聘管理第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核,报总经理批准后，由人力资源部负责具体招聘。
第六条招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，择优录用。
第七条员工的招聘程序：申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。
分公司自主招聘，报总公司人力资源部审批备案.第八条公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。
第九条公司录用的员工，一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用.第十条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用；副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用；总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用；主管以下员工（含主管级)，经用人部门考核，人力资源部审核,总经理批准后,由公司聘用。
公司研发人员的绩效考核奖励制度
XX有限公司研发人员的绩效考核奖励制度第一章总则第一条为鼓励XX有限公司研发人员的工作成果，进一步健全、完善科研激励机制，充分调动研发人员的积极性和创造性，提高研发档次和水平，推动公司研发工作的持续稳定发展，根据国家有关政策精神，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于奖励公司研发中心研发人员，奖励在工作期间完成署名为XX 有限公司的科研项目立项、科研获奖成果、论文、专著及专利等。
第三条本办法适用的奖励范围为符合公司发展规划研究方向的科研立项、获奖成果、论文、专著及专利等。
第二章科研成果奖励经费来源第四条科研成果奖励经费从公司设立的专项经费中支付。
第三章科研项目立项奖励第五条对于承担国家级科研项目的课题组给予立项奖励。
重大科研项目是指：国家科技攻关项目（含子课题）、国家“863”计划项目（含子课题）、国家“973”科研项目（含子课题）、国家自然科学基金项目。
奖励金额为2万元（含子课题），项目资助经费在50万元（含50万元）以上的奖励金额为3万元（不含子课题）。
第四章科技获奖成果奖励第六条对于获国家自然科学奖、科学技术发明奖、科学技术进步奖，按获奖金额1：1的比例予以二次奖励。
获得省部级科研成果一等奖奖励3万元，二等奖奖励2万元，三等奖奖励1万元。
获得市级级科研成果一等奖奖励1.5万元，二等奖奖励0.8万元，三等奖奖励0.5万元。
第七条同一科研项目或成果获得多次奖励，按获奖金额最高的予以配套奖励，不重复奖励。
第八条获奖成果的界定，以国家权威机构正式公布的成果为准。
若与外单位合作完成的获奖成果，只奖励我公司研究人员，其中将署名XX有限公司排位为第一完成单位的按100%计奖，排位为第二完成单位的按40%计奖，排位为第三及以后完成单位的按10%计奖。
第五章论文奖励第九条研发中心科研人员在公开出版学术期刊上发表，排名为第一作者（通讯作者视同为第一作者），奖励金额为：1、在世界权威刊物NATURE、SCIENCE发表论文，给予奖励20万元/篇；2、进入三大国际索引的论文分别奖励：SCI奖励5000元/篇，SCI影响因子大于2的，以两篇论文计算(需出具有关部门的检索报告)；EI和ISTP奖励3000元/篇；3、中文权威期刊发表的论文奖励1000元/篇(全国一级学会第一会刊)；4、中文核心期刊(以执行年度所能获得最新《中国科学引文数据库》为依据)发表的论文奖励300元/篇。
人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度第一篇：人才绩效评价奖励制度人才绩效评价奖励制度一、总则为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。
五、绩效评估的程序1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。
2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；6、考核周期：每季度一次。
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上市公司
研发人才绩效评价奖励制度
拟稿：张雷日期：2016年10
月审核：周宇日期：2016年10
月
批准：赵永平日期：
2016年10月
文档简要功能及适用范围
1. 文档的简要功能
用系统的方法、原则，真实的度量数据，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，指导考核人员如何进行绩效考核评价，同时指明如何将考核得分与员工的年终奖进行计算。
2. 文档的适用范围
1）适用于公司研发部考核人员和被考核人员;
2）适用于研发部每月的月度考核、年度考核;
3）适用于公司研发部年终奖的计算；
1 绩效考核目的
绩效考核采用公平、公正、公开的原则，其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
直接考核目的体现在：
1）作为晋升、解聘和调整岗位依据；
2）直接与年终奖挂钩，员工的考核评分决定其年度奖金。
2 绩效考核概述
研发部绩效考核（Performanee Appraisal ）通过月度考核以及年度考核的方式进行，主要采用KPI （Key Performa nee In dication 关键业绩指标）进行考核。
月度考核主要以公司CMMI_L3体系过程规定、员工的工作量完成情况、日常工作表现等为依据进行，实现对开发员工的月度项目管理考核评分。
年度考核按照不同的岗位类型，考核方法略有不同，具体分为以下五种考核对象：1）总体办；
2）保护部；
3）软件平台部；
4）硬件部；
5）电能质量部；
6）测控部；
7）研发质量部；
8）中试部；
年度考核直接和年终奖挂钩。
月度考核和年度考核作为员工岗位晋升、解聘和调整的主要依据
3月度绩效考核
月度绩效考核针对的全体研发人员
3.1 考核对象
月度考核的考核对象为研发部技术人员，适合其考核方式的岗位包括以下几种：
1）总体办；
2）保护部；
3）软件平台部；
4）硬件部；
5）电能质量部；
6）测控部；
7）研发质量部；
8）中试部。
3.2考核方法
月度考核评分由研发部管理组负责，每月收集相关度量数据，按照评分依据说明以及得分计算方法进行打分，总分为100分。
月度考核的KPI指标，分为以下六大类：
1）工作进度
2） SVN在线情况
3）文档缺陷
4）测试缺陷
5）项目反馈表处理
6）直接上级评价
对于这六大类的KPI指标，并不是任何时候每一个指标都存在。
例如本月该
名员工没有写作文档，其文档缺陷评分便没有，例如本月该名员工没有项目反馈
表处理，其项目反馈表处理这项便没有评分。
再者技术人员大部分是做具体项目的开发任务，在项目生命周期的不同阶段，其考核指标的侧重点也不同。
例如在项目的设计阶段，其工作产品文档缺陷就是一个非常重要的考核指标，例如在项
目的测试阶段，其测试缺陷应该是最重要的考核指标。
考虑以上所有，为了确定技术人员当月具体的考核指标和分值分布，制定了“技术类基本KPI表”及“技术类活动KPI表”。
在进行月度绩效考核时，考核
人综合这两个表的情况，判断出当月该名员工适用的具体KPI指标以及分值分布。
确定了具体KPI和分值分布后，考核人员利用“技术类基本KPI表”中的计算公式进行实际得分计算，就能够得出该名员工当月绩效考核评分。
321 技术类基本KPI表
“技术类基本KPI表”是假设当月考核时六大指标都存在，列出了每一项考核指标所占的分值分布及具体得分的计算方法，具有普遍指导性，其每一项考核指标所占的分值为当月存在该项考核指标的最低分值。
表1 技术类基本KPI表
322技术类活动KPI表
当被考核人员处在项目的不同阶段时，其参考的考核指标和分值分布应该主要参考“技术类活动KPI表”其根据员工工作性质的侧重点，对不同阶段的工作划分了具体对应的考核指标和分值分布，具体得分的计算方法则参见“技术类基本KPI表”中的计算方法。
表2技术类活动KPI表
4 年度绩效考核及奖励办法
公司一直以来实行的是“核心价值观+工作绩效”的双维度绩效考核文化，而勤奋和纪律是公司核心价值观的核心，因此，年度绩效考核将与员工全年的勤奋表现、未出勤情况直接挂钩；员工每季度的绩效考核成绩、全年业绩表现将作为年度绩效考核核定的重要依据。
4.1年度绩效考核评定因素
评定员工年终奖主要结合员工全年的季度考核、年终绩效评估结果、年终有效勤奋平均数和岗位差异四个方面因素进行评定。
4.1.1季度考核作为基数
部门在季度考核评定时主要从工作业绩、流程执行、工作态度、业务能力和有效勤奋等多方面进行评定。
全年4个季度的季度考核变化就体现了员工各季度的绩效情况，因此，用季度考核的平均值作为年度绩效考核的评定基数是充分体现员工当年绩效表现的综合结果。
所以，年度绩效考核基数计算方式如下：
年度绩效考核基数（A J）= 全年4个季度的季度考核总和 -4
4.1.2全年绩效评估分值
部门员工绩效表现在年终绩效评估时均考虑了平时的绩效表现，所以，年终的绩效评估结果可以作为年度绩效考核评定的一个参数。
年终绩效评估结果转换成分值（K J）的对照表如下：
4.1.3全年勤奋系数
公司每年年终绩效评估和奖励假期时都会计算员工全年勤奋月平均有效勤
奋点数，这个数据充分体现出了员工全年的勤奋情况，因此，结合公司企业文化的价值核心，可以将此数据作为年度绩效考核的一个评价因素。
勤奋分级转化为分值（K）的对照表如下：
4.1.4岗位差异系数
由于研发部在季度考核评定时主要考虑的鼓励一线员工和非管理层骨干员
工,所以，季度考核数值相对较高都是业绩较好的普通员工和非管理层骨干员工。
所以，用季度考核作为年度绩效考核的评定基数就要考虑岗位的因素，因此，对
部门员工的岗位系数作如下设定：
普通员工岗位系数K Q=1 ；
部门骨干员工的岗位系数K Q =1~1.15 ；部门经理的岗位系数K Q =1.1~1.2。
4.1.5特别贡献奖绝对值
为了鼓励有突出贡献或者在某方面有贡献的员工特别增加了贡献奖（Qg），分类
如下：
4.1.6创新奖绝对值
为了鼓励技术创新、管理创新和方法创新的员工，对部分有创新成果的员工设立了创新奖（Qc）,分类如下：
4.1.7勤奋特别奖绝对值
为了鼓励员工勤奋，特别设立了特别勤奋奖，鼓励工作非常勤奋的员工，特别勤奋激奖
（Qq）,分类如下：
4.2年终奖计算方法
综合以上年度绩效考核评定因素，设计出研发部员工的年终奖计算公式如下:
Q = A J * K J * K G * K Q + Qg + Qc + Qq
其中，Q N为年终奖总额；
A J为季度考核的平均值；
K J为年终绩效分值；
K G为岗位差异系数；
K Q为勤奋系数。
Qg 为特别贡献奖
Qc 为创新奖
Qq 为勤奋特别奖
4.3出勤对年终奖金的影响
1、公司年终奖发放日在册的员工才享受年终奖；
2、未出勤对年终奖金的影响：
1 ）员工未出勤天数超过24个工作日（含24个工作日）的，不发放年终奖金，
视勤奋和绩效适当发放节日费；
2 ）员工未出勤天数超过6个工作日不足24个工作日的员工，将影响年终奖金。
说明：
A、未出勤天数=公司全年总工作日-员工全年在岗工作日-法定年休假-公司
奖励年休假;
B 、节日费不大于“员工当年12月31日工资/24*员工当年足月出勤月份”。