学院高层次人才奖励绩效发放办法
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案在当前市场竞争激烈的形势下，企业和组织越来越注重高层次人才的招聘和发展。
高层次人才的加入为企业或组织带来了职业的创新，促进了其可持续发展，因此，如何实现高层次人才的绩效和价值最大化是非常重要的。
一个有效的高层次人才资助和奖励方案可以帮助公司留住工作人才，从而使企业取得成功。
本文将从资助、培训、激励、保险和优厚的福利等方面探讨高层次人才资助和奖励方案的细节。
一、高层次人才的资助一般来说，高层次人才只会选择那些提供了良好福利以及可靠的资助的公司。
因此，企业应该提供一套有吸引力的资助政策，以满足高层次人才的期望。
制定高层次人才的资助计划，如补贴、免息贷款和抵杠杆，以有效地解决他们的金融问题，并促进他们的创造和创新工作。
二、高层次人才的培训高层次人才应该得到公司或组织的培训支持，以帮助他们提升专业技能和业务水平。
当高层次人才发现他们可以在公司或组织中获得生涯发展机会时，他们会更有动力和意愿来投入他们的工作。
因此，公司或组织应该促进高层次人才的专业发展，为他们提供外部培训和机会，鼓励他们进一步学习和技术提高。
三、高层次人才激励高层次人才的激励是至关重要的，激励的工具应根据个体的性质和需求制定。
企业应给予更丰厚的薪金和奖励，以激发他们的创造性，同时应该提供合理的晋升机会和发展潜力，以使员工有动力更加努力地工作。
高层次人才的其他激励方案使用股票选项或奖励计划，以及其他的股票和奖励方案，从而可获得更多的利润和回报。
另外，企业可以提供每月或季度性奖励来激励高层次人才，以保持他们的工作动力和成功。
四、高层次人才的保险高层次人才是每个组织中非常重要的人员，他们都是该公司的杰出代表，因此，我们必须确保他们的健康和安全，以及保障其工作之后的个人幸福和家庭和谐。
企业应该提供高层次人才获得商业保险的机会，这能够使他们在需要之时获得保障，另外也可以购买保险来帮助他们更长远的规划。
五、高层次人才的优厚福利企业应该为高层次人才提供较高的福利待遇，这可以根据高层次人才的需要而进行制定，包括身体检查、养老保险（PE 容期+个人社保等）和健康保险，延长或额外的假期，节假日高额的双倍薪金，减少他们的负担并提高他们的生活质量。
高层次人才奖励计划
肇学院〔2009〕10号关于印发《肇庆学院高层次人才奖励计划》通知各单位：《肇庆学院高层次人才奖励计划》已经学校院长办公会议讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二〇〇九年三月十六日肇庆学院高层次人才奖励计划（试行）第一章总则第一条为贯彻广东省委、省政府《关于加快吸引培养高层次人才的意见》的精神，深入落实科学发展观，实施“人才强校”战略，更好地激励、凝聚、吸引高层次创新人才，全面提升我校综合实力和科技创新能力，学校决定实施“肇庆学院高层次人才奖励计划”。
第二条“肇庆学院高层次人才奖励计划”分批实施，四年一个周期，两年一次中期评估及调整。
特殊情况下，高层次人才奖励计划领导小组可以临时推荐人选，经正规选聘程序后纳入高层次人才奖励计划。
第三条高层次人才分三个层次，第一层次——“西江学者”，分特聘教授和讲座教授两个类别；第二、三层次分学科建设与教学建设两个方向。
(一)第一层次人才——“西江学者”，特聘教授与讲座教授各5名，一个聘期聘任总数不超过10名。
(二)第二层次人才——学科带头人与优秀教学团队带头人各10名，一个聘期聘任总数不超过20名。
(三)第三层次人才——学术带头人与优秀教学骨干各40名，一个聘期聘任总数不超过80名。
其中，优秀教学骨干中39周岁以下的青年教师所占比例不少于60%。
第四条高层次人才实行岗位聘任制。
坚持按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，宁缺毋滥，严格考核，动态管理。
第二章岗位设置第五条第一层次人才——“西江学者”，是肇庆学院学科建设的领军人物，代表肇庆学院师资队伍的最高水平，主要在校级重点学科、重点扶持学科及扶持学科中设置。
第六条第二层次人才——学科带头人与优秀教学团队带头人是肇庆学院学科建设与教学建设的排头兵，主要在校级扶持学科以上的学科和优秀教学团队中设置。
第七条第三层次人才——学术带头人与优秀教学骨干是肇庆学院学科建设与教学建设的中坚力量，主要在二级学科以下学术方向和专业课、专业基础课、基础课及通识课程、实践课程中设置。
XX职业技术学院引进高层次人才待遇办法
XX职业技术学院引进高层次人才待遇办法第一章总则为进一步加大我校高层次人才引进力度，大力实施“人才强校”战略, 实现高层次人才的引进和优质沉淀，结合我校实际，特制定本暂行办法。
第二章引进对象的层次与条件第一条根据我校教学、科研需要，将高层次人才分为学术领军人才、学术带头人、优秀学术骨干等层次。
第二条第一层次：学术领军人才第三条具有良好的职业道德，身心健康，治学严谨，开拓创新，具有良好的教学、科研和管理能力；掌握本学科领域的最新发展动态，能负责本学科建设工作，带领梯队成员进行科学前沿研究；具有较高的学术造诣和突出的学术成果，在本学科领域有一定的学术知名度，与国内外同行有着广泛的学术联系。
具有教授专业技术职务或已被海外知名高校聘为教授职务，曾担任省部级重点学科带头人、省部级科技创新团队带头人，年龄在70周岁以下，近5年来取得的业绩达到了以下条件中的2项（海外归国人才须达到1项）：1.主持过国家级科研项目2项或参与过国家级科研项目1项、主持省部级科研项目多项；2.获得过国家科技成果奖励（排名前5）,或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）一等奖（前3名），或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）二等奖（前2名），或省级教学成果奖一等奖（前2名）、二等奖（第1名）；3.经同行专家确认，在本学科权威刊物上以第一作者发表一定数量的高水平学术论文，或出版过有一定影响的专著；4.经同行专家评议，并经学校组织评定确认在本学科某些领域取得了特别突出的学术成就。
第四条第二层次：学术带头人教授（正高职称专业技术人员）。
具有良好的职业道德，治学严谨，开拓创新，具有很强的团队协作精神和学术组织管理能力；在国内学术界有一定学术成就和影响，具有较强的学科梯队建设能力和组织领导能力，年龄在68周岁以下，一般应具有博士学位，具有独立指导博士生或数届硕士研究生经历的优先考虑。
近5年来取得的业绩满足下列条件中的2项：（1）主持完成过国家级科研项目1项或省部级科研项目2项；（2）获得过国家科技成果奖或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）一等奖排名（前3名），或二等奖排名（前2名），或三等奖排名（第1 名），或省级教学成果一等奖（前2名）、二等奖（第1名）；（3）以第一作者在本学科权威期刊上发表论文2篇以上，其中被SCI、日、CSSCI等刊物收录1篇以上；或在国家级出版社出版过专著；或获得国家发明专利2项以上；（4）经学校组织评定确认在本学科某些领域取得了比较突出的学术成就，或具有突出的工程技术能力与专长。
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法为了进一步推进学院高等职业教育全面高质量发展，构建我院以增加知识价值为导向、具有收入可持续增长特征的绩效工资分配制度，促进学院“二级管理”改革，实现“全员绩效”管理目标，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件精神，结合我院的实际情况，制定本方案。
一、指导思想以适应我院高等职业教育全面高质量发展的需要为目的，以增强我院办学能力和提高教育教学服务水平为导向，通过规范内部分配办法，探索建立科学合理的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、积极主动完成各项工作，推动学院教育教学工作又好又快发展。
二、分配原则（一）以岗定薪，考核发放。
（二）按劳分配，优劳优酬。
（三）统筹兼顾，全面协调。
（四）适当倾斜，凸显重点。
三、资金来源（一）太原市核定的奖励性绩效工资；（二）学院自筹的奖励资金。
四、分配对象接受学院聘任的所有在编人员。
五、基本构成和发放标准奖励性绩效由岗位绩效、岗位主体责任绩效、补贴绩效、专项绩效和其它五部分构成。
发放标准如下。
（一）岗位绩效分为教师工作量绩效和坐班岗位绩效1、教师工作量绩效核定分数（初步确定每分50元）表1教师工作量绩效核定分数表职称层级差距每课时10元。
2、坐班岗位绩效核定分数表2坐班岗位绩效核定分数表表3 岗位主体责任绩效核定分数表依据考核办法确定，在相应附件中予以体现。
补贴绩效发放标准表（四）专项绩效1.年终一次性奖励，按照事业单位年度工作人员考核结果发放。
2.对各级各类竞赛、科研、评奖评优活动中的先进个人和先进集体的奖励，按奖励办法执行（计酬不计量）。
3.各类讲座、评审工作中的校内人员费用，按学院有关规定执行。
4.各类社会服务的费用支出，按学院有关规定执行。
5.二级管理绩效设在各部门，用于奖励在本部门各项工作中表现突出的教职工。
6.高层次人才的待遇，按照高层次人才引进的有关规定执行。
7.调节性绩效主要用于奖励在学院重大、紧急、突发、非常规工作中表现突出的教职工，解决因以上工作产生的人员费用。
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案引言：高层次人才是国家、企事业单位的宝贵财富，是科技创新和经济发展的重要力量。
因此，在现代化过程中，吸引、培养和保留高层次人才是一个国家的战略任务。
在中国高新技术产业中，高层次人才尤为重要，对于实现国家科技创新战略目标具有重要的推动作用。
本文将从高层次人才的定义、社会背景、现存问题和高层次人才资助和奖励方案等方面进行探讨。
一、高层次人才的定义高层次人才通常指拥有博士、硕士以上学位，并且对所从事的行业有深刻的理解和丰富实践经验的人。
他们通常具备国际化的视野和开拓式的心态，具有较高的综合素质及专业技能水平，能够胜任核心技术和关键领域的工作和研究。
高层次人才分为各行业的不同类型：工程技术人才、自然科学人才、社会科学人才、医学卫生人才、文艺创作人才以及其他领域的高层次人才等。
二、社会背景在现代社会，人才发挥的作用越来越重要。
然而，受各种因素的影响，诸如人口老龄化、教育资源不足、培养机制不适应市场需求等问题导致高层次人才的匮乏现象日趋严重。
2019年我国人口出生率仅为1.05，连续两年低于前一个水平，普及率仅为76.6%，远低于发达国家；同时，教育资源和培养机制等也需要改进，私立学校和外籍教师的存在等也不利于高层次人才的培养。
三、现存问题目前，高层次人才面临的问题是多方面的，首先是就业和机会不均衡的问题。
一些行业较为成熟，人才多，就业问题较小，而其他行业从业率低，就业机会有限。
另外，由于各种因素的影响，一些高层次人才对国内的发展不够信任，选择到国外发展。
同时也有不少高层次人才存在转行或做其他行业的可能，因此需要给予他们足够的支持和帮助。
四、高层次人才资助和奖励方案资助和奖励方案是吸引和留住高层次人才的重要手段，从而推动科技和经济的发展。
以下是几个高层次人才资助和奖励方案：1. 生活费和住房补贴对于高层次人才来说，稳定的生活和居住环境是非常关键的。
针对这一问题，政府可以提供一定程度的生活费和住房补贴。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神, 结合我校实际情况, 特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”, 即: 有利于调动教职工的工作积极性, 提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才, 建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜, 向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批, 在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发, 每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算, 多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员, 可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分, 享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员, 其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的, 享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资, 分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的, 享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资, 正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的, 享受副处奖励性绩效工资。
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案第一章总则第一条为了鼓励、吸引优秀人才来创业和工作，落实“人才强区”战略，搞好人才队伍建设，促进经济和社会发展，根据国家、省、市相关规定精神，结合本区实际情况制定本办法。
第二条本办法适用于辖区内具有独立法人资格的各类企业、科研机构等用人单位中的人员及项目。
本办法第二章适用于辖区内高等院校。
第三条本办法的资助和奖励是指使用人才发展资金进行的资助和奖励，包括引进高层次人员安家费补贴、拔尖专业技术人才和后备级专业技术人才培养经费资助、拔尖技能型人才和后备级技能型人才培养经费资助、博士后人员安家费补贴，博士后科研工作站（科研创新基地）建设补贴、博士后项目启动经费资助、中国博士后科学基金配套资助、人才培训项目资助、海外留学人才补贴和项目资助、引智项目资助、新兴战略产业重点企业、重点领域人才开发专项奖励和资助等。
第二章引进人才的薪酬、住房保障及安家费补贴第四条鼓励用人单位在收入分配中向有突出贡献的人才倾斜，企业引进国内外人才的薪酬待遇、参股形式及分配方式，均由受益单位与本人协商确定。
第五条引进人才在本区形成的职务科技成果采用股份制形式在企业实施转化的，企业应将科技成果作价为30%的股份奖励给成果完成人或主要参加人员；以技术转让方式将科技成果提供给他人实施的，应从转让净收入中提取不低于30%的奖金发给成果完成人；自行转化或合作实施转化的，应当在项目完成投产后3-5年内，从该科技成果的年净收入中提取不低于10%的比例奖金发给成果完成人和成果转化人员。
其中，主要贡献者所得的奖金要占奖金总额的50%以上。
对从事高新技术成果转化的海外留学人才在我区取得的工薪收入，可视同境外收入。
第六条引进人才的住房，由用人单位按照我区及本单位的住房制度改革有关政策规定，优先通过货币补贴方式解决，有条件的可适当增加补贴。
管委会将通过公共租赁住房建设等渠道，优先解决引进人才的住房问题。
其中，与用人单位签订不少于3年劳动（聘用）合同，所从事的职业与其专业背景相近，落户在市辖区或取得3年期《人才工作居住证》，在缴纳工薪收入所得税或基本养老保险金的，并符合以下条件的引进高层次人才可享受购房安家费补贴。
艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核分配办法-东南大学艺术学院
艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核分配办法（2018版）（2018年11月30日全院教职工大会投票表决通过）为了大力推进“双一流”建设，完善以目标为导向的绩效考核评估体系，进一步推动学院的综合改革，根据客观公平、公开公正、分类考评、全面衡量、注重实绩、优劳优酬的原则，对《艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核分配办法》（2017版）进行修订，自2018年度开始实施。
一、岗位绩效津贴分为基础性岗位绩效津贴（80%）和奖励性岗位绩效津贴（20%），基础性岗位绩效津贴由学校按月发放，奖励性岗位绩效津贴总额由学校打包到学院，按年终考核结果进行绩效分配。
本办法用于奖励性岗位绩效津贴（20%）分配。
二、奖励性岗位绩效津贴分配结合学校相关规定由学院进行年度考核，凡年度考核不合格者，取消当年度奖励性岗位绩效津贴分配资格。
年度考核合格者，按多劳多得的原则享受相应绩效津贴分配（参照指标）。
三、考核人员与考核内容1、教师系列与管理系列分类考核。
其中教师系列按照教授、副教授、讲师助教职称进行分类考核。
2、教师系列考核内容按照《艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核指标》要求，并参照学校年终考核的有关规定进行。
3、管理系列考核根据各自的工作职责，围绕学院中心工作，总结在履行职责、优质服务、改革创新、内部管理等方面所做的工作，对全年承担的工作量、特色服务、团结协作、廉政建设、文明安全等情况进行全面总结，突出工作特点和对学院的贡献。
4、特殊情况人员考核规定如下：⑴当年度新进教师、新进管理人员、外派挂职人员、公派出国人员、当年度职称晋升人员、一年内退休人员等，由院考核工作小组根据实际情况决定考核要求和奖励性岗位绩效津贴分配办法。
⑵“双肩挑”人员按教师系列参加考核和分配。
⑶特聘教授等高层次人才年终绩效津贴由学校发放的，按照学校规定单独考核和分配。
⑷产假、病假人员考核按国家和学校相关规定执行。
四、考核办法与考核程序1、参加考核的教职工填写《东南大学教职工年度考核表》。
高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则
X X市高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则第一章总则第一条根据《关于引进高层次优秀人才创新创业发展的暂行办法》（X发〔2020〕15号），制定本实施细则。
第二条高层次优秀人才评价认定及待遇落实坚持公开、公平的原则，坚持品德、知识、能力和业绩并重的原则，坚持业内认可与社会认可相统一的原则。
第三条高层次优秀人才，是指在XX市行政区划内工作、学习，在某一领域或某一方面贡献卓越、业绩及专业水准处于领先地位的海内外优秀人才和带技术、带项目、带资金来胶发展的创新创业人才，主要包括XX市人才分类目录A、B、C、D四类高层次人才、企业“按薪定才”类人才和外籍及港澳台创新创业类高层次人才。
第四条本细则适用于在XX市行政区划内注册（登记）的企事业单位、社会团体和中央、省、青岛驻胶企事业单位（以下简称“用人单位”）。
第二章职责分工第五条高层次优秀人才评价认定和资金发放工作在市人才工作领导小组统一领导下，市人才工作领导小组办公室负责牵头抓总、日常监督与宏观协调工作，市人力资源和社会保障局负责高层次优秀人才的评价认定和资金发放等工作，市人才工作领导小组各成员单位根据部门职能各负其责。
第三章认定条件和标准第六条高层次优秀人才，需身体健康，遵纪守法，具有良好的职业操守，创新创业能力突出，研究水平居本领域、本行业前列。
第七条申报A、B、C、D四类高层次人才的，应符合XX市高层次人才分类目录的A、B、C、D四类人才标准之一，须与用人单位签订3年及以上劳动（工作）合同，且在青依法缴纳社保或经国家、省、青岛、XX相关部门批复认定。
第八条申报企业“按薪定才”类人才的，应为与辖区内企业用人单位签订3年及以上具有法律效力的聘用（劳动）合同，且在青缴纳保险、无违法失信等行为的企业高管、专业技术人才。
第九条申报外籍及港澳台创新创业类高层次人才的，应持有外国人来华工作许可和工作类居留许可等证件。
第四章评价认定程序及要求第十条组织申报。
市人力资源和社会保障局常年受理高层次优秀人才的认定申请，人才评价认定工作采取集中申报和随时受理相结合的方式，原则上每年1月、7月各进行一次集中申报，“一事一议”等高层次优秀人才的申报工作可根据实际需要随时开展。
盐城纺织职业技术学院高层次人才待遇说明【模板】
附件2
盐城纺织职业技术学院高层次人才待遇说明
为切实加强学院高层次人才队伍建设，为学院发展提供核心竞争力，现对我院高层次人才引进有关待遇做如下说明；
1.教授。
人才引进费60万元（分期支付）；科研启动费（文/理）10/20万元；服务期限6年，服务期内享受国家规定工资和绩效工资。
2.副教授(博士学位)或副教授（省级以上教学名师）。
人才引进费35万元（分期支付）；科研启动费（文/理）5/10万元；服务期限6年，服务期内享受国家规定工资和绩效工资。
3.博士。
人才引进费25万元（分期支付）；科研启动费（文/理）3/5万元；服务期限6年，服务期内享受国家规定工资和绩效工资。
4. 硕士以及本科（一类）毕业生按国家规定执行。
服务期限5年。
2023年绩效奖励发放方案
2023年绩效奖励发放方案2023年绩效奖励发放方案1为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。
本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。
M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。
教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。
2023年高层次人才资助和奖励方案
2023年高层次人才资助和奖励方案一、引才计划1.优化资助政策：为吸引高层次人才，我们将进一步优化人才资助政策。
除了提供一次性的引进补贴和购房补助外，对于引进的博士生导师和享受国家及地方补助的人才，我们还将提供每年一定的科研启动经费和实验室设备购置经费等。
2.开展人才交流合作：我们将积极开展人才交流合作活动，与国内外知名高校和研究机构建立合作关系，通过引进国外优秀人才，加强本地区高层次人才的培养和引进。
3.人才计划项目：我们将设立人才计划项目，每年招聘一批有潜力和实力的高层次人才。
这些人才将享受一系列优惠政策，包括住房补贴、科研经费支持、实验室设备购置经费等。
4.加强职称评审：我们将严格按照国家相关政策规定，加强对高层次人才的职称评审工作。
只有具备相应职称的人才才能享受相关政策的支持和奖励。
二、奖励措施1.科研成果奖励：对于在行业内具有重大突破和影响力的科研成果，我们将给予相应的奖励。
具体奖励金额将根据科研成果的重要性和影响力进行评定，并评选出一些具有代表性的优秀成果，给予高额奖励。
2.人才团队奖励：对于在某个领域形成有一定规模和影响力的人才团队，我们将给予相应的奖励。
奖励金额将根据团队的规模、创新成果和社会影响力等因素进行评定，并评选出一些具有代表性的优秀团队，给予高额奖励。
3.创新创业奖励：我们将设立创新创业奖励计划，对于在创新创业领域取得突出成果和贡献的人才给予奖励。
奖励金额将根据成果的重要性和贡献度进行评定，并评选出一些具有代表性的创新创业项目，给予高额奖励。
4.荣誉称号授予：对于在本地区做出杰出贡献和有突出表现的高层次人才，我们将授予相应的荣誉称号。
这些荣誉称号不仅是对个人的褒奖，也是激励更多人才为本地区的发展贡献力量。
三、绩效考核与奖励1.绩效考核机制：我们将建立科研绩效考核机制，对高层次人才的科研成果和创新创业成果进行定期评估。
评估结果将作为考核人才的重要依据，并与资助和奖励结合起来，形成一个完整的奖励体系。
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才是指在某一领域或多个领域拥有较强专业技能、卓越成就和国际先进水平的人才。
高层次人才的引进是推动国家科技创新和经济发展的重要战略，因此，高层次人才资助和奖励方案的实施也成为了国家和各地政府重点工作内容之一。
一、个人扶持资金
个人扶持资金是对于高层次人才的一种红利，它能够为高层次人才提供充足的基础资金，在工作、研究方面取得更好的成果。
这种资金通常是由国家和各地政府设立基金，用于对高层次人才进行资助。
二、住房、医疗保障
为了满足高层次人才的个人需求，政府对于他们的住房、医疗保障等问题也进行关注和解决。
政府为高层次人才提供的住房和医疗保障福利通常较为优厚，这使得高层次人才有充足的安全感和归属感，有利于更好地发挥他们的才能。
三、税收优惠
高层次人才的进入对于当地经济的发展和市场环境的稳定都有着不可替代的重要作用。
因此，政府会在税收方面给予高层次人才一定的优惠政策，通过降低税收来吸引高层次人才的进入，在全面提高发展质量的同时，也可以有效降低高层次人才的生活和工作压力。
四、迎娶送房
在某些地方，为了吸引优秀人才的到来，招聘单位会给予异地迎娶送房的优惠政策。
这种政策是为了优先满足高层次人才个人的需求，让他们拥有自己的安身之所，有助于他们在工作上取得更好的成果。
总体而言，高层次人才的引进是一个需要全社会共同努力的任务。
各地政府通过大力出台鼓励高层次人才的政策和奖励方案，不仅可以满足高层次人才个人的需求，也可以促进当地经济的发展和科学技术的进步，进而在国家层面上对于整个科技创新和经济发展产生积极的推动作用。
2024年高层次人才资助和奖励方案
2024年高层次人才资助和奖励方案____年高层次人才资助和奖励方案引言：高层次人才是国家发展的重要资源，他们具备深厚的学术修养和丰富的实践经验，对于科学技术创新和产业发展起到重要的推动作用。
为了激励和支持高层次人才的创新创业，促进其在各个领域取得更加突出的成就，我们制定了____年高层次人才资助和奖励方案。
本方案旨在提供权威、全面的支持，为高层次人才提供更好的发展环境和条件，为他们的成就和贡献给予应有的认可和回报。
一、资助政策1. 定向资助：针对国家重大战略需要和重点领域，设立专项资金，重点培养和引进相关的高层次人才。
资助项目包括科研经费、团队建设经费、科研设备购置经费等。
2. 孵化平台支持：对于高层次人才创办的科技企业和创新团队，提供场地租金补贴、项目资金支持、税收优惠等政策支持，推动其成果转化和商业化发展。
3. 薪酬激励：适时调整高层次人才的薪酬水平，提高其收入水平和福利待遇；对于在国家重大科研项目中发挥核心作用的高层次人才，给予相应的激励奖励。
4. 住房保障：通过购买或租赁方式，向高层次人才提供优质住房，满足其居住需求。
同时，优先保障高层次人才子女教育资源的供给。
二、奖励制度1. 科技创新奖：鼓励高层次人才在科学技术创新领域取得重要突破和成果，设立科技创新奖。
该奖项分设基础研究类、应用研究类和产业化转化类等多个类别，对获奖者给予一定的奖金和荣誉表彰。
2. 创业创新奖：对于在创办科技企业中取得显著成绩的高层次人才，设立创业创新奖。
该奖项分设初创期奖、成长期奖和上市期奖等多个阶段，旨在激励高层次人才创新创业，推动科技成果转化与产业发展。
3. 学术荣誉奖：对于在学术领域有突出贡献和影响力的高层次人才，设立学术荣誉奖。
该奖项覆盖各个学科领域，通过同行评议和专家评审，评选出在各个学科领域中具有重要影响力的高层次人才，并给予相应的奖励和荣誉称号。
4. 人才培养奖：对于培养出一批高层次人才的科研机构和企业，设立人才培养奖，以激励他们在人才培养方面的努力和成就。
浙江工商大学高层次教学、科研成果奖励办法
浙江工商大学高层次教学、科研成果奖励办法第一章总则第一条为进一步贯彻落实“创新强校、特色名校、加快转型、跻身百强”发展战略，充分发挥学院、教师、科研人员的创造性和积极性，提升我校学术水平和创新层次，加快建设有特色、高水平综合性大学，特制定本办法。
第二条本办法奖励范围包括重要获奖成果，应用性研究成果，学术论文和著作，专利、标准等知识产权，高层次科研项目等，由科研处、教务处、人事处、计财处组织实施。
多人合作完成的成果，奖励分值按多人合作完成成果分配方案进行分配，见附件2，由第一完成人或论文通讯作者所在学院（部门）报学校审核。
奖励经费由学校专项划拨，直接奖励给完成人。
第二章奖励项目及计分标准第三条重要获奖成果的奖励范围主要为我校认定的省部级及以上获奖成果。
如无特别规定，获奖成果均应以我校为第一完成单位，计分标准见附件1。
第四条应用性研究成果的奖励范围为以我校为第一完成单位完成的，被省部及以上党委、政府正式应用与采纳，或得到省部级及以上领导肯定性批示的研究报告、咨询报告或政策建议、被全国哲学社会科学发展规划办公室《成果要报》刊发的成果及产生巨大经济或社会效益的研究成果。
计分标准见附件1。
第五条学术论文和著作的奖励范围为我校认定的高层次学术论文、经学院学术委员会推荐的水平较高的学术性、研究性专著及国家级普通高等教育精品或规划教材。
学术论文和著作的第一作者单位均应为浙江工商大学；若学术论文有通讯作者单位，第一作者单位和通讯作者单位均应为浙江工商大学；第一作者单位和通讯作者单位不一致时，我校为第一作者单位或通讯作者单位之一的，减半奖励。
计分标准见附件1。
第六条知识产权奖励的范围为以我校为第一专利权人被授权的发明专利，及以我校为第一起草单位，正式发布的各类标准。
计分标准见附件1。
第七条高层次科研项目奖励的范围为省部级及以上纵向科研项目（课题）及单个项目（课题）达到规定额度的经费，根据项目（课题）类型、级别和验收后我校累积到款经费，予以相应奖励。
高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则
高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则一、综述二、高层次优秀人才评价认定1.评价标准（1）学术水平：论文发表、著作出版、科研成果等。
（2）创新能力：创新研究成果、领导能力和创业成果等。
2.评价程序（1）评选委员会：成立由相关领域专家组成的评选委员会，负责评选工作。
（2）材料提交：申报人根据规定提交个人材料。
（3）初审：评选委员会对申报材料进行初步审查，筛选出符合条件的候选人。
（4）面试：评选委员会对候选人进行面试和专业技能测试。
3.评价结果（1）评优奖励：将评选出的高层次优秀人才授予相应的称号和奖金，并给予其他鼓励和支持。
（2）公示与申诉：对评审结果进行公示，并设立申诉渠道，接受相关人员的申诉和举报。
（3）有效期限：高层次优秀人才的评价结果有效期为5年，期满后可重新申报评选。
三、奖励措施1.科研经费支持：向高层次优秀人才提供额外的科研经费，用于项目研究和科研成果转化。
2.职称晋升：给予高层次优秀人才职称晋升的优先权，并提供相应的职务和待遇。
3.优先安排人才项目：给予高层次优秀人才优先支持和安排人才项目。
4.福利待遇提升：提供高层次优秀人才社保补贴、购房补贴、子女教育优惠等福利待遇。
5.招聘奖励：对介绍高层次优秀人才入职的人员给予一定的奖励。
四、评价认定及奖励的监督和评估1.监督机制：建立评价认定及奖励的监督机制，定期对评价过程进行监督，并受理相关申诉和举报。
2.评估机制：对已获得评价认定及奖励的高层次优秀人才进行评估，评估结果作为继续享受奖励的依据。
3.问责制度：对评价认定及奖励中存在的违规行为进行严肃查处，并追究相关责任人的责任。
五、绩效考核与奖励管理1.绩效考核：高层次优秀人才应参与绩效考核，根据绩效考核结果调整相应的奖励和支持。
2.奖励管理：建立奖励管理制度，明确各种奖励的适用范围、金额和发放方式等。
六、经费保障。
黔南民族师范学院引进和稳定高层次人才奖励办法
黔南民族师范学院引进和稳定高层次人才奖励办法（修订稿）根据中共贵州省委十一届三次全体会议有关人才队伍建设精神，为实现黔南民族师范学院梦，促进学院教授、博士队伍建设，特修订有关引进和稳定高层次人才奖励办法。
一、引进高层次人才奖励办法第一条引进省级及以上重点学科带头人（年龄在50岁以下），与学院签订协议工作八年以上，一次性奖励安家费20万元，科研启动费5万元（科研项目批准立项即可使用）。
第二条引进紧缺专业教授（年龄在50岁以下），与学院签订协议工作八年以上，一次性奖励安家费15万元，科研启动费5万元。
第三条引进全日制博士，与学院签订协议工作八年以上，一次性奖励安家费15万元，科研启动费5万元；与学院签订协议工作五年以上，一次性奖励安家费10万元，科研启动费5万元；享受副教授待遇三年，三年内须取得相应专业技术职务，并按所聘专业技术职务享受相关待遇。
第四条对引进的国外全日制博士，经考核，特别优秀的另行奖励5万元。
第五条引进“候鸟型”人才，完成协议规定的任务，奖励10万元。
二、攻读博士学位奖励办法第六条学院专业技术人员攻读博士学位并与学院签定协议的，学习期间按《绩效工资分配暂行办法》发放工资和相关津贴。
在规定时间内取得国家承认的博士学位并返校履行工作职责的，学院奖励5万元。
第七条学院专业技术人员正在攻读尚未获得博士学位、已经与学院签定协议，在规定时间内取得国家承认的博士学位并返校履行工作职责的，学院奖励5万元。
第八条学院专业技术人员攻读并且已经获得博士学位、与学院签定协议并返校履行工作职责，已经报销学费和兑现奖励不足5万元的，补足5万元。
第九条学院专业技术人员与学院签定协议，到教育部承认的国外大学攻读全日制博士学位，获得博士学位回学院工作的，另行奖励5万元。
三、晋升正高职称奖励办法第十条学院专业技术人员晋升二级教授的，一次性奖励4万元；晋升三级教授的，一次性奖励2万元。
第十一条学院专业技术人员取得正高级专业技术职务任职资格，聘在正高级岗位上，三年内考核合格的，每年奖励1万元。
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学院高层次人才奖励绩效发放办法为进一步加强学校高层次人才队伍建设，调动高层次人才工作的积极性和主动性，特制定本办法。
一、奖励绩效标准与发放范围奖励绩效标准共分四级，每一级分二类,具体见下表（单位：元/月）：第一类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务者或具有博士学位的教师。
第二类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务且具有博士学位的教师。
二、工作任务享受高层人才奖励绩效者，在完成学校规定的岗位工作任务后，另外每年还需完成下表所列分值，分值中教学工作占30分，其余为科研工作积分。
（分值核算依据校内绩效工资实施方案中科研工作量核算办法）（单位：分）—1—（一）教学任务积极参加专业建设与教学改革，主动帮助青年教师提高教学、科研能力，按照本人所具有的专业技术职务完成规定的教学工作量，每年做学术报告一次。
（二）科研任务享受第一、第二级奖励绩效者需完成高层次人才规定的科研工作积分，同时还需完成项目申报任务，聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第三级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研工作积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备。
1.论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A ＆HCI、CSSCI源期刊（不含扩展版，下同）及学校规定的中文权威期刊上发表，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录本专业学术论文1篇，聘期内不少于3篇。
2.项目：聘期内主持省部级及以上科研项目 1 项，或主持的横向项目累计到账经费理工科不少于15万元，人文社科不少于5万元。
3.著作：聘期内在学校规定的B级出版社出版学术专著1部或主编省部级以上规划教材1部。
—2—4.获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前7名；省部级一等奖前5名、二等奖限前3名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项（特等奖和一等奖限前3名、二等奖限前2名）5.专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限前2名）。
6.艺术类获奖：音乐学科。
个人在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；美术学科。
在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；体育学科。
在全国大学生运动会中，获集体项目前8名的主教练、单项比赛前5名的主教练；或获全国大学生各单项协会的年度比赛的集体项目前5名的主教练、单项比赛前3名的主教练；或获省级大学生年度比赛的集体项目的亚军以上队的主教练、单项比赛亚军以上的主教练。
7.聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第四级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备；或满足下列规定中的第一条和第七—3—条且同时满足第三级中2-6条中的两条。
1.论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A ＆HCI、CSSCI源期刊及学校规定的中文权威期刊上发表（或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录）本专业学术论文1篇，聘期内不少于4篇。
其中有不少于1篇发表在学校规定的中文权威期刊上，或被SCI二区及以上收录（以中国科学院文献情报中心发布的最新年度分区表为准），或被SSCI、A＆HCI收录，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录。
2.项目：聘期内主持国家级项目1项，或省（部）级重点科研项目1 项，或主持横向项目，累计到账经费理工科不少于20万元，人文社科不少于8万元。
3.著作：聘期内在学校规定的A级出版社出版学术专著1部或主编国家级规划教材1部。
4.获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前5名；省部级一等奖前3名、二等奖限前2名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项（特等奖和一等奖限前2名、二等奖限第1名）5.专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限第1名）。
6.艺术类获奖：音乐学科。
个人在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中—4—获三等奖以上；美术学科。
在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；体育学科。
在全国大学生运动会中，获集体项目前6名的主教练、单项比赛前3名的主教练；或获全国大学生各单项协会的年度比赛的集体项目前3名的主教练、单项比赛前2名的主教练；或获省级大学生年度比赛的集体项目的冠军队的主教练、单项比赛冠军的主教练。
7.聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
三、发放办法奖励绩效按月发放，每月发放70%，剩余部分年终根据考核结果发放。
四、工作考核对高层次人才实行年度考核和聘期考核相结合，一个聘期为三年。
享受高层人才奖励绩效者，每年末填写《高层次人才奖励绩效考核表》。
（一）年度考核享受第一、第二级奖励绩效的人员，完成规定的工作积分且完成项目申报任务者全额发放奖励绩效，未完成工作积分的按比例扣发，未完成项目申报任务者扣除年高层次人才奖励绩效5%，—5—超发部分从下一年度工资中扣除。
享受第三、第四级奖励绩效的人员，年度考核中在完成规定的工作积分的基础上，且完成规定科研任务中第一项和第七项的全额发放；未完成第一项的扣除年高层次人才奖励绩效20%，未完成项目申报任务者扣除年高层次人才奖励绩效5%，未完成工作积分的按未完成的比例扣发。
（二）聘期考核1.聘期内超额完成科研工作量者，若实际完成的科研工作量超过本人申报的级别，达到更高级别标准者，可以按实际完成的对应级别标准，综合核算，补发奖励绩效差额。
2.年度工作量未完成，但聘期内完成全部工作量的，补发已扣除的高层次人才奖励绩效。
（若享受第四级奖励绩效的人员满足第四级规定中的第一条、第七条且同时满足第三级中2-6条中的两条者，也视为完成相应的工作量）3.聘期考核，一项未完成，扣发年高层次人才奖励绩效20%（若享受第四级奖励绩效的人员按第三级中2-6条中的两条考核者，每缺一条扣发年高层次人才奖励绩效10%）。
已在年度考核中扣除的不再重复扣除。
4.聘期内未完成全部工作量者，扣除的奖励绩效不再补发，下一聘期不得再申报同级或更高级别奖励绩效；连续两个聘期均未完成全部工作量，取消高层次人才奖励绩效待遇。
科研处负责科研工作量考核，其他工作量由相应教学单位考—6—核，考核后的结果上报人事处。
五、本办法由人事处负责解释。
六、本办法自2017 年 1月起施行，原《平顶山学院高层次人才津贴发放暂行办法》（平学院行〔2011〕33号）自行废止。
附件：高层次人才奖励绩效考核表—7—附件高层次人才奖励绩效考核表（年）—8—平顶山学院激励中青年教师攻读博士学位办法为落实学校“1135人才计划”，优化师资队伍结构，提升师资队伍水平，推进青年教师博士化工程。
结合学校实际，制定本办法。
一、适用范围全校在职在岗正式教职工。
二、基本原则（一）激励性原则。
学校激励教师攻读博士研究生，优先支持教学科研岗位上爱岗敬业、业绩优秀的教师。
（二）计划性原则。
在保证正常教学、科研及管理工作的前提下，有计划地推荐符合条件的教职工攻读博士研究生。
（三）学用一致原则。
教师攻读博士研究生，所学专业应与目前所从事的教学科研或学校学科专业建设需要一致或相近。
三、申请条件（一）具有良好的政治素质和职业道德，能较好地履行岗位职责。
上年度考核为合格及以上等次。
（二）具有较强的教学、科研能力，完成学校规定的教学科研及管理任务。
（三）在我校工作一年以上，符合国家规定的博士研究生报考条件。
四、申请程序（一）考前报备—9—符合报考条件的教师向本单位提出书面申请，经基层单位审核批准后报人事处备案（科级及以上干部还需报组织部备案）。
（二）考取后申请1.个人申请。
符合报考条件的教师向本单位提出书面申请，并填写《平顶山学院教师攻读博士学位申请表》（从人事处网站下载）。
2.基层单位推荐。
教学单位或科研机构根据师资、学科、专业建设需要签署审推荐意见（管理、教辅人员报考需到相关教学单位或科研机构签署推荐意见）。
3.相关部门审批。
专任教师报考须经教务处签署意见，辅导员报考须经学生处签署意见，科级及以上干部报考须经组织部签署意见。
4.学校研究。
人事处汇总审核相关材料，经主管校领导审定后，报学校研究确定。
5.签订协议。
与人事处签订返校协议，办理相关手续。
五、相关待遇（一）非定向和定向（委培）博士研究生1.非定向和定向（委培）攻读博士研究生原则上必须脱产学习，学习时间一般为3年，特殊情况的可以提前申请延期1年。
2.协议脱产学习期间，学校发放全额工资（含基础绩效工资），但不发放校内绩效津贴，待博士毕业返校后，发放校内绩效津贴的二分之一。
—10—3.取得博士毕业证和学位证回校工作后，享受学校当年高层次人才引进相关待遇。
4.经学校审批同意协议脱产攻读博士研究生，在读期间，符合评审条件者可以参加职称评审。
（二）在职攻读博士学位（单证）1.在职攻读博士学位原则上学习时间不超过4年，期间可以申请脱产学习一年，协议脱产学习期间，完成对应岗位的科研工作量，享受在岗人员待遇。
2.在职攻读博士学位人员取得博士学位返校后，学校报销学费，并享受学校高层次人才津贴。
六、责任与管理（一）非定向和定向（委培）攻读博士研究生或在职攻读博士学位，须与学校签订培养协议，具体明确双方的权利义务与责任。
非定向和定向（委培）攻读博士研究生被还须提供必要的担保人，保证其能全面履行协议。
（二）与学校签订协议的博士研究生，需每学年向本单位书面汇报学习和研究情况。
（三）攻读博士研究生的教师因故需延长学习时间的，应提前3个月持培养学校延期证明向学校提出申请，经学校研究同意后方可延期，延期时间一般为一年以内。
延期期间不再享受学校校内绩效津贴。
（四）因个人原因中途退学或未取得学历、学位证书的，不—11—享受学习期间相关待遇。
已支取部分须如数归还学校。
延长学习时间超过三年而未取得学历、学位证书的按此款执行。
（五）取得博士学位后应在一个月内回校并到人事处报到，人事处核验其毕业证、学位证及其他有关档案材料，办理相关手续后到分配单位报到上班。