韶关学院绩效工资实施办法(试行)
信息科学与工程学院教学工作量及酬金计算办法
韶关学院信息科学与工程学院教学工作量及基本奖励性绩效工资计算办法 讨论稿第一章 指导思想与基本原则根据韶关学院《韶关学院人员定编与管理工作暂行规定》 韶学院〔2，－4〕57号 、《韶关学院绩效工资实施办法 试行 》 韶学院〔2，－4〕－26号 和《韶关学院教学工作量计算办法》 韶学院〔2，－－〕－2－号 等文件精神 为全面调动各岗位工作人员工作积极 本着公平、公正、多劳多得、优劳优酬的原则 在2，，8年制定的酬金分配方案的基础上 结合我院发展和实际情况 现制定2，－4版教学工作量及基本奖励 绩效工资计算办法。
第二章 教学工作量计算办法为了表述简洁 用A））实际教学课时数≤计划教学课时数 B））职称系数 C））学生人数系数 D））课程系数。
每个学分按－7个标准课时计算。
教学总工作量= 理论教学工作量+实验教学工作量 ×B 函授课教学工作量 实习、见习工作量+命题、阅卷和监考工作量+补贴工作量。
职称系数 用B表示 教授 正高职称 －.3 副教授 副高职称 －.2 讲师 中级 －.－ 助教 初级 －.， 未定职称的博士－.－5、硕士－.，、本科，.9 低职高聘按受聘职称计算。
一、理论课程的教学工作量理论课教学工作量 课时数 用W表示 W=A×C×D。
－、学生人数系数 用C表示授课学生人数≤3， 3－ 6， 6－ 8， 8－ －，， －，－ －2， 授课学生人数系数C ，.8 －.， －.－ －.2 －.3注 对于本院招生人数≤3，的班级 C=－。
理论教学班级原则上不能超过－2，人。
2、课程系数 用D表示－ 重复课系数 对于自然班或合班 D=－ 对于平行重复班 D=，.85。
重复课是指在同一学期、同一教材、同一层次在多个班级分开授课的情况下 除实际教课时数最多的班级外 其它教学班级视为重复课。
2 全英课程系数 某位教师第一次授课时 D=3 第二次及以后 D=2。
3 双语课程系数 某位教师第一次授课时 D=2 第二次及以后 D=－.6。
学院绩效工资分配实施方案
学院绩效工资分配实施方案本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案》。
第一篇：学校绩效工资发放方案为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。
本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。
M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神，结合我校实际情况，特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”，即：有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜，向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批，在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发，每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算，多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员，可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分，享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员，其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的，享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资，分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的，享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资，正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的，享受副处奖励性绩效工资。
学院教职工绩效工资管理细则
学院教职工绩效工资管理细则为建立科学合理的考核体系，进一步调动教职工的积极性、主动性和创造性，营造良好的工作氛围，根据上级相关文件精神及学校绩效工资改革的整体方案，参照省内外高校的做法，制定学校绩效工资管理细则。
一、绩效工资发放标准教职工绩效工资发放应综合考虑年度考核结果及工作任务完成情况进行。
（一）基础性绩效工资的发放标准基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素。
1、考核结果为优秀及合格等次，且当年能完成100%额定工作量的，基础性绩效工资按100%发放。
2、考核结果为基本合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于100%额定工作量、但高于或等于60%额定工作量的，基础性绩效工资按80%发放。
3、考核结果为不合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于60%额定工作量的，基础性绩效工资按50%发放。
4、病事假、旷工等其他有关基础性绩效工资的发放，根据《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》、《**学院绩效工资实施办法（试行）》等文件的相关规定执行。
休产假的女教职工，产假期间，按照国家规定，发放基础性绩效工资；绩效考核时，根据实际情况，适当予以减免相应任务。
其他有关基础性绩效工资的扣发规定，按本文件的最高标准执行。
（二）奖励性绩效工资发放标准奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素。
1、教学科研人员的奖励性绩效工资，根据实际完成工作量情况发放。
（1）实际完成工作量在额定工作量内的，按完成额定工作量的比例发放。
（2）实际完成工作量超出额定工作量的，在发放全额奖励性绩效工资的基础上，核发超课时津贴。
2、非教学人员的奖励性绩效工资，根据年度考核结果发放。
（1）考核结果为优秀及合格等次的，奖励性绩效工资按100%发放，并按规定核发超课时津贴或超工作量津贴。
大学学院绩效工资分配实施方案(修订)
XXXX学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改为重点的各项改，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
坚持“责、权、利”统原则。
在岗位设置、岗位聘用、岗位考核及绩效工资兑现等岗位管理活动中，明确各部门管理的目标任务、基本要求和责权利，加大各部门目标任务管理、绩效考核力度，赋予各部门较大的分配自主权，加大二级管理的力度、充分发挥各部门管理的效度，科学有效地实现绩效工资的动态规范管理。
韶关学院绩效工资实施办法（试行）
韶关学院绩效⼯资实施办法（试⾏）韶关学院绩效⼯资实施办法（试⾏）（征求意见稿）第⼀章总则第⼀条为深化学校⼈事与分配制度改⾰，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《⼴东省省属其他事业单位绩效⼯资实施办法》等上级有关⽂件精神及学校实际，制定本办法。
第⼆条绩效⼯资分为基础性绩效⼯资和奖励性绩效⼯资两部分，奖励性绩效⼯资包括基本奖励性绩效⼯资（原校内⽣活补贴）和其他奖励性绩效⼯资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。
实施范围为我校编制内正式⼯作⼈员。
第⼆章基础性绩效⼯资分配办法第三条基础性绩效⼯资分为岗位津贴和节⽇补贴。
岗位津贴主要体现岗位职责和基本⼯作量，原则上按个⼈所聘岗位对应的《⼴东省省属其他事业单位绩效⼯资实施办法》的岗位津贴标准执⾏，按⽉随⼯资发放。
节⽇补贴在绩效⼯资总量内，按国家节假⽇规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关⽔平。
第四条各⼆级单位根据学校岗位设置中有关⽂件规定的岗位职责对相关⼈员进⾏考核，经考核未完成年度岗位职责者，按⽐例减发岗位津贴。
减发办法及标准由各⼆级单位制定并报学校⼈事处备案。
减发的岗位津贴纳⼊本单位奖励性绩效⼯资总额。
第三章基本奖励性绩效⼯资分配办法第五条基本奖励性绩效⼯资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效⼯资的导向作⽤。
第六条⼆级学院⼈员的基本奖励性绩效⼯资按全⽇制在校学⽣数进⾏核算；⾏政科研教辅⼈员的基本奖励性绩效⼯资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进⾏核算。
第七条基本奖励性绩效⼯资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职⼯参与和监督分配。
第⼋条基本奖励性绩效⼯资根据学校可分配总量按⽐例切块、分级管理。
依据所定的分配介质（全⽇制在校学⽣数或积分）核拨给单位（部门），实⾏单位（部门）的基本奖励性绩效⼯资动态包⼲制。
学校进⼀步扩⼤⼆级单位（部门）分配⾃主权，强化⼆级单位（部门）责任意识，与⼆级单位⽬标管理有机结合。
第九条基本奖励性绩效⼯资中分⼆级学院基本奖励性绩效⼯资和⾏政教辅科研基本奖励性绩效⼯资两类，其中⼆级学院基本奖励性绩效⼯资是指⼆级学院全体教职员⼯完成全⽇制学⽣培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效⼯资，⾏政教辅科研基本奖励性绩效⼯资指学校管理部门⼯作⼈员，科研机构⼈员，教辅单位⼯作⼈员，思政部⼈员按责任积分数获得的奖励性绩效⼯资。
教职工奖励性绩效工资考核方案
教职工奖励性绩效工资考核方案（试行）作者：校长室来源：校长室发布时间：2010年01月31日点击数：570 【字体：小大】【收藏】为进一步调动全校教职工的工作积极性，充分发挥绩效考核的导向、激励功能，使奖励性绩效工资与教师师德、教育教学质量以及教师的专业成长直接挂钩，建立重师德、重实绩、重贡献的良性分配机制，以适应学校持续、快速发展的需要，特制定本方案。
一、实施对象和时间1．本校在编教职工（含见习期老师）2．考核工作分两次进行，分别在春、秋两学期结束后一周内完成二、资金来源根据（苏政办发〔2009〕84号和靖人通〔2009〕61号及靖教〔2009〕86号）文件精神，奖励性绩效工资由市教育局实行总量核定。
即在全市教职工奖励性绩效工资总量内统筹出班主任津贴和校级领导奖励性绩效工资后，根据在编教职工人员数量，按统一标准核拨到学校的奖励性绩效工资总量。
三、考核内容及办法主要对教职工师德表现、服从工作安排、承担工作总量、履行岗位职责、完成学校规定的教育、教学任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩，并采用百分制量化考核。
（一）师德考核（15分）主要根据《中小学教师职业道德规范》及有关规定，考核言行表现、职业操守、遵章守纪、为人师表等方面的情况。
有下列情形之一的，每次扣5分，扣完为止：1．体罚、变相体罚、侮辱学生或其他不良教育行为；2．搞营利性家教或向学生家长索要钱物等；3．上班时间离岗搞第二职业，造成不良影响的；班，由相关部门负责人出具加班证明，期末汇总到教务处，在学期结束时由教务处得出考核分。
4．教学常规考核（10分）：主要考核教师在执行学校教学管理制度方面的）凡严格执行教学常规的老师得满分，有下列情况。
（详见学校制度汇编P83～89情况之一者，给予扣分，本项扣分可以是负分。
（1）未按时完成备课组安排的学案、教案、练习案编制的，每次扣1分；（2）被教务处抽查发现不备课上课、集体备课案上无二次备课或教后反思者，每次扣1分；（3）上课迟到、早退、拖课、抽烟、坐着上课被查实者每次扣1分；（4）学生作业（包括订正作业）不批改，或由学生代批经查实者，一次扣1分；（5）上课期间将学生赶出教室的，每次扣2分；（6）给学生布置惩罚性作业被查实者，每次扣1分；（7）上课时通讯工具铃每响一次扣1分，响铃并接听者每次扣2分；（8）未按时向教务处缴纳相关资料者，每次扣0.5分；（9）未按规定进行监考、阅卷，造成学生作弊、考分不实者，每次扣1分。
学院绩效工资分配实施方案（合集）
学院绩效工资分配实施方案（合集）本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案(合集)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案(合集)》。
第一篇：学校绩效工资发放方案为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。
二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。
除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。
教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的.则参与教师系列的考核分配。
四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。
教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。
因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。
同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。
②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案(优秀范文五篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案(优秀范文五篇)》。
第一篇：绩效工资分配方案为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为20XX年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
韶学院〔2011〕72号韶关学院岗位设置管理与人员聘用实施方案
韶学院〔2011〕72号韶关学院岗位设置管理与人员聘用实施方案为深化学校人事制度改革，建立健全岗位管理制度和人员聘用制度，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，根据国家和省有关文件精神，结合学校岗位设置方案及学校实际，制定本实施方案。
一、指导思想与基本原则（一）指导思想坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，通过推行岗位管理制度和人事聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变；建设精干高效的专业技术人员队伍、管理人员队伍和工勤技能人员队伍，充分调动教职工的积极性和创造性，努力把学校建设成为特色鲜明、优势突出的高水平应用型地方大学。
（二）基本原则1.坚持科学合理、提高效能的原则。
岗位的确定要与学校教育事业的发展相适应，根据学校发展战略规划，充分发挥岗位设置的调节作用和导向作用，不断完善岗位设置分类分级聘用和考核体系，合理配置人力资源，促进学校事业的发展。
2.坚持总量控制、突出重点的原则。
学校对人员编制和岗位设置实行总量控制，在充分保证教学和科研需要的前提下，优先满足重点学科和重要岗位的需要。
3.坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则。
在对工作任务进行科学论证、周密分析的基础上，根据工作需要科学设岗。
制订岗位职责说明书，做到岗位结构合理、职责明确。
促进学校人力资源管理的自主发展和自我约束，促进人才队伍建设全面协调发展。
4.坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
岗位设置关系到学校的稳定与发展，必须做到公开、公平、公正，坚持竞争上岗、择优聘任，严格按照规定的程序办事。
5.坚持稳慎实施、有序推进的原则，确保政策的平稳过渡和制度的正常入轨。
二、主要政策依据（一）国家、广东省关于事业单位岗位设置及管理的相关文件1.《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）及其《实施意见》（国人部发〔2006〕87号）2.《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》（国人部发〔2007〕59号）3.《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人发〔2008〕275号）4.《关于印发广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见的通知》（粤人社发〔2010〕105号）5.《关于事业单位岗位设置和人员聘用实施工作中若干问题的处理意见》（粤人社发〔2010〕256号）6.《关于核准韶关学院岗位设置方案的通知》（粤教人函〔2011〕26号）（二）国家、广东省关于事业单位人员聘用制度改革的相关文件1.《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）2.《关于印发事业单位实行人员聘用制度有关问题的解释的通知》（国人部发〔2003〕61号）3.《关于印发关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）的通知》（国人部发〔2004〕63号）4.《广东省事业单位公开招聘人员办法》（粤府令139号，2009）5.《关于印发〈事业单位聘用合同（范本）〉的通知》（粤人社发〔2009〕58号）6.《关于做好事业单位人员聘用工作有关问题的通知》（粤人社发〔2010〕15号）三、实施范围与对象我校在编在岗的事业编制人员，包括专业技术人员、管理人员和工勤技能人员。
高校 绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案为了进一步激励高校教职工的工作积极性，提高教学科研水平，促进高校内部管理的科学化、规范化，制定了高校绩效工资实施方案。
该方案旨在建立健全的绩效工资体系，激发教职工的工作热情，促进高校的持续发展。
一、绩效工资的核算范围。
本方案所指的绩效工资是指在基本工资的基础上，根据教职工的工作表现、教学科研成果、学生评价等因素进行核算的工资。
绩效工资的核算范围包括教学科研人员、行政管理人员等各类教职工。
二、绩效工资的核算标准。
绩效工资的核算标准主要包括教学科研成果、学生评价、学术荣誉、教学质量、科研项目等因素。
根据以上因素的表现情况，确定每位教职工的绩效工资水平。
三、绩效工资的发放方式。
绩效工资的发放方式采取年度考核制度，每年进行一次绩效考核，根据考核结果确定当年的绩效工资发放。
同时，鼓励高校建立健全的绩效工资管理制度，确保绩效工资的公平、公正、公开。
四、绩效工资的调整机制。
高校将建立健全的绩效工资调整机制，根据高校整体经济状况、教职工的工作表现等因素，适时进行绩效工资的调整。
同时，对于工作表现突出的教职工，给予适当的绩效工资奖励。
五、绩效工资的监督和评估。
高校将建立健全的绩效工资监督和评估机制，对绩效工资的发放进行严格的监督和评估。
同时，鼓励教职工对绩效工资的发放提出意见和建议，确保绩效工资的公平性和合理性。
六、绩效工资的意义和作用。
绩效工资的实施对于高校教职工具有重要的意义和作用。
一方面，可以激励教职工的工作积极性，提高教学科研水平；另一方面，可以促进高校内部管理的科学化、规范化，提升高校整体竞争力。
综上所述，高校绩效工资实施方案的制定将对高校的发展起到积极的促进作用。
希望全体教职工能够积极配合，共同推动绩效工资制度的落实，为高校的蓬勃发展贡献力量。
大学绩效工资实施办法
大学绩效工资实施办法为调动全校教职工的工作积极性、主动性和创造性，不断提高学校办学水平，根据有关规定，结合我校实际，制定本办法。
一、指导思想通过实施绩效工资，理顺学校收入分配关系，完善学校薪酬管理体系，发挥科学的收入分配制度在学校各项事业发展中的导向激励作用，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，为各类人才努力开展工作提供保障。
二、绩效工资的构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
基础性绩效工资按上级主管部门规定执行。
奖励性绩效工资由岗位津贴、业绩酬金构成。
岗位津贴是按教职工岗位责任设立的工资收入；业绩酬金是按教职工工作业绩设立的工资收入。
实施绩效工资改革后，我校职工工资统一规范为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、岗位津贴、业绩酬金五项内容。
三、绩效工资分配的基本原则（一）学校统筹，二级分配岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、岗位津贴、业绩酬金五项内容中，前四项由学校统一发放，业绩酬金由学校和学院（部门）共同负担，既坚持学校统筹，又充分尊重学院（部门）的分配自主权。
（二）以岗定薪，优劳优酬坚持岗位责任大小和绩效工资多少的对应统一，以岗定薪，按责计酬，多劳多得，优劳优酬。
（三）注重效率，兼顾公平强化绩效工资的效率导向作用，为各类优秀人才脱颖而出创造良好环境。
同时兼顾公平，促进各类人才队伍全面协调发展。
（四）平稳过渡，有效衔接与学校现行收入分配政策保持适度延续，逐步实现新老收入分配制度的平稳过渡、有效衔接。
四、绩效工资的发放绩效工资发放总量按照上级主管部门批准的额度核算。
（一）基础性绩效工资的发放基础性绩效工资按照省人力资源和社会保障厅、财政厅制定的标准，按月发放。
（二）奖励性绩效工资的发放1、学院岗位津贴：由学校统一制定标准，按月发放。
业绩酬金：由学校划拨经费和学院创收收入构成，年度发放额度由学校在上年末核定。
按照核定总量和学院实际，各学院自主制定业绩酬金分配办法，合理确定本科教学、研究生教学和科研奖励在业绩酬金总量中的比例关系，按月预发，年底结清。
高校绩效工资实施办法
高校绩效工资实施办法为深化学校人事分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推进学校各项事业科学发展，根据《XX省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（XX政办〔20XX〕7 号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，制定并实施本绩效工资实施办法。
一、指导思想和基本原则（一）指导思想适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合我校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，吸引和稳定高层次人才，充分调动各类人员工作积极性和创造性，促进学校事业发展和体制机制创新，逐步实现工作人员收入分配的科学化和规范化。
（二）基本原则1、以岗定薪，岗变薪变。
绩效工资与聘任的岗位等级、工作业绩、实际贡献紧密联系。
以岗定责，以岗定薪，岗变薪变，责利统一。
2、分类考核，优绩优酬。
根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。
3、统筹兼顾，注重公平。
按照上级绩效工资分配政策的规定，坚持效率与公平兼顾的绩效分配原则，科学制定各类各级岗位的绩效工资水平。
4、量入为出，总量控制。
结合学校当年财力和可持续发展的要求，在核定的绩效工资总额内进行绩效分配。
二、实施范围和时间实施范围：学校在编在岗和人事代理人员。
实施时间：本办法从 20XX 年 1 月起执行。
三、绩效工资总量和构成（一）绩效工资总量学校在每年经费预算时，根据公务员津贴补贴增长水平，测算绩效工资总量，报省教育厅、省人力资源和社会保障厅核定。
绩效工资总量按年度核定后，原则上当年不作调整。
按照XX政办〔20XX〕7 号文件要求，除国家统一规定的津贴补贴项目保留之外（包括特殊岗位津贴补贴和暂时保留的改革性补贴，改革性补贴主要有住房公积金、提租补贴、住房补贴、供热采暖补贴、物业管理补贴、上下班交通补贴、公务交通补贴、公务移动通讯费用补贴等），原有的年终一次性奖金、工资表中的津补贴（岗位津贴、水电餐补、生活补助等）归并到绩效工资中。
学校绩效工资考核方案
（3）评优评先：考核结果作为教职工评优评先的重要参考；
（4）培训与发展：针对考核结果，为教职工提供有针对性的培训与发展机会。
五、保障措施
5.1加强组织领导：学校成立绩效工资考核领导小组，负责考核工作的组织、协调与监督；
5.2完善制度建设：建立健全相关制度，确保考核工作依法依规进行；
（5）综合评价：学校组织专家对教职工进行综合评价，确定绩效工资分配方案；
（6）反馈与改进：学校将考核结果反馈给教职工，针对存在的问题进行改进。
四、考核结果与应用
4.1考核结果
教职工绩效工资考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.2结果应用
（1）绩效工资分配：根据考核结果，合理确定教职工的绩效工资分配；
-同行评价：教职工相互进行评价，确保评价的客观性和公正性。
-上级评价：领导对教职工进行评价，提出意见和建议。
-数据汇总：对评价数据进行汇总、分析，确定考核结果。
-反馈与申诉：将考核结果反馈给教职工，并提供申诉渠道。
五、考核结果与应用
5.1考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
5.2结果应用：
学校绩效工资考核方案
第1.1本方案旨在建立科学、合理、公正的绩效工资考核体系，充分调动教职工的工作积极性和创造性，提高教育教学质量，促进学校可持续发展。
1.2本方案适用于我校在编在岗的教职工。
1.3绩效工资考核遵循以下原则：
（1）公平、公正、公开；
（2）激励与约束相结合；
-绩效工资分配：根据考核结果，合理确定教职工的绩效工资。
-岗位晋升：考核结果作为教职工岗位晋升的重要依据。
-评优评先：考核结果作为评优评先的重要参考。
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韶关学院绩效工资实施办法（试行）
（征求意见稿）
第一章总则
第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。
第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。
实施范围为我校编制内正式工作人员。
第二章基础性绩效工资分配办法
第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。
岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。
节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。
第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。
减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。
减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。
第三章基本奖励性绩效工资分配办法
第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。
第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。
第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。
依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。
学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。
第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。
在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。
第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法
（一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬
（二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：
第十六条聘期内岗位（职务）变动者，从学校发文正式任命、聘任或免职的下月起，按新岗位（职务）计算基本奖励性绩效工资。
第十七条基本奖励性绩效工资的发放与年度考核结果挂钩。
（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理
1、按照有关规定增加一级薪级工资。
2、下一年度基本奖励性绩效工资按标准全额计发。
3、年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。
（二）年度考核等次为基本合格的人员，下一年度基本奖励性绩效工资按标准的2／3计发。
（三）年度考核等次为不合格的人员，下一年度基本奖励性绩效工资停发。
第十八条基本奖励性绩效工资发放与考勤挂钩。
（一）事假。
当月事假累计超过3个工作日的，基本奖励性绩效工资按超过的实际天数扣发。
（二）病假。
当月病假累计超过5个工作日的，基本奖励性绩效工资按超过的实际天数扣发。
（三）当月病、事假合计超过4个工作日的，基本奖励性绩效工资按超过的实际天数扣发。
（四）婚丧假。
在规定的婚、丧假期内，基本奖励性绩效工资按标准计发，超过假期的按超过的实际天数扣发。
（五）探亲假。
根据学校规定，探亲假一般安排在寒暑假。
因请探亲假而占用工作时间的，按事假处理。
（六）产假。
女职工因生育、节育等，在国家规定假期内的，基本奖励性绩效工资按标准计发。
上述假期以天计算基本奖励性绩效工资时，公式如下：每日基本奖励性绩效工资=月津贴标准/21（天）
（七）旷工半天者，扣发下月基本奖励性绩效工资的l ／4；旷工1天者，扣发下月基本奖励性绩效工资的1/2；旷工1.5天者，扣发下月基本奖励性绩效工资的3／4；旷工2天者，停发下月基本奖励性绩效工资；旷工超过2天不满15天者停发2个月至全年的基本奖励性绩效工资（即旷工每增加1天，增扣1个月的岗位津贴）。
连续旷工15天以上（含15天）或全年累计旷工30天者，按照有关规定处理。
第十九条归口学校人事处管理，参加培训的教职工培训期间的基本奖励性绩效工资，按照《韶关学院教职工培训工作管理规定》（韶学院〔2012〕203号）执行。
第二十条因工作责任心不强或违反相关规定，对学校工作造成失误或事故的直接责任人及负领导责任者，将视其情节，减发或停发基本奖励性绩效工资。
第二十一条基本奖励性绩效工资与受聘岗位职责挂钩，凡是拒聘、缓聘、待聘、解聘人员自次月起停发基本奖励性绩效工资。
第二十二条教学事故责任人减发或停发基本奖励性绩效工资。
第二十三条违反计划生育规定者，按上级和学校的有关规定执行。
第二十四条受行政处分、刑事处罚人员，基本奖励性绩效工资按下列执行：
（一）受通报批评者扣当月基本奖励性绩效工资。
（二）受行政警告处分者扣2个月基本奖励性绩效工资。
（三）受行政记过处分者扣3个月基本奖励性绩效工资。
（四）受行政记大过处分者扣4个月基本奖励性绩效工资。
（五）受行政降级、降职、撤职处分者，按学校的处理决定执行。
（六）受行政开除留用察看处分者，受处分期间停发基本奖励性绩效工资。
（七）被公安部门行政拘留者，停发3个月基本奖励性绩效工资；作为犯罪嫌疑人被司法机关羁押期间，基本奖励性绩效工资暂停发放，待司法机关定论后视具体情况并按有关规定补发、减发或不发。
第五章组织实施
第二十五条基本奖励性绩效工资在学校党委的领导下，由人事处、财务处组织实施，各单位（部门）具体贯彻落实。
学生人数由教务处进行统计，以全日制在校生人数为准。
在每学年的第一学期开学后一个月内将本学年的学生数交人事处汇总。
第二十六条基本奖励性绩效工资采取按月随工资预
发70%（个人学年基本奖励性绩效工资总额÷12）×70%），按学年度结算办法。
由财务处根据二级学院全日制在校学生数和岗位责任积分，组织实施基本奖励性绩效工资的预算和结算工作，并以书面形式将预（结）算数据通知有关单位（部门）。
第二十七条各二级学院结合本单位实际，严格按照规定的民主程序制定基本奖励性绩效工资分配实施细则，并将
基本奖励性绩效工资分配实施细则和分配结果报人事处、财务处备案。
第二十八条单位（部门）按本单位基本奖励性绩效工资分配细则，做好基本奖励性绩效工资预发和结算的明细表，以书面及电子邮件形式报人事处、财务处。
第二十九条人事处、财务处和各单位（部门）都必须建立发放基本奖励性绩效工资的台帐，以便于年度结算。
第六章附则
第三十条其他奖励性绩效工资按相关文件规定执行。
第三十一条本办法从2013年9月1日起执行，韶关学院现行分配办法同时停止执行。
执行过程中，根据学校发展实际和上级有关政策变化，学校可对个别条款进行修改或补充。
第三十二条非事业编人员（含同等待遇、同成本、原流动编制人员）参照执行。
第三十三条本办法由学校授权人事处、财务处负责解释。
二〇一三年三月十二日。