韶关学院绩效工资实施办法(试行)
20170714韶关学院专家讲学与各类评审咨询等劳务费发放暂行规定-韶学院〔2017〕181号
韶关学院文件
韶学院〔2017〕181号
关于印发《韶关学院专家讲学与各类评审咨询等劳务费发放暂行规定》的通知
学校各部门、直属单位、二级学院：
为规范学校各类专家讲学和项目评审咨询等非职务性劳务费的发放，加强绩效工资管理，《韶关学院专家讲学与各类评审咨询等劳务费发放暂行规定》经2017年第10次校长办公会议审议，2017年第13次学校党委会议审定，现予以印发，请认真贯彻执行。在执行过程中如遇不明事宜或有关问题，请径向解释部门反映。
韶关学院
2017年7月12日
韶关学院专家讲学与各类评审咨询
等劳务费发放暂行规定
为规范学校各类专家讲学和项目评审咨询等非职务性劳务费的发放，加强绩效工资管理，根据《高等学校财务制度》（财教〔2012〕488号）、《省直党政机关和事业单位培训费管理办法》（粤财行〔2014〕514号）等上级有关规定及绩效工资政策有关精神，结合学校实际，制定本规定。
一、劳务费范围
主要包括非职务性的各类专家讲学费、项目评审费、咨询费、鉴定费、审稿费、考务费以及相类似的其他劳务费等。
（一）专家讲学，是指各类学术讲座、教学讲座、形势政策报告讲座及其他专题讲学、讲座。
（二）项目评审、咨询，是指学校重大项目评估或论证评审，各类教学科研项目、成果和论文的评审（含立项、开题、检查、验收）、论证、鉴定等，专业技术资格评审（职称评审），人才选拔鉴定评审，教师资格认定，各类学生活动或竞赛评审，招投标评审，基建项目评审以及其他各类活动评审等。
学校及校内各单位举办的上述各类专家讲学和项目评审、论证工作，可按规定向被邀请的校内外专家支付讲学费或评审费（含各类咨询费、论证费、鉴定费等）。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法
根据省市有关绩效工资文件精神，结合我校实际情况，特制定本办法。
一、指导思想
坚持三个“有利于”，即：有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则
1.坚持重实绩、重贡献原则；
2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜，向教学和科研一线教师倾斜的原则；
3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；
4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。建立绩效工资的正常增长机制；
5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间
㈠、实施范围
本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间
从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成
学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批，在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准
（一）基础性绩效工资分值标准(略)
六、绩效工资发放规定
1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发，每年发12个月。年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算，多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员，可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分，享受副厅级奖励性绩效工资；
4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员，其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
学校绩效工资实施办法
XXXX学校绩效工资实施办法
根据XX省《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》（皖政办［20XX］41号）、《XX省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（教人［20XX）10号）、X教［20XX］228号《XX县义务教育学校绩效工资实施办法》及相关文件精神,为切实做好学校绩效工资实施工作，结合《XXXX学校教师评价方案》制定以下实施办法：—\实施范围
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
二、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30虬
1.基础性绩效工资的实施。基础性绩效工资统一设立基础津贴和农村艰苦学校津贴两个项目，艰苦学校划分，由县教育局确定，XXXX 学校本部、XXXX小学为农村艰苦学校，其他学校为农村非常艰苦学校，津贴分别为80元、120元,调离所在岗位后进行调整。
2.奖励性绩效工资的实施。奖励性绩效工资设班主任津贴、考勤津贴、工作量津贴、教育教学过程、教学实绩奖励等项目。考勤津贴主要体现学校对教职工出勤率的考核情况；工作量津贴主要体现多劳多得和担任有关管理工作；教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教
学取得成绩的激励。
根据我学区实际和岗位的不同特点，在量化考核中，实行初中教师、小学教师二类考核。
中心学校校长由县教育局考核发放校长津贴。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目进行归并，不再分设,纳入绩效工资管理。初中班主任津贴每月130元，小学班主任津贴40人及以上每月40元，30人及以上每月30元，30人以下每月20元。校长津贴（取平均数）和班主任津贴先从绩效工资总量中提取。
广东高校实施绩效工资改革的问题研究(二)
广东高校实施绩效工资改革的问题研究(二)
引言
自2000年代初期，“绩效工资制”便成为了公共部门中一个备受
争议的话题。绩效工资制度作为一种新型薪酬制度，旨在通过“以绩
效为导向”、“以工资为激励”来提高工作效率和劳动质量。广东省
高校也开始了实施绩效工资改革，并在2009年下发了《广东省高校实
施绩效工资试行方案》。经过近几年的实践，广东高校实施绩效工资
改革也面临了一些问题。本文将针对这些问题展开探讨。
绩效工资制度的优势
绩效工资制度的确存在优点，例如：
1.更强的激励作用
绩效工资制度将员工的薪酬同实际工作完成情况挂钩，员工会更加
努力工作以获得更高的工资。这也可以有效激发员工的积极性和创造力。
2.更公正的薪酬体系
绩效工资制度会通过员工的实际工作表现来评定他们的薪酬，而不
会因其他因素而歧视或偏袒某些员工。
3.更加灵活的管理体系
通过绩效工资制度，公司可以根据不同员工的表现来设置组织结构、分配工作任务等，实现更加灵活的管理体系。
广东高校实施绩效工资制度存在的问题
尽管绩效工资制度具有各种优势，但广东高校在实践过程中还遇到
了一些问题：
1.正确评估绩效的难度较大
高校中的工作形式较为复杂，不同的岗位需要完成的任务也存在较大的不同。绩效工资制度需要对岗位任务作出差异化评估，如果评估不准确，会影响到薪酬公平性，并引发员工对薪酬制度的质疑。
2.存在“公开取样”问题
广东高校目前普遍实行的绩效工资制度中，考核标准存在“公开取样”问题。即对一份工作的绩效评估，通常会从“样本”中得到评估结果，并将这些结果逐一推广到整个高校范围内。这导致了评估结果可能并不准确，不同岗位间的薪酬分配公平性也不能得到保证。
广东高校实施绩效工资改革的问题研究(二)
广东高校实施绩效工资改革的问题研究(二)【摘要】
本文主要围绕广东高校实施绩效工资改革展开研究，引言部分分
析了研究背景、研究目的和研究意义。在首先介绍了改革的内容和措施，然后分析了改革的影响因素，接着指出了改革中存在的问题，并
提出了相应的对策建议。最后对改革的效果进行了评估。在总结评价
了该改革的实施情况，展望了未来的发展趋势，并提出了建议持续改
进的观点。通过对广东高校实施绩效工资改革的问题研究，可以为相
关领域的决策者提供参考和借鉴，促进高校人才激励机制的完善和优化。
【关键词】
广东高校、绩效工资改革、研究、内容、措施、影响因素、问题、对策建议、效果评估、总结评价、展望未来、建议持续改进
1. 引言
1.1 研究背景
在广东高校实施绩效工资改革的背景下，我们需要对这一改革进
行深入研究。随着广东高校规模的不断扩大，人才队伍逐渐增多，传
统的薪酬体系已经无法有效激励教师和员工的工作动力。为了提高高
校教师和员工的工作积极性和创造性，广东高校纷纷开始尝试绩效工
资改革。
绩效工资改革是对传统薪酬体系的一次重要创新，通过评价个体
的工作绩效，将薪酬与绩效挂钩，激励教师和员工提高工作质量和效率。而广东地区高校实施这一改革，意义重大。可以促进高校内部管
理的现代化和专业化，提高教学和科研水平。可以吸引更多优秀人才
加入高校，提升办学水平和学术声誉。可以加强高校的内部激励机制，提高教师和员工的获得感和幸福感，从而推动高校事业的可持续发展。深入研究广东高校实施绩效工资改革的问题，对高校管理和发展具有
重要意义。
1.2 研究目的
高校绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案
一、背景介绍
随着现代高等教育的发展，高校教师队伍的规模不断
扩大，同时高校教师的工作内容和要求也在不断提高。为
了激励教师团队的积极性和创造性，提高高校绩效，并确
保高校资源的合理利用和分配，实施绩效工资制度已经成
为目前的一个趋势。
二、目标和原则
1. 目标：
(1) 激励教师提高教学质量和科研水平；
(2) 加强高校的绩效管理和评估体系；
(3) 进一步完善高校的资源分配机制。
2. 原则：
(1) 公平公正：根据教师的实际工作情况和贡献量制定绩效标准；
(2) 激励导向：通过绩效工资制度激励教师提高工作水平；
(3) 绩效评估：建立科学、公正、全面的绩效评估体系。
三、实施步骤
1. 制定绩效标准
根据高校教师的实际工作情况和职责，制定科学合理
的绩效评估标准。绩效标准包括教学效果、科研成果、师
德师风、教学发展等方面。
2. 绩效评估
通过考核、评价、反馈等方式进行教师绩效评估，采
用综合评价和多维度评估的方法，全面客观地评估教师的
绩效水平。
3. 绩效工资分配
根据教师的绩效水平，按照一定的比例分配绩效工资。分配比例可以根据绩效等级的不同进行调整，充分激励教
师的工作积极性。
4. 完善绩效管理体系
建立科学规范的绩效管理体系，明确教师的职责权限
和工作要求，做到绩效与管理相结合，并及时对绩效进行
监督和考评。
5. 加强培训和激励机制
为教师提供专业培训和学习机会，提高教师的专业水
平和绩效能力。同时，设立奖励制度，鼓励教师参与科研
和教学活动，提高其绩效水平。
四、预期效果
1. 激励教师积极性
学院岗位绩效工资管理办法
湖南城市学院岗位绩效工资管理办法为进一步深化学校人事制度改革，建立和完善岗位设置、岗位聘用以及岗位绩效工资等管理规定，强化绩效工资激励作用，充分调动广大教职员工的积极性，根据湖南省人民政府办公厅《关于印发<湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）>》(湘政办发〔2008〕11号)和湖南省人社厅、财政厅《关于印发<省属其他事业单位绩效工资实施办法>的通知》（湘人社发〔2012〕84号）的精神，结合我校实际情况，特制定本办法。
一、指导思想
为贯彻落实学校第三次党代会精神，推进“双一流”建设，切实完成“十三五”发展规划目标，实现学校人才培养质量明显提升、核心竞争力明显增强、办学效益明显提高。以绩效工资改革为抓手，向全体教职员工传导压力，激发活力，挖掘潜力，扎实转变教风、学风和工作作风，促进特色鲜明的高水平应用型大学建设。
二、基本原则
1.业绩导向、注重效率
坚持以岗定薪，突出业绩导向，注重效率，优劳优酬。聚焦“双一流”建设、聚焦人才培养质量、聚焦核心竞争力，以科学合理的绩效分配激发活力、挖掘潜力、形成合力，营造干事创业的良好氛围。
2.传承创新、注重公平
传承学校多年来绩效工资的既有优势，借鉴兄弟院校先进的成熟经验，对接学校原有考核办法，调整修正不合理因素，充分发挥二级学院及职能部门的工作积极性，建立以业绩为导向的个人考评与二级单位目标管理的核心指标刚性挂钩的考核机制，同时充分考虑不同年资、不同职级人员为学校做出的贡献，共享学校改革发展成果，确保各类人员的绩效在合理范围之内适度提高。
学院教职工绩效工资管理细则
学院教职工绩效工资管理细则
为建立科学合理的考核体系，进一步调动教职工的积极性、主动性和创造性，营造良好的工作氛围，根据上级相关文件精神及学校绩效工资改革的整体方案，参照省内外高校的做法，制定学校绩效工资管理细则。
一、绩效工资发放标准
教职工绩效工资发放应综合考虑年度考核结果及工作任务完成情况进行。
（一）基础性绩效工资的发放标准
基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素。
1、考核结果为优秀及合格等次，且当年能完成100%额定工作量的，基础性绩效工资按100%发放。
2、考核结果为基本合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于100%额定工作量、但高于或等于60%额定工作量的，基础性绩效工资按80%发放。
3、考核结果为不合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于60%额定工作量的，基础性绩效工资按50%发放。
4、病事假、旷工等其他有关基础性绩效工资的发放，根据《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》、《**学院绩效工资实施办法（试行）》等文件的相关规定执行。休产假的女教职工，产假期间，按照国家规定，发放基础性绩效工资；绩效考核时，根据实际情况，适当予以减免相应任务。其他有关基础性绩效工资的扣发规定，按本文件的最高标准执行。
（二）奖励性绩效工资发放标准
奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素。
韶关学院绩效工资实施办法（试行）
韶关学院绩效⼯资实施办法（试⾏）
韶关学院绩效⼯资实施办法（试⾏）
（征求意见稿）
第⼀章总则
第⼀条为深化学校⼈事与分配制度改⾰，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《⼴东省省属其他事业单位绩效⼯资实施办法》等上级有关⽂件精神及学校实际，制定本办法。
第⼆条绩效⼯资分为基础性绩效⼯资和奖励性绩效⼯资两部分，奖励性绩效⼯资包括基本奖励性绩效⼯资（原校内⽣活补贴）和其他奖励性绩效⼯资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式⼯作⼈员。
第⼆章基础性绩效⼯资分配办法
第三条基础性绩效⼯资分为岗位津贴和节⽇补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本⼯作量，原则上按个⼈所聘岗位对应的《⼴东省省属其他事业单位绩效⼯资实施办法》的岗位津贴标准执⾏，按⽉随⼯资发放。节⽇补贴在绩效⼯资总量内，按国家节假⽇规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关⽔平。
第四条各⼆级单位根据学校岗位设置中有关⽂件规定的岗位职责对相关⼈员进⾏考核，经考核未完成年度岗位职责者，按⽐例减发岗位津贴。减发办法及标准由各⼆级单位制定并报学校⼈事处备案。减发的岗位津贴纳⼊本单位奖励性绩效⼯资总额。
第三章基本奖励性绩效⼯资分配办法
第五条基本奖励性绩效⼯资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效⼯资的导向作⽤。
第六条⼆级学院⼈员的基本奖励性绩效⼯资按全⽇制在校学⽣数进⾏核算；⾏政科研教辅⼈员的基本奖励性绩效⼯资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进⾏核算。
第七条基本奖励性绩效⼯资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职⼯参与和监督分配。
第⼋条基本奖励性绩效⼯资根据学校可分配总量按⽐例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全⽇制在校学⽣数或积分）核拨给单位（部门），实⾏单位（部门）的基本奖励性绩效⼯资动态包⼲制。学校进⼀步扩⼤⼆级单位（部门）分配⾃主权，强化⼆级单位（部门）责任意识，与⼆级单位⽬标管理有机结合。
学院辅导员工作绩效考核与绩效工资发放暂行办法
学院辅导员工作绩效考核与绩效工资发放
暂行办法
第一章总则
第一条为全面贯彻党的十九大精神，深入贯彻全国全省高校思想政治工作会议精神，认真落实中共中央、国务院《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》要求，进一步加强我校辅导员队伍专业化、职业化建设，建立健全科学、合理的辅导员考核指标体系，充分发挥绩效考核工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，全面提升辅导员的综合素质和业务水平。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《高校辅导员绩效考核与绩效工资发放暂行办法》及《关于加强新时代全省高校辅导员队伍建设的意见》，结合我校实际，制定本办法。
第二条辅导员绩效考核工作坚持公平、公正、公开的原则，重点考核履行岗位职责情况和工作业绩，注重定量与定性相结合、常规工作与特殊工作相结合、学生反馈与组织考察相结合、工作过程与工作结果相结合的原则。
第三条本办法适用于全校专职和兼职辅导员，且必须工作满一年以上。专职辅导员是指专职从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括二级学院党总支副书记、学工组长、团总支书记等专职工作人员。学校可以从优秀专任教师、管理人员、研究生中选聘一定数量兼职辅导员。兼职辅导员工作量按专职辅导员工
作量的三分之一核定。
第二章考核方式
第四条学校成立辅导员绩效考核工作领导小组，组长由分管学生工作的校领导担任，成员由组织部、学生工作部（处）、团委、教务处、科研处、人事处、研究生处、财务处、审计处等部门负责人组成，负责指导绩效考核工作、审核确认考核结果。领导小组下设办公室，办公室设在学生工作部（处），具体负责考核的组织实施。研究生处、二级学院成立辅导员绩效考核工作小组，分别由研究生处处长、二级学院党总支书记为组长，研究生处副处长、二级学院院长、党总支副书记和副院长为成员，具体负责本单位辅导员绩效考核工作的实施。
学院绩效工资实施暂行办法
学院绩效工资实施暂行办法
前言
学院绩效工资是一种根据教职员工的绩效进行测评并给予相应奖励的工资制度。为了推动学院教职员工的积极工作态度和提高工作绩效，学院特制订了《学院绩效工资实施暂行办法》。
一、绩效工资的定义和目的
绩效工资是指根据教职员工的工作表现和工作成果，通过定量和定性的评估手段，给予相应的奖励报酬。其主要目的包括：
1.激励教职员工提高工作积极性和效率；
2.促进学院整体工作绩效的持续提升；
3.建立公平、公正的工资分配制度。
二、绩效工资的组成要素
绩效工资主要由以下几个要素组成：
1.基本工资：根据教职员工的岗位等级和工龄确定的
基本薪资水平；
2.岗位绩效工资：根据教职员工在岗位职责履行中的
工作表现和实际贡献进行评估的绩效奖励；
3.个人绩效工资：根据教职员工个人的工作能力和表
现进行评估的绩效奖励；
4.项目绩效工资：根据教职员工参与的项目工作的工
作量和质量进行评估的绩效奖励。
三、绩效工资的评估标准与流程
3.1 评估标准
绩效工资的评估标准主要包括以下几个方面：
1.工作绩效：对教职员工在岗位职责履行中的工作表
现和实际贡献进行评估，包括工作态度、工作质量、工作
效率等；
2.个人能力：对教职员工个人的工作能力和职业素养
进行评估，包括专业知识技能、学习能力、沟通协作能力等；
3.项目工作：对教职员工参与的项目工作的工作量和
质量进行评估，包括项目完成情况、工作进度、工作成果等。
3.2 评估流程
绩效工资的评估流程一般包括以下几个环节：
1.目标设定：学院根据工作计划和目标，与教职员工
进行目标协商和设定，明确工作任务和绩效指标；
韶关学院教科研奖励办法试行
韶关学院文件
韶学院〔2014〕240号
韶关学院教科研奖励办法（试行）
第一章总则
第一条为鼓励广大教职工积极参与学校高水平应用型地方大学建设，激发其教学、科研、社会服务和文化传承创新的积极性与创造性，大力提升人才培养质量、科技创新能力和办学水平，结合学校实际，制定本办法。
第二条紧密结合特色鲜明、优势突出的高水平应用型地方大学的办学定位，依照重点奖励高水平、高层次的项目、平台和成果，鼓励团队建设和协同创新的基本原则，对教职工的教研和科研业绩进行量化积分和奖励。
第三条参与教科研积分的业绩必须有效标明“韶关学院”或其下属单位。
第二章教科研积分计算
第四条论文类：
- 1 -
（一）论文刊物级别及积分
- 2 -
（二）会议论文及其它论文
会议论文（论文集）：外文论文10分/篇、中文论文5分/篇；参加国际性专业学术会议并作口头报告的论文另加15分/篇，参加全国性专业学术会议并作口头报告的论文另加10分/篇。
其它论文：在广东省普通本科应用型人才培养高校教务处长联盟主办的《应用型人才培养》上发表的论文10分/篇。
（三）说明
1.影响因子以论文发表当年已知的最新公布值为计算标准。
- 3 -
- 4 - 2.论文总积分由“韶关学院”单位排名决定，供韶关学院所有参与的作者分配。每位韶关学院作者的积分为作者积分系数K j 和表1
中刊物级别积分的乘积。作者积分系数为12
11j
j n
i m K N
i
==∑，式中
N 为韶关学院单位署名排名()3≤N ，i 、j 为韶关学院作者实际排名
()6≤j ，m 为韶关学院作者首位排名，n 为韶关学院作者末位排名。
韶学院〔2011〕72号韶关学院岗位设置管理与人员聘用实施方案
韶学院〔2011〕72号
韶关学院岗位设置管理与
人员聘用实施方案
为深化学校人事制度改革，建立健全岗位管理制度和人员聘用制度，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，根据国家和省有关文件精神，结合学校岗位设置方案及学校实际，制定本实施方案。
一、指导思想与基本原则
（一）指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，通过推行岗位管理制度和人事聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变；建设精干高效的专业技术人员队伍、管理人员队伍和工勤技能人员队伍，充分调动教职工的积极性和创造性，努力把学校建设成为特色鲜明、优势突出的高水平应用型地方大学。
（二）基本原则
1.坚持科学合理、提高效能的原则。岗位的确定要与学校教育事业的发展相适应，根据学校发展战略规划，充分发挥岗位设置的调节作用和导向作用，不断完善岗位设置分类分级聘用和考核体系，合理配置人力资源，促进学校事业的发展。
2.坚持总量控制、突出重点的原则。学校对人员编制和岗位设置实行总量控制，在充分保证教学和科研需要的前提下，优先满足重点学科和重要岗位的需要。
3.坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则。在对工作任务进行科学论证、周密分析的基础上，根据工作需要科学设岗。制订岗位职责说明书，做到岗位结构合理、职责明确。促进学校人力资源管理的自主发展和自我约束，促进人才队伍建设全面协调发展。
4.坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。岗位设置关系到学校的稳定与发展，必须做到公开、公平、公正，坚持竞争上岗、择优聘任，严格按照规定的程序办事。
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韶关学院绩效工资实施办法（试行）
（征求意见稿）
第一章总则
第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。
第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。
第二章基础性绩效工资分配办法
第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。
第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。
第三章基本奖励性绩效工资分配办法
第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。
第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。
第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。
第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。
在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。
第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法
（一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬
（二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：
第十六条聘期内岗位（职务）变动者，从学校发文正式任命、聘任或免职的下月起，按新岗位（职务）计算基本奖励性绩效工资。
第十七条基本奖励性绩效工资的发放与年度考核结果挂钩。
（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理
1、按照有关规定增加一级薪级工资。
2、下一年度基本奖励性绩效工资按标准全额计发。
3、年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。
（二）年度考核等次为基本合格的人员，下一年度基本奖励性绩效工资按标准的2／3计发。
（三）年度考核等次为不合格的人员，下一年度基本奖励性绩效工资停发。
第十八条基本奖励性绩效工资发放与考勤挂钩。
（一）事假。当月事假累计超过3个工作日的，基本奖励性绩效工资按超过的实际天数扣发。
（二）病假。当月病假累计超过5个工作日的，基本奖励性绩效工资按超过的实际天数扣发。
（三）当月病、事假合计超过4个工作日的，基本奖励性绩效工资按超过的实际天数扣发。
（四）婚丧假。在规定的婚、丧假期内，基本奖励性绩效工资按标准计发，超过假期的按超过的实际天数扣发。
（五）探亲假。根据学校规定，探亲假一般安排在寒暑假。因请探亲假而占用工作时间的，按事假处理。
（六）产假。女职工因生育、节育等，在国家规定假期内的，基本奖励性绩效工资按标准计发。
上述假期以天计算基本奖励性绩效工资时，公式如下：每日基本奖励性绩效工资=月津贴标准/21（天）
（七）旷工半天者，扣发下月基本奖励性绩效工资的l ／4；旷工1天者，扣发下月基本奖励性绩效工资的1/2；旷工1.5天者，扣发下月基本奖励性绩效工资的3／4；旷工2天者，停发下月基本奖励性绩效工资；旷工超过2天不满15天者停发2个月至全年的基本奖励性绩效工资（即旷工每增加1天，增扣1个月的岗位津贴）。连续旷工15天以上（含15天）或全年累计旷工30天者，按照有关规定处理。
第十九条归口学校人事处管理，参加培训的教职工培训期间的基本奖励性绩效工资，按照《韶关学院教职工培训工作管理规定》（韶学院〔2012〕203号）执行。
第二十条因工作责任心不强或违反相关规定，对学校工作造成失误或事故的直接责任人及负领导责任者，将视其情节，减发或停发基本奖励性绩效工资。
第二十一条基本奖励性绩效工资与受聘岗位职责挂钩，凡是拒聘、缓聘、待聘、解聘人员自次月起停发基本奖励性绩效工资。
第二十二条教学事故责任人减发或停发基本奖励性绩效工资。
第二十三条违反计划生育规定者，按上级和学校的有关规定执行。
第二十四条受行政处分、刑事处罚人员，基本奖励性绩效工资按下列执行：
（一）受通报批评者扣当月基本奖励性绩效工资。
（二）受行政警告处分者扣2个月基本奖励性绩效工资。
（三）受行政记过处分者扣3个月基本奖励性绩效工资。
（四）受行政记大过处分者扣4个月基本奖励性绩效工资。
（五）受行政降级、降职、撤职处分者，按学校的处理决定执行。
（六）受行政开除留用察看处分者，受处分期间停发基本奖励性绩效工资。
（七）被公安部门行政拘留者，停发3个月基本奖励性绩效工资；作为犯罪嫌疑人被司法机关羁押期间，基本奖励性绩效工资暂停发放，待司法机关定论后视具体情况并按有关规定补发、减发或不发。
第五章组织实施
第二十五条基本奖励性绩效工资在学校党委的领导下，由人事处、财务处组织实施，各单位（部门）具体贯彻落实。学生人数由教务处进行统计，以全日制在校生人数为准。在每学年的第一学期开学后一个月内将本学年的学生数交人事处汇总。
第二十六条基本奖励性绩效工资采取按月随工资预
发70%（个人学年基本奖励性绩效工资总额÷12）×70%），按学年度结算办法。由财务处根据二级学院全日制在校学生数和岗位责任积分，组织实施基本奖励性绩效工资的预算和结算工作，并以书面形式将预（结）算数据通知有关单位（部门）。
第二十七条各二级学院结合本单位实际，严格按照规定的民主程序制定基本奖励性绩效工资分配实施细则，并将