绩效工资实施细则
2024年绩效工资实施方案及细则优秀
每月计划销售额完成目标比例提成比例
销售xx套0～40%xx‰
41%～70%xx‰
71%～100%xx‰
超额完成任务超额部分按照xx‰计算
3.奖金
(1)单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。
(2)冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的`售楼员，将发放其销售额的xx‰作为特别奖励。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》。
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
绩效工资实施方案及细则优秀3
为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：
一、考核的对象：
全校在编教职工。
二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：
1、考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）。
绩效工资考核细则模板
绩效工资考核细则模板为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的绩效工资考核细则模板7篇，让我们一起来看看！绩效工资考核细则模板篇1一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
中学实施教职工绩效工资制度细则
中学实施教职工绩效工资制度细则
一、绩效评估标准
1. 教学工作绩效评估：包括教学成果、课堂教学效果、学生评价等方面的考核。
评估方式可以包括教育考试成绩、学生成绩提升情况、教学效果评估等。
2. 学科研究绩效评估：包括学术研究成果、科研项目、科技成果转化等方面的考核。
评估方式可以包括论文发表数量、项目获批数量、成果转化情况等。
3. 教学管理绩效评估：包括校园管理、班级管理、学生素质提升等方面的考核。
评估方式可以包括学生表现、学校管理评估结果等。
二、绩效评估流程
1. 绩效考核周期为一学年，从9月份开始到次年6月份结束。
2. 每个教职工需要参与绩效考核，由所属院系或部门进行评估，并形成评估报告。
3. 评估报告由绩效考核委员会进行审核，最终形成每个教职工的绩效得分。
4. 绩效得分将作为考核结果的依据，用于确定教职工的绩效工资等相关待遇。
三、绩效工资发放
1. 绩效工资发放根据教职工的绩效得分进行计算，绩效得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资将作为教职工的固定工资的一部分，与基本工资、岗位津贴、奖金等一同发放。
3. 绩效工资的具体发放标准由学校根据情况进行制定，并在绩效评估后进行公示。
四、绩效工资调整
1. 绩效工资的调整主要根据教职工的绩效评估结果进行，绩效优秀者可以获得较大幅度的调整。
2. 绩效工资调整周期一般为一学年，调整结果在下一个学年开始实施。
3. 绩效工资调整结果应当及时向教职工进行通知，并进行相应的工资发放。
以上为中学实施教职工绩效工资制度的细则，具体实施根据学校实际情况进行调整和完善。
中学绩效工资实施细则范文（三篇）
中学绩效工资实施细则范文第一章总则第一条为了激励中学教师提高教育教学质量，推动中学教育事业的持续发展，特制定本实施细则。
第二条中学绩效工资旨在根据中学教师的工作绩效和贡献程度，合理确定教师的薪酬，并建立激励机制，激发教师的工作积极性和创造力。
第三条中学绩效工资实施细则适用于全市所有公办中学，具体实施由各中学根据本细则制定规章制度。
第二章绩效工资的确定第四条中学绩效工资的确定应综合考虑以下因素：（一）教育教学质量：包括学生成绩、教育教学改革成果等；（二）教学能力：包括课堂教学情况、教学方案和教学资源的设计能力等；（三）教师发展：包括教师参加培训、发表论文、获奖、职称晋升等；（四）教育教学服务：包括参加学科竞赛、辅导学生等；（五）师德师风：包括教师的职业道德、教书育人能力等。
第五条每年根据中学实际情况，确定中学绩效工资总量，并将其按照绩效工资比例分配给教师。
第六条绩效工资分为基础绩效工资和个人绩效工资。
第七条基础绩效工资根据教师的基本工资和中学的发展状况确定，具体标准由各中学自行制定。
第八条个人绩效工资根据教师的具体工作绩效进行评估，具体评估方法由各中学自行制定，并公开透明。
第九条教师的个人绩效工资由中学评估委员会进行评定，并报学校领导同意后确定。
第十条教师的绩效工资实行动态管理，每年进行一次评估和调整。
第三章绩效工资的发放第十一条绩效工资根据教师的绩效考评结果，按月发放。
第十二条绩效工资发放时间为每月的15日。
第十三条绩效工资发放由中学工会和财务部门负责。
第十四条绩效工资的发放应及时、准确，确保教师的合法权益。
第四章评估和考核第十五条绩效工资的评估和考核由中学评估委员会负责，评估委员会由学校领导、教师代表和专家组成。
第十六条绩效工资的评估和考核应客观、公正，充分听取教师的意见和反馈。
第十七条绩效工资的评估和考核结果应及时向教师反馈，并提供相关的改进意见和建议。
第十八条教师对绩效工资的评估和考核结果有异议的，可以向评估委员会申请复议，评估委员会应及时处理并给予答复。
中学绩效工资实施细则(4篇)
中学绩效工资实施细则第一章总则第一条为了调动中学教职工的积极性和创造性，提高教学质量和学校整体绩效，根据国家有关法律法规并结合中学实际，制定本绩效工资实施细则。
第二条本绩效工资实施细则适用于所有中学教职工，包括教师、行政管理人员和工勤人员等。
第三条绩效工资通过绩效考核和评价来确定，绩效工资实行激励与约束相结合的原则。
第四条绩效工资总额由学校年度预算确定，实际发放根据绩效考核结果确定。
第二章绩效考核第五条绩效考核实施年度考核和阶段考核相结合的方式。
第六条年度考核按照学校的工作计划进行，主要内容包括教学工作、科研成果、教学评估等。
第七条阶段考核按照学校的任务目标进行，主要内容包括教学效果、工作进展、团队协作等。
第八条绩效考核采用定量和定性相结合的方式，具体考核指标由学校确定。
第九条教师绩效考核主要包括课堂教学质量、学科建设、教育教学科研和教学管理等方面。
第十条行政管理人员绩效考核主要包括工作进展、团队协作和管理能力等方面。
第十一条工勤人员绩效考核主要包括工作质量、工作进度和工作态度等方面。
第十二条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，具体分数由学校确定。
第十三条绩效考核结果作为绩效工资发放的重要依据，考核结果越好，绩效工资越高。
第三章绩效工资发放第十四条绩效工资每月按照固定比例计算，具体比例由学校确定。
第十五条绩效工资实行按月发放制度，发放周期为每月。
第十六条绩效工资发放之前，应当将考核结果公示，接受教职工监督。
第十七条绩效工资实行差异化发放制度，绩效考核结果好的教职工可以获得更高的绩效工资。
第十八条绩效工资发放应符合国家有关税收政策和个人所得税规定。
第四章绩效工资调整第十九条绩效工资调整可根据学校经济情况和教职工贡献情况进行。
第二十条绩效工资调整可以通过年度预算调整或者个别调整的方式进行。
第二十一条绩效工资的调整应当公开透明，听取教职工意见，经学校职工代表大会或者职工代表会议审议通过。
绩效工资实施细则
绩效工资实施细则第一章总则第一条为建立有效的激励机制，促进员工的积极性与创造性，提高公司整体业绩，特制定本细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，根据各岗位的性质和特点，实施不同的绩效考核和绩效工资制度。
第三条绩效工资的设定与调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
第二章绩效指标设定第四条绩效指标应根据公司的整体战略目标和部门职责进行设定，确保指标的明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时效性。
第五条绩效指标包括但不限于工作完成情况、工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第三章考核周期与方法第六条考核周期分为月度、季度、年度三种，具体周期根据公司实际情况和员工岗位特点确定。
第七条考核方法可采用目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以确保考核结果的全面性和准确性。
第四章工资构成与比例第八条工资总额由基本工资、绩效工资和其他津补贴构成。
其中，绩效工资占工资总额的比例根据岗位性质和考核难度确定。
第九条绩效工资的发放与考核结果挂钩，根据考核得分计算绩效工资的实际发放额度。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程包括目标设定、过程监控、结果评估、反馈沟通等环节，确保考核过程的规范性和有效性。
第十一条考核结果应及时反馈给员工，指导员工改进和提高。
第六章绩效结果应用第十二条绩效结果应用于员工晋升、降级、调岗、培训、奖金发放等方面，以体现绩效工资的激励作用。
第十三条对于绩效考核优秀的员工，公司应给予相应的奖励和表彰，激发员工的工作热情和创造力。
第七章异议处理与申诉第十四条员工对考核结果有异议的，可向考核部门提出申诉，考核部门应及时受理并公正处理。
第十五条申诉处理应坚持公正、公平、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵犯。
第八章附则与解释权第十六条本细则由公司人力资源部负责解释，如有未尽事宜，由公司管理层决策并发布补充规定。
第十七条本细则自发布之日起执行，如有修订，以最新修订版本为准。
注：本细则仅为框架性内容，具体实施方案需根据公司的实际情况进行制定。
教师绩效工资考评分配方案实施细则
教师绩效工资考评分配方案实施细则一、制定目标和准则1.目标：教师绩效工资考评的目标是激励教师的工作积极性和创造性，提高教学质量和效果，促进学校整体发展。
2.准则：绩效工资考评应以教师的能力和贡献作为评价依据，具体准则可以包括教学能力、科学研究能力、课程开发能力、学生评价等。
二、确定评价指标和权重1.教学能力：可以考察教师的教学方法、教学效果、学科知识扎实程度等方面，权重为30%。
2.科学研究能力：可以考察教师的科研成果、科研项目等方面，权重为20%。
3.课程开发能力：可以考察教师的课程设计和改进能力，权重为15%。
4.学生评价：可以考察教师的学生满意度和反馈情况，权重为15%。
5.其他贡献：可以考察教师在学校管理、社会服务等方面的贡献，权重为20%。
三、制定评价流程1.绩效工资考评应定期进行，一般可以设立一个周期，比如每学年进行一次评价。
2.评价流程可以包括以下步骤：教师个人汇报工作情况；相关部门对教师工作进行评估；学生对教师教学质量进行评价；学校进行绩效工资审核和分配。
3.评价结果应当公开透明，并提供给教师个人进行复核和申诉。
四、制定奖惩机制1.绩效工资考评应当设立奖励机制，对绩效优秀的教师给予奖励和予以激励，以激发教师的工作动力。
2.绩效工资考评也应当设立惩罚机制，对绩效较低的教师进行警示和培训，以促进其提高工作能力。
五、确保实施效果1.学校领导应高度重视绩效工资考评的实施，确保其公正、公平和科学。
2.学校应为教师提供培训机会，提高教师的工作能力和质量。
3.学校应建立完善的管理体制和工作机制，确保绩效工资考评的顺利进行。
4.学校应定期对绩效工资考评进行评估和调整，提高其实施效果和公信力。
以上就是教师绩效工资考评分配方案的一些实施细则，通过科学公正的评价方式，可以激发教师的工作积极性和创造性，提高教学质量和效果，促进学校整体发展。
同时，也需要学校领导的高度重视和学校的积极配合，才能确保绩效工资考评的顺利进行和实施效果的达到。
绩效工资考核方案实施细则
绩效工资考核方案实施细则绩效工资考核方案实施细则是企业实施绩效工资的关键，是制定方案后的具体操作指南，也是绩效管理的重要环节之一。
下面，就绩效工资考核方案实施细则的相关内容作一介绍。
一、绩效工资考核方案的确定企业应该根据实际情况，定期制定绩效工资考核方案，每年至少制定一次。
考核方案应与企业的经营目标和战略相一致，明确考核标准和方法，区分不同岗位人员及不同级别员工的绩效内容和措施。
先制定绩效奖金总额，然后分别给予各项绩效评价合格者不同比例的奖金。
在绩效奖金总额中，一般将一定比例分配给未参与绩效考核（因各种原因）或未达到绩效标准的员工，以保证尽可能公平合理。
二、绩效工资的计算绩效工资是指根据企业制定的绩效考核方案测算出来的工资数额，是对个人劳动和贡献的实际反映，也是对企业管理和运作的反映。
在计算绩效工资时要考虑以下因素：1. 每个员工绩效考核结果的权重。
企业应该合理安排不同考核结果之间的权重关系，以保证工资的公平、公正和透明。
2. 员工绩效得分的参考因素。
这些因素包括出勤率、工作态度、工作效率、工作质量和团队协作等因素。
3. 最终的奖金发放比例。
根据考核分数进行百分比比较，将绩效奖金分配给合格者。
通常，绩效考核标准应该根据不同的岗位和职责制定，以便进行绩效比较和奖金分配。
三、绩效管理绩效管理是评价和监控绩效过程，以改进绩效的活动。
实施绩效管理需要注意以下几点：1. 与员工沟通。
沟通应该趋向于合作，以建立一个高效的协作关系。
沟通可以包括期望设置，工作目标和进度监测等方面，充分体现员工工作的价值和贡献。
2. 监测效果。
随着时间的推移，绩效总计和效果分析的并行应该保持敏感和时效性。
通过评估绩效结果，可以了解哪些方面体现出良好的表现，哪些方面需要改进，从而采取相应的行动措施。
3. 绩效管理方案的修改和调整。
对于进行绩效管理的企业，需要定期对绩效管理方案进行更新和修改，以适应企业新的需求和服务。
四、员工绩效反馈员工绩效反馈是要求员工针对他们的绩效发表评论或提出建议，以便企业识别并解决员工的问题和需求。
办公室绩效工资考核实施细则
办公室绩效工资考核实施细则一、绩效工资考核目的和意义绩效工资考核是为了评估办公室工作人员的工作表现和工作质量，通过定期的考核，激励和奖励优秀员工，同时发现和改进不足之处，提高整体工作效率和质量。
二、绩效工资考核指标1.个人绩效指标：个人工作目标的完成情况、工作态度、职业素养、专业技能等。
2.团队协作：对办公室内部团队的贡献、团队精神、协作能力的评估。
3.工作质量：对工作成果和质量的评估，包括工作效率、准确性、创新性等。
4.服务质量：对办公室对外服务的质量进行评估，包括客户满意度、服务态度、问题处理能力等。
5.自我学习和发展：对员工主动学习和提升自己的能力和知识进行评估，包括参加培训、学习新技能等。
三、绩效工资考核流程1.设定绩效目标：每年初，办公室负责人会与员工共同制定年度绩效目标，明确工作重点和期望达到的指标。
2.绩效考核收集：在一年的工作周期内，相关部门会采集员工的工作表现和相关数据，包括工作报告、工作记录、客户评价等。
3.绩效评估：根据收集的数据和指标，由绩效评估小组对每个员工的绩效进行评估。
4.绩效报告：评估结果将以绩效报告的形式呈现给员工，包括评估结果和改进建议。
5.绩效奖励：根据绩效评估结果，给予表现优秀的员工相应的绩效奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
四、绩效考核实施的要求和注意事项1.公平公正：绩效考核过程要公平公正，充分考虑员工的实际情况和工作环境，避免主观评价和人为因素的干扰。
2.定期沟通：定期与员工沟通绩效目标和标准，明确工作重点和要求，及时反馈和改进。
3.审慎处理：评估过程要综合考虑各项指标，权衡权重，确保评估结果准确、客观。
4.改进机制：根据评估结果，及时发现问题和不足之处，制定改进措施，促进员工个人和团队的进步和发展。
5.激励机制：通过绩效考核，激励员工的工作积极性和主动性，提高整体工作效率和质量。
五、绩效考核实施的整体效益1.激励优秀员工：为表现优秀的员工提供奖励和晋升的机会，激励他们继续保持优秀的工作表现。
绩效工资分配方案实施细则中心小学绩效工资实施细则
绩效工资分配方案实施细则中心小学绩效工资实施细则我们得明确绩效工资分配的目的。
这不是一场简单的分蛋糕游戏，而是要激发教师们的潜能，提高教学质量，让每一个孩子都能享受到优质的教育。
那么，我们就得设定一个明确的目标：公平、公正、公开。
一、绩效工资分配原则1.公平原则：绩效工资分配要充分考虑教师的教学成绩、工作态度、教学能力等多方面因素，确保每一位教师都能得到应有的回报。
2.公正原则：绩效工资分配要遵循客观、公正、透明的原则，确保分配过程的公平性。
3.公开原则：绩效工资分配方案要向全体教师公开，接受监督，确保分配过程的透明度。
二、绩效工资分配对象1.全体在编在岗教师。
2.特殊教育教师。
3.教辅人员。
三、绩效工资分配标准1.教学成绩：以学绩、教学水平、教学满意度等为主要评价指标，占比50%。
2.工作态度：以考勤、工作积极性、团队合作精神等为主要评价指标，占比30%。
3.教学能力：以教学成果、教学创新、教学研究等为主要评价指标，占比20%。
四、绩效工资分配流程1.制定方案：由学校领导班子、教师代表组成绩效工资分配小组，负责制定分配方案。
2.征求意见：将分配方案征求全体教师意见，对合理建议进行采纳。
3.审批方案：将最终分配方案报请学校董事会审批。
4.实施分配：按照审批后的分配方案进行绩效工资分配。
五、绩效工资分配监督1.成立监督小组：由学校领导、教师代表组成，负责对绩效工资分配过程进行监督。
2.定期汇报：绩效工资分配小组定期向监督小组汇报分配情况，确保分配过程的公开、透明。
3.接受举报：设立举报箱，接受教师对绩效工资分配不公的举报，对举报情况进行核查。
六、绩效工资分配调整1.定期评估：学校每年对绩效工资分配方案进行评估，根据实际情况进行调整。
2.反馈意见：教师可向学校提出对绩效工资分配方案的意见和建议，学校将予以关注并适时调整。
七、绩效工资分配配套措施1.培训提升：学校加大对教师的培训力度，提高教师的教学水平，为绩效工资分配提供有力保障。
绩效工资评分细则（通用20篇）
绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。
二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。
考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。
扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。
绩效工资考核细则7篇
绩效工资考核细则7篇绩效工资考核细则篇1为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为2022年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
绩效工资考核细则范本7篇
绩效工资考核细则范本7篇绩效工资考核细则范本篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、绩效工资考核实施细则：1.考核指标确定：根据公司的目标和部门业绩指标，制定能够衡量个人工作表现的指标。
考核指标应具有可衡量性、可比性和客观性，能够真实反映个人的工作能力和绩效水平。
2.考核周期：考核周期一般为一年，公司可根据实际情况进行调整。
3.考核方式：考核方式可以包括定期考核、临时考核和自评。
定期考核由上级领导进行，临时考核可以根据具体情况由上级领导或同事组成考核小组进行评估。
自评是员工对自己的工作进行评价，供上级领导参考。
4.考核标准：考核标准应具体明确，根据实际工作内容设定。
标准应能够对个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，并将其与公司目标相对应。
5.考核结果处理：根据考核结果，对员工绩效水平进行分类，例如优秀、良好、一般和不合格等。
不同分类的员工可享受不同程度的绩效工资奖励或惩罚。
6.绩效工资发放：绩效工资可根据考核结果进行发放，按照公司的薪酬制度执行。
发放时应公平、公正、公开，并及时通知员工。
二、奖惩办法：1.奖励措施：对于绩效达到或超过预期目标的员工，可给予相应的奖励，例如绩效工资加薪、奖金、表彰等。
奖励应及时给予，并根据员工的贡献程度进行区分。
2.惩罚措施：对于绩效未达到预期的员工，可给予相应的惩罚，例如绩效工资降薪、暂停或取消晋升机会、服务期延长等。
惩罚应合理、合法，并通过正当程序进行。
3.申诉机制：为了保障公平性和公正性，应设立相应的申诉机制。
员工如对考核结果有异议，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉，并及时进行调查和处理。
4.数据保密：公司应对员工的考核数据进行保密，避免泄漏和滥用。
只有授权人员可查阅和使用员工的考核数据，以保护员工的隐私和权益。
5.定期评估：为了提高绩效考核的科学性和完善性，公司应定期进行考核制度的评估和改进，适时修订绩效考核实施细则。
以上为绩效工资考核实施细则及奖惩办法的一些基本要点，公司可根据实际情况进行具体的制定和完善。
绩效工资分配方案实施细则优秀4篇
绩效工资分配方案实施细则优秀4篇绩效工资实施方案及细则篇一第一条、业务员薪酬由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点2、转正底薪2000+业绩提成的3%点第四条、超额业绩提成标准1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放第六条、业务员奖励办法公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元每月累计签约4单奖励1000元每月累计签约5单奖励2000元以此类推。
第七条、业务员薪酬处罚办法1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
3、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
绩效工资实施方案及细则篇二为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。
中学实施教职工绩效工资制度细则(四篇)
中学实施教职工绩效工资制度细则第一章总则第一条为了激励中学教职工积极工作，提高教学质量和管理效率，特制定本绩效工资制度细则。
第二条本绩效工资制度适用于中学全体教职工。
第三条绩效工资是在基本工资的基础上，根据教职工个人的教学质量、科研成果、师德表现、管理工作等因素，按照一定的比例计算的奖励。
第四条绩效工资的核心目标是强化教职工的工作动力，促进中学的整体发展。
第五条绩效工资的发放按季度进行，每个季度末，对教职工的绩效进行评估，并根据评估结果发放相应的绩效工资。
第二章绩效评估方法第六条绩效评估的内容包括以下方面：（一）教育教学工作绩效评估：包括教学质量、教学效果等方面的评估。
（二）科研成果评估：评估教职工在科研方面的成果，包括发表论文、出版著作等。
（三）师德表现评估：评估教职工的师德表现，包括教育教学态度、教育教学方法等。
（四）管理工作评估：评估教职工在学校管理方面的工作表现。
第七条绩效评估的方法包括以下几种形式：（一）定性评估：根据教职工的工作表现进行评估，包括评审和考察。
（二）定量评估：根据以往的工作数据进行定量评估，包括教学评分、学生评教结果等。
（三）综合评估：综合采用定性评估和定量评估相结合的方式进行评估。
第三章绩效工资计算第八条教职工的绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资× 绩效系数基本工资是教职工的固定薪资，绩效系数是根据绩效评估结果确定的。
第九条绩效系数按照以下几个等级划分：（一）优秀：绩效系数为1.1。
（二）称职：绩效系数为1.0。
（三）待提高：绩效系数为0.9。
（四）不称职：绩效系数为0.8。
第十条绩效工资的发放比例如下：（一）优秀：按照基本工资的120%发放。
（二）称职：按照基本工资的100%发放。
（三）待提高：按照基本工资的90%发放。
（四）不称职：按照基本工资的80%发放。
第四章绩效工资管理第十一条绩效工资的管理由学校人事部门负责，具体操作由绩效工资管理办公室负责。
绩效工资考核细则7篇
绩效工资考核细则7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效工资考核方案实施细则
绩效工资考核方案实施细则绩效工资考核方案实施细则是企业进行绩效管理的基础，它是根据公司业务特点和员工需求建立的考核指标体系，旨在衡量员工的工作质量和工作效率，以期达到劳动者得到合理报酬的目的。
以下是绩效工资考核方案实施细则的具体内容。
一、考核指标的制定1. 总体考核指标的制定：制定整个考核方案的目的是为了评估员工在工作中所创造的价值，并以此为依据给予相应的报酬。
因此，总体考核指标应该能反映出员工工作的实际贡献和付出。
2. 细分考核指标的制定：除了整体考核指标外，还应该制定一些特定的考核指标，以便更加全面地评估员工的工作表现。
比如，销售人员的考核指标可以包括销售额、营业额、促销活动等，而研发人员的考核指标可以包括研发新产品的数量、产品性能指标等。
3. 考核指标的分级：为了更加准确地评估员工的工作贡献和职业水平，考核指标的分级也同样很重要。
比如，“优秀”、“良好”、“一般”、“待进步”等等，这些分级标准需要和业务特点相结合，使它更具参考价值。
二、考核周期的制定就绩效工资而言，考核周期一般都是一年为单位。
为了使员工更加明确自己的工作目标和考核权益，企业也可以适当增加考核频率。
三、考核流程的设计考核流程是绩效工资方案成功推行的关键，有效的考核流程可以保证员工权益和企业正常营运之间取得平衡。
考核流程主要分为以下几个步骤：1. 评估部门或单位的总体情况，明确工作目标和关键指标标准，把具体工作落实到具体的岗位和职位上。
2. 设计考核人员：在考核过程中，主管和下属之间必须要有一个中间人，他负责了解员工的实际表现并向管理者提交报告。
这样可以保证考核的公正性和客观性。
3. 员工考核过程中建立测评表：对于每位员工，根据具体的工作指标制定绩效测评表，对员工的产出、效率、品质及工作素质等内容进行评价并计算绩效评分。
4. 结果分析：在测评结束后，HR负责汇总分析结果。
将考核结果反馈给员工和主管，并与员工沟通意见，确保考核结果的有效性。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法前言
绩效工资是指由员工绩效评估得出的工资。
它是激励员工尽可能
地提高自己的工作绩效，从而提升单位的整体绩效的重要手段。
因此，绩效工资的考核标准、实施细则及奖惩办法对于单位的管理具有重要
的意义。
考核标准
1. 职责清晰
岗位职责和工作任务要明确，且工作成果符合职责要求。
2. 工作质量
完成工作的质量要求高，任务完成情况符合要求。
3. 工作态度
完成工作的态度认真，为客户提供优质高效的服务。
4. 业务学习
业务能力提升情况，通过培训、学习提高了业务水平。
实施细则
1. 定期进行考核
绩效工资考核应该在每个自然季度末定期进行一次，邀请各部门经理、主管和员工代表参加绩效评估小组。
2. 制定评估标准
根据员工岗位职责及工作任务，制定绩效评估标准，确定评分范围及要求，并公开在公司内部。
3. 考核反映
考核结果反映在绩效工资发放中。
成绩优秀的员工可以得到相应的奖励，成绩差的员工应该予以警告或处罚。
奖惩办法
奖励
•考核成绩优秀的员工可以得到相应的薪酬奖励，应按照规定的标准予以发放。
•对于表现突出的员工，可以提供专业培训或晋升机会，增强员工的职业发展动力。
处罚
•考核成绩不达标的员工，应予以警告或罚款惩罚。
•如果工作能力及态度问题较为严重，单位可根据工作纪律规定对员工给予开除处分。
结论
实施绩效评估和绩效工资考核奖惩制度，能够使员工的积极性、创造力更加充分地发挥出来，并能够更好地提高公司的整体绩效。
绩效工资发放实施细则
绩效工资发放实施细则绩效工资是一种根据员工工作绩效来确定的薪资制度，它能够激励员工提高工作表现，促进企业的发展。
为确保绩效工资的公正、公平和透明，以及有效地发挥其激励作用，公司需要制定一套绩效工资发放的实施细则。
一、绩效工资的确定标准1.明确的指标体系。
企业需要建立科学合理的绩效评估指标体系，将员工的工作任务和职责细化为可评估的指标并进行权重分配。
2.全员参与。
除了管理层和员工进行自评外，还应该引入同事评议、上级评定、客户评价等多方面的评估方式，确保评估的客观性和全面性。
3.设置合理的目标。
绩效目标应该具有可量化性、具体性和可操作性，既要反映员工的个人能力和努力度，也要与企业整体目标相契合。
4.公平公正原则。
在绩效评估过程中，应该坚持平等公正的原则，确保评估结果的公平性，并通过多种形式的宣贯，让员工理解并接受评估结果。
二、绩效工资的计算方法1.比例分配法。
根据员工的绩效评分和岗位等级，按照一定的比例进行分配，高绩效员工分得更多的薪资。
2.差异分配法。
根据员工的绩效评分，将员工分为优秀、良好、合格等档次，再根据不同档次给予相应的绩效工资。
3.基准工资加奖金法。
在员工的基础工资上，按照绩效评分的不同给予奖金，形成最终的绩效工资。
三、绩效工资的发放时间和方式1.发放周期。
一般可以按月发放，也可以按季度或年度来进行。
较长的周期可以更好地反映员工的整体工作表现，但同时需要适时激励员工。
2.发放方式。
可以通过银行转账、现金发放、电子工资单等方式进行，应根据员工的需求和公司的实际情况来确定。
3.绩效工资调整。
绩效工资在年度评估后经过审核后确定，但同时也可以在年度评估前进行适当的调整。
四、绩效工资的管理和监督1.建立完善的绩效工资管理制度。
制定绩效工资管理制度，明确各级管理人员的责任和义务，确保绩效工资的公平性和透明度。
2.监督和评估机制。
建立绩效工资的评估机制，定期对评估程序进行评估和监控，发现问题及时进行调整，确保绩效工资的科学性和准确性。
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南充市顺庆区金台镇小学绩效工资实施办法(2018年5月第七届第三次教代会修改通过)一、指导思想以科学发展观为指导，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，进一步完善管理制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、考核分配原则1、坚持“按劳分配、优绩优酬；以德为先、注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的原则。
奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、绩效考核的方法与程序1、绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，由学校考核小组评议，学校考核委员会审定。
教师奖励性绩效工资分上半学年、下半学年两次考核造册。
2、教师平时考核由学校职能处室依据学校《绩效考核实施细则》对被考核人进行考核。
定期考核为学年度考核，由学校绩效考核小组依据学校《绩效考核实施细则》对被考核人进行考核。
3、教师定期考核的基本程序：（1）教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结或述职；（2）学校绩效考核小组对教师进行考核；（3）学校绩效考核委员会集体研究并审定考核小组考核结果；（4）在校内公示考核结果，受理对考核结果有异议的复核申请；（5）学校将考核工作总结和考核结果报区教育局备案。
4、绩效考核争议处理。
教师对考核结果有异议，按如下程序办理：（1）书面向学校绩效考核委员会提出复核申请，学校绩效考核委员会复核和考核结果的再次确认；（2）如果教师对学校绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，可向区教育局提出再次复核的书面申请，区教育局受理后进行复核和考核结果的最后确认。
5、《绩效考核实施细则》由学校领导班子根据学校过去的管理制度、管理实际、以及上级相关文件精神相结合，以进一步完善学校管理制度，充分调动全校教职工的积极性为目的而制定，广泛征求教职工的意见和建议，并经教职工代表大会审议通过后，报区教育局备案。
6、执行期为一年，每年经教职工代表大会讨论修改完善后再执行。
四、成立绩效考核委员会和考核小组1、考核委员会：主任：龚建平委员：杨平、雍兴平、陈德宏、张福林、董阳林、王铭（下设考核领导小组）2、考核小组：师德与安全小组：组长：雍兴平组员：耿彩云、袁宏宇劳动纪律小组：组长：龚建平组员：冯艳林教学工作量小组：组长：董阳林组员：王蓉、冯胜勇教育教学过程与业绩小组：组长：陈德宏组员：王蓉、冯胜勇、李婧仪、庞鸿任小云、青涛汇总统计小组：组长：张福林组员：冯艳林3、考核内容师德与安全 10分劳动纪律 20分教育教学工作量 30分教育教学过程 20分教育教学业绩 20分五、绩效考核结果的运用1、绩效考核结果作为本学年度绩效工资分配的主要依据。
2、教师绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
3、教师专业技术年度考核与教师绩效考核合并进行。
4、基础性绩效工资是对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放，对未完成基本工作量的，学校可根据实际按比例扣发基础性绩效工资。
5、有以下情况不享受相对应的绩效工资：1）在师德师风方面：对违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度，后果严重、社会影响恶劣受到学校、主管部门或纪检监察部门处理的；凡有碍完成教育教学任务；以非法方式表达诉求或无理取闹干扰正常教育教学秩序；因个人利益直接损害学生利益的——师德师风一票否决，不享受奖励性绩效工资。
2) 在安全方面：因教师个人原因导致重大安全事故的一票否决，不享受奖励性绩效工资。
3)学年度绩效考核等次不合格的，师德与安全方面考核得分不合格者（得分低于60%）不发放相应学年度的奖励性绩效工资。
4) 根据上级文件精神规定不应享受的相应的绩效工资。
六、考核要求及量化计分办法1.考核领导小组，负责所分管项目的组织、指导、督查、协调和管理。
考核依据是：师德与安全小组：《金台小学教职工师德考核细则》见附件一、《金台小学教职工安全工作考核细则》见附件二劳动纪律小组：《金台小学教职工劳动纪律考核细则》见附件三教学工作量小组：《金台小学教职工工作量考核细则》见附件四教育教学过程与业绩小组：《金台小学教职工教育教学过程考核细则》见附件五、《金台小学教职工教育教学业绩考核细则》见附件六。
2.考评的各项得分必须有原始依据印证。
3.各考核组成员根据分工，采取过程性与终结性考核相结合的原则，实事求是地对教师进行考核，每月底及时对本月教师工作进行统计上报，并向教师做好小结反馈，考核结果予以公布。
4.建立月考核登记档案。
5.教师个人绩效考核得分=师德与安全得分+劳动纪律得分+工作量得分+过程得分+业绩得分6.教师个人绩效工资额=全校教师绩效工资总额÷全体教师绩效考核得分总和×教师个人绩效考核得分。
（分类计算再算个人总和）七、本试行办法自宣布之日起施行，由顺庆区金台小学负责解释。
八、附件：1、《金台小学教职工师德考核细则》2、《金台小学教职工安全工作考核细则》3、《金台小学教职工劳动纪律考核细则》4、《金台小学教职工工作量考核细则》5、《金台小学教职工教育教学过程细则》6、《金台小学教职工教育教学业绩考核细则》南充市顺庆区金台镇小学 2018年5月金台小学教职工师德考核细则教师（职工）：日期：考核说明：师德考核得分=（自评×20﹪+组评×30﹪+综评×50﹪）×5﹪教师安全工作考核细则教师(职工)：考核日期：附件三金台小学劳动纪律考核实施细则一、病假事假管理办法1、教职工有事有病必须向校长或校长委托的领导请假，无特殊情况不得代假或事后补假。
请假必须履行请假手续，写明请假的原因。
2、凡因事因病因出差等原因请假三天之内，必须换好课。
教职工函授、自考不扣钱，不算事假，但函授、教研等的教职工必须换好课，出示函授、自考相关证明并履行请假手续。
3、教职工请事假，三天之内的校长批，三天以上的由学校签具意见报区教育局政治处审批。
教职工请事假一天扣30元，扣绩效量化1分。
4、教职工请病假，一天之内必须出具门诊发票或处方，三天及以上出具医院证明或发票，七天以上由学校签具意见报区教育局政治处审批。
5、上课迟到、早退以考勤人员、办公室通知为准，5分钟以内扣1分，扣当月绩效5元/次，5—10分钟扣2分，扣当月绩效10元/次，20分钟以上视为旷课一节扣3分，扣当月绩效30元/节，一天中旷课节数连续计算，就高不就低；未换课或未写假条或假条事由不清的，一律视为旷课。
6、村小教职工不得随意放假，若一经查实每天扣5分，扣当月绩效90元/天；一学期累计三节旷课，从第四节起扣当月绩效60元/节，一学期累计达6节，期末30%绩效扣半；累计达10节，30%全扣，并从第11节开始停发当月绩效，直至整改完成止。
7、学校举行升旗仪式未到扣当月绩效10元/次；召开各种会议、各种培训学习以及各种集会，迟到、早退10分钟以上扣当月绩效10元/次，无故缺席扣当月绩效30元/次；8、教师应严格按课表上课，除因事因病因出差或因教学的需要换课外，发现无故换课一次扣换课教师双方扣当月绩效20元/节；9、考勤人员未严格考勤，发现一次扣考勤人员扣当月绩效10元/次；行政管理人员若发现教职工违规违纪现象未处理，一次扣行政管理人员扣当月绩效10元/次。
10、非住院教职工零星病假一天扣20元。
扣绩效量化0.5分。
非住院教职工一月内零星及连续病假满七天，在次月绩效工资中扣减本期奖励性绩效的1/20，超过的依此类推。
11、住院教职工病假每月累计七天以内不扣量化分，七天以上十五天以内扣1分，十五天以上三十天以内扣2分。
出院休假15天以内扣量化1分，大于15天不扣量化分但在次月绩效工资中扣减本期奖励性绩效的1/20，超过的依此类推。
12、学校每月实行全勤奖励80元，凡有旷工旷课、病事假、集会不到以上规定的不能享受。
二、婚假、产假、丧葬假管理办法三、说明：1、时间界定：半天以内算半天，半天以上一天以内算一天；各种假连续计算，包括公休假、法定假日在内；跨月的分月计算。
2、每月的第一次政治学习公布上月出勤考核情况。
3、如与上级文件精神相冲突，以上级文件精神为准。
附件四金台小学教职工工作量计算实施细则1、基本工作量：基本工作量是指全校所有实际课时折算后加责任管理课时总和的平均数（人均课时）。
责任管理课时是指以下内容：领导干部管理课时、团队会计出纳责任课时、教研组长责任课时、各功能室责任课时、班主任责任课时、年轻教师增加课时、老教师减少课时等。
全校总课时=折算课时+责任管理课时；人均课时=全校总课时÷实际上课教师人数。
2、课时折算方式：以小学语文或数学为标准（标准课时，顺庆区教育局《关于教育系统绩效工资实施办法》），将各年级各学科按工作量权重进行折算，小学：语文、数学以1.1权重折算，小六英语以1权重折算（双头以1.1折算），其它学科以0.8权重折算。
初中：语文、数学、以1.2权重折算，英语以1.1权重折算（双头以1.2折算），初三思想与品德、历史、地理、物理、化学、生物、体育、初二物理以1权重折算，其它学科（包括周会）以0.8折算。
同时充分考虑各班人数差异因素，小学各班以全校小学（不含村小，村小教师另有计算方法）平均人数为标准、初中各班以初中平均人数为标准进行折算，即个人课时=折算标准量+折算标准量×40%×（班均人数—平均人数）÷平均人数。
一位教师的总工作量=所任学科各班分算后之和+责任管理课时。
3、责任管理课时数增减办法：根据顺庆区教育关于绩效工资实施办法、顺庆区教育督导评估量标之规定：校长上课2-4节，达2节标准课时，算满工作量，超过4节标准课时，算超课时；副校长上课4-6节，达4节标准课时，算满工作量，超过6节标准课时，算超课时；中层干部按所承担的工作及平时所做的工作量办公室主任、教导处主任、总务处主任、工会主席增加3节计入工作总量。
会计、出纳、办公室副主任、教导处副主任、教务员、工会副主席、保卫科科长增加标准课时2节计入工作总量。
教研组长、班主任、校团支部书记、少先队大队辅导员、对各功能室实验教学人员、实验员、管理员增加1节标准课时计入工作总量。
老教师（男满55周岁，女满50周岁，每长一年，基本工作量减少1节标准课时为满工作量。
4、后勤岗位人员工作量按教师人均工作量的0.7折算。