人力资源管理考试重点(北京大学出版社)
人力资源管理考试重点(全)
1.人力资源的含义：指特定社会系统（或组织）所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
HR的特征：1）能动性2）双重性 3）时效性4）持续性5）社会性2.人力资源微观管理概念：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理的基本功能：获取；整合；保持与激励；控制与调整；开发3.人力资源战略及其与组织战略的关系人力资源战略：根据企业经营战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
二者关系：1）企业经营战略是制定人力资源战略的前提和基础；2）人力资源战略为企业经营战略制定提供信息；3）人力资源战略是企业经营战略目标实现的有效的保障；4）人力资源战略与企业经营战略相互配合。
4.人力资源规划的程序：1）收集人力资源规划所需的信息；2）预测人员需要；3）清查和记录内部人力资源情况；4）确定招聘需要；5）与其他规划协调；6）评估人力资源规划5.人力资源需求预测的方法：德尔菲法 P44；趋势预测法P45；回归分析法P46人力资源供给预测的方法：内部供给预测方法：①技能清单法②员工替换法 P49 ③马尔可夫(Markov)转换矩阵法P50【该方法的假定前提是企业内部员工的流动模式与流动概率有一定规律，且该规律在规划期内不会发生变化。
因此，可以找出过去员工流动的规律，并以此来推测企业员工未来的变动趋势】6.职务分析的含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的过程。
职务分析的重点（6W1H）——①Who：谁来完成这项职务；②What：这项职务具体做什么事情；③When：职务时间的安排；④Where：职务地点在哪里；⑤Why：他为什么履行职务(职务的意义是什么) ；⑥for Who：他为了谁工作⑦How：他是如何履行职务7.工作实践法：职务分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
北京大学行政管理考研《人力资源开发与管理》重点笔记
北京大学行政管理考研《人力资源开发与管理》重点笔记人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。
当今的时代是知识经济的时代、后工业时代、人本时代、发展创新与组织变革的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。
全书分为理论基础、方法技术和实践应用三部分。
理论篇主要讲人力资源开发与管理所具有的原理与思想，方法技术篇全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实践，实践应用篇主要介绍与分析相关理论与方法在政府机关、事业单位与国有企业中应用的现状、问题与对策。
人力资源管理的目标与任务：1、全体管理人员的人力资源管理目标与任务：（1）满足组织对人力资源的需求（2）促进组织的持续发展（3）促进组织中人的发展2、专业人力资源管理部门的人力资源管理目标与任务：（1）规划：人力资源规划与组织整体规划和战略规划相一致，使人力资源规划服务于组织的战略规划和组织的长远发展。
（2）分析：对组织目标、各个岗位和员工素质的分析（3）配置：根据岗位要求和人员素质，将合适的人配置到合适的岗位。
（4）招聘：包括吸引和录用。
（5）维护：通过激励机制、制约机制和保障机制实现对积极性的维护、能力的维护、健康的维护、工作条件和安全的维护。
（6）开发：人力资源的潜能巨大。
维护不是目的，开发未知的和新生的才是我们追求的目的，维护是保证组织对人力资源需求的基础，而开发是促进组织持续发展根本。
3、美国学者关于人力资源管理的四大目标：（专业部门）（1）建立员工招聘与选择系统（2）员工潜质最大化（3）留和出（4）遵守人力资源管理的法令和政策战略人力资源管理战略人力资源管理定位于在支持组织的战略中的人力资源的职能和角色，帮助组织实现其战略目标。
战略人力资源管理概念：组织为实现其战略目标而采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
基本内涵：（1）人力资源的战略性（2）人力资源管理的系统性（3）人力资源管理的战略性，即“契合性”（4）人力资源管理的目标导向性人力资源管理的三个发展阶段：1、人事管理：员工不被看作资源2、人力资源管理：被看作资源但不被看作是战略性资源，人力资源部门的工作往往处于一种被动状态3、战略人力资源管理：人力资源部门由以前是组织战略的被动接受者，成为组织战略的制定者和推行者。
人力资源管理考试重点
一、名词解释（5题）1.所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等活动，来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成组织或社会既定目标的过程。
（2）2.所谓品位分类，指的是一种以人为中心的分类方法，其根据公共部门工作人员个人职务的高低、官职的大小排列而成相应的等级。
（57）3.工作规范是对岗位任职者在完成某岗位工作过程中应具备的素质能力以及其他特征等条件的具体规定。
（87）4.所谓公共部门人力资源规划，是指公共组织根据一定时期内的战略目标，来确定组织对人力资源的需求情况，并确保组织在恰当时间里、在恰当工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。
（100）5.结构化面试又称为定向面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循一定的程序，采用事先制定好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者的沟通交流，来判断应聘者是否胜任该职位。
（140）6.职业锚，也称职业定位，是指当一个人不得不作出职业选择时无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
（165）7.在职离岗培训，是指公共部门人员以在职离岗的形式到公共部门以外的学校、专门培训机构和其他公共组织或企业接受培训。
离岗进修、挂职锻炼等均应归于此类。
（181）8.管理游戏法，是由两个或两个以上的受训者在遵守一定规则的前提下进行相互竞争或相互合作，以达到某项目标，进而训练受训者收集信息、发现和提出问题以及分析和解决问题的能力的一种方法。
（200）9.同类人误差，也称类已效应，是指考评者在评价与自己属于同类型的考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高。
（244）10.津贴，是指员工因在特殊环境或特定条件下工作所付出的体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。
它是一种补偿性薪酬。
（260）11.一职多级型职务工资制，是指每一个职务设有若干等级的工资标准，可以根据员工的工龄、劳动熟练程度以及不同的劳动贡献度在现有职务标准范围内进行调整，可以保证在职务未变动的情况下仍可变动工资标准。
人力资源管理考试重点
1、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力与体力劳动能力的总和，它包括处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力总和。
企业人力资源，是指能够推动整个企业发展的劳动者的各种能力的总和。
2、人力资源与其他相关概念:人口：1丧失劳动能力者2人力资源：（1）学生、失业者（2）劳动力：普通劳动者和人才资源（图）3、人力资源的特征1. 生物性2. 能动性[1) 自我强化2) 选择职业3) 积极劳动]3. 时效性4. 资本积累5. 个体差异性6. 再生性7. 社会性8. 内耗性4、人力资源开发与管理的基础理论——人性假设理论5、影响人力资源开发与管理的因素：（1）内部因素：工作性质、工作群体、员工、领导者和监督者、人事政策、组织文化（2）外部环境：政治因素、经济因素、劳动力市场、科学技术因素、文化差异。
5、人力资源数量指标的衡量及影响因素:人力资源数量指标：人力资源率=人力资源总数/人口总数人力资源质量指标的衡量6、人力资源管理的内容：培训与开发、人力资源战略规划、工作分析、招聘与选拔、员工职业生涯规划、沟通、绩效考核、激励与报酬。
7、工作分析：又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理工作中一向非常重要的常规型技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作岗位分析就是通过一系列科学的方法确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用六个W和一个HWHO；WHAT；WHEN；WHERE；WHY；FOR WHOM；HOW8、工作分析和其他人力资源管理职能的关系1) 工作分析为人力资源战略规划工作提供了必要的基础信息2) 工作分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础3) 工作分析为员工的培训和发展提供了明确的依据4) 工作分析为员工的考评、晋升提供了客观的标准5) 工作分析是企业制定公平合理的薪酬政策的前提6) 工作分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件9、工作分析的过程：准备阶段（需求分析，人员准备，方案及计划设计）——调查阶段（收集有关背景资料、组织信息、现有工作分析结果、工作有关信息）——分析阶段（与有关人员进行沟通，资料的整理和审核，资料的分析）——完成阶段（与有关人员共同审核和确认工作信息，形成工作分析文件）——结果应用（工作分析文件应用于人力资源管理活动并反馈和调整）10、工作分析的方法：1 观察法：是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作内容信息，并用文字或图形记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
人力资源管理考试重点
一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。
四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。
六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。
艺术性：即实践性、创造性，是指在实践中创造性地运用管理理论知识和技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。
《人力资源开发与管理》考试重点
人力资源开发与管理复习资料第一章：人力资源管理概述：1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。
2)Y理论与社会人假设：与X理论相对,发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。
第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划；2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。
3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上)、中期规划(2—3年）和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤：1)确认现阶段企业经营战略；2)对现有人力资源进行盘点；3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测；5)确定人才供求预测净需求；6)执行监控与评估。
3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。
/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。
人力资源管理 考试重点
人力资源管理考试重点人力资源管理的演变与发展：一、人力资源管理方式的演变：1.传统人事管理阶段 2.人力资源管理阶段3.人力资本管理阶段二、管理方式的演变的动因：1.经济与社会发生巨大变化，管理的内容方式也必须随之变化 2.关于人的哲学的演变 3.管理理论的变化三、对现代企业的一点启示：1.转变观念 2.要注重文化的管理3.要建立更明朗的投资分成机制4.要使企业发展战略同员工职业发展结合起来人力资源管理的发展趋势：1.科学的考评和合理的价值分配成为激发员工创造性的关键。
2.工作设计与职业生涯管理成为人力资源开发的永恒主题3.新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工4.人力资源管理与企业战略规划的一体化5.人力资源管理者的角色将重新界定6.人力资源管理的全球化、信息化（名词解释）人力资源规划的定义：是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。
人力资源规划的程序：一、相关信息的收集研究：1.经营战略 2.经营环境 3.人力资源现状二、人力资源供求的预测三、人力资源规划的制定四、人力资源规划的执行：1.实施 2.审查与评价 3.反馈（名词解释）工作分析的定义：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
（简单地来说，工作分析就是确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。
）工作分析的过程：一、准备阶段：1.确定工作分析信息的用途 2.组成由实际承担工作的员工、承担工作的员工直接上级主管以及工作分析专家参加的工作小组来收集工作分析信息 3.确定调查和分析对象的样本，选择有代表性的样本进行分析（主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。
人力资源管理师考试复习重点
人力资源管理师考试复习重点作为一名准备参加人力资源管理师考试的学习者，复习准备是必不可少的一项工作。
在这篇文档中，我将阐述人力资源管理师考试的复习重点，以便有需要的学习者进行参考。
一、人力资源管理概论人力资源管理师考试中人力资源管理概论是非常重要的一项内容，该项内容涵盖了人力资源管理的基础理论与知识。
要想深入理解和掌握人力资源管理，首先需要掌握人力资源管理概论，比如掌握人才与组织管理的概念、发展历程、相互关系及其内在联系，了解企业管理现代化与人力资源管理的关系等。
二、人力资源战略管理人力资源战略管理是人力资源管理师考试的一项重点，该项内容网络《人力资源管理-战略活动》、《人力资源管理-战略制定》、《人力资源管理-战略实施与评估》等。
要想通过这一部分的考试，需要首先掌握招聘、培训、薪酬、绩效管理等各项人力资源策略的制定方法。
再者，了解如何将组织目标与人力资源发展战略相匹配，如何制定有前瞻性、远见性、系统性的人力资源战略等也是必不可少的。
三、人力资源开发与管理这是人力资源管理师考试核心的部分，也是展示实际操作能力的部分。
人力资源开发与管理主要包括：人力资源规划、员工招聘、选拔、入职管理、员工培训与发展、绩效管理，以及薪酬福利等。
这一部分的考试较为实践性，需要学习者能够将理论运用到具体的案例中，熟悉并掌握相关的各项工作流程。
四、劳动法律法规劳动法律法规知识是人力资源管理师考试中的重要考点，因为在实际的管理工作中，员工与组织之间的关系需要在法律框架内进行处理。
因此，需要学习者了解和熟悉劳动法律法规的各项内容：《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》等。
五、企业文化与价值观企业的文化和价值观是组织内部管理的重要内容，同样也是人力资源管理师考试的考点之一。
在这一部分的考试中，需要学习者了解企业文化与价值观的概念、类型、特点和形成机制等，并能够引导组织文化和价值观的建设。
六、人力资源信息系统信息技术和网络技术的发展，已经对人力资源管理方式带来了较大的改变。
《人力资源管理》必背考点
《人力资源管理》第一章绪论一、名词解释（一）人力资源从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。
从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。
（二）人力资源管理人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。
二、简答题（一）人力资源管理要达到哪些目标？一般而言，组织人力资源管理的目标，应达到以下几点：1.实现组织效益最大化2.满足组织全体员工的利益需求3.促进组织员工全面发展（二）人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？1.获取获取是指根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出与工作岗位相匹配的任职者的过程。
2.整合整合又称为一体化，是指借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。
3.保持保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，是保持这项工作的主要任务，具体体现为科学的人才激励机制，如绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
4.开发开发是指通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程，主要通过员工职业生涯管理、技能和知识培训、员工辅导等活动来实现。
5.控制与调整控制与调整是指对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定、以及反馈改进的过程。
（三）人力资源管理的重要性如何？1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。
2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。
3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。
4.人力资源管理有助于提高生产效率。
（四）人力资源管理的主要内容有哪些？1.人力资源规划2.工作分析与设计3.招聘与甄选4.培训与开发5.绩效管理6.薪酬与福利7.职业生涯管理8.劳动关系管理9.安全与健康第二章人力资源战略与规划一、名词解释（一）人力资源战略人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。
人力资源管理师考试重点
人力资源管理师考试重点
人力资源管理师考试重点主要包括以下几个方面：
1.人力资源战略规划与组织设计：包括企业人力资源战略的制定、组织结构设计、岗位职责和权限划分等内容。
2.员工招聘与选拔：包括招聘渠道选择、招聘流程与方法、面
试技巧、胜任力模型等内容。
3.员工培训与发展：包括培训需求分析、培训计划设计、培训
方法与技术、员工发展规划等内容。
4.绩效管理与薪酬福利：包括绩效评估与考核、薪酬制度设计
与管理、福利计划与管理等内容。
5.劳动关系与法律法规：包括劳动合同管理、劳动关系协调、
劳动法律法规的应用等内容。
6.人力资源信息化管理：包括人力资源信息系统的建设与应用、HR数据分析与决策等内容。
7.全员素质提升与人力资源管理创新：包括员工关系管理、员
工激励与福利改革、人力资源管理创新等内容。
考生需要重点掌握以上各个领域的相关理论知识和实际操作技能，并能运用这些知识和技能解决具体的人力资源管理问题。
IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点
IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点第一章人员素质测评导论人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。
第一节人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特性 P31.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论考试重点一、概念及发展人力资源管理的定义：人力资源管理是指以雇主为中心，通过一系列管理活动，以实现组织目标为导向，对组织内的人力资源进行计划、组织、指导、控制的一种管理过程。
人力资源管理的发展历程：人力资源管理起源于20世纪初，经历了劳动保护、工业心理学、人力资源开发、人力资本管理等阶段的演化。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和作用：人力资源规划是指根据组织的战略目标，通过对人力资源现状和未来需求的调查和分析，制定合理的人力资源配置和发展计划，以满足组织的长期发展需要。
2. 人力资源规划的过程和方法：人力资源规划的过程包括环境分析、需求分析、供给分析、差距分析和人力资源计划的制定；常用的方法有定性分析和定量分析。
三、招聘与选拔1. 招聘与选拔的概念和意义：招聘是指通过广告、招聘会等方式吸引人才加入组织；选拔是指在众多应聘者中筛选符合岗位要求的人才。
招聘与选拔的目的是为组织招聘到适合的人才，提高组织的竞争力。
2. 招聘与选拔的步骤和技巧：包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、面试与测试、背景调查及录用决策等步骤；在选拔过程中，应注意技能与经验匹配、个性与团队适应性、面试技巧等。
四、培训与发展1. 培训与发展的概念和目的：培训是指通过系统的教育、训练和发展活动，提高员工的岗位知识和技能；发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，激励其实现自我价值。
2. 培训与发展的方法和评估：包括内部培训、外部培训、岗位旋转、辅导和导师制度等方法；培训成效可通过反馈评估、绩效评估、员工满意度调查等方式进行评估。
五、绩效管理1. 绩效管理的概念和意义：绩效管理是指通过设定目标、明确期望、评估绩效和提供反馈，以促使员工在工作中达到预期的结果。
绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，实现组织的战略目标。
2. 绩效管理的步骤和方法：包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等步骤；常用的评估方法有360度评估、绩效排名和绩效应用评估等。
人力资源管理考试重点
人力资源管理一．名词解释（3*5）1.人力资源管理:人力资源管理学作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个体系中的一个重要组成部分，约出现在20世纪60年代中后期。
他研究如何最有效、最合理的管理和使用企业所拥有的最宝贵资源---其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。
2.工作分析：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
3.人力资源规划：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
4.结构化面试：此类面试要先拟定好所提的全部问题，然后一一提问。
这样有准备的系统的提问有利于提高面试效率，了解情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。
5.BD面试：即行为描述面试。
是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试主考官通过行为描述面试要了解两个方面：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定性行为所采取的行为模式，并将其行为模式与所空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
6.STAR面试：这种面试关注的是面试者如何去实现所追求的目标，在面试中，主考官试图找到过去成就中他们如何去实现所追求的目标，STAR指的是背景、任务、行动和结果。
7.人才测评中心：“人才测评中心”是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。
由一系列按照带测评维度的特点和要求而精心设计的测试、操练的练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测平方面表现出有关行为而提出评价。
8.新员工导向: 从浅层意义上讲，员工入职导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。
人力资源管理考试要点
第一章导论“人力资源”这一概念最早是在1954年由德鲁克提出的。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和。
具体到一个企业，人力资源就是企业所拥有的达成其组织目标的人的能力的总和。
人力资源管理的定义与内容人力资源管理，是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
其内容主要包括：1.工作分析2.人力资源规划3.招聘和选择人员4.员工培训与发展5.绩效考核6.薪酬和福利7.劳动关系人力资本沃尔什第一次提出“人力资本”；舒尔茨进行阐述，被称为“人力资本之父”；人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、能力、健康等所构成，健康等所构成，能够物化于商品能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。
人事管理和人力资源管理的关系参见教材P101.基础不同（基于职位之上的严格而科学的管理系统；能适应环境变化的弹性而灵活的工作设计）2.内容不同3.工作性质不同4.地位不同人力资源管理角色的变化角色一：改革的催化者角色二：战略制定的参与者角色三：员工的代言人角色四：获取竞争优势的发动者人力资源管理的原理、手段和技术原理3.能级对应P20运用能级对应原理应做到：（1）设立合理的能级结构（正三角形）（2）能级不同权、责、利也不一样（3）能级对应要动态调整手段1．法纪（法律、纪律）手段2．行政手段3．经济手段．经济手段4．宣传教育手段．宣传教育手段5．目标管理手段．目标管理手段目标管理手段 P27 1. 目标管理手段是指组织的管理者与下级成员一起协商，通过制定和实施具体的目标来提高职工的积极性和工作效率的一种综合管理的方法。
高职工的积极性和工作效率的一种综合管理的方法。
2. 目标管理的特点主要有：目标管理的特点主要有：① 目标管理是一种系统整体的管理方法。
人力资源管理考试重点
第一章人力资源概述1人力资源的含义-------人力资源－－－－人所具有的对价值创造起贡献作 用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2主要指标---人力资源的数量和质量。
人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种（1）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
（2）人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度衡量— （1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等（2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）（3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级 的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等） （4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努 力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）3相关概念（1）人口资源——一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。
劳动力资源——一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人 人力资源——人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力（2）之间的关系---包含关系 比例关系（3）人力资源与人力资本人力资本（human capital ）——被称为“人力资本之父”的西奥多·W ·舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量人力资源和人力资本的关系 -------这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存 在着一定的区别 ：（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同（3）人力资源和人力资本的计量形式不同4人力资源的性质------1.能动性2.时效性3.内耗性4.社会性5.高增值性6.再生性7.可变性5人力资源在经济增长中的作用-------现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
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人力资源：在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它包括数量和质量两个方面。
人力资源衡量指标：体质(健康卫生)、智力及知识（教育水平）和技能水平，以及劳动态度。
人力资源管理：依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的资源进行有效的开发，合理利用和科学管理的机制，制度，流程，技术和方法的总称。
人力资源的特征：主观能动性，两重性，时效性，智力性，可再生性，社会性。
人力资源管理的演变与发展：1起源，福利人事与科学管理。
2演变：人事管理（人力资源管理的起源）3蜕变：从人事管理到人力资源管理4趋向：战略人力资源管理。
一、竞争战略对人力资源战略的要求1、差异化战略：人力资源工作的重心侧重于创新精神的培养，人才的引进，具体和在增长战略下的工作大致相当；2、低成本战略：人力资源的工作重心侧重于工作分析，通过对各个工作环节的分解和分析，缩减成本；3、专门化战略：专业化人才的招聘、培训。
二，人力资源管理与人事管理的区别人事管理1更多的是以“事”为中心，致力于建立一种对员工进行规范与监督的机制，以保证企业经营活动低成本的有效运行。
2人事管理通常是一些行政事务性的工作。
如招聘、委派、工资发放、培训等工作技术含量低人力资源管理1以“人”为核心，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。
3从总体上看，人力资源管理的职能更宽、更具全局性、系统性和战略思维。
它是一种新的企业管理模式。
工作分析条件1.新的组织建立的时候；2.工作分析被首次引入企业时；3.当新的工作产生时；4.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统而发生重要变化时；5.岗位工作绩效普遍不佳工作设计：为达到特定组织目标，所要进行的构造和设计具体工作活动的过程。
工作专业化：一个人工作任务范围的宽窄、所需技能的多少。
工作分析：确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。
1工作分析地位：是整个人力资源管理和开发工作的基础）2工作分析的成果：工作说明书，包括：工作说明，任职规范3工作分析的作用：（1）是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。
（2）为招聘录用提供了标准（3）其内容可以作为雇员培训和发展的目标。
（4）为员工绩效评估确立了依据。
（5）有助于确定员工报酬。
（6）有利于劳动保护的开展。
4工作分析的过程：（一）准备阶段1，对工作分析的目的与意义进行宣传。
2，组成工作分析小组或委员会。
3，确定进行工作分析的样本。
（二）调查阶段对已有的相关资料进行收集。
调查方法：1，把组织内各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。
2，找出原工作说明和工作规范存在的问题，或对新设岗位的工作说明书需解决主要问题。
3，编制各种调查问卷、面谈提纲、现场观察提纲，以及编制工作日志等。
4，收集资料。
（工作分析中需收集的资料：1.工作活动。
2. 工人的活动。
3.所采用的机器、工具、设备和辅助器材。
4.与工作相关的有形和无形内容。
5.工作业绩6.工作环境）（三）分析阶段1.认真审核、整理获得的各种信息。
2.确定各种信息的用途，选择有用的信息。
3.分析及发现有关工作和工作人员的关键成分。
4.归纳、总结出工作分析必要材料。
本阶段要形成职位说明书的基本要素（岗位名称，岗位上下级关系，岗位主要职责和任务，岗位工作环境和条件，岗位任职资格条件）（四）完成阶段：作分析最后的任务就是要编写出工作说明书。
工作说明书的内容（一）基本资料，①职务名称②直接上级职位及所属部门③工资等级，水平④所辖人员，定额人员⑤工作性质。
（二）工作描述的内容：①工作概况②工作目标任务③工作的责任范围（或工作活动和程序）④工作结果工作关系。
（三）任职资格：也叫工作规范，即对担任某项职务的人员必须具备的知识、能力、生理和心理要求：①学历和专业②工作经验③工作技能④个性和兴趣⑤性别、年龄、体能。
（四）工作环境工作设备，工作场所，工作时间要求，环境危险性、舒适性工作分析的方法：（1）问卷调查（2）观察法（3）面谈法（4）工作日志法工作设计需考虑因素：组织因素（专业化，工作流程，工作习惯）环境因素（人力资源因素和社会期望）行为因素（自主权，多样性，任务意义，任务一体化，反馈）工作设计的基本要求1以岗定人2无职责缺失3以提高积极性为要旨4要考虑组织人力约束，适当以人定岗。
工作设计方法：1工作专业化：将职位分解为更小的元素，然后把分解开的工作作为一个整体工作分配给工人的职位设计方法。
2工作扩大化：横向的工作扩展，就是通过增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程，从而使得工作本身变得多样化。
3现代工作设计方法（工作丰富化和工作特征在设计）工作丰富化（工作内容的纵向扩展）：核心是使从事某项职位工作的人感受到更大的责任和挑战性，并给予他们更多的自主权和控制权。
4工作轮换：按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法。
工作轮换模式可以减轻员工对单一工作的厌烦感。
突出优点：(1)能使员工保持更高的工作兴趣；(2)为员工提供适应总体工作流程的机会；(3) 使员工从原来只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
工作轮换模式并不改变工作设计本身，只是使员工定期从一个职务转到另一个职务。
这使得员工具有更强的适应能力，因而更具挑战性。
人力资源规划：实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现企业人力资源配置、有效激励员工的过程。
人力资源规划作用：1.有助于企业发展战略的制定，有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障2.有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，人职匹配，使企业保持人员状况的稳定3.人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支4.人力资源规划满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性5.人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义人力资源规划过程可以归纳为三个步骤：1评价现有的人力资源；2预估将来需要的人力资源；3制定满足未来人力资源需要的行动方案。
德尔菲法：采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。
人力资源需求与供给关系供给不足：⑴内部晋升。
⑵在企业内部无法满足要求时，拟定外部招聘计划。
⑶如果短缺现象不严重，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期的应急措施；⑷人员培训计划。
⑸人员接任计划。
⑹聘任非全日制临时工。
绝对人力资源过剩：⑴提前退休。
⑵合并或精简某些臃肿的机构。
⑶减少员工的工作时间，随之降低工资水平；⑷永久性辞退某些工作态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工。
⑹加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
供求平衡：这种情况极为少见，即使总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡，高职务者需要由低职务者培训晋升，对新上岗员工需要进行岗前培训等。
平衡办法：（1）技术培训计划（2）人员接任计划（3）晋升（4）外部补充人力资源需求分析：A.德尔菲法B.转换比率法C.回归分析法人力资源供给分析：内部供给预测1.技能清单法2.管理人员接替图3.马尔科夫分析法外部供给预测1.职业市场状况分析2.地域性因素分析3.宏观经济形势外部供给预测的重点是：企业可能吸引的潜在员工的数量、能力等因素。
五，招聘：人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
组织进行招聘的原因：（1）组织业务量的变化（2）员工的自然流失（3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求人员聘用的原则：效率优先(1)公开公平原则(2)平等竞争原则(3)全面考察原则(4)双向选择原则(5) 级能原则:量才录用人员招聘的程序（招募和甄选）：1、准备阶段（1）招聘需求分析（企业人力需求诊断）。
（2）提出用工申请，由部门经理完成。
（3）制定招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段（1）明确招聘预算，编写招聘工作时间表，草拟招聘广告样稿。
（2）了解市场，发布信息。
（3）设计工作申请表（4）实施招聘：按照既定时间、地点进行招聘工作（5）人员选拔和录用：对应聘者进行测试，挑选合适的人选3、对招聘工作的效率进行评估。
（1）招聘成本（2）招聘收益-成本比（3）录用数量和质量（一）招募，招聘的渠道和方法：内部招聘（反聘）优1了解全面，准确性高2可鼓舞士气，激励员工3可更快适应工作4使组织培训投资得到回报5选择费用低缺：1来源局限、水平有限2“近亲繁殖”3可能造成内部矛盾外部招聘（途径：a.发布广告b校园招聘c借助市场中介d.熟人推荐）优：1能够获得更多优秀人才，选择的面广2带来新思想、新方法3可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4人才现成，节省培训投资。
缺：1进入角色慢2了解少3可能影响内部员工积极。
（二）甄选方法：1筛选简历2筛选申请表3面试4笔试培训：向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。
入职引导培训的方式：实地培训，伙伴制，第三方的培训按照培训对象的不同，新员工培训和在职员工培训两大类。
按照培训形式的不同，在职培训和脱产培训两大类。
按照培训性质的不同，传授性的培训和改变性的培训。
按照培训内容的不同，知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类代理性培训：授课法。
学徒培训。
辅导培训。
网络培训法培训的基本程序：确定培训需求，确立目标，拟定培训方案，实施培训，培训成果转化，效果评估职业生涯管理:指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
职业期望：是员工对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
七、职业生涯管理的规划的目的及作用职业生涯管理对员工个人的意义：1.可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。
2.可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。
3.可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。
4.有利于更好的配置资源。
职业生涯开发与管理对组织的意义：1.职业生涯管理可以帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和他们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。
2.职业生涯管理可以更加合理与有效地利用人力资源。
3.职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有重要意义。