1-《员工手册》制定的四大误区

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制定公司员工手册的误区（精选3篇）

制定公司员工手册的误区（精选3篇）制定公司员工手册的误区篇1第一章总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本。

第2条公司简介(用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可)第3条公司机构(用一两句话简单说明公司的部门划分、管理层次和主要管理人员即可)第4条本规章制度所称的公司是指×××××有限公司;员工是指×××××有限公司招用的所有人员(包括管理人员、技术人员和普通员工)。

第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。

第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。

第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。

公司录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

制定公司员工手册的误区

制定公司员工手册的误区员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。

它是有效的管理工具，员工的行动指南。

本文为大家准备的关于制定公司员工手册的误区，仅供大家参考学习。

当时企业就提出了各种各样的问题，经分析整理，将其化为以下几个误区：误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全”企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。

因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。

从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。

误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言”企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。

象父母对待孩子一样，苦口婆心。

反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。

误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用”“王子犯法，与庶民同罪。

”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。

误区四：错误的认为“员工手册不是合同”合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。

企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。

事实上它是有法律依据。

每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。

下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。

猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。

同样地，企业首先需要确认自己的管理对象。

对象不同，传播信息不同，规范不同。

真正做到因人而异才能达到好的管理效果。

企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。

本人今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。

决定企业管理成败的10%从《员工手册》的设计开始。

编写员工手册的注意事项

编写员工手册的注意事项初来窄到一家公司，自然希望了解公司大致情况，尽快搞清“公司能为我提供怎样的工作环境”、“我应当遵守哪些规章制度”、“若是努力工作，将会获得怎样的发展或者提升”等问题。

员工手册是一个很好的介绍形式。

一、员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定规，编排亦无固定模式。

但一般可由以下几个部分组成1．公司概况。

概要介绍本公司历史。

现状及隶属关系。

让新员工大体了解公司性质、经营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力充满信心。

简要回顾公司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐述，亦将公司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。

2．公司文化。

企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。

企业哲学是企业一切活动的行为指南，其核心是价值观念。

在员工手册中介绍企业经营理念，即始终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体目标共同奋斗。

企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。

企业精神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以表述。

可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒目，鼓舞斗志。

3．组织结构。

员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。

一般可绘制部门结构图。

通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系统（办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等）形成印象。

4、部门职责。

通过阅读各部门工作职责。

员工自会明白某个部门负责何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些其他工作。

部门自身职、责、权分明，部门之间纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。

企业制订员工手册应注意的几个问题

企业制订员工手册应注意的几个问题企业制订员工手册应注意的几个问题劳动争议案件绝多数以企业败诉告终，其中有一重要原因是企业员工手册存在问题。

有些单位虽有员工手册，但形同虚设。

企业的员工手册制定内容程序合法尤为重要。

一、需走民主制订程序什么是民主制订程序？最高法院关于劳动争议的第一个司法解释提出了这一概念，但没有明确相应的含义。

《劳动合同法》对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话讨论，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。

当然最终的决定权还是在用人单位，伹这个程序必须要走并要将这个过程记录并固定下来。

实务操作中可采取先由用人单位制订一个草案，张贴在公示栏中，并尽量发送到有电子邮箱的员工，有网站的单位还应放在网上广泛征求意见。

在整理出修改意见相对集中的材料后由工会出面召集职工代表与单位协商确定。

员工手册正式制订后每名员工签字确认。

二、内容要合法千万不要以为走了民主程序并公示了的员工手册就是有效的了，如果内容不合法则同样对员工不发生效力。

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

实践中员工手册常见的违法规定有：不与试用期员工签订劳动合同，不给试用期员工缴纳社保，工资中含有社保费用，员工提前辞职须交违约金，治疗期内不发工资，有的甚至限制女工结婚和怀孕等。

三、用语应规范受过去传统做法和用语的影响，现在不少单位制订的员工手册仍沿用过去的用语习惯，如将离职分为“辞职”、“辞退”、“除名”、“自动离职”等。

其实《劳动合同法》中的规范用语就是解除或终止劳动合同，如员工“自动离职”后，单位仍需出具解除劳动合同通知书，至于带有贬意色彩的“辞退”、“除名”更是不要用。

四、关键部分应细化比如《劳动合同法》规定了对于严重违反用人单位的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的员工单位可以解除劳动合同，但“严重违反”以及“重大损害”的标准问题，法律不可能有统一明确的规定。

年底《员工手册》十大Bug360°全排查（附详细操作建议！）

年底《员工手册》十大Bug360°全排查（附详细操作建议！）《员工手册》对于企业方来说至关重要。

它既是企业对员工的管理依据，也是员工的行为准则。

对公司来说，《员工手册》不能如同虚设，更不能认为有了《员工手册》就万事大吉，有越来越多的企业会因《员工手册》中的Bug，而对“问题员工”束手无策，甚至在劳动争议中吃了大亏。

《员工手册》在使用中会出现很多问题，企业所在行业不同、企业文化不同，《员工手册》的内容也会不尽相同。

笔者在此盘点常见问题，希望能对HR制定及修订《员工手册》提供一些参考价值，从而尽可能将潜在的劳动争议和风险隐患逐一排查掉。

1《员工手册》未经民主程序《劳动合同法》有明确规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此可以说，对于《员工手册》的制定和修改都是要经过民主程序的，未经过民主程序，公司在处理问题员工时很可能会因此吃大亏。

例如，公司以员工严重违纪为由单方解除员工，但仲裁或诉讼中就会因为用人单位的《员工手册》未经过民主程序而不被认可，最终导致败诉。

民主程序的操作流程1）组织职工代表大会对《员工手册》讨论，没有职工代表大会的由全体职工讨论，并协商确定。

2）可以通过邮件或书面发送征集意见表的方式，搜集全体员工的意见，再与员工协商。

3）按照部门划分，进行部门内部讨论，将讨论意见汇总到HR，再进行意见反馈。

上述三种方式只是公司常用的征求员工意见的方式，公司可根据各自具体情况选用适合的方式，但一定要显示出征询民主意见及协商的过程。

2《员工手册》未公示公示程序也是关键程序。

《员工手册》制定出来后，要想办法让员工知晓，否则员工手册对该员工无法适用。

在日常处理的劳动争议案件中，员工明明违反了《员工手册》的规定，却不能使用《员工手册》处理，真是哑巴吃黄连。

【注意事项】编写员工手册的注意事项

【注意事项】编写员工手册的注意事项一. 员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定规，编排亦无固定模式。

二. 但一般可由以下几个部分组成1.公司概况。

概要介绍本公司历史。

现状及隶属关系。

让新员工大体了解公司性质.经营范畴.主导产品（含劳务.服务）.市场分布.注册资本.现有资本及实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力充满信心。

简要回顾公司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐述，亦将公司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。

2.公司文化。

企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含企业哲学.企业规范.企业形象和企业精神。

企业哲学是企业一切活动的行为指南，其核心是价值观念。

在员工手册中介绍企业经营理念，即始终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体目标共同奋斗。

企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。

企业精神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短.响亮的标语或口号予以表述。

可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒目，鼓舞斗志。

3.组织结构。

员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。

一般可绘制部门结构图。

通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系统（办公系统.生产系统.营销系统.财务系统等）形成印象。

4.部门职责。

通过阅读各部门工作职责。

员工自会明白某个部门负责何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些其他工作。

部门自身职.责.权分明，部门之间纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。

5.政策规定。

这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏”；首先是人事政策，即员工选聘依据，考核标准.晋升条件。

聘用（解聘）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级.工龄计算。

员工手册撰写技巧与风险防范

员工手册撰写技巧与风险防范员工手册是一份重要的文件，它为员工提供了组织的政策和指导方针。

以下是撰写员工手册的技巧和风险防范措施。

1. 清晰明确的语言：员工手册应该使用简单明了的语言来表达政策、程序和期望。

避免使用过于专业化的术语，确保员工易于理解。

2. 完整的内容：员工手册应包含组织的所有政策、流程和规定。

它应涵盖关键领域，如薪酬福利、员工权益、假期政策、培训和发展等。

3. 规章制度的制定：手册中应明确列出员工行为的规范和准则，以及对违反规定的处罚措施。

这样可以确保员工了解组织的期望，并促使他们遵守相关规定。

4. 合规性和法律知识：编写员工手册时，必须遵守劳动法规的要求。

确保手册内容合法、公正，并符合当地劳动法规的要求。

5. 简洁明了的结构：手册的结构应简洁明了，方便员工查找需要的信息。

可以使用标题、子标题、目录等方式使内容更易于浏览和理解。

6. 定期更新：员工手册需要定期更新以反映组织的最新政策和要求。

这样可以确保员工手册与组织的运营保持一致。

然而，撰写员工手册也存在一些风险和挑战，以下是几个常见的风险防范措施：1. 法律风险：违反劳动法规可能会导致法律纠纷，损害组织的声誉。

因此，在编写员工手册时，必须确保其内容符合当地劳动法规。

2. 歧视和不公平对待：员工手册应避免语言上的歧视，并确保政策和程序适用于所有员工，不因人种、性别、宗教或其他身份特征而差异对待。

3. 过度激进的规定：员工手册上过度严苛的规定可能会让员工感到受限，并对组织的支持产生负面影响。

因此，应确保员工政策和规定在合理范围内。

4. 缺乏最新信息：如果员工手册没有及时更新，将无法反映组织的最新政策和要求，可能导致员工对相关政策的误解。

为减少这些风险，建议定期审查和更新员工手册，与法律顾问合作以确保其合规性，并遵循公平、对待平等的原则编写规定和政策。

继续撰写员工手册的相关内容：7. 引导员工价值观：员工手册不仅仅要包含政策和规定，还应该引导员工了解组织的价值观和文化。

《员工手册》的制定误区概述(doc5)

知识型员工管理：迎解世纪挑战一、世纪管理挑战：知识型员工管理与生产力提升“我们时代最久盛不衰的管理思想家”（美国《商业周刊》语）彼得•德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。

”他认为：20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍。

21实际对管理最重要的贡献同样地将是提高知识工作与知识工作者的生产力。

20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。

随着全球经济一体化、我国加入WTO的临近，人才的竞争已近白热化。

我们企业人力资源管理面临的主要困惑：找不到合适的人才、留不住人才、用不好人才、激不活人才。

据对国内I T行业的人力资源调查：50.5%的青年肯定自己不怕失业；肯定自己“经常担心”失业的比例仅为8.8%。

从职业类别来看，专业技术人员和机关干部仍然是最不担心自己会失业的，占到61.2%和59.8%。

那些从未担心过失业的青年中，认为自己无法找到工作的比例仅为14.4%。

明确表示自己能在3个月内找到工作的比例则高达77.8%。

而在那些经常担心自己会失业的青年中，有四成强的人（42.2%）认为自己无法找到工作，还有近一成的人表示不知道，能明确表示自己会在1-3个月内找到工作的仅占1/3（34.9%）。

这意味着那些经常担心自己会失业的青年，他们面临着双重的苦恼和压力：一是担心自己会失业，一是担心失业后找不到工作。

二、谁是知识型员工知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的，二者最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。

生产线上的工人可以被看作是技能型工作人员，而以计划为主要任务的经理助理，以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员。

据此，我们认为企业的核心工作人员皆为知识型员工。

谨防员工手册内容歧义

谨防员工手册内容歧义作者：江涵来源：《人力资源》2021年第02期员工手册通常是企业劳动规章制度的“集大成者”，是企业行使用工管理权的重要体现和主要依据，劳动者也有义务在员工手册的约束下提供劳动。

在员工手册的制定和修改过程中，企业最常关注的是其效力有无瑕疵和内容是否全面，如员工手册的实体内容、制定修改的程序以及公示程序的合法性等，但有时会忽视员工手册的严谨性，尤其是其文本表述上可能会出现歧义，导致仲裁或司法机关在考察员工手册相关规定时，作出不利于企业的解释，最终使员工手册没有发挥出应有的作用。

●关于损失的规定不明确【案例】江某作为燃气公司司机，在驾驶重型罐式半挂货车的运输途中发生交通事故，经交警认定，江某负本起事故的全部责任，损失共计89500元。

该燃气公司的《驾驶员（押）管理制度》中规定，“驾驶员在交通事故中负主要責任和次要责任，损失额度在50000元至100000元，公司罚款8%-10%（损失数额小的百分比就高计算，数额大的百分比就低计算）”。

由于该燃气公司购买了商业保险，其在本次事故中的损失已经获得了全额赔偿，江某认为，“损失额度”应当是公司的实际损失即0元，而燃气公司认为，“损失额度”是该次事故造成的直接损害，即89500元[参见湖北省荆门市中级人民法院（2018）鄂08民终第850号民事判决书]。

企业在员工手册中常常会规定相关的责任条款，以便在员工违反企业规章或劳动纪律对企业造成损害时，获得要求员工进行损害赔偿的权利。

常见的表述如“违反此规定给公司造成损失的，员工应承担赔偿责任”，并且会对赔偿额进行一个规定，例如“造成公司损失的30%”。

还有一类则是在规定员工的违纪行为以及处罚规定时，会列举一些违纪行为，其中也会涉及对损失的规定，例如“造成公司损失超过5万元的，予以严重警告”。

一般而言，事先明确损失是较为困难的，一些企业能够将损失的具体数额列明已经属于较为不易，但是企业即使能够明确规定损失的具体数额，也有可能存在着损失规定不明确而产生歧义的情况，例如损失是指实际损失还是员工行为造成的直接损害，企业与员工就有不同理解。

【实务派】《员工手册》的小疏忽,引发的大风险

【实务派】《员工手册》的小疏忽,引发的大风险文丨马晶晶北京市道成律师事务所企业规章制度在企业人力资源管理中的作用是至关重要的。

越来越多的中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定符合自己规范员工行为的企业《员工手册》，这种做法是非常明智的。

但是，有的企业制定了《员工手册》把各项制度都列入其中，却由于程序原因最终完整的《员工手册》就如同一张废纸，没有起到相应的作用，就像下面我经手的一个案例。

今天劳动派（微信号：laodongpai ）就为大家讲解《员工手册》的程序性操作及公示的实操方法，相信看过这篇文章就能知道如何制定一份有效地《员工手册》啦。

一则案例朱某于2003年入职某汽车配件企业，任销售职位，月薪12000元。

该企业为世界500强公司。

2009年，朱某所在部门更换了新的部门经理，新的部门经理对朱某表现不满，加之其他工作中的冲突，欲将朱某辞退。

2010年初，部门经理认为，朱某提交的工作记录是假的，与实际不符。

而公司《员工手册》中恰有一条与该行为相符，且依据《员工手册》公司可以解除劳动合同。

公司遂以严重违纪”为由将朱某辞退，并向其发出《劳动关系解除通知书》。

朱某对公司的做法表示反对，与公司协商未果后，朱某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计20余万元。

首先，针对上述的案例，在规则上涉及哪些相关法律法规呢?《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

(完整版)《员工手册》制定或修订的民主程序注意事项

《员工手册》制定或修订的民主程序注意事项《员工手册》修订的民主程序注意事项如下：一、提出议案人力资源部提出《员工手册》制定或修订的议案。

二、立项和起草确定修订的部门或人员、时间要求等事项，确保员工手册各项制度的内容合法性、完善性和可操作性。

三、征求意见准备制定或修订后的《员工手册》草案，将草案的电子版发至全体员工的电子邮箱，在邮件正文中写明限定员工一周内提出具体意见或者建议。

（留存该电子邮件）四、召开会议、民主讨论征求意见结束后，组织员工代表（2/3全体员工）或全体员工参加《员工手册》制定或修订的讨论会议（留影保存），制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认。

（留存会议纪要）五、形成定稿根据员工反聩意见和讨论会议的结果制作《员工手册》的定稿。

六、公示将《员工手册》定稿在公司宣传栏或显眼位置公示一周。

（留影保存）七、签收1. 将《员工手册》定稿的电子版发至全体员工的电子邮箱（PDF版），并要求员工回复确认。

（留存该电子邮件）2. 将《员工手册》定稿的纸质版下发到各职能部门，并要求职能部门领导监督该部门全体员工在签收单上签字确认。

（留存该签收单）提示说明：一、民主程序的重要性：鉴于《员工手册》作为公司管理员工、处理劳动争议的重要依据，属于涉及员工利益的重大规章制度。

劳动法明确规定该类制度在制订过程中，需要走过民主制订程序，否则即视为无效。

据此请公司重视《员工手册》制定或修订的民主程序，切勿因改程序复杂、冗长而草草了事。

二、注意在修订的民主程序中保存相关证据，特别是对会议纪要、签字（收）文件、影像文件和电子邮件的留存和保管。

员工手册签字也会无效的十项条款

员工手册签字也会无效的十项条款《员工手册》对于企业方来说至关重要。

它既是企业对员工的管理依据，也是员工的行为准则。

实务中，《员工手册》在使用中会出现很多问题，企业所在行业不同、企业文化不同，《员工手册》的内容也会不尽相同。

当然这些内容的指定，也肯定会涉及一些法规问题，比如那些员工即使签字了也会失效的条款，那么，在《员工手册》中都有哪些内容呢？1、迟到罚款从理论上来讲，罚款属于行政处罚权，而用人单位非行政单位，因此不具有行政处罚权。

2、旷工3天，自动离职根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一说，无论何种原因致使劳动合同解除，都建议用人单位通过书面形式通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。

3、年休假当年必须休完，过期作废对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。

除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

4、员工离职后不再发放年终奖若用人单位就员工在职时间确定是否发放年终奖，如“员工离职后不予发放年终奖”或“年终奖发放时员工离职的，不再享受年终奖”，不但缺乏合理性，而且实践中一旦涉诉，员工举证年终奖存在的情况下，一般会判定单位败诉，认定此约定系免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，故该约定条款应属无效。

5、绩效考核末位淘汰首先需要明确，法律上并不存在“末位”一说，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”，因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。

6、工资中包含社保缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任，用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。

员工手册苛刻手册

员工手册苛刻手册"员工手册苛刻" 可能意味着员工手册中的规定非常严格或限制较多。

以下是一些可能导致员工手册被认为苛刻的因素：1. 工作要求过高：手册可能规定了过高的工作标准和绩效要求，使得员工感到压力巨大。

2. 纪律和惩罚严厉：手册可能对违反规定的行为设定了严厉的纪律处分和惩罚措施，让员工担心犯错。

3. 工时和休息限制：手册可能对工作时间、加班和休息安排有严格的规定，限制了员工的工作生活平衡。

4. 福利待遇不足：手册可能对员工的福利待遇规定不充分，如休假、医疗保险或奖金等。

5. 缺乏灵活性：手册可能缺乏一定的灵活性，不允许员工根据个人情况进行调整或协商。

6. 沟通和反馈不畅：手册可能没有提供清晰的沟通渠道和反馈机制，使得员工无法表达意见和问题。

然而，需要注意的是，员工手册的目的是为了确保组织的正常运转和员工的权益。

一些规定可能看起来苛刻，但它们可能是基于法律法规、行业标准或组织的特定需求而制定的。

在评估员工手册时，重要的是要考虑到整体的工作环境、行业特点以及员工的权益。

如果员工对员工手册中的某些条款感到不满或认为过于苛刻，可以通过以下方式来解决：1. 与管理层沟通：员工可以与直接上级或人力资源部门进行沟通，表达他们的关注和意见。

通过对话，可能能够找到解决问题的方法或解释规定的背后原因。

2. 提出建议：员工可以提出改进员工手册的建议，以使其更合理和人性化。

组织可能会考虑员工的反馈并进行相应的调整。

3. 参考行业标准：了解行业内其他类似组织的员工手册，对比自身情况，判断手册的规定是否与行业普遍实践相符。

4. 法律咨询：如果员工认为手册中的某些规定违反了法律法规，他们可以咨询法律专业人士，以获取更多的信息和建议。

最重要的是，员工手册应该在合法和合理的范围内，同时也要平衡组织的需求和员工的权益。

员工手册的弊病

员工手册的弊病关于《员工手册的弊病》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。

员工手册的弊病近一段时间，不断地给企业修改员工手册，固然基于长期的经验，有一些固定的模版，可以节省很大的工作量和工作时间，但是，总觉得这一块的修改工作应当突出企业的个性化特点，应当在这一块，下很大的精力和时间，只有如此，企业的员工手册，才能有真正的价值。

作为一家企业，一般情况下，都会有一些规章制度。

这些规章制度一般情况下，具有什么样的特点呢?一、直接体现了企业与员工之间的利益分配关系一般公司的规章制度，往往体现了企业的个性，而且在实际中，确实能够起到很大的规范作用，对企业自身业绩的发展，确实有一定的促进作用。

但是，这些制度，往往直接体现企业与员工之间的利益分配关系，过于突出利益，对员工整体素质的提高，具有明显的负面作用。

往往会使员工利字当头，过份关注利益而忽视了团队之间的合作和协作，不利于企业的整体协调发展。

二、很多企业的规章制度，缺乏对员工的尊重目前企业与员工之间的关系，正在从企业独裁化利益最大化，走向员工张扬自已的个性以及企业与员工之间的共赢局面。

作为一个员工，基本的生存欲望得到满足之后，随之而产生的就是受到尊重和认可的渴望。

在同样的条件下，能够受到尊重和认可的一个环境，对员工就具有很大的吸引力。

所以，如果一家企业在员工手册中，对员工过于家长化，用语过于严格僵硬，漠视员工的感情，将会使员工对企业十分失望，对员工手册具有排斥心理。

三、充斥违法条款在员工手册中，想方设法扩大企业的权利，减少企业的成本，是多数企业的通病。

抱有这种心愿的企业，在修改员工手册时，由于目的的偏差，很容易出现违法条款。

比如说加班费基数以基本工资为准、产假只发基本工资、员工病假需要经过批准、试用期可以随时辞退员工等诸多表现。

这些条款，好象扩大的企业的权利，实际上却留下了劳动争议发生的隐患。

首先这种条款本身就是违法的，当企业照这些条款去办事时，结果必然会受到违法的制裁;其次这些违法的条款的存在，容易误导企业的HR去依照一个违法的条款办事，从而在实际中，更容易出现争议纠纷;再次，当企业认为这样做有依据而拒不与员工协商时，更容易促使劳动争议从协调解决走向仲裁诉讼。

员工手册中不能犯的N个错误

员工手册中不能犯的N个错误N Serious Mistakes Should be Noticed in Employee Handbook Developing•概述/Overview在企业员工关系管理过程中，一部行之有效的员工手册可以有效扩大企业的用工自主权，构建和谐员工关系，反之一部无效或无用的规章制度常会诱发劳动争议并成为企业败诉的直接原因。

实践中，很多用人单位依然存在着制度缺失、或繁杂而无用的情形，那么，不合规的员工手册会给企业在日常员工关系管理带来哪些法律风险？企业劳动规章制度具体有何重要作用？规章制度有哪些重要分类？各项规章制度如何设计和撰写？如何合法有效地制定和公示规章制度？如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？通过本次培训将结合大量实际案例，使HR理解和掌握员工手册及各类规章制度的基本知识及制订方法、原则、技巧和制定、公示要求，避免制定规章制度的误区和劳动用工风险，减轻企业用工成本。

从法律角度及人力资源实际操作状况提出切实可行的员工手册体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业利益。

•活动纲要/Outline一、员工手册的五大风险：1、没有规章制度或规章制度不健全的风险2、规章制度无效或部份无效的风险3、执行不当或不执行规章制度的风险4、规章制度内容不合理或不切实际的风险5、规章制度不具有操作性的风险二、应对风险六大防范措施：1、程序合法化1）注意规章制度制定程序●确保民主程序合法性——职代会的建立or全员讨论●确保公示程序合法性——书面or网络●适用于部分员工的规章制度如何进行民主程序2）充分重视和利用工会组织2、内容合法化●严格依据法律法规，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

3、内容的量化、程式化、系统化1）量化具体要求或适用情形2）程序化设置3）整体表述系统化，前后表述不矛盾4）规章制度与劳动合同的关系5）文件档案制度的建立●在规章制度制定方面需保留的证据●在履行告知程序方面需保留的证据●在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面需保留的证据二、考勤制度1、考勤方式●考勤表、打卡●迟到、早退、旷工的界定●考勤结果的运用2、工时制度1)标准工时制度2)特殊工时制度●实行：约定+审批●加班：综合工时制——平时加班150%加班费、法定节假日加班300%加班费●不定时工时制——法定节假日加班300%加班费3、加班管理●加班原则●加班调休●加班费支付——调休制度的有效运用●加班费计算基数的预先确定●加班审批程序●事先申请、明确加班内容及时间、事后复核4、旷工●视为旷工●旷工处理办法三、休假制度1、假期管理●假期的界定●休假的程序●假期待遇6）严格执行三、员工手册整体架构以及制订技巧员工手册整体架构（一）前言1、原则及目的；2、适用范围；3、相关属于的解释。