企业战略 企业人才管理的探索
企业人才管理的探索
企业人才管理的探索随着高科技的进展和社会的进步，西方现代治理显现向传统治理挑战的倾向，强调治理的软化，重视治理的艺术。
企业治理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
治理一词有管辖、操纵、处理的意思。
所谓治理，确实是治理者为了达到一定目标而对系统进行操纵的活动。
也确实是通过打算、组织、调剂、监督等一系列操纵活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形状，“艺术”一词，常常给人一种美的感受。
正像文学家、艺术家的作品有专门高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、领导艺术。
所谓治理艺术是治理者分析咨询题、解决咨询题的聪慧、才能和技能。
它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的灵活策略、专门方式、恰当手段、巧妙的方法。
是属于方法论范畴，巧妙地运用治理方法确实是治理艺术。
治理艺术是专门微妙的东西，是治理者聪慧、才能、体会和胆略的综合体现，是治理者运用知识、体会和聪慧去做好治理工作的一种能力，它表现治理者处理和解决咨询题的熟练程度和水平。
治理工作既是一门科学，又是一门艺术。
反映这门工作的学科知识，既有治理科学，又有治理艺术。
在那个地点我只想浅谈一下治理艺术。
社会主义现代化建设，专门是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必须提升治理艺术水平。
提升治理艺术水平，是治理工作有效性的直截了当要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。
因此，学习、研究治理艺术是专门有意义的。
大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。
只有善于把不人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财宝，才能幸免重蹈覆辙。
因此，对成功与失败企业的理性摸索和比较分析可为企业治理提供有效的借鉴。
一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。
企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，明显具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同持续变化的环境之间保持和加大适应性的过程。
企业人才管理实践与探索
企业人才管理实践与探索一、引言人才是企业的核心竞争力，而人才管理的好坏直接决定了企业的发展和成败。
随着经济形势的变化和市场竞争的日益激烈，企业人才管理面临着新的挑战和机遇。
本文从招聘、培养、激励、留用等方面对企业人才管理的实践和探索进行探讨。
二、招聘企业人才管理的第一步就是招聘，招聘的质量直接影响到企业的人力资源水平。
企业应该根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的招聘计划。
同时，企业要精心设计招聘流程，加强对候选人的筛选和考核，确保招聘的质量和效率。
招聘时，企业还应该重视人才的综合素质，除了专业能力之外，还应该关注其团队合作能力、沟通能力、创新能力等。
三、培养企业人才的培养，是保证企业竞争力和可持续发展的重要手段。
企业应该根据员工的岗位和能力水平，制定合理的培训计划，实施针对性的培训和发展计划，提高员工综合素质和专业能力。
同时，企业还应该建立完善的绩效考核制度，激励员工不断学习和提高。
四、激励激励是企业吸引、留住和管理人才的重要手段。
企业应该根据员工的贡献和表现，制定合理的激励政策，实施差异化的薪酬和福利制度。
同时，企业还可以采用股权激励、长期激励计划等手段，激发员工的创新和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
五、留用留用是企业管理人才的最终目的。
企业应该根据员工的个人特点和职业发展规划，制定个性化的留用计划，提供良好的职业发展平台和晋升机会。
同时，企业还应该关注员工的工作环境和氛围，为员工提供安全、健康和舒适的工作环境，提高员工的生活质量和幸福感。
六、结论企业人才管理是企业可持续发展的重要保障。
企业应该根据自身的特点和发展需求，制定科学的人才管理战略和计划，实施全面的人才管理措施，加强对人才的招聘、培养、激励和留用等方面的管理，不断提高人才的素质和能力，为企业创造更大的价值和效益。
企业人才管理的探索论文
企业⼈才管理的探索论⽂关于企业⼈才管理的探索论⽂ 在学习和⼯作的⽇常⾥，⼤家都接触过论⽂吧，论⽂是讨论某种问题或研究某种问题的⽂章。
相信写论⽂是⼀个让许多⼈都头痛的问题，以下是⼩编精⼼整理的企业⼈才管理的探索论⽂，欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。
【摘要】⼈才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对⼈的管理。
为此，企业应注重⼈⼒资源管理的原则，更新⼈⼒资源管理的思想，研究领导艺术对⼈⼒资源管理的影响。
从⽽使企业真正做到⼈尽其才，才尽其⽤。
【关键词】⼈⼒资源；管理；原则；领导；思想 企业⼈才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。
现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的⼈才，要对现代企业实⾏成功的科学管理，不断地提⾼企业管理的现代化⽔平。
⼈⼒资源管理强调没有庸才，只有使⽤不当的⼈才。
对企业职位准确说明和对员⼯客观的评价是给每个员⼯安排恰当岗位的前提。
⼈是有思想、有欲望、有需求的，同时⼈也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。
因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘⼈的潜⼒，发现⼈才。
⼀个科学的管理技术，⼀个有效的⼈才管理机制，定会造就⼀个企业的磅礴发展，⼀段光辉的旅程。
因此，科学的⼈才管理体系更是有待发展与探索的。
⼀、管理的前景分析 （⼀）管理的核⼼问题是对⼈的管理 ⼈⼒资源管理是从资源开发利⽤的⾓度出发。
围绕⼈事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全⾯系统地进⾏探讨，并把这种探讨与投⼊产出分析结合起来，为提⾼企业经营效益服务，对企业管理⾮常重要。
现代企业管理的发展趋势是：⽤⼈⼒资源管理的理论与⽅法取代传统的⼈事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（⼆）传统⼈事管理与⼈⼒资源管理的⽐较 （1）传统的⼈事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员⼯相关的⼈⼯费⽤仅仅视为⼈⼯成本，⼒图加以控制和降低，⽽不是重视⼈⼒资源本⾝的开发和增值。
（2）⼈⼒资源管理则是把⼈看作资源，⽽且具有创造⼒，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。
浅析企业管理人才的探索
浅析企业管理人才的探索1.引言管理人才的选择是人员配备职能中最关键的一个步骤，因为这一个工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个企业的活动，都有着极其重要的决定因素。
管理人才的质量是任何一个组织不断取得成功的最重要的决定因素。
企业乃至国家的竞争，实质就是人才的竞争。
因此，企业能否选择到合适的管理人才是关系到企业生存发展的一项重要工作。
我国在经济体制和人事制度上不断进行着改革，希望塑造有中国特色的现代经济活动中的企业管理人才。
的确，我国近20年的改革开放出现了一些杰出的现代企业家，但从企业管理层的整体看，收效甚微。
目前，我国企业治理结构的基本性是“企业的经营管理者控制”。
进一步讲，这一特征又表现为“企业管理者缺位”，因为无论是内部人还是政府官员，都既不是资本所有者也不是资本所有者可以自由选定的利益代表。
所以一方面他们的经营能力不曾经过所有者的筛选，另一方面他们实际上不能为自己经营决策的后果承担责任。
人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。
对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。
人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。
因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。
一个科学的管理技术，一个有效的管理人才机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。
因此，科学的管理人才体系更是有待发展与探索的。
2.企业管理人才探索的意义2.1什么是管理人才在明确管理人才这一概念之前，我们先看什么是管理、什么是管理者。
美国的斯蒂芬在《管理学》著作里，给管理下的定义是“同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。
这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能或基本活动中。
“国内外其他有关论述与此大同小异。
”管理者是组织指挥他人活动的人。
他们拥有各种头衔，如监工、科室主任、院长、部门经理、财务总监、总裁以及首席执行官等。
企业战略视角下的国有企业人才管理浅析
79作者简介：李梦云（1990— ），女，汉族，山西太原人。
主要研究方向：人力资源管理。
国有企业的人才管理机制是关乎民生问题的大事，如何以战略性的视角去发展国有企业的人才管理机制和管理模式，是每一个国有企业在接下来的发展以及创新之中的重要前进方向。
一、将价值导向融入人才管理的各个环节（一）以价值导向进行人才选拔想要从战略性的视角出发对国有企业进行日常管理，就必须使国有企业在对人才进行的选拔的时候开始入手，在对国有企业人才队伍进行选拔的时候和考核的过程之中，应该以价值为导向，并且将该导向融入到人才选拔的各个细节之中，着重培养人才的创造能力、提升他们的自身价值。
在国有企业日常的人才管理之中，要及时发现人才队伍的结构以及质量问题，对部分人手不足、工作量大的岗位和部门进行合理的调度和扩充，对部分处理环节过于复杂的岗位或者部门进行相应的精简，要科学的拟定用人量，并且完善人才选拔体系，在思想上对国有企业的人才队伍进行引领，在行动上为他们指明方向。
并且还要创立更加完善的考核制度，对人才队伍的日常行为规范进行严格的监督，注重人才队伍中个人创造能力、学习能力的培养，建立完善的人才选拔和人才升降制度，使得国有企业内部的机制和管理做到公平公正，进而开发企业员工进行价值创造时的积极性。
（二）以价值导向进行人才使用国有企业作为民生发展的一大保障体系，其内部的人才发展和人才使用对于社会各行各业安定、稳定的运行具有极其重要的意义，因此国有企业在进行人才使用的时候，应该坚持科学发展、奉行以人为本的观念，将个人价值创造的意义视为企业发展的首要重任。
国有企业在进行人才的日常管理和使用的时候，应该注重对人才进行合理的安排和使用，不应该只看人才的专业、学历等方面，应该从人才本身出发，为每个人安排合理且适当的工作和职位，最大程度上发挥人才战略的意义，做到物尽其用、人尽其职，与此同时，还要加强对国有企业内部人才的精神风貌的建立和养成，注重对人才品德、思想的培养，防止不良信息或者不良思想在国有企业内部滋生发展，为国有企业的长期稳定发展以及人才的培养使用造成危害。
企业发展中的人才战略与管理
企业发展中的人才战略与管理一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业想要发展壮大，关键在于有能力优秀的人才。
企业的人才战略与管理是企业发展的关键因素之一，人才的质量和数量决定了企业的多方面实力。
在这样的前提下，本文将探讨企业在人才战略与管理方面应采取的策略和行动。
二、人才战略1. 企业目标的设定企业的人才战略应与企业的目标相一致，人才不是为了本身存在，它们的实际作用是为企业服务的，因此，企业的目标是确定其业务发展和盈利方向的基础。
2. 面向未来的预测性需求企业应该具备足够的预测能力，预测未来市场中对人才的需求。
这种能力需要依赖于企业内部和外部的数据收集。
同时，企业要在人才招聘前就需要考虑到未来发展的方向，从而更好地选择人才。
3. 与企业文化相一致的专业技能企业应当选择文化与企业文化相一致的人才，同时要求其具备相关专业技能。
除了技术技能之外，企业的文化、行业知识、创新能力等也是关键的招聘标准。
4. 体现多元化的平等机会企业应当积极推动、倡导多元化人才。
在招聘过程中，应考虑到不同背景、不同性别、性取向的人才群体，非歧视性招聘也应在企业层面得到更好的推广。
5. 绩效导向型的管理模式企业的绩效导向型管理模式应该具备一定的市场导向性，员工管理要根据不同岗位制订绩效计划，同时在绩效考核方面也应该加强公正性与公正性。
三、人才管理1. 了解员工需求企业要深入了解员工的职业目标、发展需要、个人才能、期望和建议等，通过了解人才的需求和提供精准的职业发展路径，提高人才的满意度和忠诚度。
2. 建立具体的职业规划与员工相互合作，为员工制定个性化的职业发展规划，在保证同样绩效的情况下，让员工有不同的职业发展方向，帮助员工发现更多的能力和价值。
3. 打造美好的工作环境创造友好、积极、专职的工作环境，让员工感到舒适、自由、安心，体现出企业对员工权益的尊重。
员工的工作效率和工作态度也会因此得到提升。
4. 加强员工培训与能力提升不断提高员工的核心能力和智慧实践能力，厚植员工的知识储备，为企业提供更广阔的发展空间和储备强有力的人才基础。
企业战略企业人才管理的探索
企业战略企业人才管理的探索随着市场竞争的日益激烈，企业的战略规划越来越重要。
而人才作为企业的核心资源，如何有效地吸引、培养、激发人才的潜能也成为了企业战略的重要一环，这就是企业战略企业人才管理的探索。
一、引领企业发展的战略企业的战略是企业决策制定的基础和方向，是对已有的资源、未来的机遇和挑战进行规划的重要手段。
企业战略需要在市场、产业和内部资源等多方面进行考虑，以符合企业的整体利益和愿景。
在制定战略之初，企业需要明确自己的核心竞争力和市场格局。
做好市场分析，了解市场需求和趋势，规划本企业的未来。
在向外扩张的过程中，企业需要全力打造品牌形象，并且保持对消费者的高度敏感，及时调整和创新产品，以适应市场的变化。
同时，企业的发展还需要不断提升内部管理能力，优化产品、技术和服务的结构，在自身的核心业务上不断迭代升级，保持核心竞争力。
这些都是制定战略的基本思路，而人力资源则是企业落实战略的重要支撑。
二、企业人才管理的探索企业的人才管理需要从人才的吸引、培养、激发三个方面入手，以实现企业战略的有效实施。
1.人才的吸引在市场竞争激烈的环境下，如何吸引到可靠的人才，是企业发展的重要一环。
这需要企业具备较高的吸引力和认可度，提供有吸引力的工资待遇和福利待遇，才能吸引到高素质的人才。
同时，企业文化、发展前景、培训机制等也是吸引人才的重要因素。
优秀的人才需要成长空间和提升潜能的机会，这也是企业吸引人才的重要策略之一。
2.人才的培养企业需要对员工进行持续培训，以提高员工的素质和能力，使他们拥有更好的工作态度和工作习惯。
通过内部培训、外部培训等不同的方式，让员工不断更新自己的知识和工作技能，以适应企业的发展。
其中，内部培训可以加强员工与企业的文化融合，促进员工之间的团队合作和学习精神的传递。
外部培训则可以让员工了解行业的最新动态和发展趋势，提高员工的专业素质和个人参与能力。
3.人才的激发企业需要通过激励机制，鼓励员工创新，激发员工的工作热情和工作意愿。
人力资源管理的企业战略与人才培养策略
人力资源管理的企业战略与人才培养策略在现代企业竞争日益激烈的环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
企业的战略和发展需要有针对性地进行人才培养，以提升员工的能力和素质，满足企业的发展需求。
本文将探讨人力资源管理的企业战略以及与之相关的人才培养策略。
一、人力资源管理的企业战略人力资源管理的企业战略是指企业在管理和配置人力资源方面所制定的长期目标和计划。
它需要与企业的整体战略相一致，并服务于企业的发展目标。
人力资源管理的企业战略包括以下几个方面。
1. 人力资源需求规划企业在进行人力资源管理时，需要提前规划好所需的人才数量和质量。
这需要根据企业的战略目标和发展计划来确定，以确保企业能够及时获得所需的人才资源。
2. 人力资源的招募和选择企业需要通过有效的招募和选择程序，吸引到适合企业需求的人才。
招募和选择的过程应该充分考虑企业战略的要求，选拔出具备相关能力和潜力的人才。
3. 员工培养和发展企业战略的实施需要具备相应的人才支持。
因此，员工培养和发展是人力资源管理的重要环节。
通过系统性的培训和发展计划，企业能够提升员工的能力水平，并为企业的发展储备后备人才。
4. 绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制是企业战略实施的重要保障。
有效的绩效管理系统可以激励员工积极工作，提升工作质量和效率。
同时，合理的激励机制也可以吸引和留住优秀的人才。
5. 组织文化和价值观塑造企业战略需要建立在稳定的组织文化和价值观基础上。
人力资源管理需要通过塑造企业的文化氛围和价值观，将员工与企业的发展目标紧密结合起来，形成共同的价值共识。
二、人才培养策略人才培养策略是指企业为满足企业战略需求而制定的培养员工能力和素质的计划和方法。
以下是几种有效的人才培养策略。
1. 内部培训内部培训是通过企业内部资源和机制进行的培训方式。
企业可以组织内部专家授课、员工轮岗交流等形式来培养员工的专业知识和技能。
内部培训能够更好地结合企业战略和业务需求，为员工提供个性化的培训方案。
企业人才管理的探索
企业人才管理的探索在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人才管理的策略和实践。
拥有优秀的人才是企业发展的关键，然而，如何吸引、培养、留住和发挥人才的最大潜力，却是许多企业面临的挑战。
人才管理并非是一项孤立的工作，而是与企业的战略目标紧密相连。
一个清晰明确的战略方向能够为人才管理提供指引，使企业清楚地知道需要什么样的人才来实现其目标。
例如，如果企业的战略是在短期内迅速扩大市场份额，那么可能需要招聘具有丰富市场开拓经验和强大执行力的人才；如果企业的战略是长期的技术创新，那么就需要吸引和培养具有深厚技术功底和创新能力的研发人才。
招聘是企业获取人才的第一步，也是至关重要的一步。
在招聘过程中，企业需要制定明确的招聘标准，不仅要考虑候选人的学历、工作经验等硬性指标，更要关注其价值观、团队合作能力、学习能力等软性素质。
同时，招聘渠道的选择也十分重要。
传统的招聘网站、校园招聘、内部推荐等渠道各有优劣，企业需要根据自身的需求和特点进行合理的组合。
此外，招聘流程的优化也能够提高招聘效率和质量。
一个简洁、透明、公平的招聘流程能够吸引更多优秀的候选人，同时也能给他们留下良好的印象。
人才培养是人才管理的核心环节之一。
新员工入职培训能够帮助他们尽快熟悉企业的文化、价值观和工作流程，快速融入团队。
对于在职员工，企业应该提供持续的培训和发展机会，以提升他们的专业技能和综合素质。
这可以通过内部培训课程、在线学习平台、外部培训项目等多种方式实现。
另外，为员工提供导师指导和岗位轮换的机会，能够帮助他们拓宽视野，积累不同领域的经验，从而更好地发展职业生涯。
激励机制对于留住人才和激发人才的积极性起着关键作用。
物质激励如薪酬、福利、奖金等固然重要，但非物质激励如认可、尊重、职业发展机会等同样不可或缺。
一个公平合理的薪酬体系能够让员工感到自己的付出得到了相应的回报，而良好的工作环境、团队氛围和企业文化能够让员工在工作中获得满足感和成就感。
人才管理探索
人才管理探索人才是企业发展的核心资源，如何优秀的管理人才是每个企业都必须思考的问题。
本文从人才引进、培养和留存三个方面探讨人才管理的相关问题。
一、人才引进人才引进是人才管理中很重要的一个环节，一般来说企业会根据自身发展需要制定招聘计划，并通过招聘网站、人才市场以及内部推荐等渠道寻找合适的人才。
但是，单纯的人才引进并不能解决企业发展中的问题，我们需要进一步的思考：如何招聘到更适合企业的人才？如何使企业获得更高的人才认同度？首先，我们需要制定科学的职位描述。
对于不同岗位设置不同的硬性条件和软性条件，并结合企业文化对员工的职业道德和素质作出相应要求。
这样可以使得来应聘的人才更加了解企业的职位空缺和企业文化，从而提高选人的准确率。
其次，要建立有效的预筛选机制。
可以对申请职位的人进行筛选，将符合条件的人通过面试进一步选拔。
要通过面试了解申请人的专业知识、职业素养、沟通能力等方面，对于在面试中表现出色的人需要及时给予回馈并给予优厚的薪资和福利待遇。
同时，也要关注面试中的表现不佳人员，为他们提供必要的帮助和支持，使其得到提升。
二、人才培养在人才管理中，人才培养是一项长期的工作。
企业应该制定有针对性的培训计划，对员工进行职业能力提升、知识更新、专业素质培训等方面的培训。
首先，要制定科学的培养计划。
根据不同岗位类型和员工职业发展规划，制定相应的专业培训计划和综合素质提升计划，确保培训课程能够达到预期效果。
其次，要加强培训效果的考核。
可以通过综合评价、学习成果展示等方式考核员工的培训效果。
同时要关注员工在培训后的反馈和个性化需求，为员工提供更加精准的培训方式和内容。
三、人才留存人才留存是现代企业管理的重要组成部分，如何留住优秀人才是每个企业都要思考的问题。
首先，要建立有吸引力的工作环境。
通过硬件设施、文化氛围、福利待遇等方面的改进，使员工感受到企业的人性关怀和企业文化的凝聚力，增加员工的认同感和归属感。
其次，要建立个性化的职业发展通道和晋升机制。
企业战略与人才培养的关系与路径
企业战略与人才培养的关系与路径在当今竞争激烈和日新月异的商业环境中，企业需要制定有效的战略来保持竞争优势，而人才培养是实现企业战略的关键要素之一。
企业战略和人才培养之间存在密不可分的关系，它们相互依赖、相互促进，决定着企业的发展和成功。
本文将探讨企业战略与人才培养之间的关系，并提出一些路径和方法，以帮助企业有效地培养人才。
首先，企业战略的制定应该与人才需求相匹配。
一个明确的战略需要特定类型的人才来执行和实施。
企业应该分析和评估自身的战略目标，确定所需的关键能力和技能，然后制定相应的人才招聘和培养计划。
例如，如果企业的战略是在科技创新方面取得突破，那么企业就需要招聘和培养具有创新思维和技术专长的人才。
其次，人才培养应该与企业战略紧密结合。
培养人才是一项长期的投资，企业需要根据其战略目标和需求来开展培训和发展计划。
这包括提供员工需要的技能培训、领导力培养以及战略思维和问题解决能力的培养等。
通过有效的培养，企业可以为战略实施提供所需的人才资源，进而提高竞争力和创新能力。
第三，企业战略和人才培养需要紧密衔接组织文化。
组织文化是企业价值观和行为规范的集合体，对员工的行为方式和工作态度产生深远影响。
企业战略应该与组织文化保持一致，并通过人才培养来强化和塑造这种文化。
例如，如果企业的战略是打造协作和创新的团队文化，那么人才培养就应该注重培养员工的协作能力和创新思维，同时创造一个支持和鼓励这种文化的工作环境。
第四，企业战略和人才培养需要注重员工发展和激励。
员工是企业最重要的资产，他们的成长和发展对于企业的长期成功至关重要。
企业应该提供良好的发展机会和激励措施，以激发员工的潜力和积极性。
这可以包括提供挑战性的项目和职位、制定个人发展计划、提供培训和学习机会等。
通过关注员工的发展和激励，企业可以留住优秀的人才，增强组织绩效和竞争力。
最后，企业战略和人才培养需要不断调整和优化。
在一个快速变化的商业环境中，企业战略和人才需求都需要不断适应和调整。
企业人才管理的探索
企业⼈才管理的探索浅析中国企业⼈⼒资源管理的现状及发展我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统⼀调配的⼈和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
⼈才可以⾃由流动，企业和个⼈有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置⼈才转变为真正⾃由⽤⼈单位。
个⼈从被动地服从国家分配转变为可根据⾃由意愿⾃由择业的劳动者。
在相对于从前宽松得多的⼈才流动制度下，企业如何合理配置与使⽤⼈才，已成为当前的重要课题。
⼀、中国企业⼈⼒资源管理的现状1、岗位管理现状我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本⼀致，但管理规范化⽔平有待进⼀步提⾼。
绝⼤多数企业进⾏过组织结构调整和⼈员调整，且主要以⼩范围的局部调整为主。
企业岗位分析的结果主要应⽤于考核、招聘、薪酬设计和⼈员岗位调整等领域。
企业对岗位分析在⼈⼒资源管理中的作⽤的认同感⾼度⼀致。
不同背景企业岗位管理情况存在⼀定差别。
2、劳动⽤⼯招聘现状我国企业劳动⽤⼯总体上已初步规范，逐渐市场化。
企业发布劳动⽤⼯信息主要以招聘会为主，以媒体⼴告和⼈才交流中⼼为辅。
从社会上招聘已经成为中国企业新增⼈员的最主要来源。
⾯试是企业录⽤⼈员必不可少的环节。
⼤部分企业已有能进能出⽤⼈机制。
进⼀步分析表明，中⼩企业、建筑企业、批发零售餐饮企业⽤⼯市场化程度⾼，但亟需加强劳动⽤⼯制度建设并认真执⾏劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执⾏。
企业上市促进了其劳动⽤⼯的规范化和市场化。
3、⼈员绩效考核现状⼈员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进⾏的⼀项⼈⼒资源管理⼯作。
⼈员绩效考核结果主要应⽤于"奖⾦分配"和"调薪".建⽴考核指标体系是⼤部分企业实施⼈员绩效考核必备⼯作。
国有企业尤其是⾦融业、⽔电煤⽓业、交通仓储邮政业等⾏业建⽴考核制度和实施考核的⾯较⼴，但执⾏不⼒，考核实施效果⼀般。
企业规模越⼤，⼈员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。
企业人才管理的探索
企业人才管理的探索【摘要】企业人才管理是企业发展中至关重要的一环，本文从人才管理的重要性、传统模式的局限性、现代企业人才管理的新趋势、科技应用、策略与方法等方面展开讨论。
在未来，企业人才管理将更加注重人才的个性化管理，以更好地满足员工需求，激发员工潜力，提升企业绩效。
人才管理对企业发展具有重要意义，能够为企业带来持续竞争优势和创新动力。
科技的发展也将在人才管理中起到越来越重要的作用，如人工智能、大数据分析等技术的应用将为企业提供更精准的人才管理方案。
未来企业人才管理将朝着更加个性化、科技化的方向发展，不断探索和创新以适应不断变化的市场需求和员工期待。
【关键词】企业人才管理，探索，重要性，传统模式，局限性，新趋势，科技应用，策略，方法，发展方向，重要意义，个性化管理。
1. 引言1.1 企业人才管理的探索企业人才管理是企业管理中的重要组成部分，涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评价和流动等方面。
随着社会的发展和经济的进步，人才管理也在不断探索和创新。
在新时代背景下，企业人才管理需要更加灵活、创新和个性化，以适应市场和员工的需求。
对人才管理的重视不仅体现在人力资源的战略布局上，更需要关注员工的发展和成长。
传统的人才管理模式存在一定的局限性，如单一的激励机制、僵化的绩效评价标准等问题。
现代企业在人才管理方面需要不断探索新的趋势和方法。
科技在人才管理中的应用也越来越重要。
人才管理软件、大数据分析、人脸识别技术等都为企业提供了更加智能化和精准化的管理手段。
个性化的人才管理策略也日益受到重视，不同员工有不同的需求和潜力，企业需要根据实际情况制定相应的管理方法。
在未来，企业人才管理的发展方向将更加注重人才的个性化管理，促进员工的自我实现和成长。
人才管理对企业发展的重要意义也将得到更多的认可，只有发挥人才的潜能，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
个性化人才管理将成为企业发展的重要战略方向。
2. 正文2.1 人才管理的重要性企业人才管理是企业发展的关键因素之一，人才是企业的核心竞争力。
企业战略转型中的人才管理问题研究
企业战略转型中的人才管理问题研究随着市场需求的变化，企业经营环境的不断变化，企业在发展过程中难免需要进行战略转型。
但是，企业战略转型并不仅仅是企业自身的事情，它同时也涉及到企业内部的人才管理问题，因为人才是企业战略转型中最重要的资源。
在战略转型过程中，人才管理应该成为企业管理的重要内容，不断提升人才的能力和素质，以适应新时代的发展。
一、战略转型需求中的人才管理问题企业战略转型，需要将现有市场策略、产品策略、营销策略、组织架构等方面进行全面优化，这需要有一支具备高端技能和综合素质的人才团队。
转型涉及到各个层面，企业需要针对特定转型方向，招揽符合各个要求的人才，才能有助于提升企业转型的成功率。
在过去，企业招聘更加注重的是人力资本量，提高企业知名度和品牌形象来引来更多的人才。
然而，在战略转型之后，企业需要更多的是人力资本的质量，因此，人才管理策略也需要因此作出相应调整。
二、人才管理策略的调整企业的转型需要以人才为核心。
企业应该根据不同的转型方向、不同领域的需求，制定符合自身特点和战略规划的人才招聘计划。
招聘计划不仅要考虑到人才招聘的数量定额，还要将人才需求与企业战略转型需求结合，在招聘过程中关注面试者的专业技能和专业知识，以及对企业的全面性理解和保持战略与战术的敏感性和能力。
同时，在人才目标方面，企业应该注重自身面临转型过程中的发展，更把握大方向、在现有间接区域内寻找并吸引外文教育背景、高度专业化且具备创新精神等方面的人才，以获得更多价值。
三、培养人才的策略企业的人才输送是企业创新和企业发展的重要保障。
企业应该通过有效的培训和充实的工作实践经验，来全面提升员工的能力和素质。
通过不断提供各方面的知识、技能和经验，培养出拥有高端技能和综合素质、适应新岗位的人才。
在培训过程中，企业应该注重企业文化的树立和培养，以企业的文化理念为引导，让员工真正愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，还应关注员工的职业追求，为员工提供良好的职业发展机会和平台，激励他们在不断学习成长的过程中不断进步，增强员工的归属感。
研究企业战略决策与人才管理
研究企业战略决策与人才管理在如今的商业世界中，企业战略决策和人才管理是两项至关重要的工作。
企业战略决策是企业蓝图的核心，它指导着企业的发展方向，决定着企业未来的共同目标。
而人才管理则是企业成功的司机，因为优秀的人才是企业成功的关键因素。
本文将探讨企业战略决策和人才管理之间的联系及其对企业发展的影响。
首先，企业战略决策和人才管理之间存在着紧密的关联。
一个成功的企业需要有明确的战略规划。
企业战略决策应该根据企业的长期发展计划，逐渐实施。
在制定企业战略决策的过程中，人才管理是至关重要的一环。
企业需要在制定战略时考虑到人才资源，例如，企业需要考虑员工的相关技能、经验以及岗位需求，从而保证企业拥有足够的专业人才。
除此之外，企业还需要考虑到员工的培养和发展，以便于实现企业的长期发展目标。
其次，人才管理正是企业战略决策的执行者。
如果企业拥有一支有才能的员工队伍，那么企业战略决策就能够得到有效的执行。
对于企业来说，人才的管理是非常重要的工作，因为人才是企业最重要的资产。
当企业有很多优秀、有能力的员工时，他们就能够有效地地实施企业的战略决策，从而促进企业的发展。
人才管理的目的是要让员工保持工作动力，有效地完成工作任务。
从另外一个角度来看，企业战略决策也在一定程度上影响着人才管理。
当企业制定战略时，需要考虑到员工们的未来发展机会，这也意味着人才管理需要适应企业长期发展计划。
例如，企业需要布置员工的职位，考虑员工的潜力和企业的长远发展。
此外，当企业决策拓展业务或新兴市场地区时，必须寻找具有相应语言能力和文化背景的优秀人才，以便于快速开拓市场。
另外，企业战略决策和人才管理对企业发展的影响也是相互平衡的。
一个伟大的企业必须能够在战略规划和人才管理方面取得平衡。
如果企业的战略规划不好，那么人才管理也会受到影响；相反，如果人才管理不好，那么企业战略规划的执行也会受到限制。
只有在两者之间保持平衡，企业才能够持续地发展下去。
总之，企业战略决策和人才管理是非常重要的企业运营环节，它们必须通力合作以实现企业的长期成功。
企业人才发展战略探索与实践
企业人才发展战略探索与实践随着社会、技术和经济快速发展，企业在人才招募、培养和留住方面面临着巨大的挑战。
从企业战略的角度来看，人才发展和人力资源管理已成为企业发展的关键性因素。
然而，如何设计和实施有效的人才发展战略是一个具有挑战性和复杂性的问题。
本文将探讨企业人才发展战略的设计和实践，以及一些成功的案例和实践。
1. 人才管理的重要性人才是企业发展的核心资源，是决定企业生存和发展的关键性因素。
企业需要通过有效的人才招募、培养和留住来实现长期竞争优势。
与此同时，企业也必须了解市场需求和技能变化，以确保他们的人才策略与市场趋势相一致。
2. 人才发展战略的设计企业需要制定一套有计划的人才发展战略，以确保人才的质量和数量。
人才发展战略的设计应该包括以下几个方面：（1）在招募人才方面，企业需要设计正确的招聘策略，包括求职者目标、招聘广告、求职网站的选择、以及面试、试用和背景调查的程序等。
（2）在培训和发展方面，企业需要提供员工的培训和专业发展机会，以提高员工的技能水平和知识。
许多企业为员工提供培训计划和继续教育的机会，以帮助他们提高职业技能。
（3）在奖惩制度方面，企业需要设计适当的薪资、奖金和其他福利奖励，以奖励员工的才能和付出。
企业还需要制定相关的管理程序，以便以公正和透明的方式管理员工行为和成果。
（4）在绩效管理方面，企业需要设立明确的绩效管理体系，以了解与员工绩效相关的因素，采取措施提高员工营养和创造力。
绩效管理体系包括目标管理、员工评估、绩效奖励、绩效改善等方面。
3. 企业实践与案例探讨具体到企业实践中，人才发展战略的设计和实践包括以下几个方面：（1）谷歌的“20%时间”政策谷歌启动了一个叫做“20%时间”政策，允许员工将平时工作时间的20%用于他们自己的项目和创意开发。
这项政策发挥了员工劳动力和创造力的潜力，增强了团队的创新和协作。
（2）亚马逊的“肉体革命”亚马逊从“盘存”、“分拣”等枯燥的工作开始，鼓励员工不断提出问题，不断改进。
中小企业人力资源的战略管理与人才培养
中小企业人力资源的战略管理与人才培养随着市场的竞争日益激烈，中小企业在人力资源管理和人才培养方面面临着许多挑战。
本文将探讨中小企业如何进行战略管理以及如何有效地培养人才，以提高企业的竞争力和可持续发展。
一、战略管理中小企业在战略管理方面常常面临一些困难，但正是通过合理的战略管理，企业才能在竞争中脱颖而出。
以下是中小企业在人力资源战略管理方面应该关注的几个关键点：1. 人力资源规划中小企业需要充分了解自身的战略目标和业务需求，进而制定合理的人力资源规划。
这包括对人员数量、结构和能力的评估，以及招聘、培训和离职流程的规划。
通过科学的人力资源规划，企业能够更好地应对业务发展和市场变化。
2. 岗位设计和绩效管理中小企业应该根据岗位需要和员工的能力制定合理的岗位设计，明确工作职责和权责。
同时，建立有效的绩效管理机制，通过制定明确的目标和评估标准，激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
3. 薪酬管理适当的薪酬管理能够激励员工的积极性和动力。
中小企业应该了解市场薪酬水平，根据员工的工作表现和市场竞争力进行合理的薪酬设计。
同时，要注重薪酬和绩效之间的关联，确保员工能够通过努力和表现获得相应的回报。
二、人才培养人才培养是中小企业长期发展的关键。
以下几个方面是中小企业在人才培养方面应该注意的：1. 培训计划中小企业应该制定完善的培训计划，根据员工的职业发展需要和企业的战略需求，提供相关培训和发展机会。
培训可以包括内部培训、外部学习和跨部门交流等形式，以提高员工的专业素养和综合能力。
2. 导师制度建立导师制度可以帮助员工在工作中获得更好的指导和培养机会。
通过与经验丰富的员工或高级管理人员的密切合作，员工可以获得更多的实践经验和专业知识，并提升工作能力和职业发展。
3. 激励机制中小企业需要建立有竞争力的激励机制，以吸引和留住优秀的人才。
除了薪酬福利外，还可以提供职业发展机会、晋升途径、股权激励等，激励员工积极进取、展示优异表现。
企业人才管理的战略与实践
企业人才管理的战略与实践随着人才竞争日益激烈，企业人才管理成为了重要的战略抉择。
优秀的人才能够为企业带来巨大的价值。
因此，企业需要制定一套高效的人才管理策略，并落实到实践当中。
人才管理战略的重要性企业人才管理战略的制定需要根据企业的目标和发展战略进行考虑。
管理战略可以帮助企业挖掘人才，培养人才，留住人才。
生产线上的员工需要不同的培养和管理策略，和企业中高级管理人员的职业规划和晋升机制是有所不同的。
另一方面，企业的管理战略可以帮助开展和设计出合适的工资和福利政策，留住优秀的员工。
这些政策需要考虑员工成长和企业的成本等因素。
人才管理战略可以提高员工忠诚度和满意度，从而减少员工离职率，降低人力成本。
制定与实施人才管理政策制定人才管理政策需要明确的目标。
企业想要发展的方向就是基础。
制定人才政策的目标可以围绕着三个方向展开。
第一是吸引人才。
第二是发展人才。
最后是留住人才。
分别从这三个方向去思考，接下来会更加详细地讨论。
吸引人才吸引人才是企业人才管理战略最重要的一环。
吸收外部人才需要明确的公司定位和品牌形象。
公司需要吸引更多优秀的人才加入自己的团队，提高员工的整体素质，同时提高企业的整体竞争力。
企业可以通过以下途径吸引人才：1. 开展校园招聘等活动。
2. 搭建求职平台，进行信息发布。
3. 提供高质量的员工培训课程等。
发展人才企业需要为员工提供发展和提升机会，同时也可以提高员工素质。
培训、交流等活动可以丰富员工的知识面，并且可激发员工的工作激情。
在这里提出几点建议：1. 培训计划可以根据员工的特点和岗位要求进行制定。
2. 可以安排实习或者国外交换等机会，以丰富员工的经验和知识。
3. 密切关注员工反馈，了解员工的加入感、离职率等情况，从而调整培训计划。
留住人才留住人才是最困难的一环。
员工不只是一个劳动力，而是公司最宝贵的财富。
企业可以从以下几个方面着手留住优秀员工：1. 提供良好的工作环境和福利待遇，以增加员工的归属感。
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企业战略-企业人才管理的探索随着高科技的进展和社会的进步，西方现代治理显现向传统治理挑战的倾向，强调治理的软化，重视治理的艺术。
企业治理不仅需要“理性” ，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性” ，需要“软” 因素。
治理一词有管辖、操纵、处理的意思。
所谓治理，确实是治理者为了达到一定目标而对系统进行操纵的活动。
也确实是通过打算、组织、调剂、监督等一系列操纵活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形状，“艺术”一词，常常给人一种美的感受。
正像文学家、艺术家的作品有专门高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、领导艺术。
所谓治理艺术是治理者分析咨询题、解决咨询题的聪慧、才能和技能。
它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的灵活策略、专门方式、恰当手段、巧妙的方法。
是属于方*** * 范畴，巧妙地运用治理方法确实是治理艺术。
治理艺术是专门微妙的东西，是治理者聪慧、才能、体会和胆略的综合体现，是治理者运用知识、体会和聪慧去做好治理工作的一种能力，它表现治理者处理和解决咨询题的熟练程度和水平。
治理工作既是一门科学，又是一门艺术。
反映这门工作的学科知识，既有治理科学，又有治理艺术。
在那个地点我只想浅谈一下治理艺术。
社会主义现代化建设，专门是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必须提升治理艺术水平。
提升治理艺术水平，是治理工作有效性的直截了当要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。
因此，学习、研究治理艺术是专门有意义的。
大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。
只有善于把不人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财宝，才能幸免重蹈覆辙。
因此，对成功与失败企业的理性摸索和比较分析可为企业治理提供有效的借鉴。
一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。
企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，明显具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同持续变化的环境之间保持和加大适应性的过程。
因此，又具有适时性和应变性的特点。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
企业在规模扩张中，要幸免不切实际的多元化经营。
大众出租车10 年时刻里净资产从0增长到10．5 亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范畴。
而风云一时的巨人集团失败的要紧缘故确实是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液” ，现在也沉静下来，其缘故也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。
3、强有力且团结的领导班子。
凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才能。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。
5、人才和职员的参与是企业成功的重要砝码。
韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的体会。
该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10 亿美元，每年培养的高级治理人员多达 1 万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作确实是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素养之首，这对适应论资排辈的中国治理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。
6、创新是企业进展的灵魂。
在创新治理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。
1984 年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。
5 年前，海尔与日本GK 设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10 个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品进展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。
下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和职员的参与是企业成功的重要砝码这一点。
不管是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，治理学应该从人入手。
人是企业的灵魂。
基地后勤服务是国有企业在长期打算经济体制下进展所遗留的历史咨询题。
面对市场经济，大部分国有企业按照自身的条件采取不同的做法，推向社会。
海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一治理，统一服务，统一规划，加大规模，提升利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。
而在现代企业的建设和治理中，人才的治理始终是一个关键的环节。
我国正在从打算经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和治理体制正在向适应社会主义市场经济的新型治理体制转变。
人才能够自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地同意国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可按照自由意愿自由择业的劳动者。
在有关于从前宽松得多的人才流淌制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
近一两年来，一种新的行业兴起了，这确实是所谓“猎头公司”。
猎头公司是采取专门的手段，为企业招募人才。
它不同于以往的人才聘请和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是按照企业的需要，直截了当与目标人物接触。
换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才聘请中的来什么，挑什么。
华南第一个猎头公司------------------------------------------------------ 天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳如此的大集团。
猎头公司的兴起，表现出的是企业界关于人才的渴求。
随着市场经济的进展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足进展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。
归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
翻开报纸，随处可见的“高薪聘请”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔•休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所制造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
比尔的意思是讲，每个人差不多上一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。
”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
本文拟将通过“人才配置”、“鼓舞”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才治理。
所谓配置，最简单地讲，确实是将合适的人放到合适的岗位上。
尽管讲起来简单，但其关于企业的进展却有着重要的阻碍。
人从性格、气质、爱好到专业都有着庞大的差不，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在治理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，关于企业的进展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得职员心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上确实是资源的白费。
解决这一咨询题，确实是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置，第一要推测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。
企业吸取新成员，一样可分三种目的。
第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情形所作出的补充，其岗位责任明确，关于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多咨询题；第二，替补缺勤，这一情形与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原先实行 6 天工作制，现改为 5 天工作制，企业就需要有更多的人从事原先并不需要这么多人从事的工作，如此才能保证其原定的工作打算的完成。
替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是往常所有，故岗位职责并不难确定。
第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情形，一是已设置了新的机构，其方向较明确，如此所招募的职员的职责能够预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就专门难列出其岗位的要求了。
以上是岗位的情形，下面来谈人的区不。
就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。
现实能力是当前所具有的能够从事某种工作的能力。
它是由往常的学习、体会积存而成的。
而潜在能力是能够进展从而在以后从事某种工作的能力。
爱好、性格、气质都能够为以后从事某种工作提供基础。
关于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。
关于前面所讲的岗位职责明确的工作，能够针对其职责侧重于现实能力。
确实是一样所谓的“专业对口”等咨询题。
而关于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不专门确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也确实是实现人才的合理配置。
在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。
重视现实能力有一个最大的优点，确实是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级治理人员即是强调现实能力的重要表现。
然而，由外界聘请中高级治理人员存在着两个关于企业进展专门不利的咨询题。
第一，企业应是一个共同体，如果只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业专门难坚持下去。
表面上，企业持续吸取新人，看起来效率能够提升，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流淌的增多而牺牲了可能增长增高的机会。
这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老总认为他专门能干而聘用他。
第二，从外部聘请治理人员对内部职员而言是一种打击。
对受人尊敬的职位、丰厚的酬劳的期望是职员努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部职员的期望，导致职员心理的不平稳，产生一种被剥夺感，导致其主动性降低。
可见，如不是为了宣传公司形象，我们依旧应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分挖掘企业现有的人才资源。
通过各种鼓舞手段，持续培养人才，从而使企业获得长足的进展。
配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在治理中要考虑的是如何鼓舞职员，为企业制造更大的价值。
鼓舞，确实是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
讲起鼓舞，过去我们要紧靠精神鼓舞，而近年来，所强调的又是以金钞票为代表的物质鼓舞。
这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采纳的一种方式，然而它的成效如何呢，关于企业以后进展又将如何呢？应该讲，精神不是万能的，金钞票也不是万能的，物质鼓舞不能代替一切，我们必须把握适度。