挽留离职员工的五大绝招
（辞职报告）如何挽留辞职的优秀员工最全版
（辞职报告）如何挽留辞职的优秀员工最全版（辞职报告）如何挽留辞职的优秀员工如何挽留辞职的优秀员工如果你是企业的领导者，或者是人力资源管理部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰。
当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。
当下，我们就需要认真思考壹下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住?以下的壹些建议或许可供借鉴。
第壹时间做出反应如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。
你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。
如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对X公司的负面评价更高壹级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近壹步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应能够达到俩个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，能够在员工下定决心之前，给X公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你壹时想不出应该如何反应，那么，以下的壹些话也许能够派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表X公司郑重希望你能留下来。
”或者“你的能力在X公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。
”或者“X公司正在考虑壹项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察壹段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗?”迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。
任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定和辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料知己知彼方能百战百胜。
留住员工的前提就是了解员工的心。
你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。
壹般来说，以下情况是重点考察的范围：壹是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在X公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。
员工离职怎么挽留
员工离职怎么挽留员工离职怎么挽留1、分析员工辞职的原因对于一些辞职的员工，一定要先分析其为什么要辞职，辞职的原因到底有哪些，是薪资不匹配，还是工作压力大，还是其他的原因，这样才能够找到解决方法。
2、是否已经找到工作如果辞职员工已经找到了工作，这个时候多半是铁了心要辞职，这个时候要想挽留住他留下，就要彻底地与员工沟通，给出他想要的条件。
3、给出薪资上的调整对于大部分员工的辞职，都是因为薪资的不匹配导致，这个时候如果通过薪资上的调整，就可以将员工留下，但是前提是要分析这个员工的价值，值不值得留下。
4、给予提升的发展平台有一部分员工辞职，是因为在工作中找不到存在的价值，这个时候为了稳住员工的辞职的心，可以给予更多的任务，让员工感到被需要的价值，并给于一定的发展空间来挽留。
5、工作压力适当调整有很多员工辞职，是因为自己的工作压力过大，难以承受所致，这个时候可以先从心理上给予一些安慰，告诉他正是因为有了压力才能够让自己变得更加优秀，另外也开始调整工作频率，让员工真切感受到公司的关怀。
正常离职需要注意哪些问题员工正常离职需要注意以下问题：1、注意解除合同的日期，不管是单位或是员工，应该提前三十天通知对方解除劳动合同，在试用期内应该提前三天通知对方2、如果单位违反法律法规侵害员工利益员工可以立即辞职，如果因员工原因侵害单位利益的单位可以立即终止劳动合同，均不受三十天通知期限限制3、员工离职时注意工作交接，一般应当填写交接单(1)手中未完成工作进度交接，应当写明已经完成部分，及接手人应当注意事项(2)手中相关物品交接，应当将手中的单位财产分项列明，由上级主管或者人事部门清点4、单位应该在员工离职当日结清相关费用，包括工资、加班费、其他福利费，因员工过错需要对单位赔偿费用，应当为员工出具费用清单5、员工离职时，单位应当出具终止劳动合同证明，写明员工入、离职时间、工作岗位、离职日期，加盖单位公章6、员工离职15天内，单位应当为员工社保、公积金办理相关减员手续。
年终挽留离职员工的五大绝招
年终挽留离职员工的五大绝招一年轻人总觉得工作不顺，慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。
老董事长又拿起一个如法炮制。
当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！”这个段子告诉我们三件事：1.这位董事长在做“离职面谈”；2.这位董事长是个性情中人，却过于草莽；3.每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……—转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。
不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？第1招：独木桥变阳关道古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。
可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。
再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。
企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。
怎么做？思路如下：企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。
与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。
搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：案例：海底捞给员工创造发展的途径1.走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长；2.年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续3个月当选）—标兵（连续5个月当选）—劳模（连续6个月当选）—功勋（相当于店经理的福利待遇）点评：第二条“亮了”。
餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法员工离职对于任何组织来说都是一种损失，所以留住员工是重要的任务之一、以下是八个留住员工的方法：1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：薪资是员工留在组织的重要因素之一、为了留住优秀员工，组织应该提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这包括给予员工适当的薪资涨幅、奖金和股权激励等福利。
2.提供良好的职业发展机会：员工需要有发展的空间和机会，否则他们可能会寻找其他提升职业发展的机会。
组织应该为员工提供晋升、培训和专业发展等机会，让他们感到自己在组织中有进步空间。
3.创建积极的工作环境：员工在工作时要感到舒适和愉快，这样才能更好地保持工作激情和积极性。
组织可以通过鼓励员工互相合作、设立员工奖励计划、提供适宜的工作工具和设备等方式来营造积极的工作环境。
4.实施灵活的工作时间和工作地点：许多员工对于能够拥有灵活的工作时间和地点是非常重视的。
组织可以考虑提供弹性工作时间、远程工作或分时工作等方式，让员工更好地平衡工作和生活。
5.提供良好的领导和管理支持：良好的领导和管理是留住员工的关键。
组织应该培养和提升具有良好领导能力的管理人员，并提供支持和指导，以便员工能够在工作中取得成功。
6.做好沟通和反馈：沟通和反馈是构建良好组织文化的基础。
组织应该建立有效的沟通渠道，并且经常与员工进行沟通，了解他们的需求和关注点，并提供积极的反馈，倾听员工的意见和建议。
7.建立有竞争力的员工福利计划：除了薪资和福利待遇外，组织还可以提供其他有吸引力的福利计划，例如医疗保险、弹性工时、带薪休假和灵活性福利（如健身房会员、子女教育补贴等）等，以增加员工的满意度和忠诚度。
8.关注员工工作满意度和工作压力：员工的工作满意度和工作压力直接影响他们的留任意愿。
组织应该定期评估员工的工作满意度，了解他们的工作压力，并采取措施来减轻员工的工作压力，提高他们的工作满意度。
总之，留住员工是一个长期而复杂的过程，需要组织从多个角度综合考虑。
通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、良好的职业发展机会、积极的工作环境和良好的领导和管理支持，组织可以增加员工的忠诚度和留任意愿，从而提高员工的工作表现和组织的竞争力。
人员离职挽留方案
人员离职挽留方案离职是任何企业都难以避免的事情，但如果企业没有做好离职员工的挽留工作，可能会导致管理层缺乏信任、员工的离职率增加、企业声誉下降等问题。
因此，任何一个企业都应该积极采取一系列行动来挽留员工。
下面是一些常用的人员离职挽留方案：1. 提供发展机会员工往往离开工作岗位，是因为感受到了职业上的局限或者缺乏挑战性。
为此，公司可以提供培训和晋升机会，尤其是给那些在工作中表现出色但是得不到良好晋升的员工。
此外，公司还可以为员工提供不同的岗位选择，帮助他们扩展领域，提高自己的个人价值。
2. 提供合适的薪资待遇员工的薪资待遇是员工愿不愿意留在公司的重要因素。
一些员工的离职也许是为了追求更高的薪资和待遇。
因此，确保公司的薪资标准与市场的水平相当是非常重要的，此外，公司还可以给出奖励和额外的福利来激励并留住员工，例如提供一些额外的休假时间或可转让股票计划等。
3. 加强沟通当一个员工想要离职时，管理层需善于沟通，并且听取员工的想法，以便更好地了解他们的痛点和问题所在。
管理层不仅要提供无偏见的个人建议，并介绍公司对员工有何计划和方向，还要沟通能否提供员工所需要的资源。
通过增加沟通，员工更容易与领导沟通，也便于领导了解员工的想法和心理需求。
4. 提供其他福利公司可以提供其他福利来激励员工留在企业。
例如提供优惠的保险、灵活的工作时间、员工的生日福利和季度或年度的旅游等活动，这些福利使员工感到公司关心他们的生活和福利，也增强了员工对企业的归属感。
5. 管理层的态度管理层的态度非常重要。
对于想要离开公司的员工，管理层应该以理解、尊重和感激的态度为待，避免搞人事闹剧或让员工感到尴尬和不舒服。
因此，管理层应该尽可能理性处理员工提出的离职请求，对员工毫不保留地给出帮助和建议，并尽力维持员工对公司和管理层的信任和尊重。
结论人员离职挽留方案是企业在管理中常见的问题。
当人员离开工作岗位时，公司需要积极采取挽留行动，并为员工提供可以选择的离职方案，以提高员工对公司的归属感，并维持公司的良好声誉。
员工挽留措施
总装车间员工挽留措施一、工作上：给员工一个发展的空间和提升的平台。
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
重点岗位、技术岗位安排后备人员进行实习，告诉其一旦有空缺直接上岗。
在团队里营造竞争氛围，让员工觉得在公司富有发展空间。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
提供多种多样的培训科目，让员工学有所长。
以及不断提高员工素质，避免员工一走了之。
4、奖惩分明、重奖重罚。
对企业有重大突破的员工，实行重奖二、管理上：塑造班组长人格魅力、提升管理水平。
1、用人不疑、疑人不用。
在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。
5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没给员工足够的支持。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，诚恳地聆听其意见。
对于另谋他职的员工，对于其工作环境、待遇等方面人优势要了解，以此找出经营存在的不足，并要及时改正。
三、生活上：提供丰富多彩的业余文化生活1、利用休息日组织员工郊游、爬山、烧烤等团队式活动2、加强各线体之间人员的认识、沟通、了解，给予部分大龄员工创造恋爱平台3、多多了解员工家庭生活状况，对于特别贫困的家庭，给予经济支柱，让员工富有归属感4、对员工生活中出现的问题及时帮其解决，闲暇时间常去员工宿舍走动，聊聊家常四、思想上：宣传海信企业文化1、创建核心企业文化，营造好的文化氛围2、重视企业文化宣传，让员工能感觉到家的温暖3、提前宣贯海信福利，如：春节提前告诉员工公司会为其定制车票并报销往返车费。
员工离职时挽留技巧
员工离职时挽留技巧员工离职是企业中常见的情况之一，但对企业来说，留住优秀的员工至关重要。
为了挽留员工，企业需要采取适当的措施和话术。
以下是我整理的十条员工离职时的挽留话术。
一、关心员工的离职决定首先，作为领导者，你需要表达对员工决定离职的理解，并表示对员工离职决定的关切和重视。
这可以使员工感受到自己的价值和重要性，并且在离职决定中得到认可。
二、了解员工的离职原因与员工进行一对一的面谈，了解他们离职的原因。
通过开诚布公的交流，你可以更好地理解员工的需求和期望。
同时，也可以通过解决一些员工的问题，推迟或避免员工的离职。
三、提供发展机会和挑战寻找员工的优势和发展需求，并提出相应的发展计划。
这样不仅可以提高员工的满意度和工作积极性，还可以将员工置于挑战和成长的环境中，从而增加员工留任的可能性。
四、提供更有竞争力的待遇经济因素是导致员工离职的重要原因之一。
通过提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，可以增加员工留任的意愿。
此外，还可以考虑提供灵活的工作时间和福利以满足员工的个人需求。
五、提供良好的工作环境和文化员工离职的一个重要原因是不满意的工作环境或文化。
通过改善工作环境、提升企业文化，可以提高员工的归属感和满意度。
建立积极、健康的工作文化，可以吸引和留住优秀的员工。
六、提供额外的奖励和福利为了挽留优秀员工，可以考虑提供一些额外的奖励和福利。
例如，提供一次性的奖金、培训机会、职务调整等。
这些额外的激励措施可以增加员工留任的意愿。
七、提供个人发展机会员工通常会离开一个没有发展机会的组织。
因此，提供个人发展机会是留住员工的关键之一。
这可以包括培训计划、晋升机会、轮岗等。
通过提供个人发展路径，可以激发员工的动力和留任意愿。
八、强调员工的重要性在沟通中，要清楚地向员工表达他们在组织中的重要性和价值。
强调他们的工作对组织和团队的影响，以及他们在实现组织目标方面的贡献。
这样可以增加员工的自尊和满意度，从而增加员工留任的可能性。
如何挽留离职员工
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如何留住要离职的员工
如何留住要离职的员工企业如何来挽留已提出辞职的关键员工1、反应要快！在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。
任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。
这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。
如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
2、保密消息将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。
对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。
如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。
而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
3、立即通知最高管理层4、聆听员工心声管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。
另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。
所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。
管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
上司挽留下属的几大套路_职场顾问
上司挽留下属的几大套路_职场顾问
跳槽，一直是职场的热门话题。
在实际工作中，提出离职一般需要上司的审核，所以和上司必定会有交流。
一般来说，上司对于要离职的下属都会进行一番挽留。
但是，小编要提醒你的是，这里可能会有套路哦。
下面就列举一些常见的。
以发展机会来挽留
领导会指出，像你这样具备“挽留价值”的优秀人才，如果现在选择离职，将会在公司损失掉哪些具体的积累和机会（比如过往的业务人脉，比如即将进行的年底调薪，比如明年的晋升机会绝对会优先考虑等）。
领导这么做，是尝试让你从另一个角度思考问题，说服你留任。
激发责任感来挽留
领导会向你指出，如此仓促地离职，将会对部门当前造成严重的工作影响，以激发你秉持负责任的职业精神及有始有终的工作态度，做出重新慎重的考虑。
否定下一份工作机会来挽留
领导会真诚地向你询问，你下一份工作机会在哪里。
领导会向你分析，你的下一份工作机会，可能并不如想象的那么完美，甚至会列举出一些额外的风险。
建议你，“做生不如做熟”，
打消你的离职意愿。
通过赞赏来挽留
领导会表达对你过去工作表现的赞赏和肯定，以情真意切的态度来打消你离职的想法。
同时，领导也会私下请更高一级的领导，和你进行专项的沟通。
以“换位思考”来挽留
领导会先和你撇开上下级关系，关心和探寻你所获得的新机会，并换位思考，替你考虑新工作机会中可能出现的难点。
领导会尝试引导你，认识到新职位的难点和不足，来打消你离职的想法。
如何挽留已提出辞职关键员工
如何挽留已提出辞职关键员工如何挽留已提出辞职关键员工引言：在一个公司中，关键员工往往承担着重要的职责和角色，他们对于公司的发展和运营至关重要。
然而，有时候我们难免会面临这样的情况——关键员工提出辞职。
在这个时候，作为一个管理者，我们应该如何挽留他们呢？本文将介绍一些方法和策略。
正文：1. 了解原因：在正式回应员工辞职申请之前，我们首先应该了解员工提出辞职的原因。
是因为个人发展空间有限？还是因为薪资待遇不佳？又或者是因为工作不满意？了解原因能够帮助我们更好地找到解决问题的方法，并且能够说明我们对员工的关注和支持，增加员工留下的可能性。
2. 与其沟通：一旦知道了员工提出辞职的原因，与其进行积极沟通是必要的。
在沟通过程中要充分表达自己的关心和理解，并且听取员工的意见和建议。
我们可以通过问问题、听取回答和提供建议等方式，使员工感受到我们的真诚和努力。
3. 提供更好的发展机会：如果员工提出辞职是因为个人发展空间有限，我们可以试着为他们提供更好的发展机会。
这可以包括升职、加薪、培训等。
通过提供这些机会，我们不仅可以满足员工的个人需求，还能够使他们在公司中发挥更大的作用。
4. 优化薪资待遇：薪资待遇是员工留下的重要因素之一。
如果员工提出辞职是因为薪资待遇不佳，我们应该认真思考并尽力优化薪资待遇。
这并不一定意味着提高工资，也可以通过调整福利、奖金制度等方式来提高员工的薪酬福利。
5. 解决工作不满意：如果员工提出辞职是因为工作不满意，那我们就需要找出问题所在，并尽力解决。
我们可以进行必要的调整，例如调整工作内容、改善工作环境、提供更多的支持等。
与员工共同探讨问题的解决方案，充分展示我们对员工的关心和重视。
6. 提供合适的离职安排：尽管我们希望员工能够留下，但有时候他们的决定已经没有回头的余地。
在这种情况下，一个良好的离职安排显得尤为重要。
我们应该尽力帮助员工完成过渡工作，保证公司的运营不受到影响，并且为员工提供必要的支持和帮助。
人员离职挽留方案
人员离职挽留方案在公司运营中，人员的流动是不可避免的。
然而，对于一些关键岗位的人员离职，会给企业带来很大的损失。
因此，如何有效地挽留这些员工，至关重要，以下是一些可行的人员离职挽留方案：1. 沟通并寻找解决方案一些员工离职的原因是由于沟通不畅或未能解决问题。
因此，在员工表达意愿离开之前，经理应该及时与员工进行沟通，确定离职原因。
然后，在与员工合作，探讨问题，并寻求可行的解决方案。
2. 提供职业发展机会员工离职的另一个常见原因是缺乏职业发展机会。
如果一个员工觉得自己没有机会晋升或者在公司没有足够的成长空间，那么他或她很可能会考虑离开。
因此，经理应该向员工介绍公司内外的培训计划、职业发展机会，同时鼓励员工参加面对挑战的项目。
3. 加薪或奖金当员工要求加薪或奖金的时候，这可能是他或她考虑离职的原因。
如果公司能够提供给员工有吸引力的、坚实的、有竞争力的加薪或者奖金，那么这可能成为员工留在公司的一个重要理由。
4. 提供一些特殊福利如果员工得到特殊福利或待遇，他或她就会加倍感激。
公司可以为职工提供健身房、假期旅游、优惠股票或其他福利来留住他们。
这些福利即使不能取代员工的其他要求，但都可以成为员工留下的正面因素。
5. 给予更好的工作条件更好的工作条件也可以是员工留下的原因之一。
比如说，员工可以要求更加灵活的工作时间、更好的办公环境、家庭关怀或其他支持等等。
几乎所有公司都会对员工的工作条件进行改进，以使员工保持满意。
6. 表达对员工的重视权威、支持和尊重对于员工留下也非常重要。
经理可以说出自己对员工工作的欣赏之情，并且向员工展示其在公司的价值。
这些简单的、有意义的举动能够增强员工的归属感，从而减少员工对离职的渴望。
7. 维护好公司文化公司文化可以促进员工的凝聚力和市场竞争力，同时也可以吸引和留住优秀的员工。
经理应该不断提高员工对公司文化的重视，使其真正理解公司文化的重要性。
这有助于员工感觉到公司非常重视他们的工作和成果，并且能够留下来与公司共同成长。
如何挽留员工,话术举例
如何挽留员工,话术举例
随着竞争日益激烈，员工流失成为了企业们普遍面临的问题之一。
如何挽留员工，成为了企业管理者们必须要掌握的技能。
下面是一些挽留员工的话术举例，以供参考：
1. 了解员工的离职原因
“我很重视您对公司的贡献，不想失去您。
能否告诉我，您离开公司的原因是什么？我们是否有机会解决您的问题？”
2. 提供更好的薪酬福利
“我们很重视您的工作，希望您能留下。
我们可以考虑给您更高的薪资和更好的福利待遇。
”
3. 关注员工的发展
“我们很重视您的职业发展，我们可以提供更多的培训和晋升机会。
我们希望您能在公司中有更好的发展。
”
4. 创造更好的工作环境
“我们非常重视员工的工作环境，并将竭尽全力为您提供更好的工作条件。
我们希望您能留下来，为公司的发展做出更大的贡献。
”
5. 表达感激之情
“我们非常感谢您对公司的付出，我们希望您能留下来与我们一起共同进步。
您的工作对公司非常重要。
”
总之，挽留员工需要倾听员工的需求和想法，给予员工更多关注和支持，让员工感受到自己的价值和作用，为员工提供更好的发展机会和工作环境，并表达感激之情。
这些话术可以帮助企业管理者们更
好地挽留员工，维护企业的稳定和发展。
挽留离职员工的五大绝招
挽留离职员工的五大绝招
1.鼓励员工参加学习、培训和开发项目：支持员工的学习和发展是保留使企业繁荣的关键，为员工提供一些帮助他们更好地实现自己梦想的资源可以延缓他们想要离开的决定。
2.向离职员工分布福利：离职员工可以享受及其满意的特殊福利，这样可以帮助赢得他们的忠诚度，阻止他们去另外一个公司。
3.增加工作质量和工作关系：充分重视及理解员工的感受，可以促进工作的效率和减少不必要的冲突。
4.降低工作压力：减少大型工作项目，为员工设法安排更多休息时间，为员工提供舒适的工作环境，可以帮助降低离职员工的工作压力。
5.加薪：尽量满足薪资收入的要求，是否能提高薪资对于增加个人收入、留住企业人才具有重要意义。
劳动合同到期怎么挽留员工
标题：劳动合同到期怎么挽留员工在现代企业的人力资源管理中，员工离职和入职是一个常态。
然而，当优秀的员工即将在劳动合同到期时选择离开，这对于企业来说无疑是一个重大的损失。
因此，如何挽留这些优秀的员工成为了人力资源部门的重要任务。
本文将从多方面探讨企业在劳动合同到期时如何有效地挽留员工。
一、了解员工离职的原因首先，企业需要了解员工离职的原因，这样才能对症下药，采取有效的挽留措施。
一般来说，员工离职的原因有以下几点：1. 薪酬福利不满意：薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于市场水平，很难吸引和留住优秀的员工。
2. 发展空间有限：员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供足够的晋升空间和发展机会，员工可能会选择离开。
3. 工作环境不佳：工作环境包括企业的文化、氛围、人际关系等方面，如果工作环境不佳，员工可能会感到不满意并选择离职。
4. 工作内容不感兴趣：员工可能会因为工作内容单一、乏味而选择离开，寻找更有挑战性和兴趣的工作。
5. 个人原因：如家庭、健康等因素也可能是员工离职的原因。
二、采取有效的挽留措施在了解了员工离职的原因后，企业可以采取以下措施来挽留员工：1. 提高薪酬福利：企业可以对照市场水平，适当提高员工的薪酬待遇和福利，以吸引和留住优秀的员工。
2. 拓展发展空间：企业可以为员工提供更多的晋升机会和发展空间，让员工看到在企业内的职业发展前景。
3. 优化工作环境：企业可以加强企业文化建设，营造积极、和谐的工作氛围，改善人际关系，让员工在工作中感到快乐和满足。
4. 调整工作内容：企业可以尽量调整员工的工作内容，使之更具挑战性和兴趣，激发员工的工作热情。
5. 关心员工个人成长：企业可以为员工提供培训、学习的机会，关心员工的个人成长，帮助员工提升自身的竞争力。
6. 加强与员工的沟通：企业可以加强与员工的沟通，了解员工的诉求和期望，及时解决员工的问题和困难。
7. 给予员工表彰和激励：企业可以对表现优秀的员工给予表彰和激励，让员工感受到企业对他们的认可和尊重。
挽留骨干员工辞职的步骤和方法
挽留骨干员工辞职的步骤和方法：1．即刻反应企业管理者在收到员工尤其企业不希望流失的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应，譬如中止会议及手头的日常工作和事务等，任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
所以企业管理者做出即时反应是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；而且在员工下定决心离职前，公司有可能能够挽回员工的离职。
2．保密消息将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这一点对辞职员工本人和管理者双方都很重要。
3．立即通知最高管理层对于一些关键性岗位人员的离职，要在第一时间内通知管理层，以便共同商讨并及时做出挽回方案。
4．倾听员工心声管理者要立即约好辞职员工，找一个安静的环境进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，并把了解的内容如实向上一级主管汇报，针对员工说明的原因对症下药，看有无挽回的措施和方案。
5．制订挽留方案把员工离职的原因了解完毕之后，企业的管理者，包括人力资源部人员、离职员工的上级及上级的上级，大家在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。
6．竭尽全力，赢得胜利一旦挽回方案考虑完毕，管理者就要竭尽全力，赢回员工。
首先管理者要快速反映，让辞职员工感觉自己的离职是很大的一件事；其次，管理者应向员工诚心表达挽留之意，说明离职员工岗位的重要性和工作的价值；再者，管理者应说明公司正在着手落实解决员工所期望的一些问题；另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。
也可以邀请家庭成员一同参加，或者通过他/她的家庭成员做好游说工作。
7．解决员工的问题，把他争取回来切实帮助员工解决他们所希望解决的问题，给员工制定切实可行的发展规划，力争把员工挽留下来。
8．赶走挖角公司如果企业能基本上说服并挽留住员工了，企业管理者应让员工及时给他的下一家企业打电话，回绝对方提供的工作，这样做的话，可以断绝员工的"去路"，对三方都有好处。
HR挽留离职员工的四大方法
HR挽留离职员工的四大方法好的员工留不住?如何挽留离职员工呢?下面为大家了HR挽留离职员工的四大方法，欢迎阅读参考!01、培养员工能力，发现他们优点1、给一些有点难度的任务，让下属去执行，锻炼他们的工作能力和协调能力。
然后从中帮助做讲解和指引，让下属心甘情愿去学，增强他们的自信心。
2、90后一般薪资都不是大问题，平时多灌输这类思想，要想加工资，多做业绩，加薪是在工作能力和业绩提高为前提。
公司重视业绩，不看论资排辈。
3、善于发现下属优点，隔段时间表扬下。
他们会很高兴，认为领导很关注他们，得到领导得表扬，比涨工资会更有激励作用。
4、如果一年时间接触下来，发现下属不值得去培养，趁早放手。
公司是让他们做事的，要留下培养有潜力的员工。
02、分析好下属的需求点，对症下药现在的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其他的东西，来提升自己的综合能力，更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。
所以能分清员工是否是因为这方面的原因而跳槽，针对下药就行了。
一般来讲需求分析的方法有以下四种：(1)日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
(4)调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
得知员工需求后，即可看清企业是否可以满足其需求从而留住人才，这也算是HR做的员工关怀板块，对个人发展也有很大帮助!03、帮助他们认清自己管理就是让员工认清自己想要的，并且让她们有信心去拿到。
既然员工已经决定离职，企业HR还是有必要帮助员工去认清自己，包括自己想要什么、自己现在处于什么阶段，离职后会面临什么情况，这些问题都可以与员工聊聊，就当谈谈心。
管理不是改变员工，有些事情是不能改变的。
首先，相信，相信是让事情往美好的一面发展的第一步。
人员离职挽留方案
人员离职挽留方案背景人员离职是企业管理中不可避免的一部分。
企业员工的流动性是长期存在的现象，但离开了企业的员工会带走自己的知识、经验和技能，这给企业带来了很大的损失。
因此，及时采取措施挽留员工对于企业来说尤为重要。
挽留员工的重要性在现代的市场经济环境下，人才的稀缺性越来越突出。
随着科技、经济的发展，人才愈发稀缺。
对于企业来说，这些人才往往代表着企业的核心竞争力，是企业发展的重要保障。
因此，企业不仅需要培养人才，更需要挽留人才。
挽留员工的方法1. 加薪加薪是挽留员工的一个重要手段。
一些员工离职的原因主要是由于薪酬问题。
给员工调整薪资，既可以留住这个员工，还可以给其他员工树立榜样。
2. 素质培训公司可以加强培训，让员工拥有更多的专业技能和实际经验。
这样，员工会觉得公司对他们的关注度更高，他们能够更好地发挥自己的能力。
在素质培训的同时，公司也可以督促员工完成各种学习任务，增强员工的感情和忠诚度。
3. 提供更好的职业发展空间员工可能希望在他们的职业生涯中更有意义、更具挑战性的工作，尝试新的技术或是新的职业发展方向。
为员工提供清晰的职业发展规划和机会，增强员工对公司的忠诚度。
4. 增加福利提高员工薪资已经不再是唯一的选择，公司可以增加福利，如：每月补助、员工外出游玩、福利更优秀的保险等福利贡献。
这样的措施将松动员工的情况。
结论以上措施只是提供了挽留员工的一些方法，由于员工个性化的差异、企业特殊的情境等因素影响，措施的选择需要根据实际情况来调整和确定。
与员工面对面沟通很重要，聆听他们离开的原因，帮助他们解决问题或需要改进的方面，并且感恩其为公司为合作，这样的感情关系可以上升到合作关系，深化彼此对企业的支持和理解，提升企业和员工之间的关系，同时也加深对企业的文化认同，从而实现挽留离职员工的目标。
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挽留离职员工的五大绝招转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。
不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？一年轻人总觉得工作不顺，慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。
老董事长又拿起一个如法炮制。
当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！”这个段子告诉我们三件事：1.这位董事长在做“离职面谈”；2.这位董事长是个性情中人，却过于草莽；3.每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……——转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。
不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？第1招：独木桥变阳关道古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。
可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。
再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。
企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。
怎么做？思路如下：企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。
与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。
搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：案例：海底捞给员工创造发展的途径1.走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长；2.年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续3个月当选）—标兵（连续5个月当选）—劳模（连续6个月当选）—功勋（相当于店经理的福利待遇）点评：第二条“亮了”。
餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。
别的行业呢？不需要这样的老员工吗？第2招：让你一次吃不饱案例：可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。
你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。
作为前员工，我清清楚楚记得，在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下……”激动啊!来这家公司上班真是挖到宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。
一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。
后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。
有一天我“当了官”，逐级接受管理位阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品牌”。
老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳升起的地方，就有可口可乐的销售机会。
在座各位都是公司的精英干部。
未来，不排除这种可能性，你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场……”我的天呐，我当时仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场？太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤”……点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训（可以解决我现在工作中的问题，在将来作为安身立命赚钱的资本）。
系列培训？真诱人。
离职？再熬一年，听完这些课拿到证书再走，出去应聘也更值钱。
顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。
第3招：“梦里的饺子”最好吃高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。
我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”？眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。
案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。
我们晚上住车库，火车坐的是两节车厢中间那一截……啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊。
”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务关系，把该业务员推荐到厂家做业务。
送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路’。
我难过啊，这么多年的兄弟要走了。
我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。
你们来了啥都不会，我手把手教。
你们能耐长了，我就给你们涨工资、加平台。
你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台！”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟他混将来能进“中央直属机关”……点评：“造梦”不一定在自己公司里。
喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家怎么办？厂家不要经销商推荐的人怎么办？只要你真的想这么干，办法太多了。
比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧。
在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖货。
绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。
而且在职的员工都看着，你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。
明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。
总之大原则只有一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还多！注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。
答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。
第4招：设定退出门槛武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。
如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。
企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。
近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考：1．干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。
签协议，干够20年给你过户。
对很多员工而言，打工为了什么——生活。
当下的中国，“房”事乃人生头等大事。
不用我掏钱，公司把这个事解决了，让我的幸福早到几年。
要是辞职，房子没了，泪奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。
2．分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。
这个方案没几个人感兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”……好，改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车补。
幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。
离职？车款还没报完呢！小企业咋办？我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的，一样奏效。
3．让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。
某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。
另外，他还跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元？二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个5年的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样？”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红6万元，我一年也赚十几万元了，出去当个小老板还不一定咋样呢。
于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。
借条期限为5年，这5年，你走不了。
钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。
轻言跳槽？不敢！4．给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱！你耍赖？法务部陪你玩。
5．降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发别墅，经理级员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。
你中途离职？交回来……外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事，也发给太太一份工资。
华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享受不同的生活福利。
从你的子女上幼儿园到你全家的看病，到给你老婆安排工作，还有医疗保障、免费餐……全家的事情公司都给你办了，你辞职？啥都没了。
方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。
让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。
往前看，掌声鲜花红地毯；往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。
胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。
第5招：我给你“将来”职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办？我会不会越混越好？”的“末世感”。
不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。
你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。
比如：1．基本福利：五险一金；2．老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制（除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金）、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；3．员工救助：某山东企业总经理是个虔诚的佛教徒，在他的带动下，公司奉行“善文化”，公司高管们每个月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有灾的员工，在职员工也可以捐款。