KPI考核表使用说明
个人kpi绩效考核表格
个人kpi绩效考核表格成员姓名：考核周期：考核人：部门：考核日期：考核总分：说明：根据您的个人表现和工作贡献，在以下绩效考核表格中对您进行评分。
请您根据自己的实际情况如实填写，最终评分将作为您的个人绩效考核依据。
绩效指标一：工作质量工作质量评分：说明：工作质量考核主要评估您所完成任务的精确性、准确性和规范性，包括但不限于工作报告的准确性、项目任务的交付质量等。
请您根据上述标准对自己的工作质量进行评分。
绩效指标二：工作效率工作效率评分：说明：工作效率考核主要评估您在完成工作任务时所消耗的时间和所需资源，包括但不限于任务交付的时效、工作任务的优化等。
请您根据上述标准对自己的工作效率进行评分。
绩效指标三：团队合作团队合作评分：说明：团队合作考核主要评估您在团队合作中所展现出的沟通能力、合作精神和协作能力，包括但不限于团队协作的效果、对他人工作的支持等。
请您根据上述标准对自己的团队合作进行评分。
绩效指标四：创新能力创新能力评分：说明：创新能力考核主要评估您在工作中所展现出的创新思维、问题解决能力和发展意识，包括但不限于创造性解决问题的能力、对工作方法的改进等。
请您根据上述标准对自己的创新能力进行评分。
绩效指标五：个人发展个人发展评分：说明：个人发展考核主要评估您在个人能力提升和职业发展方面的表现，包括但不限于参加培训学习的积极性、自我学习能力等。
请您根据上述标准对自己的个人发展进行评分。
绩效指标总结：根据上述绩效指标的评分，综合计算您的绩效得分：工作质量：分工作效率：分团队合作：分创新能力：分个人发展：分总分：分备注：（可填写其他需要说明的事项）评估人签字：被评估人签字：日期：日期：请在签字栏内签名，并填写评估日期，谢谢合作！。
公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明
公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明考核月份：部门：业务部岗位：业务
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：品管部岗位：品管部全员任职人
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：采购部岗位：采购部全员任职人：
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：工程部岗位：工程任职人：
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：生产部岗位：生产主管任职人：
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：物控岗位：任职人
考评人：填写日期：年月日
人力资源部绩效考核表
2.绩效考核数据来源说明。
教育机构各岗位KPI考核指标 及说明
教育机构岗位KPI考核指标及说明一、教育机构岗位KPI考核指标8、教研部老师KPI考核指标10、人事专员KPI考核指标12、会计KPI考核指标13、出纳KPI考核指标14、校区执行校长KPI考核指标15、行政前台KPI考核指标16、咨询主管KPI考核指标19、教务老师KPI考核指标二、岗位KPI考核指标说明1.集团业绩完成率=（当月集团实际完成业绩—退费业绩）/当月集团业绩目标；2.战略规划完成率=年度战略规划分解到每月工作计划完成率；3.集团员工合格率=集团员工当月KPI>=60分的人数/集团员工总人数；4.公司净利润率=(公司当月实际业绩-成本-退费)/公司当月实际业绩5.校区退费率=当月校区退费数量/校区在学学生数量；6.个人退费率=当月个人所带学生退费数量/当月个人所带学生数量；7.部门员工合格率=部门员工当月KPI>=60分数量/部门员工数量；8.教师离职率=当月校区教师离职数量/校区教师总量；9.教师合格率=当月校区教师合格数量/校区教师总量；10.市场到访完成率=月度各校区市场实际到访量之和/市场部月度计划到访量；11、个人负责学生出勤率=个人所教的学生出勤的量/所教的学生数量；12、个人教学效果测评平均分=个人说教学生打分之和/学生数量；13、个人教学资料完整率=个人代课备课率；三、KPI工资核算1、当KPI<60分，则绩效工资为零；2、当60<=KPI<70分，则绩效工资是60%；3、当70<=KPI<80分，则绩效工资是80%；4、当80<=KPI<90分，则绩效工资是100%；5、当KPI>=90分，则绩效工资是120%；。
华为员工考核管理办法(附评分表及操作说明)
★机密员工考核管理办法目录第一章总则 2第二章考核组织和管理 2第三章考核程序 4第四章季度考核 8第五章年度考核 10第六章申诉及其处理 12第七章附则 13附件一季度考核流程图 14附件二考核评分表及填表说明 14附件三考核指标评定表 25附件四考核统计表 33附件五考核申诉流程图和表格 41第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
kpi填写说明
KPI考核填写说明
1.每月的30号之前，被考核者制定下月工作计划，写《关键任务考核表》，一式两份，交由员工个人、直属领导审批签字备案；
2.工作内容：根据岗位性质不同，各模块所占比例不同，突出关键重要工作内容，填写的应是重要的工作领域，而不是简单日常的工作领域。
3.要达到的效果/目标值：可根据岗位的相关情况以及自身期望发展情况进行填写。
4.任务变更说明：如有任务变更，须注明原序号任务一行后，简要注明变更后的工作内容、效果/目标值及变更原因等信息，同时调整原工作项目的权重；
5.员工自评：员工根据自己本月的变现情况与自己指定的计划相比较，来进行自评打分并签字。
6.直接上级评分：直接上级根据员工在本月的表现以及员工的自评分数，秉持公平公正的原则进行给员工打分并签字确认。
7.各单位\部门汇总关键任务考核统计表并由领导签字确认。
8.总分：分管领导根据直接上级的打分最终评定被考核者的总分。
9.直属领导应每月将考核结果反馈给被考核人。
个人kpi考核表
个人kpi考核表个人KPI考核表是一种用于评估个人工作绩效的工具。
它通常由公司或组织制定，旨在衡量员工在特定时间段内的工作表现和达成目标的能力。
以下是一个示例个人KPI考核表，用于说明如何进行个人工作绩效评估。
一、工作目标1. 完成销售额目标：根据公司设定的销售指标，达成个人销售额目标。
2. 客户满意度：保持良好的客户关系，提供优质的客户服务，确保客户满意度达到一定水平。
3. 项目管理：按时完成分配的项目任务，确保项目顺利进行。
4. 团队合作：积极参与团队活动，与团队成员合作完成任务。
二、工作绩效评估1. 销售额完成情况：根据销售额目标，评估个人销售额完成情况。
销售额达到或超过目标为优秀，未达到目标为待改进。
2. 客户满意度调查：通过客户满意度调查问卷，评估客户对个人服务的满意度。
满意度高为优秀，满意度低为待改进。
3. 项目管理评估：根据项目进展情况和任务完成情况，评估个人在项目管理方面的能力。
按时完成任务且项目进展顺利为优秀，未按时完成任务或项目出现问题为待改进。
4. 团队合作评估：根据团队成员的评价和团队活动的参与情况，评估个人在团队合作方面的能力。
积极参与团队活动且得到团队成员认可为优秀，缺乏团队合作精神为待改进。
三、改进计划1. 销售技能培训：参加相关销售培训，提升销售能力，以实现更好的销售表现。
2. 客户关系管理：加强与客户的沟通和合作，提供更专业、高效的客户服务，提高客户满意度。
3. 时间管理：改进工作计划和时间安排，确保按时完成任务和项目，提高项目管理能力。
4. 团队合作意识：主动参与团队活动，与团队成员密切合作，共同完成团队目标。
四、总结个人KPI考核表是一种有效的评估个人工作绩效的工具。
通过设定明确的工作目标和绩效评估标准，可以激励个人提高工作表现，同时也为个人提供改进的方向。
通过制定合理的改进计划，个人可以持续提升自己的工作能力和绩效水平，为企业的发展做出更大的贡献。
同时，团队合作也是个人工作绩效的重要因素，积极参与团队活动，与团队成员密切合作，共同完成团队目标，能够提高个人绩效和团队的整体效能。
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
某物流公司KPI考核表
加/扣（）分
2
加/扣（）分
说明：加分事项包括：超过KPI规定完成工作任务；经部门经理批准的其他加分事项。
减分事项包括：不在KPI范围内的工作失误；给公司造成额外的经济、非经济损失等；经部门经理批准的其他减分事项。
编制人：时间：2007年月日考核对象：时间：审核人：时间：
收货员
管理关系：
上级：线路主管、监装
下属：无
工作职责
作业要求
负责到货的清点、计量、杠号工作
1、货物的数量必须清点无误；
2、计量必须准确，不得随意估量。如抽查发现计量不准确，方量、重重允许2%误差，超过2%按无计量考核。
3、每票货物必须杠号准确。如一票货物包装不同，通知开票人在货单上备注说明。便于货物查找。
加减分描述
完成情况简述
数据来源
评分部门经理评分
人力资源部评分
KPI
1
保证货物的信息准确、完整
100
100
X＜95%
95%≤X＜99%
X≥99%
20分
每减少0.5%，扣2分
每超过0.2%，奖励2分
2
保证货损货物不出港
3
监督货物按规范装车
4
高效装车的准确率
5
配载破损率
99.9%
100
6
合计
/
KPI之外其它特殊事项的加分评价及扣分评价（加分与扣分不得超过20分）
上级：运营/客服管
下级：开票员/客服
工作职责
作业要求
按照规范制作货物托运单
1、货物托运单制作要求：每一栏都准确录入。
2、发货人有回单的要备注清楚。
运输商月度考核表(KPI)
100
注：6、合同期内如有2个月低于60分的甲方有权解除合约。
1、考核为百分制，低于60分为不合格。
2、考核时段：每月25日考核上一个结算月。
3、当考核车次低于100车以下的，所设定的“目标”、“计分方式”及“扣罚”中的考核比率均相应降低一个百分点。
举例：提货及时率，如考核车次低于100车次时，目标为“≧97%”，分值为“8”，计分方式为“≦96%扣2分；≦95%扣5分；≦94%扣8分”，扣罚为“≦96%扣罚总运费1%；≦95%扣罚总运费1.5%”。
4、如扣罚的车次运费金额不足500元的，则以500元计算；所有扣罚费用以四舍五入精确到元。
5、全国运输（含广州始发危险品）、市内转运、海运、每个省域运输（含上海始发危险品），分别独立考核。
运输商月度考核表（KPI）。
KPI绩效考核指标详细说明
XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。
管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。
否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。
一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
员工年度KPI绩效考核表
附：被考核人年度自评总结
说明：本表中关键绩效指标、权重、目标值根据员工绩效合约以及年度重点工作设定，空间不够可另附页。
年度考核得分二绩效合约及年度重点工作评分*70%+（IOO-合规分控扣分）*30%
部门
意见
经考核，该同志年度考核拟定为：口A+（卓越）口A（优秀）□B（良好）口C（一般）口D（不合格）
建议：口岗位培训口岗位调整□解聘口其他
负责人签字：日期：
考人见被核意
被考核人签字：日期：
效诉理果绩申处结
负责人签字：日期：
员工年度
部门：岗位：姓名:
类别
关键绩效指标（KPI）
权重
目标值
实际完成
部门评分
效约年重工乍绩合及度点作
开户数
20
IIO户
总资产
20
XXX万
佣金
25
XXXXX元
产品销售
10
XX万
渠道建设与维护
10
银行渠道拓宽
融资融券
5
3
港股通
5
3
相关知识学习
5
通过基金从业考试
安全事项
扣分项
小计
100
合规风控扣分
根据《XXXX合规及风险管理绩效考核制度》执行
销售人员KPI考核
神隆鸣工贸公司销售人员绩效考核
一、考核原则：
1．业绩考核（定量40分+定性20分）+行为考核（40分）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工每月定量的筹码挂钩。
二、考核标准：
1．销售人员业绩考核标准为当月目标完成量为准，公司将会每月调整员工的定量（淡、旺季之分）。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）其他。
（其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为90分以上。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以为100分或100分以上。
）
三、考核内容与指标：
销售人员绩效考核表如下表所示：
销售人员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
四、考核结果
1．销售人员的KPI考核结果每月公布一次。
2．销售人员的每月考核结果除了与员工当月目标完成量的筹码有关外，其综合结果也是公司决定员工薪资调整、员工外出培训、职位晋升和人事调动的重要依据。
五、级别划分
AA级(突出优秀者)：100~100分以上；
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~99.5分；
B级（基本达到标准要求/一般）：75.5~89.5分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：60~75分；
D级（远低于要求标准/差、不合格者，需改进者）：60分以下。
(0074)用友软件—有关KPI及其考核标准制定方法的说明
有关KPI及其考核标准制定方法的说明一、用友绩效考核表说明用友绩效考核表对于各岗位的关键业绩考核包括财务指标和非财务指标两大类，其中财务指标反映关键财务业绩的达成情况，主要包括销售收入、利润和收入费用占比等；非财务指标则包括公司的内部运营、客户和学习成长类指标，主要考核员工的工作业绩。
在实际考核中，考核表中还包括管理业绩（针对管理人员）和工作态度/能力类指标项。
示意如下：二、关键业绩指标制定标准的说明1．公司财务和非财务类指标分别独立计算，由公司分别预先确定各部门财务和非财务指标的权重。
2．财务类指标由公司年初与各部门分别确定应考核的各项财务指标及权重，并根据公司战略和年度业务计划确定目标值和评分标准（计算方式）。
3．财务类指标的确定应首先参考各中心、部门、业务部和分子公司的价值定位（成本中心、利润中心），明确其价值导向（战略导向、成本导向、利润导向、收入导向），再设定其具体指标。
4．非财务类指标分为工作业绩、管理业绩和工作能力/态度三类。
管理业绩主要针对管理人员设计，主要包括部门内部建设和员工培训和能力提升；工作能力/态度针对全体员工，主要包括该岗位特定能力需求和员工的工作态度；工作业绩则主要指员工为达成年度业务目标所完成的日常工作、重要计划和关键活动的情况。
5．各岗位的非财务类指标由企划部·人力资源部组织，各部门负责具体实施，考核人和被考核人就对完成目标所需要的关键行为、资源支持、需要采取的措施、手段及完成目标的期限等达成一致，将被考评人的工作业绩目标进行调整并确定下来，并在“考核要点”中注明工作需要的结果，或者为完成这一工作所需要做出的努力程度和关键活动。
二、KPI指标标准制定的说明KPI指标标准指具体衡量KPI的尺度。
在设立KPI评价标准过程中，目前公司指标分为以定量为主的财务指标和以定性为主的非财务指标两类，但在具体操作中，各岗位的非财务指标也会出现部分定量指标，比如市场占有率，下面我们对定量和定性指标分别进行说明：1．定量KPI考核标准的制定方法（1）方法一：对于大多数定量的KPI建议可继续沿用用友目前采取的设立底限值和基准值二个考核标准的方式，具体规则如下：●当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝ 0；●当底限值 <实际完成值 < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值) /(基准值－底限值)●备注：在一些情况下，考核为0分的底线值和计算时的底线值可以有差异，譬如说考核为0分的底线值为70％，计算的底线值为50％，这样既设定了最低目标值，又在一定程度上减小了可能由于目标制定不合理，导致放大器效应过大的劣势。
KPI绩效指标说明书
KPI绩效指标说明书KPI指标说明第一部分PMT 类KPI指标一、CPD 推行类指标1、决策评审点管理效率2、项目进度偏差率3、项目周期, 阶段周期及偏差4、市场响应速度二、质量类指标5、客户满意度6、客户反馈产品缺陷（产品故障率）7、客户服务支持费用比重8、产品保修费用比重三、效率类指标9、产品器件效率9.1 PMT 器件替代率9.2 PMT 器件复用率9.3 PMT 器件优选率9.4 PMT 器件累计增长率四、市场成功/投资类指标10、市场份额11、税前利润率12、销售收入增长率13、毛利率14、研发投资效益15、废弃项目比重16、新产品销售比重第二部分PDT 类KPI指标一、CPD 推行类指标1、决策评审点准备度2、项目进度偏差率3、项目周期, 阶段周期及偏差4、研发费用预算执行符合度5、设计成本目标完成率二、质量类指标6、客户反馈产品缺陷三、效率类指标7、产品器件效率7.1 器件替代率7.2 器件复用率7.3 器件优选率四、市场成功/投资类指标8、PDT合同-关键要素第一部分PMT 类KPI指标1、决策评审点管理效率【指标名称】决策评审点管理效率【指标定义】PMT对产品进行的各类决策评审活动的有效性统计。
【考核对象】 PMT【设置目的】衡量PMT决策评审工作的效率，发现评审点管理中的问题，分析问题产生的原因并提出改进措施（例如促使PDT全面充分地完成决策评审准备工作等），以促进PMT 准确高效地作出决策。
【统计部门】PMT的秘书机构【统计方法】秘书机构的秘书根据自己的记录，对一个季度内PMT的决策评审数据进行统计：1、实际决策评审次数。
2、有效决策评审次数；一个产品或版本到了一定阶段，PMT需要对其进行决策评审以确定下一步的发展方向。
对于正式发布以前的产品，一般在每个决策评审点时进行1次决策评审；对于进入生命周期阶段的产品，可根据公司规定，每隔一段时间进行1次评审。
由于某些原因（例如市场形势突变、公司战略转移、评审不通过等），一个决策评审点的评审次数可能会超过1次。
房务部KPI考核指标说明表
房务部 KPI 查核指标说明表被考部门房务部岗位核人序号指标权重查核指标释义数据源1 酒店 GOP值5% 计财部2 酒店 GOP率5% 计财部3 部门 GOP值25% 计财部4 部门 GOP率20% 计财部5 销售收入定额5%定额达成率 =销售收入实质达成计财部达成率数 / 定额达成数6 部门管理花费2% 部门管理花费节俭率 =（管理费计财部用 - 实质管理花费） / 管理花费7 客房服务用品10%成本节俭率 =（成本率 - 实质成本计财部成本率率） / 成本率8 对客服务主要2% 完满设备总台数 / 总台数工程部设备完满率9 顾客满意度15% 实质顾客满意度 / 顾客满意度人力资源部10 人均劳动生产6%实质人均劳动生产率 / 人均劳动人力资源率生产率部用职工满意检盘问卷检查，依据11 职工满意度5% 结果得分高低状况打分，如满意度为 90-80 、 80-70 、 70-60 分，该指标得分挨次为、1、经理查核人直接上司直接上司直接上司直接上司直接上司直接上司直接上司直接上司直接上司直接上司部门房务部岗位PA领班核人序号指标权重查核指标释义数据源查核人1 检查卫生率20% 实质检查班组卫生打扫地区量/ PA主管应检查班组打扫地区量PA主管（班组卫生打扫地区量- 检查不2 卫生合格率20% 合格地区量） / 班组卫生地区总PA主管PA主管量3 带班运转管理30% 对本班组人员进行管理，指导工PA主管作PA主管4 技术培训计划20%达成率 =实质达成数 / 计划数PA主管PA主管达成率5 设备保护管理10% 设备出现故障后（）小时内报修PA主管PA主管部门房务部岗位白班洁净员核人序号指标权重查核指标释义数据源查核人1 保洁地区达成50%实质打扫地区 / 当班时期应保洁PA领班状况PA 领班地区洁净2 保洁地区卫生30%保洁地区卫生达标PA领班合格状况PA领班3 洁净工具管理10% 洁净工具破坏或丢掉按规定赔PA领班PA领班偿4 报修实时性10% 发现公共地区设备设备破坏后PA领班PA 领班在（）小时内报修部门房务部岗位库房管理员核人序号指标权重查核指标释义数据源查核人实时申报采买计划，按（）程序1 物件领用工作30% 领用物件楼层主管计财部物件使用率＝使用量／领用总量物件发放失误率＝发放失误量2 物件发下班作30% ／发放总量楼层主管楼层主管领料单的保留不完好物件发放的不实时3 物质管理20% 在每个月（）日前盘库，保证帐物楼层主管楼层主管符合、帐帐符合4 客房成本控制20% 分部洁净用品、服务用品领用率楼层主管楼层主管＝实质领用量／计划领用量部门房务部岗位礼宾员核人序号指标权重查核指标释义数据源查核人1 迎送工作２0% 以（）标准为客人服务，而且热礼宾领班礼宾领班情、周祥、到位。
安全员绩效KPI考核表
化学品危害控制 易燃和易爆物品控 火灾和危险品 制 控制 火灾控制措施
废物和垃圾收集 （工地）生活环境 与设施
治安综合治理 健康与环境/
文明施工 保健急救
环境保护
安全事故（例如施 工安全） HSE管理成效 5S管理（或者现场 管理、文明施工等 等） 员工满意度（主要 指HSE方面） HSE管理制度的执行 情况
及 主协要调指性公）司。要求的通用类素质（公司可根据自
5
我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
度等等。
合计
出勤扣分
处罚扣分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
管理检查表、5S管理检查表进行实施。
3
成功有效的开展应急演习活动，并具备完善、 灵活的应急机制与措施。
2
建立了班前安全活动制度，并做好每一次的班 前安全活动记录。
隐患发生一次，扣2分；未按照相关管理规定进
3 行事故调查、处理及报告，扣5分。最多扣10分
。 现场施工安全管理措施是否到位，例如现场围
3 挡、道路、工地环境、排水设施、封闭式管理
奖励加分
综合得分
．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
安全技术交底落实
安全标志 一般危险控制
个人防护用品 作业许可证制度 机械、设备、防护 设施、工具等的安 全防护及维护
3
制定HSE管理规划以及具体的实施方案，且得到 项目经理认可。
建立健全完善的职业健康安全与环境管理体
公司员工KPI绩效考核通用表模版
所属部门：
岗位：
考核年月：
实际完成值完成情况
1、公司整体业绩完成情况
按完成比列核算
10
2、按公司业绩考核指标填写即可根据任务指标完成比率核算
101、按常规工作内容填写即可完成情况考核102、按常规工作内容填写即可
正确率考核
10
3、按常规工作内容填写即可填入具体考核方法即可5
4、按常规工作内容填写即可
填入具体考核方法即可
51、按重点工作内容填写即可专业能力考核102、按重点工作内容填写即可
工作能力考核
10
3、按重点工作内容填写即可
填入具体考核方法即可
10
4、按重点工作内容填写即可填入具体考核方法即可101、领导交办的除上述工作之外的工作。
填入具体考核方法即可
5
2、领导交办的除上述工作之外的工作。
填入具体考核方法即可
5100分
100
一票否决
部门负责人评分
综合得分
50分
工作内容描述指标定义及考核方法分值自评
公司员工绩效考核表
员工姓名：部门负责人：因个人工作失误给公司造成重大影响，本人拒不执行工作且情节严重，将根据公司相关制度给予留职察看、降级、调岗、辞退等处理。
维度业绩指标（20%）
行为指标（80%）
指标项
公司业绩
常规工作
重点工作
变动工作
权重
20分
30分。
实验室kpi绩效考核表
实验室KPI绩效考核表一、实验完成率指标定义：衡量实验人员按时完成实验的数量与总实验任务数量的比例。
考核标准：完成率达到XX%及以上为合格，完成率越高，绩效越好。
二、实验准确率指标定义：衡量实验人员在实验过程中，实验结果准确性的指标。
考核标准：准确率达到XX%及以上为合格，准确率越高，绩效越好。
三、实验效率指标定义：衡量实验人员在完成实验任务时，所用时间与实验复杂度的比例。
考核标准：效率达到XX及以上为合格，效率越高，绩效越好。
四、设备管理指标定义：衡量实验人员对实验室设备的维护、保养和使用的规范性。
考核标准：设备管理达到规定要求，未发生因管理不当造成的设备损坏或故障，为合格。
设备管理得当，保养及时，使用规范，绩效越好。
五、实验安全指标定义：衡量实验人员在实验过程中，对安全规定和操作的遵守情况。
考核标准：无违反安全规定和操作，为合格。
在保证实验安全的前提下，遵守安全规定越多，绩效越好。
六、团队协同指标定义：衡量实验人员在团队中协作能力的表现。
考核标准：在团队协作中发挥积极作用，完成既定协作任务的为合格。
团队协作意识强，团队工作贡献突出，绩效越好。
七、报告质量指标定义：衡量实验人员撰写的实验报告的规范性、准确性和完整性。
考核标准：报告格式规范，内容准确完整，达到规定要求的为合格。
报告质量越高，绩效越好。
八、技术创新指标定义：衡量实验人员在实验过程中，提出并实施新技术、新方法的创新能力的表现。
考核标准：在实验中积极尝试并实施技术创新、改进的为合格。
技术创新能力突出，带来显著效益或提升效率的，绩效越好。
九、问题解决能力指标定义：衡量实验人员在遇到问题时，分析问题、解决问题的能力。
考核标准：能够及时发现并解决问题，保证实验顺利进行，为合格。
问题解决能力强，能够迅速应对复杂问题，绩效越好。
kpi考核表格范例
KPI考核表格范例
1. 背景
KPI（关键绩效指标）是组织用来衡量和评估员工、团队或组织整体绩效的工具。
通过设定明确的KPI指标，可以帮助管理层了解员工的工作进展、发现问题
并采取相应的措施来提高绩效。
为了更有效地衡量和追踪KPI的实现情况，通常
会使用KPI考核表格。
本文档提供了KPI考核表格的一个范例，旨在帮助组织和管理层更好地制定和
管理KPI，并为员工提供一个清晰的目标和指导。
2. KPI考核表格结构说明
KPI考核表格通常由多个部分组成，包括目标设定、KPI指标、考核细则和结
果评估等内容。
2.1 目标设定
目标设定部分用于明确KPI的总体目标和期望结果。
通过设定明确的目标，可
以帮助员工明确工作方向和期望结果，从而更好地完成工作任务和使组织取得成功。
目标设定示例：
•提高销售额：达到每季度增长10%的销售额目标。
•提高客户满意度：达到每月95%的客户满意度指标。
•提高员工绩效：提升每个员工的绩效评级，使80%的员工达到。
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KPI考核表使用说明KPI考核表使用说明一、关键业绩指标分类团队业绩类、营运类和控制类团队业绩类：直接反应团队整体工作价值、效益的关键指标。
部室主任的团队业绩是指公司整体业绩，其他部室成员的团队业绩是指部门整体业绩。
营运类：直接反映本岗位经营运作活动效果的指标。
控制类：本岗位必须进行严格限制，使其控制在规定限度内的指标。
二、关键业绩指标的设定指标设定的要求：（1）关键业绩指标的提取方式通过两个途径：一方面是通过流程中的关键控制点提取；另一方面是通过部门职责提取。
（2）指标的目标值设定应有一定的挑战性。
（3）指标设定只反应主要经营活动，而非所有操作都要面面俱到。
（4）指标和目标值的设定应本着上下协商一致的原则，由直接主管领导组织设定，但需与被考核者（员工）讨论再最终定稿。
（5）指标的设定应随着被考核者工作任务、环境的变化而有所调整，以保证指标的适应性。
三、权重的界定原则：（1）与公司战略目标，核心流程（关键控制点）、部门职责有直接关系的指标权重高。
（2）由被考核人直接控制、影响的或相关度高的指标，权重较高。
（3）权重的分配应根据岗位的特点，层级的不同，应有所区别，不同岗位的权重应有所区别，同时，还应该考虑到公司权重指标的整体一致性，即工作性质相似的岗位，指标权重应相近。
四、信息来源被考核者的工作业绩、成果，分别以原始表单的形式，记录在不同岗位或部门，在进行绩效考核时，考核人员应根据考核指标的不同，从本部门内部或相关部门收集考核信息。
同时，为使考核结果有可追溯性，应在本考核表“信息来源”栏，填写考核原始信息的来源部门。
考核信息的收集：根据各个岗位的考核关系，由被考核岗位的主管（或其指定的专人）负责组织搜集和记录，并计算出相应考核分值，考核表的填写内容由各考核主管审核确认后，送交人事部复核、备案。
关于考核信息准确性的说明：信息提供者应对信息提供的及时性、准确性及完整性负责，并有义务协助各位考核主管做好考核信息收集。
如果因为信息提供者的主观原因，影响考核信息的准确性，或被考核人认为考核信息明显不真实，并向人事部投诉时，人事部有权根据不同情况，对其提出分类处理意见，情节较轻的投诉，人事部可直接进行处理，无需上报；情节严重的或影响范围较大的投诉，需要上报考核委员会审批。
同样，考核者有权要求相关部室提供详实、准确的、被考核人的工作绩效信息。
同时，也有权对虚假信息提出质疑，并上报人事部协调处理，处理方法同上。
信息收集的周期，按人事部的考核周期要求确定。
绩效信息的收集方法：每个岗位的考核主管负责考核对象的绩效信息的收集，主管也可指定某人代替收集后，再由主管确认。
信息获得有以下几种情况，1）主管观察法，主管人员直接观察员工在工作中的表现，并将员工的表现记录在关键事件卡上。
考核主管可直接汇总这些记录。
2）本部门工作记录法，员工的某些工作目标的完成是通过本部门的一些工作记录体现出来的。
考核主管可令属下将与考核相关的信息整理出来。
3）相关部门反馈法，员工有的工作可能是通过为其它部门提供服务，或是与他人发生工作联系，考核主管就可以从员工提供服务的对象，或发生联系的对象那里得到有关信息。
考核主管可以向被考核者提供服务的其他部门索取相关考核信息。
收集绩效信息的主要内容包括：（主要是关键事件的信息）1）工作目标或工作任务完成情况的信息。
2）来自相关部门的积极的和消极的反馈信息。
3）工作绩效突出的行为表现。
4）绩效有问题的行为表现。
收集信息时应注意的问题：1）让员工参与收集信息的全过程，一方面，便于其接受考核事实，另一方面，有利于其发现工作中的不足，改进绩效。
2）要注意有目的地收集信息，即所收集的考核信息对应的指标要明确，信息收集不能盲目，以免收集一些无用的信息，浪费不必要的资源。
3）要把事实与推测区分开来。
五、考核分值的计算方法参见考核表中的“考核标准”栏公式或说明。
六、营运类指标说明营运类指标中“满意率”的计算方法是：满意个体数量/被调查个体总数量*100% 。
七、控制类指标说明控制类指标没有权重分，其分值计算为：突破控制目标时每次扣减综合业绩分值x分。
八、各级KPI考核表的关系部室主任的KPI考核覆盖各部室整体和主要业绩指标，各个科长的KPI考核表是部室主任指标的分解，同时，兼顾本岗位特点适当补充了执行层面上的关键指标。
各级科员的KPI则是其科长或直接上级KPI指标的分解，同时，也结合各岗位特点作一些局部调整。
九、KPI提取示例以技术发展部主任、综合计划科科长、油藏工程专业管理岗为例。
技术发展部主任KPI提取方法为：首先、以“技术研发管理工作流程”中的全部关键控制点为例：1．1 制订科技发展战略1．2 调研、继承各方意见，编制技术规划草案1．3 整合项目，提出立项初步计划1．4 组织项目经济技术论证1．5 项目分类分级管理1．6 组织项目验收评审1．7 组织项目评审其次、通过部门职责提取的KPI.,部室主任的其他KPI指标都是从“技术发展部职责”中提取的。
具体参见职责和部室主任的KPI考核表。
第三、部室主任的KPI覆盖了全部关键流程的关键控制点和部门职责，是上述两者的汇总和整合。
第四、各科长和一般管理人员的KPI是部室主任KPI的细化和分解。
十、KPI指标考核表的修改：KPI考核表中内容的修改：由各级主管负责其下属KPI指标的选择和目标值的确定，及考核分值“计算方法”的确定，“信息来源”的选择和确认。
KPI考核表格式的修改和确定：由人事部负责统一修订、换版。
某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人公共关系部（宣传部）主任直接主管上级党委书记副总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类国家级媒体发稿数量30 30-30*（目标值-实际值）/目标值公共关系部（资料原件）员工宣传教育单位覆盖率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 机关部室、二级单位公共关系工作完成满意率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 公司领导、机关部室企业形象策划满意度率20 10-10*（目标值-实际值）/目标值80% 公司领导、机关部室企业文化建设满意率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值80% 公司领导、机关部室本系统经费预算执行情况10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分机关部室、二级单位本部门员工安全一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部舆论导向失误一次失误从综合分中扣5分公司领导、机关部室、二级单位合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人计划规划部主任直接主管上级副总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类投资总额控制10 10-10*|实际值-目标值|/目标值财务资产部原油商品量10 10-10*（目标值-实际值）/目标值计划规划部、二级单位天然气商品量10 10-10*（目标值-实际值）/目标值计划规划部、二级单位项目设计及概算审查及时率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值95% 下一个流程环节主体规划计划一次性成功满意率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值95% 公司领导规划方案合理完成及时率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值80% 公司领导下达油田生产建设计划及时率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 生产运行部、二级单位本系统经费预算执行情况10 10-10*|实际值-目标值|/目标值财务资产部控制类本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分计划规划部本部门员工安全一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人技术发展部主任直接主管上级：副总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类科技规划制订合理性—满意率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值80% 公司领导科技计划完成率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值95% 技术发展部、二级单位5年内能够有重大作用的技术项目完成率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 技术发展部技术创新项目或替代技术应用率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 技术发展部新产品、新技术准入评价满意率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 公司领导、二级单位科技成果的应用率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值80% 技术发展部、二级单位专利申报率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 技术发展部本系统经费预算执行情况10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类防震减灾工作一次事故从综合分中扣5分技术发展部、二级单位本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分技术发展部本部门员工安全一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人技术发展部油藏工程专业管理岗直接主管上级技术发展部副主任有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类技术发展部业绩10营运类科技计划完成率35 35-35*（目标值-实际值）/目标值95% 技术发展部、二级单位油藏工程专业的科技规划制订合理性-满意率30 30-30*（目标值-实际值）/目标值80% 专业技术委员会、技术发展部油藏工程科技成果的应用率25 25-25*（目标值-实际值）/目标值80% 技术发展部、二级单位控制类油藏工程专业技术准入初审失误出现一次准入不符合项，从综合分中扣5分相关部室、二级单位本岗安全出现一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人技术发展部综合计划科科长直接主管上级技术发展部副主任有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类技术发展部业绩10营运类科技规划制订合理性-满意率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值80% 技术委员会、技术发展部科技计划完成率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值95% 技术发展部、二级单位科技成果的应用率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值80% 技术发展部、二级单位科技政策满意率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值90% 技术发展部、二级单位科技项目后评估满意率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值90% 技术发展部、二级单位本科室经费预算执行情况10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类本科室员工安全一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人监察（纪检）部主任直接主管上级纪委书记总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类效能监察抽查覆盖率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值80% 监察（纪检）部、二级单位效能监察问题处理率25 25-25*（目标值-实际值）/目标值95% 监察（纪检）部、二级单位案件审理准确率15 15-15*（目标值-实际值）/目标值100% 机关部室、二级单位党员干部受教育率15 15-15*（目标值-实际值）/目标值98% 机关部室、二级单位本系统经费预算执行情况15 15-15*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分监察（纪检）部本部门员工安全一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人开发部主任直接主管上级副总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类老区油气单位开发成本10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部老区投资收益率15 15-15*（目标值-实际值）/目标值财务资产部老区油/气产量15 15-15*（目标值-实际值）/目标值计划规划部外输油质量10 10-10*（实际值-目标值）/目标值开发部、二级单位老区新增动用可采储量10 10-10*（目标值-实际值）/目标值开发部、二级单位水驱含水上升率10 10-10*（实际值-目标值）/目标值开发部、二级单位水驱自然递减率10 10-10*︱目标值-实际值︱/目标值开发部、二级单位本系统经费预算执行情况10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分开发部公司生产技术性事故处理每次事故处理不及时扣综合分5分质量安全环保部本部门员工的安全一次事故从综合分扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人勘探部主任直接主管上级：副总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类勘探发现成本（投资/储量）20 20-20*（实际值-目标值）/目标值财务资产部、勘探部勘探计划完成率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值100% 勘探部、勘探分公司二级储量完成率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 勘探部勘探投资控制率10 10-10*|实际值-目标值|/目标值95% 财务资产部区块目标完成率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值100% 勘探部、勘探分公司本系统经费预算执行情况10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分勘探部本部门员工安全一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人企管法规部主任直接主管上级：副总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类合同履约率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值95% 机关部室、二级单位关联交易计划完成率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值98% 机关部室、二级单位市场准入合格率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值95% 机关部室、二级单位重大合同审核及时率20 20-20*（目标值-实际值）/目标值100% 机关部室、二级单位改革管理方案完成及时率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 公司领导本系统经费预算执行情况10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分企管法规部本部门员工安全事故一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人人事部（组织部）主任直接主管上级党委书记副总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类总劳动力成本10 10-10*|实际值-目标值|/目标值财务资产部党员优秀合格率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值90% 机关部室、二级单位领导班子结构及业绩优秀率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值60% 机关部室、二级单位人才梯度合理程度10 10-10*（目标值-实际值）/目标值60% 公司领导培训效果满意度10 10-10*（目标值-实际值）/目标值95% 机关部室、二级单位人才流失率10 10-10*（实际值-目标值）/目标值3% 机关部室、二级单位吸引人才质量符合率15 15-15*（目标值-实际值）/目标值100% 机关部室、二级单位劳动争议解决率5 10-10*（目标值-实际值）/目标值100% 机关部室、二级单位本系统经费预算执行情况10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分人事部（组织部）本部门员工安全事故一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：某某有限责任公司部室主任KPI考核表被考核人审计部（中心）主任直接主管上级：总经理有效期2002年1月1日至12月31日XXX XXX指标类别指标名称权重（%）考核标准（计算方法）目标值实际值考核得分信息来源团队业绩类公司业绩10营运类审计资金覆盖率* 20 20-20*（目标值-实际值）/目标值90% 财务资产部、二级单位审计单位覆盖率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值90% 机关部室、二级单位审计事实准确率10 10-10*（目标值-实际值）/目标值95% 二级单位审计建议采纳率20 20-20*（实际值-目标值）/目标值60% 财务资产部、二级单位审计直接成果10 10-10*（目标值-实际值）/目标值机关部室、二级单位本系统经费预算执行情况10 10-10*（实际值-目标值）/目标值财务资产部控制类本部门职工思想稳定性一次重大问题从综合分中扣5分审计部（中心）本部门员工安全一次事故从综合分中扣5分质量安全环保部合计被考核人：主管上级：*覆盖率：能够发表审计意见的部分为覆盖，覆盖率为审计覆盖的单位占公司可被审计单位的总数量的比例。