【实例】中国邮政储蓄银行四川省分行关于对全省绩效工资考核分配的指导意见
邮政局基本工资、绩效工资考核办法
邮政局基本工资、绩效工资考核办法为建立与现代企业相适应的内部分配制度，发挥薪酬分配的激励作用，使员工劳动报酬同劳动成果紧密联系，充分调动广大员工生产积极性，促进我市邮政企业健康持续发展，根据集团公司相关规定和省公司《山西省邮政企业内部分配办法》，结合我市实际，特制定本办法。
一、考核原则：（一）责、权、利对等原则（二）效益优先、兼顾公平原则（三）按劳分配、以收定奖原则（四）激励与约束相结合原则二、分配项目标准（一）员工劳动报酬包括岗位工资、月度生产奖励、年度绩效奖励、津贴补贴、加班工资、营销积分奖励。
1、岗位工资。
根据《关于实施新的邮政企业薪酬制度的通知》精神，执行统一的岗位工资标准。
2、月度生产奖励。
月度生产奖励＝月度生产奖金基数×奖金系数⑴生产奖金基数。
市局、县（市）局员工生产奖金基数根据省公司分类分级办法的类级确定。
⑵生产奖金系数市局职能部室、直属非专业单位、县局、不实行专业化经营的科、中心、分局（公司）的主任、科（局）长、经理、县（市）局业务发展部主任系数1.2，副主任、副科（局）长、副经理系数1.1，其他科级干部（含二线）、员工系数为1。
3、津贴补贴。
津贴补贴项目标准根据省公司统一规定执行。
具体包括专业技术职务津贴、职业资格等级津贴、综合补贴、特殊津贴（夜班津贴、值夜津贴、外勤津贴）、班组长津贴、劳模津贴、异地交流补贴等。
4、加班工资。
按照市局核定的加班范围和基数，各单位应结合流程优化工作，健全工时管理体系，严格控制加班，工资按国家规定标准执行。
5、营销积分奖励。
营销积分标准按照《忻州市邮政局营销积分计奖管理办法》规定标准执行。
（二）纳入考核比例分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资为岗位工资的60%，绩效工资为岗位工资的40%与月度生产奖励之和。
三、考核分配办法（一）基本工资考核1、考核基数：基本工资2、考核对象：所有合同制职工和劳务工3、考核指标⑴、县(市)局、城区营业部、郊区局、机要分局①重要工作任务、②通信、服务质量、③安全生产、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦成本费用（费用支出）⑵、市局职能部室、专业局、电子商务局、分销业务局①重要工作任务、②遵章守纪、③尽责履职、④执行力、⑤成本费用（费用支出）⑶、中心局①重要工作任务、②通信、服务质量、③车辆运行安全、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑷、信息技术中心①重要工作任务、②信息网运行维护质量、③监控设备维护、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑸安全保卫部①重要工作任务、②安全管理、③安防设施的使用管理、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出⑹车管科①重要工作任务、②车辆安全、③遵章守纪、④尽责履职、⑤执行力、⑥费用支出⑺后勤保障部①重要工作任务、②维修项目的执行、③集中采购与库存管理、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出4、考核办法：⑴重要工作任务以市局下达的阶段性重要工作任务为考核依据，按照相关工作任务实施办法进行考核。
【实例】中国邮政储蓄银行四川省分行关于对全省绩效工资考核分配的指导意见
关于对全省绩效工资考核分配的指导意见为进一步落实全行发展战略，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，发挥绩效考核的导向作用，现对二级分行绩效工资的发放提出如下指导意见。
一、绩效工资考核原则1、整体战略原则。
绩效考核指标构成必须符合我行经营发展战略，凸显重点业务发展方向，符合总行、省分行的发展要求。
2、规模效益原则。
绩效工资的发放必须严格控制在省分行下达的工资总额计划内，不得超计划支付工资总额。
3、公平公正原则。
公平、公正、科学地评价员工工作业绩，以正向激励为导向，逐步完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性。
4、规范操作原则。
制订绩效工资分配方案，必须提请职工代表大会或者全体人员大会审议通过，报省分行审批后实施。
实施过程中严格执行财经制度。
5、动态管理原则。
员工收入应随岗位的变动而相应变动，随本单位的整体效益增减而增减。
二、绩效工资发放项目绩效工资项目包括月度绩效工资、年度绩效工资、营销提成等薪酬项目。
三、绩效工资发放标准（一）绩效工资基数的确定绩效工资基数各分行根据本单位经济效益情况制定标准，并实行动态管理。
其他绩效工资项目由各单位在省分行核定的工资计划内，根据本单位实际情况确定标准。
（二）绩效工资系数的确定1、绩效工资系数按以下标准执行：3职级及以下岗位人员按1.0的系数执行；4职级岗位人员按1.2的系数执行；5职级岗位人员按1.4系数执行；6职级岗位人员按1.6系数执行；7职级岗位人员按1.8系数执行；8职级岗位人员按2系数执行；9-10职级岗位人员按3系数执行；11职级岗位人员按4系数执行。
2、班组长的绩效工资基数可在本人岗位对应标准的基础上调0.1后执行。
3、一级支行领导的绩效工资由各单位根据本单位实际情况和业务发展需要制定考核办法，但标准不得高于本单位同职级的20%。
4、市州分行领导班子成员的绩效工资由省分行考核并集中发放。
（三）营销奖的发放应尽量在营销费内开支，实在不能在营销费内开支的，才在工资总额内开支，其标准严格按省分行有关考核规定发放，但要落实到每个员工。
银行分行绩效工资考核分配方案
银行分行绩效工资考核分配方案第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。
突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。
其中，业务类指标占40，其它指标占60。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。
其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
邮政员工对业绩分配和管户提出建议
邮政员工对业绩分配和管户提出建议1打破用工界限这是历史的原因造成的。
如果象你说的那样，那么就不可能实现减员增效了，现在很多部门都是赶走正式工，增加劳务工。
因为劳务工不占定岗定员的名额，也不占工资总额的。
很多部门都是用这样的办法老吃空额。
2按岗定薪现在每个岗位都是按岗定薪的，当然并不是你理解的你拿到手的薪水。
比方说邮政在岗位上早就给你定了封发岗640，投递岗640，转运岗640，营业岗680等等的明确的岗位工资。
当然我说的数字可能不准确，只是打个比方。
当然同样的工种，正式工和劳务工每个月拿到的钱肯定是不一样的，因为正式工拿的钱其中有些是福利性质的，而劳务工并不，也没享受到福利。
3同工同酬这就更好回答了，别忘了，邮政是典型的国企。
收入分配不可能做到公平合理的。
任务分配不是很好上级下达任务如保险有的地区可以有的不行为什么?和当地的保险公司有关当地保险公司业务强邮政的保险就若现在是不管给你多少你就要完成多少本人感觉不是很合理还有一点我们是给保险公司跑业务保险市场作大了也是给别人做的我们邮政局拿一点提成一年保费提一点如果好完成还要邮政局跑保险干什么?听领导说和看邮政的报道EMS是挣钱的利润也很不错我们这里几个县市相互寄递的东西不多为什么因为邮路的安排没有直递互通但是每天都有文件报表小配件带的小东西相互传递怎么走的呢?当地班车带快呀邮政的要今天收明天到客运的小班车驾驶员带安我们这里的情况最远要半天进的1小时邮政怎么比很多业务都流失了我感觉应当先期用信盒装需要寄递的特快用客运班车带一小时一趟每带一次签一次合因为每次带信盒的人可能不一样合同规定双方约定的条款如果丢失信盒司机赔偿少则几万多则几十万总之让司机提高重视不能丢了新盒装什么东西不能和司机说前期可能是陪一点但是我觉的经过1-3个月应该可以盈利前期占领市场培养市场我的大胆想法邮政企业要搞好,首先领导班子要有能力,不任人为亲,而是任人为贤.若象漳州局前任领导谢某某,虚夸成绩,一年就多报百万利润,而自已坐抽成.又任用储汇局领导郑某某的亲戚当储蓄所主任,卷跑了一百多万现金.邮政局就得关闭,他当政两任,职工穷得可怜,他却富得肥油,还号称"优秀党员".企业开展职工合理化建议的意义和目的显而易见。
银行分行本部员工绩效考核指导意见
ⅩⅩ银行分行本部员工绩效考核指导意见为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现ⅩⅩ分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。
一、建立绩效考核体系绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。
（一）绩效考核的指导思想员工绩效考核的指导思想是：围绕ⅩⅩ分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。
（二）绩效考核的基本原则1、战略导向原则。
以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。
2、分级管理原则。
按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。
3、科学规范原则。
各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。
4、综合评价原则。
绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。
二、员工绩效计划管理各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。
（一）绩效指标结构。
个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。
KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。
不同类别员工KPI 和KCI的权重构成不同，统一标准如下：（二）指标的来源。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案应包括以下几个方面：
1. 绩效考核指标：根据银行支行的业务特点和目标，确定合适的绩效考核指标，包括业绩完成情况、客户满意度、员工培训和发展等。
2. 绩效评定方法：制定绩效评定方法，可以采用量化和非量化的方式进行评定，确保评定结果客观、公正、公平。
3. 绩效分配比例：确定绩效工资分配比例，根据绩效评定结果，将一定比例的工资作为绩效工资发放给绩效优秀的员工。
4. 绩效奖励机制：设立绩效奖励机制，对绩效突出的员工给予额外的奖励，可以是现金奖励、福利待遇提升或者晋升机会等。
5. 绩效管理流程：建立绩效管理流程，包括绩效目标设定、绩效评定、绩效反馈和绩效改进，确保绩效管理过程的透明和有效性。
6. 绩效考核周期：确定绩效考核周期，一般为一年，可以根据需要进行调整。
最后，绩效工资考核分配方案应该经过银行支行的领导层审批，并与员工进行充分沟通和交流，确保方案的合理性和可行性。
2024年银行支行绩效工资考核分配方案
2024年银行支行绩效工资考核分配方案一、背景作为银行的下属机构，支行在落实总行战略和各项政策的同时，也需要根据自身情况，制定合理的绩效工资考核分配方案，以激励员工积极工作，提高工作效率，推动支行业绩的稳步增长。
绩效工资分配方案是一项重要的激励制度，它关系到员工的积极性和创造性，也关系到公司的成本和效益。
因此，在制定2024年银行支行绩效工资考核分配方案时，需要充分考虑支行的实际情况，公平且合理地进行分配。
二、原则1. 公平原则：绩效工资考核分配方案应建立在公平的基础上，保证员工可以公平竞争，并根据绩效表现进行合理分配。
2. 激励原则：绩效工资考核分配方案应能够激励员工的积极性和创造力，给予优秀表现的员工更高的奖励。
3. 目标导向原则：绩效工资考核分配方案应根据支行的发展目标和业绩指标进行考核，确保员工的工作与公司的发展目标保持一致。
4. 透明原则：绩效工资考核分配方案应能够清晰地向员工传达绩效考核的标准和分配规则，确保员工了解自己的绩效状况和工资分配情况。
三、考核指标1. 支行业绩：包括净利润、存款、贷款等指标，反映支行经营业绩的好坏。
2. 客户满意度：反映客户对支行服务的满意程度，包括客户投诉率、客户处理时间等。
3. 个人绩效：包括员工的工作表现、销售业绩、服务质量等，反映员工个人的贡献和成果。
四、绩效工资考核分配方案1. 考核比例划分根据支行的发展目标和业绩指标，将绩效工资的考核比例划分为支行绩效、客户服务和个人绩效三个部分，分别占总绩效工资考核的50%、30%和20%。
2. 支行绩效考核支行绩效考核主要依据支行的经营业绩，包括利润、存款、贷款等指标。
根据支行在考核期间的业绩情况，将支行绩效的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为50%、40%和30%。
3. 客户服务考核客户服务考核主要依据客户满意度指标，包括客户投诉率、客户处理时间等。
根据支行在考核期间的客户服务情况，将客户服务的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为30%、20%和10%。
邮储银行经营绩效考核问题与对策.docx
邮储银行经营绩效考核问题与对策一、邮储银行经营机构绩效考核概述（一）绩效考核的概念和重要性绩效管理体系是以绩效管理指标为载体，通过绩效管理的各个环节对全行各级机构、部门、员工绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动积极性、提高绩效、提升能力、实现邮储银行战略目标的综合体系。
绩效考核是企业绩效管理过程中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核是绩效管理的一种手段，适用于邮储银行的各级分支机构、各层级所有内设部门及全体员工。
邮储银行绩效考核隶属于企业管理的一个环节，考核结果可应用于资源配置、领导薪酬、效益工资分配和高级管理人员评价等方面，通过制定阶段性指标，督促分支行实现阶段性任务，从而达到企业完成整体战略规划的目的。
另外，绩效考核也是一个不断发现问题并且改进和解决问题的过程。
（二）绩效考核遵循的原则绩效考核是邮储银行各级管理者和员工为了达到组织目标的共识过程，是激励全体员工持续提升个人、部门和组织绩效，持续提升工作质效的管理手段。
在邮储银行绩效考核过程中，应遵循以下六条原则：一是战略导向原则，绩效考核应以邮储银行战略目标的实现为出发点和落脚点；二是岗位基础原则，绩效考核应以岗位管理为基础，基于岗位职责开展考核；三是科学合理原则，绩效考核的各个方面和各个环节都应做到科学合理；四是公平公正原则，考核过程公开，考核结果公平、公正，在绩效激励上注重兼顾效率和内部公平性，做到适度激励，避免激励过度、激励不足、重复激励；五是简明高效原则，通过构建简明易懂的考核体系、导向明确的考核指标、分工明确的考核流程，提升绩效考核的效率和效果；六是激励约束并重原则，结果考核与过程评价相统一、考核结果和奖惩相挂钩，实现激励与约束并重、责权利统一。
（三）绩效考核指标的设置绩效考核采用全国统一的指标体系进行评价，指标体系由五大类指标和附加指标构成。
银行年度绩效工资考核分配办法
XX银行年度绩效工资考核分配办法为了充分调动各支行（营业部）管理人员和全行员工做好工作的积极性和主动性，努力提高经营管理水平和经济效益。
根据《XXX农村信用社工资计划管理暂行办法》的通知要求，总行特制定《XX年绩效工资考核分配办法》。
一、考核内容及标准（一）组织资金。
各支行（营业部）组织的存款按照不同区域、不同的存款品种折算不同的系数，各类存款的折算系数见下表：组织资金绩效考核分为存量存款余额、月增余额和日增积数三部分。
1、存量存款绩效工资=刀（年初各类存款余额X折算系数）X单价。
各支行存量存款绩效工资以年初各类存款余额为依据，按月计算预发。
标准单价 2.4元/万元.年，即每月按0.2元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
2、存款月增余额绩效工资=刀（考核期各类存款月末余额—年初各类存款余额）X折算系数X单价。
存款月增余额绩效工资，以考核期各类存款月末余额为依据，从净增额的月度起按月计算预发，年末统筹，标准单价12元/万元.年，即按每月净增额1元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
3、存款日增积数绩效工资=刀（考核期各类存款日均余额一上年各类存款日均余额）x折算系数x单价。
存款日增积数绩效工资，以考核期各类存款日均余额与上年各类存款日均余额为依据，从有净增额的月度起按月计算发放，年终统算，标准单价24元/万元.年，即按每月日增积数 2 元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
计算方法及说明：1、组织资金绩效工资=刀（存量存款绩效工资+存款月增余额绩效工资+存款日增积数绩效工资）。
2、支行（营业部）考核期末各类存款余额比年初下降的本月不预发，年终结算。
年末各类存款余额比年初下降的按净下降金额的40元/万元扣减绩效工资。
3、保证金存款当年净增数和日净增积数的计算应剔除当年在其他银行签发银票缴存保证金部分的净增金额和积数（即签发他行银票应保持年初数）。
4、支行行长、内勤主任组织的存款视同客户经理、柜员统计公布，与履职考核挂钩，但计算绩效工资时纳入不可分配账户进行核算。
邮政公司员工绩效考核方案范文（精选9篇）
邮政公司员工绩效考核方案邮政公司员工绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的邮政公司员工绩效考核方案范文（精选9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
邮政公司员工绩效考核方案1第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。
第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
邮政局内部分配办法(绩效考核办法)
区邮政局年绩效考核办法根据市局关于绩效考核的有关规定，为强化绩效考核对企业发展的引领作用，完善重实绩、重贡献、向经营一线和重点岗位倾斜及兼顾公平的分配激励机制，确保完成年各项经营指标，结合我局实际情况，特制订本办法。
一、绩效构成绩效奖励=质量、服务、岗位履职奖励+经营考核奖励+其他奖励二、绩效基数1、根据各单位经营收入规模，将区局各经营单位划分为四类，分别核定绩效奖金基数，挂钩质量服务、经营等指标考核发放。
其中200元考核质量、服务、岗位履职情况。
区局职能部室一般员工绩效奖金基数按照二类标准执行。
山区丘陵段道的投递员质量、服务、岗位履职奖励增加100元，不计入单位考核基数。
2、参照2010年度劳动生产率、业务收入完成情况划分经营单位负责人绩效奖金系数，挂钩本单位绩效基数考核。
物流、电商等区局专业部室负责人绩效奖金系数按照本专业收入规模套入上表执行3、销售人员绩效奖金基数参照其所在的经营单位基数执行，并按照市局要求提取一定比例进行行为、态度、能力考核。
4、城区支局邮政营业员计件工资捆绑本人绩效考核。
三、绩效奖金的计提1、支局经营单位（含发投中心）应得绩效=（质量、服务、岗位履职奖励+（收入完成比例65%+重点项目完成比例25%+欠费考核比例10%）×基数考核经营部分））×人数2、专业部室（集邮、电商、物流、函件）应得绩效=（质量、服务、岗位履职奖励+（本专业完成比例70%+营销完成比例20%+专业欠费考核比例10%）×基数考核经营部分）×人数3、区局职能部室（综合办、业务发展部、邮运）应得绩效=（质量、服务、岗位履职奖励+（区局收入完成比例70%+营销完成比例30%）×基数考核经营部分）×人数4、经营单位、职能部室负责人应得绩效=本单位绩效奖金平均数×绩效奖金系数四、绩效奖金发放1、绩效奖金考核经营指标部分由各单位根据二级分配办法进行考核。
邮政局绩效工资分配暂行办法(不含年薪)
市邮政局绩效工资分配暂行办法第一章总则第一条为充分发挥工资奖金的激励作用，进一步调动各级领导和广大职工的积极性、创造性，增强职工的生产经营意识和风险意识，促进邮政通信事业健康发展，根据省局有关文件精神，结合本局实际情况，特制定本办法。
第二条绩效工资分配贯彻按劳分配，多劳多得和责、权、利相统一的原则，实行奖优罚劣，奖勤罚懒，使职工所得与劳动成果和工作业绩相联系，合理拉开不同单位，不同岗位的分配差距，克服平均主义思想，逐步形成贡献与报酬相一致的分配机制。
第三条绩效工资根据考核对象和岗位职责的不同分为经营者年薪制、支局长岗位工资制、其他人员效益工资制三种形式，并分别按照不同的考核方法进行考核，并重点向经营单位倾斜，向效益好的单位倾斜，向贡献大的单位倾斜。
第三章支局长岗位工资制第十二条支局长岗位工资制是以岗位劳动评价为原则，以支局、储蓄所效益规模和服务环境为依据，以不同的岗位等级和岗位工资标准为内容，根据岗位职责及贡献大小确定劳动报酬的一种工资制度。
第十三条支局长岗位工资制贯彻按劳分配、多劳多得和贡献与报酬相一致的分配原则，打破正式工、劳务工和混岗委代办人员的身份界限,实行以岗定薪、动态管理、岗变薪变、同工同酬。
第十四条支局长岗位工资制范围。
在职的支局长、储蓄所主任（以下统称支局长，不含委代办支局所的负责人）。
第十五条支局长岗位工资组成。
岗位工资包括工资、津贴、补贴、生产奖金等全部工资性收入。
第十六条支局长岗位工资标准。
根据支局、储蓄所年度全部业务收入及地理位置等客观因素影响确定如下：支局长岗位工资标准第十七条支局长岗位工资考核。
支局长岗位工资以分局考核为主，市局只考核到分局，以分局是否完成任务为考核标准。
在考核时，各项效益指标计划按均衡进度确定。
（一）经济效益指标：1、完成全年业务收入计划的，按相应的岗位等级和岗位工资标准核发全额岗位工资。
超额完成业务收入计划的，按超出计划绝对数的5%予以奖励，其中2.5％奖励支局长，其余奖励其他职工。
邮政局绩效工资分配暂行办法(不含年薪)
市邮政局绩效工资分配暂行办法第一章总则第一条为充分发挥工资奖金的激励作用，进一步调动各级领导和广大职工的积极性、创造性，增强职工的生产经营意识和风险意识，促进邮政通信事业健康发展，根据省局有关文件精神，结合本局实际情况，特制定本办法。
第二条绩效工资分配贯彻按劳分配，多劳多得和责、权、利相统一的原则，实行奖优罚劣，奖勤罚懒，使职工所得与劳动成果和工作业绩相联系，合理拉开不同单位，不同岗位的分配差距，克服平均主义思想，逐步形成贡献与报酬相一致的分配机制。
第三条绩效工资根据考核对象和岗位职责的不同分为经营者年薪制、支局长岗位工资制、其他人员效益工资制三种形式，并分别按照不同的考核方法进行考核，并重点向经营单位倾斜，向效益好的单位倾斜，向贡献大的单位倾斜。
第三章支局长岗位工资制第十二条支局长岗位工资制是以岗位劳动评价为原则，以支局、储蓄所效益规模和服务环境为依据，以不同的岗位等级和岗位工资标准为内容，根据岗位职责及贡献大小确定劳动报酬的一种工资制度。
第十三条支局长岗位工资制贯彻按劳分配、多劳多得和贡献与报酬相一致的分配原则，打破正式工、劳务工和混岗委代办人员的身份界限,实行以岗定薪、动态管理、岗变薪变、同工同酬。
第十四条支局长岗位工资制范围。
在职的支局长、储蓄所主任（以下统称支局长，不含委代办支局所的负责人）。
第十五条支局长岗位工资组成。
岗位工资包括工资、津贴、补贴、生产奖金等全部工资性收入。
第十六条支局长岗位工资标准。
根据支局、储蓄所年度全部业务收入及地理位置等客观因素影响确定如下：支局长岗位工资标准第十七条支局长岗位工资考核。
支局长岗位工资以分局考核为主，市局只考核到分局，以分局是否完成任务为考核标准。
在考核时，各项效益指标计划按均衡进度确定。
（一）经济效益指标：1、完成全年业务收入计划的，按相应的岗位等级和岗位工资标准核发全额岗位工资。
超额完成业务收入计划的，按超出计划绝对数的5%予以奖励，其中2.5％奖励支局长，其余奖励其他职工。
邮政局绩效考核奖励试行办法
邮政局绩效考核奖励试行办法邮政局绩效考核奖励试行办法xx县邮政局20xx年绩效考核奖励（试行）办法一、绩效工资考核每名职工每月个人工资的200元作为绩效工资，按月挂钩考核个人重点业务计划，按个人完成月计划比例发放。
二、月生产奖金考核（一）每名职工月生产奖金200元，奖金与重点业务计划、业务收入、资金票款安全、服务按月挂钩考核发放，具体为：1、非营业网点职工个人（含综合营业、行政管理、xx、xx）在月重点业务计划全部完成的前提下，月奖金按重点业务60％、收入30％、资金票款安全10％（没有收入的部门月奖30％挂全局收入）的比例发放。
2、县城营业网点职工在个人季度重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务50％、余额增长20％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。
3、区乡营业网点职工在重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务20％、余额增长50％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。
4、如果本人本季度重点业务全部完成，但发生因个人服务态度、服务质量（经查实）造成用户有理由申告的，取消当季评奖资格。
（二）行政人员、班组（支局、所）长每月管理奖（行政每月200元，班组支局、所长每月工资100元）、按季考评发放，具体为：1、营业网点管理奖与单位余额、保险计划挂钩，在余额、定活比完成前提下，按余额净增长70％，保险30％的比例发放。
2、县局综合营业管理按新业务计划30%和收入计划70%全面完成后发放。
3、其它部门管理奖挂钩全局净增余额和全局收入完成，全局未完成余额净增和收入计划取消管理奖。
三、重点业务和新业务的其它奖励按07年的相关奖励办法执行。
四、根据全局完成业务收入的情况，半年奖按500—1000元，年终奖按1000—3000元发放。
五、设立全勤奖600元，除婚丧假而外，全年未发生病假、事假、探亲假、年休假的职工给以一次性奖励。
注：计财、市场部和代办业务项目经理每月10日前分别将单位收入、余额净增、重点业务、代办业务等数据提供给人事，人事根据提供的数据核发个人和单位的工资、奖金。
银行支行绩效工资考核分配方案-公文写作
银行支行绩效工资考核分配方案第一章通则第一条为相互配合本行工资管理制度改革创新，加强鼓励约束机制，创建一个融入智能化银行业运行的科学研究、有效、标准的內部绩效考核工资考评管理体系，特制订本计划方案。
第二条绩效考核工资考评分派计划方案，其服务宗旨取决于把员工工资同经营业绩挂勾，根据科学研究、有效的考评，不断加强员工的工作主动性。
突显“向一线歪斜、向业务流程类歪斜”的核心观念。
第三条本绩效考核工资考评分派计划方案是分行对每科、室、处、所的考评，不会再细分化到本人。
对本人的考评由各单位按照本处的內部考核制度再次考评。
第四条本计划方案推行学分制考核机制。
所涉及到的定量分析考评数据信息均以XX年3一季度的旬平均值为数量，按一季度开展同比考评。
第五条本计划方案适用本行全体人员在职的职工(含银行柜员编外人员)。
第二章指标值设置第六条参加考评的指标值有四大类，分别是：业务性指标值、安保指标值、内控管理指标值及服务项目质量标准。
第七条每类指标值对于于各单位本身的业务流程特性各自在分别的评价指标体系中占不一样的权重值(即得分)。
第八条为落实安全系数、严治性标准，本计划方案所涉及到的安保指标值，根据分行《安全保卫工作考核办法及细则》开展考评后，个人所得正分不可超出该指标值在各单位考评管理体系中的占有率，但考评不过关则能够扣减分，占用其他指标值得分。
第九条为提升服务项目，提升服务水平，本计划方案所涉及到的服务项目质量标准，除在本计划方案中开展罚分外，也要并罚上级领导行惩罚数。
第三章业务流程营业网点绩效考核工资考评分派计划方案第十条营业点及储蓄所分两类指标值参加考评：即业务流程类指标值和其他指标值。
在其中，业务流程类指标值占40%，其他指标值占60%。
第十一条业务流程类指标值就是指：①各类储蓄，占有率为35%;在其中，营业点公账储蓄占有率15%，活期存款占有率20%;②信贷业务，占有率为5%。
第十二条其他指标值就是指：①安保，占有率为25%;②内控管理，占有率为25%;③服务水平，占有率为10%。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案应综合考虑以下因素：
1. 收入指标：包括支行存贷款业务规模、手续费收入、理财业务收入等。
2. 资产质量：包括不良贷款率、呆账率等。
3. 客户满意度：根据顾客调查等方式评估支行的服务质量和客户满意度。
4. 业务经营管理：包含业务推动能力、业务创新能力、内部风控能力等。
5. 个人绩效：考核员工的工作表现、能力水平等。
基于以上因素，可以按照以下步骤制定银行支行绩效工资考核分配方案：
1. 设定考核指标权重：根据支行的业务特点和重点发展方向，设定不同考核指标的权重，以准确反映支行的整体绩效。
2. 制定评估标准：针对每个考核指标，制定具体的评估标准和评分细则，以确保评估
的公平性和科学性。
3. 评估绩效：根据设定的考核指标和评估标准，对支行绩效进行评估，得出绩效得分。
4. 定义工资分配比例：根据支行绩效得分和员工个人绩效，确定工资分配比例。
5. 分配绩效工资：根据工资分配比例，将绩效工资按照员工的个人绩效进行分配，以奖励和激励优秀员工。
需要注意的是，绩效工资的分配方案应该公开透明，员工应该清楚了解绩效考核的标准和流程，以确保公正性和公平性。
同时，应该定期对绩效工资分配方案进行评估和调整，以适应银行业务的发展和市场环境的变化。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案是一种根据员工绩效评估结果，将工资分配给员工的
系统。
下面是一个可能的方案：
1. 设定绩效评估指标：根据银行支行的业务情况和目标，设定一系列绩效评估指标，
例如业绩达成率、客户满意度、风险控制等。
2. 绩效评估流程：每个评估周期结束后，由支行的绩效评估委员会对员工的绩效进行
评估，包括考核指标的完成情况和个人能力水平。
3. 绩效评估结果：根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级，例如A级、B级、C级等。
4. 绩效工资分配比例：确定不同绩效等级员工的绩效工资分配比例。
一般来说，绩效
较高的员工可以获得更高比例的绩效工资，以激励他们保持优秀绩效。
5. 绩效工资计算：根据员工的实际工资和绩效工资分配比例，计算出每个员工的绩效
工资。
6. 绩效工资发放：将计算出来的绩效工资发放给员工。
可以设定固定的发放日期，以
确保工资及时发放。
需要注意的是，这只是一个示例方案，具体的绩效工资考核分配方案需要根据银行支
行的具体情况和政策来制定。
另外，为了确保公正和透明，绩效考核评估流程应当具
有一定的规范性和公开性，以避免任性和偏见的出现。
银行分行绩效工资考核分配方案
银行分行绩效工资考核分配方案随着银行业的快速发展，金融机构需要不断提高分支机构的绩效和效率，以满足客户不断增长的需求，同时还需要制定合适的工资考核分配方案以提高员工的动力。
本文将探讨银行分行绩效工资考核分配方案的相关内容，包括目的、过程、标准、策略及实施等方面。
一、目的银行分行绩效工资考核分配方案的目的是为了明确员工的工作目标和绩效标准，以便于评估员工的业绩及奖惩、激励措施。
通过建立科学、公正、合理、透明的分配机制，可以使员工更好地发挥自身优势，充分调动员工的积极性和创造力，推进银行业务的稳步发展。
二、过程（一）考核周期：按照银行的业务规定和具体情况，制定考核计划，明确具体考核周期，比如：年度考核、季度考核、月度考核等。
（二）考核内容：银行的业务涉及面很广，考核内容也相应较多，根据业务以及分行实际情况，适当制定考核内容，比如：业务量、利润贡献、客户数量、服务质量、风险控制等指标。
（三）考核标准：根据需要，制定考核标准和权重，明确各项指标的重要性，进行排序。
同时，需要与员工签订目标责任书，明确个人的岗位职责和工作要求。
（四）考核方法：根据考核标准和具体情况，采用不同的考核方法，比如：问卷调查、物品盘点、财务报表分析、实地考察等，以便于对行业和单项业务进行深入了解和评估。
三、标准（一）岗位标准：根据岗位的不同，可以分为一般员工、中层干部及高层管理人员等。
要根据员工的职责和权限，制定合适的考核指标和标准。
（二）贡献度标准：员工的贡献度和奖励的大小直接相关，制定贡献度标准可以帮助银行实现公正、透明的分配机制，避免一些非法或不正当行为。
（三）奖惩标准：根据员工的工作表现和绩效评估结果，实行奖惩制度。
员工的奖励应当与其贡献度相匹配，奖惩措施应当在惩戒不当行为的同时，正确处理好员工的权益。
四、策略（一）激励策略：激励制度是银行营销战略的重要组成部分。
银行应通过建立完善的薪酬体系、考核体系、培训体系、晋升体系等激励制度，来激发员工的工作热情和积极性。
邮政网点绩效考核
邮政网点绩效考核篇一：邮政局员工年度绩效考核办法邮政局员工年度绩效考核办法一、总则（一）为提高工作绩效，使对员工的考核工作达到客观公正、公平合理，特制订本办法。
（二）考核以员工在考核期内的综合表现为依据，通过对员工的工作态度、工作能力和工作业绩的正确评价，进而作为员工岗位工资薪档调整、任用、奖惩、评先的依据和参考条件，旨在提高每位员工的业绩、能力、素质和士气。
（三）本办法适用于茂名市邮政局已签订劳动合同的在岗职工、聘用工，与通过劳务派遣输入到茂名市邮政局工作的劳务工。
二、考核周期员工绩效考核周期为一年，原则上每年1月份进行考核。
三、考核分数及等级（一）满分为100分，分值取整数。
（二）考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
其中90分及以上为优秀，80分-89分为良好，60分-79分为合格，60分以下为不合格。
（三）年终考核时，有下列情况之一者，其考核等级为不合格：1、发生贪污、挪用、盗窃、损坏邮件等违法、违纪行为。
2、严重违反规章制度、出现重大事故或造成重大经济损失等行为。
3、一年内积分考核累计得分为60分及以下。
4、有其他行为被评定为不合格者。
（四）年终考核时，有下列情况之一者，其考核等级不得列为良好及以上：1、受到市局以上等单位通报批评。
2、因服务质量问题被新闻媒体曝光。
3、违反规章制度、屡教不改或因违纪受到惩戒者。
4、因渎职或推卸责任造成单位财产或声誉受损；5、有旷工记录；6、考核周期内发生客户有理申诉两次及以上；四、考核内容考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩三个方面，工作态度是员工履行职责的态度和方法、价值取向行为；工作能力是员工履行职责所需之综合能力的表现；工作业绩是员工履行所赋予职责的产出结果。
（一）工作态度，包括政治思想、团队精神、遵章守纪、积极主动性、工作责任感等指标。
（二）工作能力，包括健康体能、仪表仪容、知识水平、操作技能、开拓业务能力、人际沟通技巧、管理能力等指标。
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关于对全省绩效工资考核分配的指导意见为进一步落实全行发展战略，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，发挥绩效考核的导向作用，现对二级分行绩效工资的发放提出如下指导意见。
一、绩效工资考核原则
1、整体战略原则。
绩效考核指标构成必须符合我行经营发展战略，凸显重点业务发展方向，符合总行、省分行的发展要求。
2、规模效益原则。
绩效工资的发放必须严格控制在省分行下达的工资总额计划内，不得超计划支付工资总额。
3、公平公正原则。
公平、公正、科学地评价员工工作业绩，以正向激励为导向，逐步完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性。
4、规范操作原则。
制订绩效工资分配方案，必须提请职工代表大会或者全体人员大会审议通过，报省分行审批后实施。
实施过程中严格执行财经制度。
5、动态管理原则。
员工收入应随岗位的变动而相应变动，随本单位的整体效益增减而增减。
二、绩效工资发放项目
绩效工资项目包括月度绩效工资、年度绩效工资、营销提成等薪酬项目。
三、绩效工资发放标准
（一）绩效工资基数的确定
绩效工资基数各分行根据本单位经济效益情况制定标准，并实行动态管理。
其他绩效工资项目由各单位在省分行核定的工资计划内，根据本单位实际情况确定标准。
（二）绩效工资系数的确定
1、绩效工资系数按以下标准执行：
3职级及以下岗位人员按1.0的系数执行；
4职级岗位人员按1.2的系数执行；
5职级岗位人员按1.4系数执行；
6职级岗位人员按1.6系数执行；
7职级岗位人员按1.8系数执行；
8职级岗位人员按2系数执行；
9-10职级岗位人员按3系数执行；
11职级岗位人员按4系数执行。
2、班组长的绩效工资基数可在本人岗位对应标准的基础上调0.1后执行。
3、一级支行领导的绩效工资由各单位根据本单位实际情况和业务发展需要制定考核办法，但标准不得高于本单位同职级的20%。
4、市州分行领导班子成员的绩效工资由省分行考核并集中发放。
（三）营销奖的发放应尽量在营销费内开支，实在不能在营销费内开支的，才在工资总额内开支，其标准严格按省分行有关考核
规定发放，但要落实到每个员工。
四、绩效工资的考核
1、在确保岗位工资保障功能的前提下，逐步加强绩效奖金在员工薪酬中的比重和考核分配力度。
可采用多种考核分配方式，充分发挥绩效奖金的激励功能。
绩效奖金要与员工岗位责任、绩效表现及所在单位整体绩效挂钩。
2、经营单位可将月度绩效工资的70%与本单位的业务收入预算目标完成情况挂钩考核，30%与月工作计划完成情况挂钩考核。
业务及行政管理部门可将月度绩效工资的60%与本专业或本单位整体的业务收入预算目标完成情况挂钩考核，40%与月工作计划完成情况、工作质量挂钩考核。
3、对可以量化考核的岗位，应重点考核工作量、工作质量等量化指标；对难以实行量化考核，可以采用定性考核为主，定量考核为辅，并引入目标管理考核等方式。
营业岗位逐步推行按业务量计酬或计奖。
4、对营销岗位可采用营销提成等更为灵活高效的考核分配方式。
5、绩效工资在考核中应坚持多劳多得，优绩优酬，重点向经营、业务骨干、一线工作人员和做出突出成绩的其他员工倾斜。
要适度把握绩效奖金分配激励力度，防止激励过度和激励不足，要以正向激励为导向。
五、其他规定
1、严禁将固定薪酬纳入绩效考核范围。
2、严禁以与绩效考核无关的理由扣发绩效工资。
3、企业工资支出应与员工实际领取数相符。
六、劳务工考核酬金比照考核发放办法中的相关规定进行考核。
七、各分行应根据本指导意见制定本单位的绩效工资考核实施办法，并上报省分行人力资源部核准。
八、本办法自2009年10月1日起执行，解释权归省分行人力资源部。