{新劳动法合同}刍议无固定期限劳动合同
劳动合同法无固定期限劳动合同范本3篇
劳动合同法无固定期限劳动合同范本3篇订立无固定期限劳动合同后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中设定的解除合同的事项，劳动合同就不能解除，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。
这种合同对用人单位来说，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失;对于劳动者来说，也有利于实现职业稳定。
以下是为大家精心准备的：劳动合同法无固定期限劳动合同范本3篇，欢迎参考阅读!劳动合同法无固定期限劳动合同范本一一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
甲方：_________乙方：_________签订日期：____年___月___日根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况第一条甲方__________法定代表人(主要负责人)或委托代理人________注册地址_____________________经营地址_____________________第二条乙方______性别___户籍类型(非农业、农业)______居民身份证号码___________________或者其他有效证件名称_____证件号码________在甲方工作起始时间_____年____月___日家庭住址________________邮政编码________在京居住地址______________邮政编码_____户口所在地___省(市)____区(县)___街道(乡镇)二、劳动合同期限第三条本合同为无固定期限劳动合同。
【单位无固定期限劳动合同范本】单位无固定期限劳动合同范本。
本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。
三、工作内容和工作地点第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任____________________岗位(工种)工作。
劳动合同无固定期限什么意思
劳动合同无固定期限什么意思
劳动合同无固定期限什么意思
劳动合同无固定期限的意思是：用人单位与劳动者在劳动合同中没有约定或没有明确约定该合同的终止时间。
根据《劳动合同法》第十四条第一、第二款规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
1。
什么是无固定期限劳动合同7篇
什么是无固定期限劳动合同7篇篇1一、前言本合同协议旨在明确阐述“无固定期限劳动合同”的定义、特点及其相关内容，以确保双方（雇主与雇员）对合同的理解与履行具有共同的认识。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者之间订立的，没有明确规定合同终止时间的劳动合同。
此类合同并不意味着没有终止条件，只是合同期限不是固定的，而是根据双方协商和法律规定进行续约或终止。
1. 灵活性：无固定期限劳动合同的终止和续约，可以根据双方的需求和实际情况进行协商决定。
2. 长期性：在无明确终止条件下，合同的履行往往具有长期性。
3. 稳定性：由于合同期限不固定，在无违反法律法规或合同约定的情况下，雇主不得随意解雇员工，增加了工作的稳定性。
1. 合同双方的基本信息：包括用人单位的名称、地址、法定代表人，以及劳动者的姓名、性别、身份证号、住址等。
2. 工作内容和工作地点：明确员工的工作职责、地点等。
3. 工作时间和休息休假：按照国家的规定，合理安排员工的工作时间和休息休假。
4. 薪酬待遇：包括基本工资、奖金、福利等。
5. 社会保险和福利：明确双方应参加的社会保险种类，以及其他的福利待遇。
6. 合同的变更、解除和终止：明确无固定期限劳动合同的变更、解除和终止的条件和程序。
7. 违约责任：如任何一方违反合同约定，应承担的违约责任。
8. 其他约定：包括保密协议、竞业限制、知识产权归属等。
1. 双方应严格遵守合同约定，共同履行工作职责。
2. 用人单位应按照法律规定和合同约定，为员工提供必要的劳动条件和保障。
3. 劳动者应遵守用人单位的规章制度，认真履行工作职责。
4. 双方应定期进行沟通和协商，共同解决合同履行过程中的问题。
六、合同的变更和解除无固定期限劳动合同的变更和解除，应遵守国家的法律法规和合同约定。
任何变更和解除，应经双方协商一致，并书面确认。
七、争议解决如双方在合同履行过程中发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
标准无固定期限劳动合同范本5篇
标准无固定期限劳动合同范本5篇篇1标准无固定期限劳动合同范本一、甲方（雇主）：__________________________地址：__________________________法定代表人：______________________电话：_______________________二、乙方（劳动者）：__________________________地址：__________________________身份证号：_______________________电话：_______________________三、甲方与乙方经友好协商，本着平等互利的原则，达成如下协议：1. 甲方聘用乙方担任____________________岗位，主要职责为_______________________。
具体工作内容和要求详见工作职责书。
2. 乙方应按照甲方的工作安排和要求，认真完成自己的工作任务，服从公司的各项制度和规定，保守公司的商业秘密，维护公司的形象和声誉。
3. 乙方享有与公司员工相同的工作待遇，包括但不限于工资、福利、保险、培训、休假等。
工资支付日为每月的__日，工资标准为每月人民币________元。
4. 乙方的工作时间为每周__小时，其中包括工作日和周末。
如有需要，甲方有权调整乙方的工作时间和工作地点，但不得违反国家有关法律法规。
5. 乙方应遵守公司的考勤制度，按时上班，不早退不迟到，不早退不晚走。
6. 乙方在工作期间应保管好自己的工作证件和工作物品，不得私自带离公司，发生遗失或损坏应按公司规定进行赔偿。
7. 乙方在工作过程中应自觉维护公司的利益，保护公司的资源，不得利用公司的资产从事与公司无关的活动。
8. 乙方在公司内发现有损害公司利益的行为或问题，应当及时向上级领导或人力资源部门报告，不得私自处理或泄露公司机密。
9. 乙方在工作期间如因个人原因离职，需提前______天通知公司，经公司同意后方可离职。
无固定工作时间劳动合同模板（精选5篇）
无固定工作时间劳动合同模板（精选5篇）无固定工作时间劳动合同模板（精选5篇）随着法律观念的日渐普及，关于合同的利益纠纷越来越多，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。
那么制定合同书有什么需要注意的呢？下面是小编为大家收集的无固定工作时间劳动合同模板（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
无固定工作时间劳动合同1甲方(用人单位)：______乙方(劳动者)：______单位名称：______姓名：______经济性质：______性别：______法定代表人或其委托的代理人：______身份证号码：______地址：______家庭地址：______邮政编码：______邮政编码：______根据《中华人民共和国劳动法》等法律、行政法规、行政规章的规定，(以下简称甲方)与(以下简称乙方)按照平等自愿，协商一致的原则，订阅本劳动协议，就相关事项进行约定，双方共同遵守。
一、劳动协议期限(一)固定期限：自______年______月______日起至______年______月______日止。
其中适公司考察试用期自______年______月______日起至______年______月______日止。
二、从业条件及工作内容(一)乙方同意按甲方生产工作需要在______省______市_____________从事______工作，具体工作内容和要求是：1、乙方对甲方指派的商务车辆按甲方要求进行工作，实施整体维护及全面管理。
2、乙方必须遵守甲方制定的各项劳动管理制度。
3、乙方必须持有国家交通部门颁发的《中华人民共和国机动车辆驾驶证》方可上岗，工作时间内若因未按国家相干规定随身携带而导致的一切责任由乙方自己承担。
4、乙方必须严格按照国家交通法规进行驾驶，违反操作规定而导致的一切责任均由乙方承担。
5、乙方负责甲方指派车辆的管理及养护、日常维护工作，因乙方责任而导致的车辆正常功能不能正常使用，由乙方承担全部责任。
2023年无固定期限劳动合同
2023年无固定期限劳动合同2023年无固定期限劳动合同1用人单位与劳动者要求签定无固定期限的劳动合同时，需要具备两个条件即：一，劳动者在本单位工作十年以上.二，劳动者希望与用人单位签定无固定期限的劳动合同.如果本人没有要求签定2023年无固定期限劳动合同用人单位不能强迫劳动者签定2023年无固定期限劳动合同.一、关于劳动合同期限的规定劳动合同分为有固定期限劳动合同、2023年无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。
所谓2023年无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。
2023年无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的，但至今仍有不少人对这一制度认识模糊，实践中对2023年无固定期限劳动合同的签订、变更和解除存在不少误区，__作者将做全面分析。
二、关于2023年无固定期限劳动合同签订的误区。
实践中，不少人误解为只要劳动者工作满10年，用人单位就与其必须签订2023年无固定期限劳动合同。
这种观点是错误的，下面笔者进行分析。
我国目前对订立2023年无固定期限劳动合同的法律依据包括：1、《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立2023年无固定期限劳动合同”。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订2023年无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在2023年无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
”3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第20条规定，本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。
并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。
4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。
无固定期劳动合同范本5篇
无固定期劳动合同范本5篇篇1无固定期劳动合同范本甲方（公司名称）：__________乙方（个人姓名）：__________鉴于甲方为了保证生产经营事业的需要，经与乙方协商，双方达成如下协议：一、工作内容乙方接受甲方的聘用，从事（具体工作内容），根据甲方的安排和要求，认真、努力地完成工作任务。
二、工作时间乙方工作时间为每周工作（具体天数）天，每天工作（具体小时）小时，具体工作时间根据公司实际情况调整，但不超过法定工作时间。
三、工资待遇1. 乙方的工资为每月_______元，以月为结算周期，发放日期为每月的（具体日期）。
2. 工资构成：基本工资（_______元）、绩效奖金（_______元）、其他福利（_______元）。
3. 工资的发放方式：工资将以银行转账的方式发放到乙方提供的银行账户中。
四、社会保险乙方在工作期间，依法参加社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
具体缴纳比例和金额按照国家和地方相关法规执行。
五、劳动纪律乙方在工作中应当遵守甲方的各项规章制度，服从领导安排，认真履行岗位职责，保守公司的商业秘密，不得擅自将公司资料外泄。
否则，甲方有权根据公司规章制度进行处理。
六、合同解除1. 本合同自双方法定结束日期后自动终止，但本合同期满前，甲、乙双方均有权提前30天书面通知对方的情况下终止合同。
2. 乙方有下列情形之一的，甲方有权随时解除劳动合同：（1）严重违反公司规章制度的；（2）擅自外泄公司商业秘密的；（3）严重疏忽职守，导致公司利益受损的。
七、其他事项1. 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，自共同签订之日生效。
2. 本合同未尽事宜，由双方协商解决。
甲方（盖章）：__________ 乙方签名：__________签订日期：__________以上为《无固定期劳动合同范本》，请双方认真阅读并签字确认。
祝双方合作愉快！篇2无固定期劳动合同范本甲方（单位）：__________（以下简称“甲方”）地址：____________法定代表人（负责人）：________电话：___________乙方（个人）：_________（以下简称“乙方”）身份证号码：_________现住址：________为明确甲方和乙方的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，甲、乙双方本着平等、公平、自愿、协商一致、诚实守信的原则，经协商就乙方在甲方单位从事从事______工作的有关事项达成协议，签订本合同。
关于最新无固定期限劳动合同解除赔偿标准
关于最新无固定期限劳动合同解除赔偿标准无固定期限劳动合同作为单位与个人签订的无确定终止时间的合同，虽然没有确定的终止时间，但用人单位与个人都可依法解除合同。
那么，无固定期限劳动合同如何解除，无固定期限劳动合同解除赔偿的标准是什么?一、无固定劳动合同解除的赔偿标准1、若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、无固定期限劳动合同解除的方法1、协商解除协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。
《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。
法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。
(1)、用人单位可以解除劳动合同情形该情形又有三种情形：第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同，但只有劳动者有下列情形之一的，用人单位才能行使这种权力：创建文明单位是每个企事业单位的的责任，下面是关于创建文明单位的宣传标语。
2023年新劳动合同法_1
2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。
如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。
事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。
据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
无固定期限劳动合同是什么意思
无固定期限劳动合同是什么意思
无固定期限劳动合同是指雇主与员工在不设定具体工作期限的
情况下达成的劳动合同。
根据这种合同，雇主和员工之间的劳动关
系不受时间限制，员工可以在雇主的要求下长期从事工作，直到双
方达成解除合同的协议或者根据法律规定解除合同。
在这种合同中，雇主和员工的权利和责任都需要明确定义，包
括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、福利待遇、解除合
同的程序和条件等。
双方应当遵守劳动法律法规和相关规定，确保
合同的合法性和有效性。
在起草无固定期限劳动合同的范本时，需要特别关注以下几点：
1.明确双方的基本信息，包括雇主和员工的姓名、联系方式、
工作单位等；
2.详细描述员工的工作内容、工作地点、工作时间和工作要求；
3.规定员工的薪酬待遇、福利待遇和其他相关权益；
4.约定双方的权利和义务，包括解除合同的程序和条件；
5.遵循劳动法律法规和相关规定，确保合同的合法性和有效性。
作为合同范本专家，我会根据客户的具体需求，定制符合法律
规定和双方利益的无固定期限劳动合同范本，并提供相关的法律咨
询和指导，确保客户的合同起草过程顺利而合法。
【案例精解】工作不到十年,但连续签了三次劳动合同,能否要求签订无固定期限的劳动合同？
【案例精解】工作不到十年，但连续签了三次劳动合同，能否要求签订无固定期限的劳动合同？工作不到十年，但连续签了三次劳动合同，能否要求签订无固定期限的劳动合同？刘某是纺织厂的工人。
她年轻时进厂正赶上劳动合同制，跟厂里签了3年的劳动合同，连续签了三次截止到2004年底，她在厂里已经连续工作了9年。
2005年初，刘某的劳动合同到期，厂里决定跟她再续签3年劳动合同。
刘某要求与公司签一个无固定期限的劳动合同遭到公司拒绝，人力资源部经理以“咱们厂里规定，合同期限只有1年、2年、3年三种。
给您签3年期的合同已经是最长的一种了，你就别不知足了。
”刘某不服，遂咨询当地劳动保障部门的意见，最后只好与单位签订了为期三年的劳动合同。
义贤专家律师评析：按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同三种。
其中，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。
一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。
但是《劳动法》规定只有在特定情况下，劳动者才有权要求订立无固定期限的劳动合同。
即劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
义贤律师认为本案中，（更多讯息请加入义贤HR法务沙龙q的群173265467）虽然刘某已是第四次和用人单位签订劳动合同了，但是，由于刘某在该厂工作不到10年，因此，工厂有权拒绝与刘某签订无固定期限的劳动合同。
新法新规：根据劳动法的相关规定，上案中的刘某显然还不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
但是，《劳动合同法》出台以后情况就大不一样了，刘某在同一用人单位虽然连续工作不满10年，但是她与单位已经连续订立两次以上固定期限劳动合同续订的，单位理所当然要与其签订无固定期限劳动合同。
中国新劳动法案例：无固定期限合同超过10年自动转为长期合同
中国新劳动法案例：无固定期限合同超过10年自动转为长期合同近年来，中国劳动法的改革进展迅速，为保护劳动者权益提供了更强有力的保障。
其中一个重要的改革措施就是关于无固定期限合同超过10年自动转为长期合同的规定。
这一规定的出台，对于提高劳动者的稳定性和就业保障起到了积极的作用。
在传统的劳动合同制度下，劳动者签订的劳动合同多数是固定期限合同，而无固定期限合同的使用相对较少。
面对持续扩大的就业市场和日益增多的劳动力需求，很多雇主为了规避风险，倾向于与劳动者签订短期劳动合同，从而避免为劳动者提供较多的工作保障和福利待遇。
这种情况使得许多劳动者处于处于长期的不确定性中，生活、工作稳定性较差。
为了改变这种现象，中国新劳动法于2018年修改了有关无固定期限合同的规定。
根据新规定，如果劳动者与同一雇主签订的无固定期限合同已经连续存在10年以上，那么该合同将自动转为长期合同。
这意味着，劳动者在连续工作10年后，将获得更多的工作保障和福利待遇，享受更加稳定的就业环境。
这一新规定对于劳动者的权益保护具有重大意义。
首先，将无固定期限合同转为长期合同可以有效地保障劳动者的工作稳定性。
在传统的劳动合同制度下，劳动者与雇主之间的合同具有明确的期限，一旦期限到了，雇主可以随意解雇劳动者。
而长期合同的签订，则意味着雇主在一定程度上需要为劳动者提供更多的工作保障，这样劳动者就能够更加稳定地享受工作和收入。
其次，长期合同的签订也为劳动者提供了更多的福利待遇。
无论是养老保险、医疗保险还是其他社会保险制度，长期合同的劳动者都能够享受到更好的保障。
这不仅能够提高劳动者的福利水平，也有助于提升整个社会的福利程度。
此外，这一新规定还从宏观层面推动了中国的就业市场稳定和发展。
对于雇主而言，虽然长期合同的签订会增加一定的成本和风险，但也能够在一定程度上提高员工忠诚度和工作积极性。
此外，长期合同的推行也符合中国经济社会的发展趋势，有利于建立稳定的劳动关系，促进新型劳动关系的形成。
2024年无固定期限劳动合同范本6篇
2024年无固定期限劳动合同范本6篇篇1甲方：[甲方公司名称]地址：[甲方公司地址]乙方：[乙方姓名]性别：[乙方性别]身份证号码：[乙方身份证号码]住址：[乙方家庭住址]联系电话：[乙方联系电话]根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则，经协商一致，签订本劳动合同，确立劳动关系，明确双方的权利和义务。
一、合同期限本合同为无固定期限劳动合同，自XXXX年XX月XX日起至法定终止条件出现时止。
本合同约定生效日期为XXXX年XX月XX日。
合同期内，甲乙双方均有权提前终止合同，但须遵循法律规定的条件和程序。
本合同期满后，如无终止事由或协商一致继续履行，则自动延续有效期。
二、工作内容和工作地点甲方安排乙方从事的工作岗位为[具体岗位名称]，工作内容包括但不限于[具体工作内容描述]。
工作地点为甲方公司所在地。
乙方必须履行岗位职责和劳动纪律，保质保量完成工作任务。
在劳动合同期内，甲方可根据工作需要调整乙方的工作岗位或工作职责等，但应事先与乙方协商一致。
如涉及岗位变动，双方应签订变更协议。
三、工作时间和休息休假甲方根据工作需要和国家相关规定安排工作时间和休息休假制度。
乙方应遵守甲方的工作时间规定和休假制度。
在国家法定节日或特殊情况下的工作安排应遵守国家法律法规规定。
如因工作需要加班的，须遵循相关法律法规规定的程序和条件。
双方可另行签订加班协议。
四、劳动报酬及福利待遇乙方的工资标准为[具体工资数额]，具体发放方式和时间按照甲方公司规定执行。
甲方应按照国家和地方的规定为乙方缴纳社会保险费用及住房公积金等法定福利费用。
甲乙双方约定的其他福利待遇包括但不限于[具体福利待遇内容]。
劳动报酬和福利待遇的变更须经双方协商一致，并书面记录存档。
如因乙方工作岗位变动导致工资调整，应按照新的工作岗位确定工资标准。
五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护篇2甲方：[甲方公司名称]地址：[甲方公司地址]乙方：[乙方姓名]性别：[乙方性别]身份证号码：[乙方身份证号码]通讯地址：[乙方通讯地址]鉴于甲乙双方均具备法定签订劳动契约的资格和条件，经双方充分协商，达成如下无固定期限劳动合同：一、合同期限本合同为无固定期限劳动合同，自XXXX年XX月XX日起至法定或约定的终止条件出现时止。
劳动合同法第14条
劳动合同法第14条导火索:《劳动合同法》第14条2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第14条，关于推行“无固定期限劳动合同”的规定，被外界普遍认作是此次企业“异动”的主要导火索。
按照第14条的规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。
外界认为，一些企业准备或正在裁掉工作接近十年的老员工，就是为了规避这一条款可能给企业带来的“负担”。
新法起草:不能让短签现象无限泛滥中国劳动关系学院法学系副教授王向前，作为参与《劳动合同法》起草论证工作的主要专家之一，在立法过程中最先向起草机关提出了推行“无固定期限劳动合同”的建议。
王向前说，我国《劳动法》规定的劳动合同包含三种形式:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
最初，《劳动合同法》的初稿关于劳动合同期限的规定对于《劳动法》未进行任何修改，照搬了三种“期限”，允许双方自由约定。
然而实践证明，所谓的自由约定实际上就是用人单位说了算，结果造成这些年劳动合同短期化现象极其严重。
目前，很多用人单位和劳动者签订的劳动合同长的也就是3年，更为普遍的是一年一签，甚至半年、三个月的都有。
“如果继续允许自由约定，实际上是法律的一种放任，会使得这种短期化现象无限泛滥。
”实际目的:他想用谁就用谁用人单位偏好签订短期劳动合同，说好听点是为了保持用工的灵活性，说通俗点就是领导想用谁用谁。
如果签订无固定期限劳动合同，单位若要解除合同，则必须具备法定情形，否则不能随意剥夺劳动者的就业权；如果劳动者没有过错，用人单位要解除劳动合同则必须支付经济补偿。
王向前指出，用人单位签订短期合同的目的，就是要以终止代替劳动合同的解除，而且不需要支付任何经济补偿。
雇员权益:饭碗不稳难保其他权利如果劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态，用人单位随时可以剥夺劳动者的饭碗，在这种威胁下，劳动者实际上丧失了和用人单位进行协商的能力，更没有谈判的筹码。
2023关于无固定期限劳动合同
2023关于无固定期限劳动合同2023关于无固定期限劳动合同1无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。
但有下列情形之一的，依照《劳动合同法》规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：(1)用人单位与劳动者协商一致的;(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(7)劳动者被依法追究刑事责任的;(8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(12)用人单位生产经营发生严重困难的;(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。
因此，无固定期限合同是一种常态化的劳动合同，不是无终止时间的合同，不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化。
2023关于无固定期限劳动合同的上述规定，主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题突出、劳动合同1年一签、甚至1年几签的情况较为普遍而作出的，目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系，增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。
2024年新劳动法劳动合同（2篇）
2024年新劳动法劳动合同第一章总则第一条【适用范围】本劳动合同适用于中华人民共和国境内的用人单位与劳动者之间的劳动关系及其合同。
第二条【劳动合同的订立】用人单位与劳动者应当依法订立书面劳动合同。
劳动合同应当采用劳动合同示范文本。
第三条【合同形式】劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
第四条【劳动合同的内容】劳动合同应当包括以下内容：（一）劳动双方当事人的姓名（名称）、住所（登记地址）；（二）劳动合同的期限；（三）劳动合同的工作内容和工作地点；（四）劳动者的工作时间、休息和休假；（五）劳动者的劳动报酬；（六）劳动保护、劳动条件和劳动环境的规定；（七）劳动合同的解除和终止条件。
第五条【书面劳动合同和非书面劳动合同】劳动合同采用书面形式，可以采用电子文本形式。
非书面劳动合同为口头约定。
第六条【无固定期限劳动合同的签署】无固定期限劳动合同的订立，用人单位应当在劳动者连续劳动满十二个月后与之订立。
第七条【劳动合同的订正和补充】劳动合同的订正和补充，应当经过劳动双方当事人协商一致，并签订书面补充协议。
第八条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者可以商定劳动合同的变更，但是不得违反法律、法规和规章的规定，不得损害劳动者的合法权益。
第九条【劳动者的知情权和参与权】劳动者享有知情权和参与权，要求知道与自身利益挂钩的重大事项，有权参与用人单位决策与管理。
第十条【劳动合同期限的约定】劳动合同的期限可以约定固定期限和无固定期限。
第二章劳动合同的履行第十一条【劳动关系的建立】劳动合同生效即建立劳动关系。
第十二条【劳动者的权利和义务】劳动者有权依法享受劳动报酬、劳动保护和劳动条件，履行劳动合同中的义务。
第十三条【用人单位的权利和义务】用人单位有权按照劳动合同约定对劳动者进行管理和指导，有义务提供劳动保护和劳动条件，支付劳动报酬。
第十四条【调动和岗位变动】用人单位可以根据生产、经营需要，调动或者变更劳动者的岗位和工作地点，但是不得违反劳动合同的约定，不得损害劳动者的权益。
浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度
浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度第一篇：浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度一、《劳动合同法》的必要性分析当今社会，竞争激烈是一个鲜明的特点。
招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。
现如今，人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位，劳动力资源的严重过剩，使得用人单位又大量的选择余地，竞争招聘比例奇高。
在这种严重失衡的就业环境中，劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商，只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出，否则就只有落得个下岗待业的境地。
导致这一问题的原因在于，其一，由于近年来国家重视教育建设，使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度，就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。
其二，高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。
最后，大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市，从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。
诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩，价值贬低，形成一种用人单位主导的就业市场形势。
用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商，原有的平等协商畸形化，劳动者一方的权利无从谈起，为了生存只能委曲求全。
当前用人单位和劳动者的地位严重不平等，劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。
《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题，希望借此能平衡双方的地位，让平等自愿、协商一致成为可能，限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。
《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益，给予其更多的法律保护规范，在这一方面，我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值，在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点，将劳动者的弱势利益加重保护，可以从一定程度上规范用人单位，维护事实平等和法制统一。
二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。
主要规定有，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同；同时，《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过6个月。
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（新劳动法合同）刍议无固定期限劳动合同【摘要】无固定期限劳动合同是我国壹种法定的劳动合同，其对于稳定劳动关系具有重要意义。
我国《劳动法》及关联法规对此作了多项规定。
可是，于社会生活和实践中，对无固定期限劳动合同仍然存于诸多认识误区和争议。
文章通过对这些认识误区和争议的分析，再辅以典型案例，探讨现行无固定期限劳动合同存于的缺陷，且提出相应完善建议。
【关键词】无固定期限劳动合同；认识误区；立法完善从世界范围来见，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，均特别注重和劳动者签订无固定期限劳动合同。
那么，什么是无固定期限劳动合同呢？“壹般认为无固定期限劳动合同又能够称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系能够于劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存于期限内存于，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。
”从之上定义能够见出，无固定期限劳动合同的稳定性较强，对于维护劳动者合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。
壹、我国无固定期限劳动合同制度概述我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。
长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，于保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。
可是固定工用工制度存于着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。
因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之壹，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者于同壹用人单位连续工作满10年之上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。
这样规定的目的是为了避免职工于“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进壹步保护劳动者的权益。
随后，于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进壹步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。
按照平等自愿、协商壹致的原则，用人单位和劳动者只要达成壹致，无论初次就业的，仍是由固定工转制的，均能够签订无固定期限的劳动合同。
”根据之上法律规定，我们能够将订立无固定期限劳动合同分为俩种情形：第壹，由劳动者单方首先提出订立。
这种情形下，必须满足“劳动者必须于同壹用人单位连续工作10年之上”这壹大前提，否则用人单位有权拒绝。
第二，用人单位和劳动者双方自愿壹致签订无固定期限劳动合同，可不受“劳动者必须于同壹用人单位连续工作10年之上”的限制。
这壹规定，体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则，扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，具有积极意义。
我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，可是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使劳动关系双方容易造成认识误区，实践中难以操作的同时，也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定，使立法初衷遭到了严重违背，甚至侵害了劳动者的合法权益。
二、认识误区和实践中的壹些问题（壹）认识误区于认识误区当中，由于当前关于无固定期限劳动合同的订立的关联法规和司法解释较多，因此比较突出的是于有关无固定期限劳动合同的变更和解除之上。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。
这种观点且不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商壹致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之壹，跟其他劳动合同类型壹样，也适用《劳动法》的协商变更原则。
按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是能够协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同能够变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也能够变更为有固定期限劳动合同。
且且除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人仍能够就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。
当然，于变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时仍必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存于普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同壹经签订就不能解除。
因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要和用人单位签订无固定期限劳动合同，另壹方面，用人单位则将无固定期限劳动合同见成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
之上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然是错误的。
为保障劳动关系双方利益的平衡，于维护劳动者合法权益的同时，为了不致增加用人单位的负累，损害其合法利益，按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的壹种，能够通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
且且考虑到劳动者于劳动关系中的弱者地位和自主择业权，于法定解除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方解除权要大得多。
《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
第31条更是赋予了劳动者于三种情形下随时通知用人单位解除劳动合同的权利。
因此，只要劳动者单方解除劳动合同不违反之前和用人单位签署的劳动合同上的合法规定，不给用人单位造成损失，那么，对于单方解除劳动合同就几乎不存于什么障碍。
（二）实践中的问题于实践中出现的问题颇多，本文于此难以壹壹描述，仅选择具代表性的壹案例予以分析。
典型案例：李某，男，35岁，自1996年供职于某公司，签订了无固定期限合同。
因和公司某壹领导发生冲突，就被调离原岗位，李某拒绝变更岗位，公司就以李某不能胜任工作，违反了公司内部的劳动纪律，所以符合法定解除合同的条件为理由，发出解除合同的通知。
于这个案例中，我们见到了无固定期限劳动合同且非是终身的协议，能够变更和解除，于我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位能够解除合同的六种情形，其中，第25条第2款规定的情形是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，乍见之下，本案例似乎正符合这壹情形，且无不妥之处。
可是，用人单位根据内部规章制度来解除合同是否又均是合法的呢？是否存于某种缺陷呢？作为内部的规章制度，本是应通过民主程序制定的带有处罚性内容，仅对本单位职工具有相对约束力的规范性文件，可是，于现实生活中，本应体现劳动关系双方民主、平等、协商壹致的单位内部规章制度却失去了其应有的理性色彩，更多地体现的是用人单位的意志，再加上其具有的相对稳定性，某些规章甚至异化成为了用人单位用来强制管理职工，凌驾于职工的工具。
而对于这些内部规章制度，我国立法目前仅有壹部《企业职工奖惩条例》，且仅仅适用于全民所有制和城镇集体所有制企业。
对于本案例当中的公司内部规章制度，却依然存于立法空白，衡量其合理的标准没有统壹的尺度，壹旦劳动关系双方引起争议，于提请仲裁和提起诉讼时，没有确定的司法标准，难以保障劳动者的合法权益。
因此，有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度，消除于认识和实践中存于的误区和问题，使这壹制度于适当倾斜保护劳动者利益的同时，能够维护劳动关系和谐稳定，促进市场经济有序发展。
三、对完善我国无固定期限劳动合同的立法建议（壹）扩大签订无固定劳动合同的范围国外多数国家均严格限制签订有固定期限劳动合同，将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，如《法国劳动法典》明文规定雇员壹般应订立无固定期限劳动合同，且对固定期限劳动合同的签订作严格的限制。
我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。
”借鉴国外和我国台湾地区立法，笔者建议，能够明文规定将“签订无固定期限劳动合同作为劳动合同的主要形式，其他劳动形式作为补充”予以确认。
且且，对我国《劳动法》20条第2款予以修改，只要劳动者连续工作10年之上，提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应予以同意。
理由如下：１．现行规定必须要“用人单位同意”，使得订立无固定期限劳动合同仍然远离大多数劳动者，使得很多用人单位于使用完劳动者的“黄金期”后，能够以此作为合法的挡箭牌，拒绝签订无固定期限劳动合同，使得立法目的得不到贯彻和实现。
２．劳动者已然于用人单位连续工作10年之上，证明其和用人单位已有相当稳定的关系，于此前连续工作的10年期间，未出现让用人单位解除合同的情形，本身就是其能适应工作的有力证明。
签订无固定期限劳动合同且不会加重单位的负担，因为合同本身是能够变更、解除的，如若劳动者于订立无固定期限劳动合同之后，出现了法定解除的情形，损害到单位利益，仍然能够解除合同。
签订无固定期限劳动合同不仅能促进劳动者的职业稳定感，保持其工作热情，同时，能够保障企业长期的稳定发展。
（二）细化法定解除和变更劳动合同的条件我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位能够解除合同的六种情形，给予了用人单位较大的自主用人权，而这些规定过于宽泛，如上述案例中的内部规章制度的合理性如何判断?“不能胜任工作”的标准又是什么？等等，均是现行法律当中的盲点，对于这些规定模糊的条文，应该制定出相应的可执行细则，或是明确的司法解释，仍能够建立专门的部门来审核单位内部规章制度的合法性，且且起到实际的监管作用。
这样，既便于劳动者拿起法律的武器维护自身合法权益，也有利于约束用人单位的自主用人权。
（三）明确事实劳动关系能够见作是无固定期限劳动合同我国经济生活中，存于着大量的事实劳动关系，和能够签订劳动合同的劳动者相比，这些劳动者群体处于更加劣势的劳动地位，很多时候，由于得不到有力的法律保护，这些劳动者往往陷入悲惨的境地。
于当前构建和谐社会的蓝图下，实有必要完善立法，来保护他们的合法权益。
首先，这些事实劳动关系由于没有和用人单位签订劳动合同，也没有固定的期限，而无固定期限劳动合同的显著特点就是未规定固定期限，俩者具有相同的内核。
其次，虽然说，无固定期限劳动合同需要以书面形式加以确立，而事实劳动关系恰恰没有书面合同的存于，但我们也应认识到“劳动合同作为合同的壹种，从本质属于诺成性合同双方意思表示壹致，合同即可成立。
”、“当事人虽未采取法定形式订立合同，只要有其他证据证明合同的存于，就不能以没有书面协议而主张合同无效。
”因此，我们完全能够将事实劳动关系视为无固定期限劳动关系且予以明文规定。