研发人员+绩效考核指标
研发中心管理人员工作绩效主要考核指标
13、对部门所属产品合理进行质量管理、控制
14、安排施工力量
15、全程质量监控
检查或抽查，无质量返工。
16、及时调试验收
17、员工培训效果
18、研发产品的市场表现
3、正确制定产品发展规划与研发策划
4、及时制定项目实施的技术方案和工作计划
5、及时完成技术发展报告
6、正确评审项目立项的可行性/技术方案
7、合理制定、规划各项技术标准与规范
8、为公司的市场拓展、工程与服务和客户培训工作提供充分技术支持
9、项目的技术先进性
10、质量记录的有序及完整程度
11、完整收集本部门负责领域的技术与市场信息，了解产品动态
研发中心管理人员工作绩效主要考核指标
指标类别
指标项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
Hale Waihona Puke 备注优秀良好合格
不合格
定
量
指
标
1、每年研发立项及完成情况
2、每年的在研项目研发履约率
3、每年新品通过鉴定率
4、技术开发费用/计划费用：费用控制率
5、新产品开发数量
定
性
指
标
1、公平合理、充分地考核、激励下属
2、员工整体绩效
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、研发项目的进展和质量1.项目进展情况：根据项目计划和里程碑，评估研发项目的进展情况，包括项目的完成率、遵循计划的时间表和分配的资源等。
2.项目质量：评估研发项目的质量，如遵循标准和规范、错误率、缺陷修复、用户满意度等。
二、创新能力和技术能力1.技术创新：评估研发人员在技术上的创新能力，如新技术的研究和应用、解决复杂问题的能力等。
2.技术能力提升：评估研发人员在技术能力方面的进步，如专业知识的学习和应用、技术能力的提升等。
三、团队协作和沟通能力1.团队合作：评估研发人员在团队中的协作能力，包括与他人合作的能力、分工合作的能力等。
2.沟通能力：评估研发人员在与他人沟通时的表达能力、倾听能力和解决问题的能力等。
四、项目成果的商业价值1.项目成果的商业化：评估研发项目的商业价值，如市场竞争力、商业模式的可行性、产品的创新性等。
2.项目成果的落地：评估研发项目的成果是否能够实际应用于企业的业务和项目中。
五、个人工作质量和效率1.个人工作质量：评估研发人员在个人工作中的质量，如工作结果的准确性、创造性和规范性等。
2.个人工作效率：评估研发人员在工作中的效率，如任务的完成时间、工作量的合理分配等。
绩效考核方案：1.设定明确的目标和指标：制定具体的目标和指标，使其具有量化和可衡量性，以确保考核的具体性和客观性。
2.定期评估和反馈：定期对研发人员的绩效进行评估和反馈，以便及时发现问题和改进。
3.建立绩效奖励机制：根据研发人员的绩效表现，建立奖励机制，激励他们的工作动力和积极性。
4.提供培训和发展机会：根据绩效评估的结果，为研发人员提供相应的培训和发展机会，提升他们的能力和水平。
5.引入360度评估：除了直接上级的评估，还可以引入同事、下属和客户的评估，以全面了解研发人员的工作表现。
以上是一些常用的技术研发人员绩效考核的KPI指标和方案，可以根据企业的实际情况进行适当的调整和完善。
研发人员绩效考核指标
技术研发人员绩效考核1技术部关键绩效考核指标
2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
（二）工作态度指标工作态度考核表
（四）年度绩效考核。
企业研发部门绩效考核指标与示例
企业研发部门绩效考核指标与示例研发人员的研发过程难以量化，而且也难免会出现失败的结果，这给企业对研发人员进行绩效考核带来了难度。
因此，企业在绩效考核过程中最为“头疼”的问题之一就是如何对研发人员进行绩效考核。
那么，企业可以采用哪些考核指标？哪些指标可以量化考核，哪些又可以定性考核？XXX分析员做出了以下总结供广大企业参考。
一、绩效考核指标一）可量化指标1.新产品开发数量2.新产品试制一次成功率3.已开发出新产品数量4.验证新产品的设计能否达到预期效果5.对产品中试环节的考核，完善工艺技术，提高成品率和质量6.新产品投资利润率：新产品利润/研发新产品的投资总额×100%7.新产品合格率：实际合格数量/新产品送检数量×100%8.阶段成果产出率：项目实施的阶段成果产出数量/计划产出数量×100%9.项目完成准时度：实际开发花费时间/计划开发花费时间×100%10.开发预算使用率：项目开发的实际花费/研发总预算×100%11.科研成果转化率：得到转化的科研成果（得到使用的）数量/成果总数×100%12.项目计划完成率：实际工作完成量/计划工作完成量×100%13.专利申报通过率：专利通过数量/专利申请次数×100%14.技术管理：试验、研发工程中发生事故的次数，越低越好15.员工管理：员工流失人数/总员工数×100%二）定性指标1.产品的稳定性：产品投放市场后又进行更改的次数2.研发制度制定情况：研发相关的制度与规范的完善程度、规范程度等3.部门协作：部门之前写作的满意度4.市场信息收集：收集的及时性与准确性5.技术支持情况：客户对技术服务的满意度评价情况，考察员工向客户提供技术资料的及时性、准确性（推荐以是否发生投诉或客户的满意度为考核依据）6.技术档案管理：考察员工的技术资料是否规范、是否外泄了涉密的技术资料。
研发团队绩效考核指标
研发团队绩效考核指标概述本文档旨在为研发团队建立绩效考核指标，以评估团队成员的工作表现和贡献。
通过制定明确的指标和目标，可以帮助提高团队绩效并激励成员达到更高的工作标准。
考核指标以下是可用于评估研发团队绩效的几个关键指标：1. 项目完成情况：考核团队在完成项目方面的表现。
指标可以包括项目交付的质量和准时性。
项目完成情况：考核团队在完成项目方面的表现。
指标可以包括项目交付的质量和准时性。
2. 技术能力：考核团队成员在所需技术领域的熟练程度。
指标可以包括技术解决方案的创新性、技术难题的解决能力等。
技术能力：考核团队成员在所需技术领域的熟练程度。
指标可以包括技术解决方案的创新性、技术难题的解决能力等。
3. 团队合作：考核团队成员在协作和合作方面的表现。
指标可以包括团队合作的质量、与其他团队成员之间的互动等。
团队合作：考核团队成员在协作和合作方面的表现。
指标可以包括团队合作的质量、与其他团队成员之间的互动等。
4. 工作效率：考核团队成员的工作效率和产出水平。
指标可以包括任务完成的速度、任务质量和工作效果等。
工作效率：考核团队成员的工作效率和产出水平。
指标可以包括任务完成的速度、任务质量和工作效果等。
5. 自我研究：考核团队成员在个人发展和研究方面的努力。
指标可以包括参加培训、研究新技术的积极性等。
自我学习：考核团队成员在个人发展和学习方面的努力。
指标可以包括参加培训、学习新技术的积极性等。
6. 问题解决能力：考核团队成员在解决问题和面对挑战时的能力。
指标可以包括解决复杂问题的能力、寻找创新解决方案的能力等。
问题解决能力：考核团队成员在解决问题和面对挑战时的能力。
指标可以包括解决复杂问题的能力、寻找创新解决方案的能力等。
7. 工作态度：考核团队成员表现出的积极工作态度和职业道德。
指标可以包括对工作的热情、与他人合作的态度等。
工作态度：考核团队成员表现出的积极工作态度和职业道德。
指标可以包括对工作的热情、与他人合作的态度等。
研发人员KPI绩效指标考核
研发人员KPI绩效指标考核技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标4.3技术部经理绩效考核指标量表4.4研发部经理绩效考核指标量表4.5技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________编号—、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级 年度绩效考核得分在 的上限。
③ 年度绩效考核得分年度绩效考核得分60分到80分（含）的，薪资等级不变；60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
（一） 计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、技术研发项目完成情况考核：1.项目交付准时率：按时完成项目的比例；2.项目质量：项目成果的准确性和可靠性；3.创新能力：是否能够提出创新的解决方案，具有技术突破能力；4.项目成本控制：是否能够在预算范围内完成项目。
二、团队合作与沟通考核：1.团队合作能力：与团队成员的合作是否协调顺畅，是否能够共同完成项目；2.沟通能力：是否能够清晰地表达自己的想法和技术需求，与其他团队成员进行有效的沟通；3.知识分享：是否能够积极主动地分享技术知识和经验，提高团队整体能力。
三、个人能力与成长考核：1.技术能力：是否具备相应的技术能力，能够独立解决技术难题；2.学习能力：是否具备主动学习的意识和能力，不断学习新知识和技术；3.自我驱动力：是否能够主动承担任务，寻求个人成长的机会；4.创新思维：是否能够提出创新的想法和解决方案。
以上是一些常见的技术研发人员绩效考核KPI指标，根据具体情况可以适当调整和补充。
在实施绩效考核方案时，需要遵循以下原则：1.公平性：考核应公平公正，不偏袒个别人员或团队。
2.可比性：KPI指标应具有可衡量性，可以进行横向和纵向比较。
3.易执行性：KPI指标的量化和收集应简单易行，方便数据的收集和统计。
4.关联性：KPI指标应与企业的战略目标和业务需求相一致，能够真实反映技术研发人员对企业的贡献。
为了有效实施绩效考核，可以采用以下方案：1.设立定期评估周期，例如每季度、半年，对技术研发人员进行绩效评估。
2.提前沟通并明确KPI指标和权重，确保技术研发人员明确绩效考核标准。
3.在评估过程中，进行多角度的评估，可以采用360度评估法，综合考虑技术质量、项目交付情况、团队合作等。
4.对绩效评估结果进行及时反馈，同时制定个人发展计划和培训计划，帮助技术研发人员提升能力和成长。
绩效考核不仅是对技术研发人员的工作成果的肯定，更是激励他们不断提升自己，实现个人和企业的共同目标的重要手段。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案技术研发人员的绩效考核是公司落实绩效管理的重要组成部分。
通过科学合理的KPI指标及方案，可以激发技术研发人员的工作动力，促进他们的个人发展和团队协作，实现公司的战略目标。
下面将详细介绍技术研发人员绩效考核的KPI指标及方案。
一、项目推进指标1.项目进度：定期评估研发项目的进展情况，包括完成情况、延期情况等。
可以通过制定相应的任务计划和里程碑，结合实际情况进行考核。
2.项目质量：评估研发项目的技术质量，包括代码质量、文档质量和系统稳定性等。
可以通过代码评审、项目验收等方式进行考核。
3.项目效益：评估研发项目的实际效益，包括推出新产品、提供技术支持等方面的贡献。
可以通过项目上线后的市场反馈、用户满意度等指标进行考核。
二、个人表现指标1.技术能力：评估研发人员在专业领域的技术能力，包括新技术研究与应用、解决问题的能力等。
可以通过技术论文、专利申请、解决难题的记录等进行考核。
2.创新能力：评估研发人员的创新能力和对公司发展的贡献，包括提出创新点子、改进工作流程等方面的表现。
可以通过创新项目的数量和实施情况进行考核。
3.团队合作：评估研发人员在团队中的协作和贡献，包括与其他部门的合作、知识分享等方面的表现。
可以通过同事和上级对其贡献的反馈进行考核。
三、自我发展指标1.学习计划：评估研发人员制定的个人学习计划和完成情况，包括参加培训、自主学习等方面的表现。
可以通过考核研发人员每年的学习记录和证书等进行考核。
2.职业发展：评估研发人员对职业发展的规划和实施情况，包括职业素养、晋升计划等方面的表现。
可以通过研发人员的晋升情况、海外交流等进行考核。
3.综合素质：评估研发人员的综合素质和团队价值观，包括工作态度、团队合作等方面的表现。
可以通过360度评估等方式进行考核。
四、考核方案1.设立目标和评估周期：制定明确的考核目标，并设立适当的评估周期，使得研发人员可以清楚地知道自己需要达成的目标和需要完成的任务。
研发KPI绩效考核指标
研发KPI绩效考核指标1、提案成功率描述：成功获得资助并可以进一步进行研发的资助申请百分比。
计算方法/公式：受理并获得资金的申请数/所有申请数应该“高”还是“低”？百分比越高越好。
否则，需要额外的工作时间来创造或重新定义想法。
2、将想法转化为实验描述：这显示了在一段时间内有多少想法进入了实验阶段。
这取决于有多少想法;是否授予了资金，以及研发团队是否正确管理了给定的时间。
计算方法/公式：在一定时间内进入实验阶段的创意数量/在指定时间段内应该处于实验阶段的创意数量应该“高”还是“低”？如果百分比下降，则可能表明人员或设备资源不足。
3、已完成的项目描述：显示所有已启动项目中的已完成比率。
如果发生一些变化，或者赠款资金被冻结，或者在其他一些季节，项目无法继续进行，它可能会对完成率产生影响。
通过此指标，你可以跟踪是否有足够的资源和能力来打开更多任务，并设法按时完成计划的工作。
计算方法/公式：已完成项目/所有计划项目应该“高”还是“低”？如果百分比下降，则可能表示人员或设备资源不足，或者项目或需求中的某些更改可能会关闭未完成的项目。
4、上市时间描述：此指标代表你的公司计划和执行项目的速度。
这是从阶段0到市场发布的持续时间。
每个项目的平均天数计算方法/公式：可简单平均计算：所有已完成项目的累计天数/项目数量应该“高”还是“低”？如果上市时间超过计划天数，它可能会给出一些关于不正确的假设或一些意外问题的指示5、实验时间说明：这是指标，仅显示实验阶段所花费的时间。
根据研发部门的不同，这个时间可能会有很大不同。
默认情况下，时间单位可以以天为单位，但也可以根据需要进行调整。
计算方法/公式：项目数累计实验时间/项目数应该“高”还是“低”？如果时间超过目标，这可能表示在计划阶段未预测的问题。
6、偏离时间表说明：此指标衡量计划项目进度的准确性。
并可能表明是否需要更改计划系统或发现流程的某些瓶颈。
计算方法/公式：（实际制作时间-计划制作时间）/计划制作时间。
技术研发人员绩效考核指标
技术研发人员绩效考核指标1技术部关键绩效考核指标2研发部关键绩效考核指标3技术部经理绩效考核指标量表4研发部经理绩效考核指标量表1技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 2 3 4 5 67 8工作目标按计划完成率技术创新使标准工时降低率技术创新使材料消耗降低率技术改造费用控制率重大技术改进项目完成数技术服务满意度外部学术交流次数内部技术培训次数年度年度年度年度年度年度年度年度实际完成工作量×100%计划完成工作量改进前标准工时－改进后标准工时×100%改进前标准工时改进前工序材料消耗－改进后消耗×100%改进前工序材料消耗技术改造发生费用×100%技术改造费用预算当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值当期进行外部学术交流的次数考核期内进行内部技术培训的次数技术部财务部财务部财务部技术部人力资源部人力资源部人力资源部2研发部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度各项目实施阶段成果达成数计划达成数×100%研发部2 3 4 5 6 7 8 9科研项目申请成功率研发成本控制率新产品利润贡献率项目开发完成准时率科研课题完成量科研成果转化效果产品技术稳定性试验事故发生次数年度年度年度年度年度年度年度年度项目申请成功数×100%项目申请总数实际技术改造费用×100%预算费用新产品利润总额×100%全部利润总额开发实际周期×100%开发计划周期当期完成并通过验收的课题总数当期科研成果转化次数投放市场后产品设计更改的次数当期试验事故发生次数研发部财务部财务部研发部研发部研发部研发部研发部3技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名考核人姓名职位职位技术部经理总经理部门部门技术部序号1 2 3 4 5 6 7 89 10 11KPI指标部门工作计划完成率技术改造费用控制率部门规章制度建设标准工时降低率材料消耗降低率技术改进项目完成数技术方案提交及时率技术方案采用率外部学术交流次数内部技术培训次数部门员工管理权重20%15%10%10%10%10%5%5%5%5%5%绩效目标值部门工作按计划100%完成技术改造费用控制率在%以下部门制度建设完善并得到100％执行技术创新使标准工时降低率达到%以上技术创新使材料消耗降低率达到%以上重大技术改进项目完成数在项以上技术方案提交及时率达到100%提交的技术方案被采用的比例达到%以上考核期内进行外部学术交流的次数在次以上考核期内进行内部技术培训的次数在次以上部门员工绩效考核平均得分在分以上考核得分本次考核总得分考核指标1.技术方案提交及时率说明技术方案提交及时率=及时提交方案数×100%计划提交方案总数2.技术方案采用率技术方案采用率=被采用的技术方案数×100%提交技术方案总数3.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人签字：日期：考核人签字：日期：复核人签字：日期：4研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名考核人姓名职位职位研发部经理总经理部门部门研发部序号1 2 3 4 5 6 7 8 9KPI指标研发项目阶段成果达成率项目开发完成准时率部门规章制度建设研发成本控制率新产品投资利润率新产品利润贡献率科研成果转化效果开发成果验收合格率科研项目权重15%15%10%10%10%10%10%5%5%绩效目标值研发项目阶段成果达成率在%以上项目开发完成准时率在%以上部门规章制度建设完善并得到100%执行项目研发成本控制率达%新产品投资利润率在%以上新产品利润贡献率在%以上本年度实现科研成果转化在项以上开发成果验收合格率达到100%科研项目申请成功率到达到%以上考核得分申请成功率101112试验事故 发生次数部门员工管理产品技术 重大创新5%5%加分项试验事故发生次数在 次以下部门员工绩效考核平均得分在 分以上每次酌情加 5~10 分1.新产品投资利润率新产品投资利润率＝本次考核总得分新产品利润额新产品研发投资总额×100%2.开发成果验收合格率考核 指标 开发成果验收合格率＝ 成果验收合格数 ×100%说明总验收次数3.产品技术重大创新 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字：日期：签字： 日期：签字： 日期：5 技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编 号一、总体设计思路 （一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作 特点，制定本方案。
(完整版)研发人员绩效考核方案
(完整版)研发人员绩效考核方案背景和目标为了提高研发团队的效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
该方案将帮助评估研发人员的工作表现，发现亮点和问题，并为个别员工的进一步发展提供参考。
考核指标和权重以下是考核研发人员绩效的指标及其权重：1. 项目完成度（30%）：该指标将考核研发人员在完成项目目标和交付物方面的表现。
项目完成度将由项目经理进行评估和反馈。
2. 代码质量（25%）：评估研发人员在编写高质量、可维护和易扩展的代码方面的能力。
代码质量将通过代码审查和静态分析工具等方式进行评估。
3. 团队合作（20%）：考核研发人员在团队中的协作和沟通能力。
该指标将通过团队成员的评价和项目经理的观察来确定。
4. 创新能力（15%）：评估研发人员在提出创新想法和解决问题方面的能力。
创新能力将由项目经理和相关团队成员进行评估。
5. 研究与发展（10%）：考核研发人员的研究态度和主动研究能力。
该指标将通过个人研究计划和参与培训的情况来评估。
考核过程以下是考核研发人员绩效的具体流程：1. 制定绩效目标：每个研发人员将与其直接上级一起制定绩效目标，明确任务和预期成果。
2. 定期反馈：每季度进行一次绩效反馈，项目经理将与研发人员一对一会议，讨论工作表现、亮点和待改进之处。
3. 综合评估：根据考核指标和权重，项目经理将综合评估每位研发人员的绩效，并打出绩效得分。
4. 绩效奖励：根据绩效得分，为表现优秀的研发人员提供相应的奖励和认可。
5. 个别发展计划：针对表现欠佳的研发人员，项目经理将与其讨论并制定个别发展计划，帮助其改进不足之处。
绩效考核方案的执行与监督为确保绩效考核方案的公平和客观性，需要进行制度的执行与监督：1. 建立考核记录：建立详细的绩效考核记录，包括目标设定、反馈记录和绩效评估结果等。
2. 定期评估：定期评估绩效考核方案的有效性和适应性，根据反馈进行相应的调整和改进。
3. 认识培训：为项目经理提供相应的认识培训，使其能够准确评估研发人员的绩效。
研发人员绩效指标与考核管理制度
研发人员绩效指标与考核管理制度
一、绩效指标与指标设定
1.研发人员业绩指标：1）研发能力：技术贡献度、技术能力提升、
新技术引入和开发应用；2）产品和服务质量：参与的产品和服务的质量；3）研发投入：时间成本、金钱成本等；4）任务完成：完成的任务的期限、质量等；5）新技术应用：学习新技术、探索新领域、提出新思路、研发
新产品等；6）经验和创新：积累经验、发掘创新资源、跨部门沟通协调等。
2.指标设定：1）研发能力：技术贡献度、技术水平提升；2）产品和
服务质量：参与的产品和服务的完整性和功能性；3）研发投入：投入时间、金钱、精力和资源；4）任务完成：任务完成期限、任务完成质量；5）新技术应用：学习新技术、探索新领域、提出新思路、研发新产品等；6）经验和创新：积累经验、研究技术、发掘创新资源、社会互动等。
1.考核指标：研发人员绩效指标，包括：1）技术贡献；2）产品开发
质量；3）研发投入；4）任务完成；5）新技术应用；6）经验和创新。
2.考核要求：研发人员应遵守国家法律法规，尊重知识产权，贯彻公
司规章制度。
技术研发人员绩效考核指标
技术研发人员绩效考核指标
1.项目完成情况：评估员工在项目开发中的工作进度和质量，包括项
目的计划、需求分析、设计、编码、测试、上线等各个环节的完成情况。
2.技术能力提升：评估员工的技术学习和提升能力，在工作中是否不
断学习新知识和技能，是否能够及时应对新技术和新需求。
3.解决问题能力：评估员工的问题解决能力，包括发现问题的敏锐度、分析问题的能力和解决问题的效果等。
4.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括是否能够积极参与
团队活动、协调不同成员之间的工作关系，提高团队效率和凝聚力。
5.创新能力：评估员工的创新能力，包括是否能够提出新的解决方案、改进现有的工作流程和技术架构，以及是否能够应用新技术和理念来提高
工作效率。
6.协同能力：评估员工与其他部门和岗位之间的协同能力，包括沟通
能力、合作能力和项目管理能力等。
7.绩效目标达成：评估员工是否能够按照企业设定的绩效目标进行工作，包括完成的任务数量和质量、工作效率和绩效评级等。
8.客户满意度：评估员工在与客户沟通和合作中的表现，包括客户满
意度调查、客户反馈和客户评价等。
以上是一些常见的技术研发人员绩效考核指标，企业可以根据自身的
需求和情况进行调整和补充。
同时，为了评估的公平性和客观性，可以结
合定量和定性指标，设置明确的评估标准和流程，并进行定期的绩效评估
和反馈，以便员工了解自身的工作表现和发展方向，并对不同绩效水平的员工进行绩效差异化激励。
(完整版)研发部门绩效考核标准
(完整版)研发部门绩效考核标准背景研发部门的绩效考核是评估团队成员在工作中的表现和贡献的重要手段。
通过制定明确的绩效考核标准，可以帮助提高团队的整体绩效，促进个人的成长和发展。
绩效考核标准以下是研发部门绩效考核的标准和指标：1. 项目质量：评估团队成员在项目中交付的质量和准确性。
考核指标包括代码稳定性、功能完整性、测试覆盖率等。
2. 项目进度：评估团队成员在项目中的进度管理和任务分配能力。
考核指标包括任务完成时间、项目里程碑的达成情况等。
3. 创新能力：评估团队成员在研发过程中的创新能力和解决问题的能力。
考核指标包括提出创新建议的数量、解决复杂问题的能力等。
4. 团队合作：评估团队成员与团队其他成员的合作和沟通能力。
考核指标包括团队合作的态度、知识分享的情况等。
5. 自我研究：评估团队成员对新技术和行业动态的研究能力。
考核指标包括参加培训和研究的情况、研究成果的应用等。
考核流程研发部门的绩效考核应该具有科学性和公正性。
以下是考核流程的基本步骤：1. 目标设定：根据团队和个人的工作要求，设定明确的绩效目标和指标。
2. 过程评估：定期评估团队成员在项目中的表现和贡献。
使用标准化的评估工具和方法进行评估。
3. 绩效反馈：向团队成员提供及时的绩效反馈和建议。
帮助他们了解自己的优势和改进的方向。
4. 绩效奖励：将绩效考核结果与奖励机制结合起来，激励团队成员取得优异的绩效成果。
5. 绩效改进：定期评估绩效考核的效果，并根据需要进行改进和调整，以提高绩效考核的科学性和公正性。
总结通过制定明确的绩效考核标准和科学的考核流程，研发部门可以更好地评估团队成员的表现和贡献，促进团队的整体绩效提升。
同时，绩效考核也可以激励和激发团队成员的积极性和创造力，推动研发部门的持续发展和创新。
研发部绩效考核指标
研发部绩效考核指标
一、开发工作量
1.根据相关规定完成项目、产品、系统的开发任务；
2.高质量完成原型设计、任务分解、任务分配、开发工作量估算及需求文档的编写；
3.全程参与项目管理，按时完成项目开发；
4.高质量完成开发后的质量检验；
二、技术创新
1.把握当前市场情况，提出创新的开发思路；
2.研究新技术，跟踪技术发展趋势，掌握新的开发工具和技术；
3.对新项目和新系统的开发进行技术支持，提出技术创新建议；
三、技术支持
1.维护和解决开发过程中的技术问题；
2.对现有项目/产品/系统的技术支持；
3. 负责分析和解决软件Bug；
四、团队合作
1.充分沟通和协调，提高整个团队的工作效率；
2.积极参与项目技术讨论、交流，帮助其他技术人员；
3.根据项目需求，对技术人员进行分工和协调；
五、研发培训
1.主动参与培训，提升自身技能；
2.发现新技术，积极掌握新技术；
3.参与培训后的考核，保证学习效果；
六、技术交流
1.参与行业内技术交流，掌握相关技术动态；
2.跟进最新的技术发展方向，丰富自身技能；
3.自身发现的技术分享到行业技术交流圈；。
技术研发人员KPI绩效量化指标考核
技术研发人员KPI绩效量化指标考核技术研发人员的KPI（关键绩效指标）绩效考核在企业中起着重要的作用。
通过量化指标的考核，可以客观地评估技术研发人员的工作表现，并为企业提供决策依据。
下面将探讨一些常见的技术研发人员KPI绩效量化指标考核方法。
首先，研发输出是技术研发人员绩效量化的核心指标之一、可以通过以下指标来衡量研发输出的质量和效率：1.研发产出数量：可以通过统计技术研发人员完成的项目数量，包括产品研发、技术创新等，来评估其工作产出。
2.研发成果质量：可以考核研发成果的创新性、实用性、科技含量等方面，如专利申请数量、论文发表数量、产品销售额等。
3.研发项目进度：可以评估研发项目的实施进度，包括项目计划的执行情况、研发进程的可控性等。
其次，团队合作能力是技术研发人员绩效考核的另一个重要指标。
团队合作能力对于技术研发人员来说至关重要，可以通过以下指标来衡量：1.团队合作评价：可以通过团队成员之间的互评、上级评价等方式，从多个角度评价技术研发人员在团队中的合作表现。
2.团队协作项目数量：评估技术研发人员参与的团队协作项目数量，以及在项目中起到的作用。
3.知识分享和培训：评估技术研发人员在团队中主动分享知识、培养新人的情况，以及是否参与技能培训和学习。
另外，技术研发人员的个人能力和继续学习能力也是考核的重要指标。
以下指标可以用来衡量技术研发人员的个人能力：1.技术能力评估：评估技术研发人员在所负责的技术领域的掌握程度、解决问题的能力等。
2.自学能力：评估技术研发人员自主学习的能力和主动积累的情况，如读书、参加技术培训等。
3.技术贡献度：评估技术研发人员对于团队技术积累的贡献，如技术文档编写、技术方案改善等。
综上所述，技术研发人员的KPI绩效量化指标考核主要包括研发输出、团队合作能力和个人能力等方面。
通过量化指标和评估方法，可以客观地评估技术研发人员的工作表现，为企业提供科学的绩效考核依据。
需要注意的是，企业在设置KPI指标时应根据自身的实际情况和业务需求进行调整，以确保KPI指标能够真实反应技术研发人员的表现。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案资料
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案资料一、KPI指标1.完成项目目标考核技术研发人员完成项目的目标情况，包括项目进度、质量和效果等。
可以通过项目计划的执行情况、项目成果的质量和客户满意度等指标来评估。
2.技术能力提升考核技术研发人员的技术能力是否得到提升，包括技术创新能力、解决问题的能力和学习能力等。
可以通过技术报告、专利申请和培训记录等来评估。
3.团队合作能力考核技术研发人员在团队中的合作和协作能力，包括与团队成员沟通的能力、遇到问题时的合作解决能力等。
可以通过团队评估、项目协作情况和团队成绩来评估。
4.问题解决能力考核技术研发人员解决问题的能力，包括发现问题、分析问题和解决问题的能力等。
可以通过问题解决记录、项目bug修复情况和客户反馈等来评估。
5.创新能力考核技术研发人员的创新能力，包括独立思考的能力、提出创新点子的能力和实施创新的能力等。
可以通过创新项目的成果、创新思维的应用和专利申请等来评估。
6.高质量工作交付考核技术研发人员的工作交付质量，包括代码可读性、文档质量和测试覆盖率等。
可以通过代码审查、文档评估和测试报告等来评估。
7.个人目标完成情况考核技术研发人员个人设定的目标是否能够按时完成，包括项目目标、学习目标和绩效目标等。
可以通过目标制定情况、目标达成情况和目标评估结果等来评估。
二、绩效考核方案1.清晰目标设定每年初制定技术研发人员的绩效目标，并明确目标的具体内容、完成标准和时间节点等。
目标要具有可衡量性和可实施性，以便后续的评估和考核。
2.定期评估和反馈每季度对技术研发人员的绩效进行评估，并及时给予反馈。
评估可以通过多种方式进行，包括项目评估、个人评估和360度评估等。
评估结果要及时通知被评估者，并给予具体的改进建议。
3.奖惩制度建立建立奖惩制度来激励技术研发人员的积极性和创造性。
对于绩效优秀的人员可以给予奖励，如奖金、晋升和培训机会等；对于绩效不佳的人员可以进行警告和相应的处罚措施，如降级或解聘等。
研发绩效考核指标
研发绩效考核指标
研发绩效考核指标是指在研发工作中，用于评估员工及其整个研发团队的表现。
一般
来说，研发绩效考核指标必须包括以下几个方面：
一、产品质量。
研发的主要任务就是开发新产品，其质量是研发绩效考核指标中不可
忽视的内容。
研发质量包括产品规范程度、可靠性、适用性、功能完备性等，也可以通过
产品投诉率或客户满意度来评估。
二、研发效率。
研发效率可以通过开发周期、研发成本以及投入产出比来评估。
此外，把控研发过程中的问题及早解决，避免误差积累也是重要指标之一。
三、项目整体评估分析。
这是一个更宏观的评估内容，如质量体系、项目收入、市场
成功率等，用于衡量团队业绩及其贡献。
四、技术创新。
新产品研发要不断创新，以保持竞争优势，而技术创新是衡量企业研
发能力的重要指标。
关键是改善设计，分析研发过程中的许多机会和评估新技术的价值。
以上就是研发绩效考核指标的简要介绍，由此可见，研发考核指标不仅要多方面考虑，而且要看重技术创新和研发成熟度。
只有测评准确，研发绩效考核才能更加有效，这也是
企业提高研发效能、满足客户需求的必要手段。
研发人员kpi考核指标
研发人员kpi考核指标研发人员KPI考核指标随着科技的快速发展，研发人员在企业中扮演着至关重要的角色。
为了提高研发人员的工作效率和质量，企业通常会制定一套科学合理的KPI（关键绩效指标）考核体系。
本文将从不同角度来介绍研发人员KPI考核指标，以帮助企业更好地评估和激励研发团队的工作。
一、项目交付项目交付是研发团队的核心任务之一，因此，该指标是衡量研发人员绩效的重要依据。
在考核项目交付方面，可以考虑以下几个指标：1.1 项目进度：考核研发人员在项目开发过程中的进度控制能力，包括项目计划的合理性、进度的把控和任务的分配等。
1.2 项目质量：考核研发人员在项目交付过程中的质量控制能力，包括代码规范性、软件稳定性和系统性能等方面。
1.3 项目成本：考核研发人员在项目开发过程中的成本控制能力，包括开发资源的合理利用和成本的控制等。
二、技术能力技术能力是研发人员的核心竞争力，也是评估研发人员绩效的重要指标。
在考核技术能力方面，可以考虑以下几个指标：2.1 专业知识：考核研发人员对相关领域的专业知识掌握程度，包括理论知识和实践经验等方面。
2.2 创新能力：考核研发人员在解决问题和提出新想法方面的创新能力，包括技术解决方案的设计和创新性思维等。
2.3 学习能力：考核研发人员学习新技术和新知识的能力，包括主动学习的态度和学习效果等方面。
三、团队合作研发人员往往需要与团队成员合作完成工作，因此，团队合作能力是评估研发人员绩效的重要指标之一。
在考核团队合作方面，可以考虑以下几个指标：3.1 沟通能力：考核研发人员与团队成员之间的沟通能力，包括清晰表达观点、倾听他人意见和解决冲突等方面。
3.2 协作能力：考核研发人员在团队中的协作能力，包括合作意识、工作分配和任务协调等方面。
3.3 知识分享：考核研发人员在团队中分享知识和经验的能力，包括主动分享、帮助他人和提升团队整体能力等方面。
四、个人发展个人发展是研发人员长期职业规划的核心内容，也是评估研发人员绩效的重要指标之一。
研发人员KPI绩效指标考核
技术研发人员绩效考核4。
1 技术部关键绩效考核指标4。
2 研发部关键绩效考核指标4。
3 技术部经理绩效考核指标量表4。
4 研发部经理绩效考核指标量表4。
5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5。
1 采购部关键绩效考核指标5。
2 供应部关键绩效考核指标5。
3 采购部经理绩效考核指标量表5。
4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！!劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书.本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人(或者委托代理人）和职工(乙方）亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效.三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏,划上“／”.四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜,可另行签订补充协议,作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件)签订后,甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位)：乙方(职工）：名称: 姓名：法定代表人：身份证号码:地址：现住址：经济类型：联系电话: 联系电话：根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一)合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件）。
3、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止.（二）试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内）：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定
绩效考核指标关键词：研发人员+ 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.
怎么制定研发人员绩效考核指标？研发人员绩效考核指标怎么设计？3.
研发人员绩效考核指标提取方法4. 【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询5.
研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。
而由:文章描述
于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。
那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。
引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重而由在企业发展中起着十分关键的作用。
心转到研发。
研发人员作为企业核心部门的成员，影企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，于研发人员及其工作的特殊性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和响了研发人员的工作积极性，我们又应该如何科学合理的提取难点。
那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩
效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。
绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。
企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发对其进行有效的约束和激励有人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，
助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。
诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题：
1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；
2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确；
3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性；
综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比例不大，浮动绩效的依据不明确，最后产生“绩效主义大锅饭”的现象；培训的依据又是什么？为什么要培训？培训的内容是否的确提升了员工的绩效？又该如何考察培训完成后员工在工作方面的进步？面对如此众多的问题，那么究竟该如何对研发人员进行业绩评价呢？人力资源专家——华恒智信分析员认为考核中最重要的是确立考核指标
和标准、考核方式以及完善的考核流程。
本文华恒智信分析员主要结合咨询行业的实战经验总结研发类人员绩效考核指标的制定问题。
提取什么指标以及权重分配？
华恒智信分析员结合长期的咨询实战经验认为绩效考核指标的提炼必须建立在员工工作导向和
企业价值导向的基础之上，而且绩效指标的提炼过程也就是对工作流程的梳理和分析的过程。
华恒智信分析员建议一般从研发人员的业绩、能力、态度三方面对其进行考核。
业绩指标一般包括两个方面：效益指标和效率指标。
效率指标指的是公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，由于研发人员工作的特殊性，一般建议从完成产品研发整个环节的过程和行为的考核，即通常所说的路径指标和行为指标。
路径指标衡量了研发整个过程中是否符合总体研发规划的过程检测指标，从环节着手发现影响研发人员绩效的关键点，例如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度等。
行为指标是对研发过程中正确的职业化行为的评价指标，研发人员所掌握的知识和技术是企业生死存亡的关键，企业需要搭建一个知识共享平台，鼓励研发人员将其研发思路和相关知识提供给相关人员进行共享，形成知识管理平台不仅仅可以帮助每一位员工的进步，同时将企业的技术流失风险降到最低，例如项目报告完整率、分享知识的数量和质量等等。
效益指标是指研发的成果在市场中产生的价值反映，用来评价产品对公司带来的价值、带给客户的价值以及客户的认可度，例如产品的销售额、市场占有率、销售额增长率、客户对产品开发需求的满意度、产品故障率等等。
一般专业能力主要指能力指标主要考核研发人员的专业能力和企业内通用的核心能力，
研发人员的研发知识掌握情况，例如是否具有相应的资格证书？是否参与过专业的培训？过往有无相关的研发成果等等。
通用的核心能力主要是指企业全员都应该具备的一些能力，可以包括：项目管理能力、实践动手能力（解决问题的能力）、分析能力、创新能力、合作能力等等。
态度指标主要考察研发人员工作过程中的职业态度、工作动机等等。
一般包括试验事故发生的次数、工作主动性、责任心、出勤率等等。
主要考核研发人员能够严格遵守企业的规章制度，建议企业可以用此项指标来考察其周边绩效，即不在其工作范围内但是又能促进企业绩效增长的指标。
对上述三类指标分别配以不同的权重，对于研发人员，其研发产品的能力当然是相当重要的，因为涉及到企业产品市场、客户市场的可持续发展与否，通过赋予不同的权重引导研发人员去关注企业重视的部分，也就是让员工在绩效考核中重视自己的战略价值贡献部分。
另外，建议三大块指标中的小模块需要进行标准细分，也就是将每一项能力分成达标、良好、优秀、卓越四个等级，根据每一个标准的关键行为表现将员工对号入座。
如何提取？
首先是如何提取指标的问题，华恒智信分析员认为为了保证研发人员绩效指标的战略价值，可以借鉴德鲁克目标管理的精髓，将战略目标层层分解最后落实到研发人员个人，如下图所示：
Figure 1研发人员绩效考核指标提取
其次如何提取标准，主要是指关键的行为标准。
可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其平时的研发活动和成功、失败的事件进行了解，了解内容涉及研发产品相关活动发生的场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。
最终通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响研发人员绩效的关键行为，将关键行为描述成为不同的等级，并且与考核的业绩、能力和态度的指标相对应，最后形成绩效考核的指标和标准。
．
人力总之，研发人员绩效考核指标设计科学与否直接影响到企业能否实现长足的发展。
资源专家——华恒智信认为研发人员绩效考核指标的提取最好是由战略目标层层细分出来研发人员绩效
考核指标的设计考察的这样能较好的保证绩效目标与战略目标的一致性。
的，根源所但是同时也是绩效考核的核心所在、而绩效驱动力的寻找是困难的，是绩效驱动力，在，它不仅仅需要研发人员的参与，更加需要企业各层级领导者的支持甚至是全员的参与。