2017下半年人力资源管理师三级考试简答题
2017年人力资源管理师三级简答题考前必背知识点文档
第一章人力资源规划1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、工作岗位分析的内容3、工作岗位分析的作用：(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
(2)为员工的考评、晋升提供了依据。
(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序：(1)准备阶段;(2)调查阶段;(3)总结分析阶段。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别：6、工作岗位设计的原则和方法：原则：因事设岗。
方法：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用：(1)是企业用人的科学标准;(2)是企业人力资源计划的基础;(3)是企业内部各类员工调配的主要依据;(4)有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则：(1)以企业生产经营目标为依据;(2)以精简、高效、节约为目标;(3)各类人员的比便关系要协调;(4)人尽其才、人事相宜;(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;(6)定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)(3)按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)②工作岗位定员。
2017年11月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】
2017年11月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题理论知识单项选择题（每题1分，共60题，共60分）1．（）在经济周期中劳动力参与率变动幅度较大。
A．一级劳动力市场B．二级劳动力市场C．三级劳动力市场D．四级劳动力市场【答案】B【解析】二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。
2．有关福利的实物支付的表述，不正确的是（）。
A．增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额B．实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点C．实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要D．从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活质量【答案】C【解析】实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：（1）实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。
增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额。
（2）实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点。
（3）从社会角度看，实物支付可增加就业，改善居民的生活质量。
3．政府制定和调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，“三方”不包括（）。
A．政府B．劳动者C．工会D．企业家协会【答案】B【解析】政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协会）的意见。
4．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》属于（）。
A．立法解释B．任意解释C．司法解释D．行政解释【答案】C【解析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》属于司法解释。
5．技术环境因素不包括（）。
A．科学新发现B．管理新方法C．技术新发明D．产业新结构【答案】D【解析】技术环境可分解为新的科学原理的发现、新技术的发明以及新的管理方法和手段的采用。
6．衰退行业战略的影响因素不包括（）。
A．需求的状况B．技术更新的程度C．退出的障碍D．竞争格局的变化【答案】B【解析】衰退行业战略的影响因素有：需求状况、退出障碍和竞争格局的变化。
三级人力资源考试简答题及答案
三级人力资源管理师考试《专业能力》简答题及答案1.简述情景模拟法旳分类及特点答: （1）情景模拟法旳分类根据情景模拟测试内容旳不同, 可以分为语言体现能力测试, 组织能力测试, 事务解决能力测试等。
其中, 语言体现能力测试重于考察语言体现能力, 涉及演讲能力测试、简介能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力, 如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务解决能力测试重于开叉失误解决能力, 如公文解决能力测试、冲突解决能力测试、行政工作解决能力测试等。
这些数字也是现代管理人员必备旳能力规定。
（2）特点：将测试者放入一种模拟旳真实环境当中, 让应聘者解决某方面旳一种“现实”问题或达到一种“现实”目旳, 因而容易通过观测应聘者旳行为过程和行为效果来鉴别应聘者旳工作能力、人际交往能力、语言体现能力等, 比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
但是, 由于这种测试措施复杂, 且费时耗资, 因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
2.面试时应当注意哪些问题？答：（1）尽量避免提出引导性问题。
不要问带有提问者个人倾向旳问题, 例如以“你一定…..”或“你没….”开头旳问题。
不要让应聘者理解你旳倾向、观点和想法, 以免浮现应聘者为迎合你而掩盖它真实旳想法。
（2）故意提问某些互相矛盾旳问题, 引导应聘者做出也许矛盾旳回答, 来判断应聘者与否在面试中隐瞒了真实状况。
（3）面试中非常重要旳一点是理解应聘者旳求职动机, 这是一件比较困难旳事, 由于某些应聘者往往把自己旳真实动机隐藏起来, 但我们可以对他旳离职因素、求之目旳、个人发展、相应聘岗位旳盼望等方面加以考察, 再与其他旳问题联系起来加以综合判断。
如果应聘者属于高职低就、高薪低求, 离职因素讲述不清或频繁离职, 则应引起注意。
在这方面, 一定要注意通过应聘者旳工作经历分析应聘者旳价值取向, 而不要轻信应聘者旳自己说法。
2017年11月人力资源管理师三级真题及答案
2017年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)(一)单项选择题(第1～8题)1．在有关范畴中，属于道德评价的是()A．“正常”与“不正常”B．“应该”与“不应该”C．“明白”与“不明白”D．“满意”与“不满意”2．职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是()A．没有个人利益，就无所谓职业道德B．把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C．职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一D．从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富3．我国社会主义职业道德的核心是()A．爱岗敬业B．童叟无欺C．开拓创新D．为人民服务4．社会主义职业道德反对享乐主义的基本根据是()A．快乐不是社会主义社会所倡导的人生追求B．享乐与幸福层次不同，我们主张追求幸福但不是享乐C．享乐主义，把握了人的感官属性，忽略了人的社会属性和责任D．享乐主义只图个人之乐，忽视他人之乐5．在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是()A．认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B．从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动C．在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动D．从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界6．从业人员坚持“信誉至上”，需要践行的职业要求是()A．理智信任、积淀个人信誉、维护职业集体的荣誉B．充分信任、积淀个人信誉、庇护职业集体的荣誉C．理智信任、淡化个人信誉、突出职业集体的荣誉D．半信半疑、彰显个人信誉、增强职业集体的荣誉7．符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是()A．没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的B．在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略C．诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁D．把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白8．关于“公道”的理解中，正确的是()A．付多少钱办多少事B．对所有服务对象按照同一标准给予服务C．给每个人以应得的服务D．扶弱抑强是公道的本质(二)多项选择题(第9～16题)9．社会主义核心价值体系包括()A．马克思主义指导思想B．中国特色社会主义共同理想C．以爱国主义为核心的民族精神D．以反对邪教为核心的科学精神10．《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应该遵循的职业道德要求包括()A．以人为本B．诚实守信C．保护环境D．奉献社会11．从业人员在职业技能上“勇于进取”的品质要求包括()A．树立远大的奋斗目标B．自信坚定，持之以恒C．勇于创新D．抛弃书本知识和权威12．符合比尔·盖茨十大优秀员工准则的说法有()A．对公司的产品具有寻根究底的好奇心B．以传教士般的热情和执着打动客户C．乐于思考，让客户更加贴近自己的产品D．跟随上司的目标，把握自己努力的方向13．关于“职业纪律”，说法正确的有()A．严格执行职业纪律有助于职业道德水准不断提高B．防得了君子防不了小人，职业纪律只对遵守它的人才起作用C．所有从业人员都能遵守职业纪律，职业纪律就失去了存在价值D．职业纪律不仅关系到企业形象，也关系到员工个人发展14．关于作为职业道德规范的“节约”，理解正确的有()A．任何人、事、物形成浪费的，均属于不道德行为B．小气、吝啬与节约是一对不可调和的矛盾C．时代发展对节约提出了不同的要求，是节约的时代表征性D．价值差异性并不否定节约的社会规定性要求15．作为职业道德规范，“合作”的特征包括()A．单边性B．社会性C．互利性D．平等性16．关于“奉献”，正确的认识有()A．奉献是自愿行为，当权者无权要求员工奉献B．他人是否奉献不是决定“我”是否奉献的依据C．在假冒坑蒙现象普遍存在的条件下，不宜提倡奉献D．努力奉献的人获得了比他人更多的锻炼成长机会二、职业道德个人表现部分(第17～25题)17．W是某市职业道德标兵，他以厂为家的事迹一直广为流传，最近有消息说W“大奸似忠”，过去的一切都是装出来的。
人力资源管理师三级考试简答题
人力资源管理师三级考试简答题人力资源管理师三级考试简答题汇总导语：一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是多少?下面是关于人力资源管理师三级考试简答题的部分内容，大家一起来看看吧。
一、单项选择题1( )可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
A.横向比较法B.强制分布法C.排序法D.成对比较法参考答案：B2新设立单位应当自设立之日起，( )内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记。
A.15天B.20天C.30天D.35天参考答案：C3一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )A.0.1~0.3B.0.2~0.3C.0.2~0.4D.0.2~0.5参考答案：C4以下说法正确的是( )。
A.员工开发计划是企业各种人力资源具体计划的核心B.劳动定额的两种基本表现形式是看管定额和服务定额C.企业人力资源需求的满足，应优先考虑外部人力资源供给D.当分公司发生资不抵债时，母公司必须对分公司的债务负责参考答案：C5不属于财务主管的鉴别性胜任征的是( )。
A.风险规避和计划能力B.分析能力和推理能力C.组织协调方面的能力D.相关的财务报表填写技能参考答案：C6就劳动者一方而言，除体育、文艺、特种工艺单位等因性质特殊，经审查批准可以招用未满( )周岁的未成年人以外，其他行业不得招用童工。
A.14B.15C.16D.18参考答案：C7某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是( )A.直接观察法B.阶段观察法C.工作表演法D.观察法参考答案：C8如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。
那么，最好的招聘来源是( )。
A.职业学校B.学院和大学C.失业人员D.退休人员参考答案：A9下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( )A.知识B.经验阅历C.技能熟练程度D.工作质量参考答案：D10企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是( )。
三级-企业人力资源管理师简答题资料
第二部分企业人力资源管理师（三级)操作技能题第一章人力资源规划一、简答题及参考答案1．简述人力资源规划的内容。
答:人力资源规划包括:①战略规划；②组织规划；③制度规划;④人员规划;⑤费用规划。
2．简述工作岗位分析的内容。
答:工作岗位分析的内容包括：1)在完成岗位调查取得相关信息基础上。
2)在界定了岗位的工作范围和内容以后。
3）将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准。
3．简述人力资源规划的基本概念。
答:人力资源规划的基本概念如下：1)人力资源规划的内涵。
2)人力资源规划的内容。
3）人力资源规划与企业其他规划的关系。
4）人力资源规划与企业管理活动系统的关系。
4．简述工作岗位分析的作用。
答：工作岗位分析的作用如下：I）Ii作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据.3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划.进行各类人才供给和需求预测的重要前提.5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础,工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤.5．说明工作岗位分析信息的主要来源。
答：工作岗位分析信息的重要来源为：（1)书面资料在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。
例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等.（2）任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
因为如果让任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,很难保证所有的工作方面都能涉及到,而且无法保证信息本身的客观性与真实性。
(3）同事的报告除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
（4)直接的观察到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。
尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。
2017下半年人力资源管理师三级专业能力真题解析版
2017下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分)1.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
(15分)工作岗位调查设计方案的构成包括：1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位3.确定调查项目4.确定调查表格和填写说明5.确定调查的时间、地点和方法2.我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定?(15分)劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平3.劳动生产率4.就业状况5.地区之间经济发展水平的差异二、计算题(本题1题，共18分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。
表1某公司春季招聘情况统计表注：根据专家评估，新录用的6名人员每年将为公司创造200万元以上的价值表2某公司春季招聘经费项目表请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：(1)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)，包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。
(12分)总成本效益=录用人数/招聘总成本=6/7.62≈0.79招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/(2+0.27+0.5+0.35)≈6.73录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/(1+0.5)=4招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=200/7.62=26.25(2)本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。
(6分)录用比=(录用人数/应聘人数)×100%=(6/270)×100%=2.22%招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%=(6/6)×100%=100%应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%=(270/6)×100%=4500%三、综合分析题(本题共3题，第1小题18分，每2小题16分，第3小题18分，共52分)1.某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。
人力资源管理师三级考试简答题(打印版)
1.说明签订集体合同的程序。
（15分）(1)确定集体合同的主体； (2)协商集体合同； (3)政府劳动行政部门审核；(4)经过审核，集体合同生效；(5)公布集体合同。
2. 可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：①目标比较法(2分) ②水平比较法(2分) ③横向比较法。
(2分)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止性策略：②正向激励策略和负向激励策略；(4分)③组织变革策略与人事调整策略。
(4分)1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。
(10分)答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。
（５分）内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，(2)定员定额标准（１分）(3)岗位培训规范（１分）(4)岗位员工规范（１分）1.工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.企业定员管理的作用P44：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
3.培训需求分析的作用P115：①有利于找出差距确立培训目标②有利于找出解决问题的方法③有利于进行前瞻性预测分析④有利于进行培训成本的预算⑤有利于促进企业各方达成共识4.培训需求分析的实施程序P118-121（一）做好培训前期的准备工作①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。
人力资源管理师三级考试简答题题库
1.工作岗位分析的作用(1)为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 (2 )为企业员工考评晋升提供了依据 (3)是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件 4) 岗位分析是进行有效人力资源规划的前提 (5)工作岗位分析是建立健全企业薪酬制度的重要步骤2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3.简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
(1) 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
(2)设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．简述企业定员管理的作用答：合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（1）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（2）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（3）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5．简述企业定员的原则答:定员必须以企业生产经营目标为依据；（1）定员必须以精简、高效、节约为目标；（2）各类人员的比例关系要协调；（3）要做到人尽其才、人事相宜；（4）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（5）定员标准应适时修订。
三级人力资源管理师考试简答题复习资料
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是按照企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和操纵的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包罗组织信息的采集、处置和应用，组织布局图的绘制，组织查询拜访，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源打点制度规划是人力资源总规划目标实现的重要包管，包罗人力资源打点制度体系建设的程序、制度化打点等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包罗人力资源现状阐发、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源打点费用的整体规划，包罗人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位阐发的内容、作用和程序。
内容：在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地址、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位查询拜访取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的阐发，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、阐发和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应按照岗位自身的特点，明确岗位对员工的本质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如常识程度、工作经验、道德尺度、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位阐发的研究成果，按照必然的程序和尺度，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位尺度等人事文件。
作用：1、工作岗位阐发为招聘、选拔、任用合格的员工奠基了根底。
2、工作岗位阐发为员工的考评、晋升提供了依据。
人力资源管理师(三级)专业技能真题2017年5月及答案解析
人力资源管理师（三级）专业技能真题2017年5月及答案解析(1/2)简答题第1题简述审核人工成本预算的方法。
（15分）下一题(2/2)简答题第2题简述组织工作轮班应注意的问题。
（14分）上一题下一题(1/1)计算题第3题请根据表中已知数据，求概率权数及得分。
图片上一题下一题(1/3)分析题第4题某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2 0 1 4年度的公司全员培训计划。
由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2 0 1 4年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。
固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。
(引用2013年11月直题)请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。
(1 8分)上一题下一题(2/3)分析题第5题富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。
但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。
以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
（引用2009年5月真题）(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（1 0分）上一题下一题(3/3)分析题第6题去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动台同，但双方约定小张每月工资为4 0 0 0元，1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出2 0%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予麦放。
2017年11月企业人力资源管理师(三级)真题及详解(专业能力)
2017年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1．简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
（15分）答：工作岗位调查设计方案的构成如下：（1）明确岗位调查的目的。
岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。
因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。
有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。
（2）确定调查的对象和单位。
调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。
调查单位是指构成总体的每一个单位。
如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查单位。
（3）确定调查项目。
在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。
（4）确定调查表格和填写说明。
调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。
为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
确定调查时间应包括：①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束。
②明确调查的日期、时点。
在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。
最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。
调查方式方法的确定要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。
2．我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定？（15分）答：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。
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2017 T半年人力资源管理师三级考试简答题
2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：人工成本的概念
简述人工成本的概念、构成和影响因素：
参考解析：
⑴入工成本的概念
入工成本又称用入费用队工費用)或人事費用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部費用。
人工成本并不仅仅是企业成本費用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。
(2)入工成本的构成
人工成本一般包括从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险費用、住房費用、福利費用、教育经费、劳动保护費和其他人工成本等七个组成部分。
其他人工成本，是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目，如工会经费、解聘辞退費用等。
(3)入工成本的影响因素
①企业的支付能力。
企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的，企业薪酬管理应当掌握的一个重要原则是：生产率的増长先于薪资的増长。
影响企业支付能力的因素有实物劳动生产率、销货劳动生产率、入工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品費用和损益分歧点。
②员工的生计費用。
生计費用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的，用于保障员工某一生活水准的生计費用的工资，是企业“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企业的支付能力如何。
即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计費用的工资。
③工资的市场行情。
确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，又称为同工同酬原则。
即在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。
2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：岗位规范
简要说明岗位规范的定义和主要内容：
参考解析：
岗位规范的定义和主要内容分别是：
(1)岗位规范的概念
岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。
(2)岗位规范的主要内容
岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：
①岗位劳动规则。
即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。
包括：
a.时间规则。
对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定；
b.组织规则。
企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机南的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定；
C.岗位规则，又称岗位劳动规范。
它是对岗位职责、劳动任务、芬动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提岀各种具体要
求。
包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容；
&协作规则。
企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接酉己含等方面所作的规定；
e.行为规则。
对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做的规定。
②定员定额标准。
即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。
包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
③岗位培训规范。
即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。
④岗位员工规范。
即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：员工招聘渠道
员工招聘渠道有哪些：
参考解析：
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
(1)内部招募
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔岀合适的人员补充到空缺或新増的岗位上去的活动。
内部招募可分为三种方式：
①推荐法
推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
②布告法
布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息、以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
③档案法
人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用入部门与入力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
(2)外部招募
①发布广告
广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
通常的做法是在一些大众媒体上刊登岀单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
②借助中介
中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
这些中介机构主要有：入才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。
③校园招聘
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
④网络招聘
用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。
釆用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。
⑤熟人推荐
通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。
2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：培训与开发
培训与开发
—、单项选择题
1.0旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A.全面性任务分析模型
B.培训需求循环评估模型
C.绩效差距分析模型
D.阶段评估模型
2•下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是0。
A.该模型以未来需求为基点
B.该模型能充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合，为组织与个入发展准备一个结合点
C.该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业
D.使用该模型，企业存在与企业战略目标相脱节的风险
3.三纟隹培训需求分析模型中可以区分岀0个象限。
A. 3
B. 6
C.8
D.9
4•培训项目规划的内容不包括0。
A.培训项目的确定
B.培训内容的开发
C.任务分析
D.培训成本的预算
5•在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、0的检查和分析。
A.任务说明的结果
B.绩效分析的结果
C.工作说明的结果
D.工作分析的结果
6.培训项目材料不包括0。
A.课程描述
B.课程的具体计划
C.拓展训练
D.小组活动设计与说明
7.一般员工培训过程中每0分钟就要换一种培训方式。
A.10
B.12
C.15
D.20
8.下列对评估有效性的说法错误的是0。
A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的増加、成本的下降、市场占有率的扩大
B.对个入而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的増长和技能的提高
C.培训有效性评估应该始于培训需求
D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息
9.培训成果的类型不包括0。
A.技能成果
B.情感成果
C.个入发展
D.投资浄收益
10•在培训效果评价的过程中，0用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
A.技能成果
B.情感成果
C.绩效成果
D.投资回报率
11.下列对泰勒模式的表述错误的是0。
A.泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性
B.泰勒模式简单易行
C.泰勒模式主要用于企业员工评估
D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估
12•下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是0。
A.问卷调查
B.书面测验
C.操作测验
D.学前、学后比较
13.目标导向模型法的评估重点是0。
A.受训者个人能力和素质的提高程度
B.公司的培训需求
C.培训者的培训需求
D.绩效的提高
14•为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行0监控和评估。
A.重点
B.全程
C.针对性
D.参与性
15.监控培训的0,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并釆取补救措施。
A.初始原因
B.中间效果
C.全程计划
D.最终效益。