我国民营企业薪酬管理分析

我国民营企业薪酬管理分析

人才的竞争成为现代企业竞争的焦点，充分利用有效的薪酬制度吸引并留住人才成为企业面临的重要课题。建立科学合理的薪酬管理体系对我国民营企业的发展意义重大。但在其薪酬体系建设过程中，不少问题和缺陷暴露出来，应及时提出应对策略并积极改正。

标签：民营企业；薪酬管理；意义；问题；措施

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）16008702

自我国加入WTO以来，国内市场的竞争程度日益激烈。21世纪的竞争就是人才的竞争，因此民营企业的成功很大程度上决定于人才。许多民营企业都采取了一系列强有力的措施以求留住人才，如增加培训、提高员工福利水平、采用利润分享和股权激励。薪酬制度是实现企业人力资源有效管理的保证，如何根据企业发展战略制定科学合理的薪酬制度，从而合理配置人力资源已经成为我国民营企业面临的重要课题。

1 我国民营企业薪酬管理的意义

1.1 有利于实现民营企业内部各种资源的有效配置

薪酬是市场合理配置市场劳动力，提高劳动力效率的有效杠杆。民营企业通过薪酬机制，将自身对劳动力的需求数量和种类等意图传递给企业员工，促进员工与企业薪酬的磨合以达到合理的匹配。薪酬机制使民营企业内部的人力资源合理流动，促进内部各种资源得到最优配置。

1.2 有利于改善民营企业的经营绩效

企业薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接影响。薪酬机制让员工了解何种行为被公司认可和鼓励，何种行为将会受到惩罚，从而引导员工在工作过程中以公司战略目标为指导，以公司的整体利益为重，朝着有里于企业利益的方向发展，可以对员工形成强有力的激励。因此薪酬制度影响着员工的生产效率，实际上也影响着整个企业的生产能力和生产效率。

1.3 有利于激励员工，调动工作积极性

薪酬对企业员工来说有三种功能：经济保障功能、满足安全需求和心理激励功能。民营企业员工通过劳动来取得收入，满足基本的生活物质需求和安全需求，才能为民营企业创造更多的物质财富；同时薪酬还可以满足企业员工尊重的需求和自我实现的需求，对员工形成精神激励。薪酬通过把员工的物质需求、精神需求和工作绩效联系起来的方式调动员工的工作积极性。

1.4 有利于对整个社会劳动力资源的再配置

薪酬体现了市场对劳动力的需求状况和对其价值的认定，促进劳动力在社会各生产部门间的流动。劳动力会从薪酬水平较低的A部门流向薪酬水平较高的B 部门，当B部门的劳动力趋于饱和时，其薪酬水平会降低，劳动力又会从B部门流出，进入其他薪酬水平更高的部门。在这个运动过程中，社会个部门的劳动供需趋向平衡，薪酬体制实现了整个社会劳动力资源的优化配置。

2 我国民营企业薪酬管理的现状及存在的问题

2.1 管理者薪酬管理理念缺失

目前我国民营企业管理者素质参差不齐，管理方式也大多停留在经验管理的阶段，缺乏专业的薪酬管理知识和理论素养。一些民营企业管理者甚至认为薪酬管理的内容就是“每月给员工发发工资，逢年过节发发福利就够了”，或者认为只要肯出钱就能找到好员工，因此他们对薪酬管理的具体内容、管理技术和方法完全没有深入了解，更谈不上把薪酬管理作为一个体系来规划。我国不少民营企业的做法都是不考虑自身特殊条件而照搬其他企业的薪酬管理方式。

2.2 薪酬体系规划缺乏战略性

薪酬是能够为企业带来预期收益具有增值功能的资本，可以改善企业的经营绩效。因此要以企业战略为依托，综合当时外部市场因素和企业内部条件，对薪酬体系做出战略性规划，以达成企业的战略目标为目的。

但是我国的民营企业普遍把薪酬是为企业的成本进行控制，不能预见薪酬制度带来的长远利益。这种缺乏战略性的做法会影响员工的工作效率和工作态度，进而导致企业经营效益的降低。

2.3 薪酬体系设计缺乏科学性

一般薪酬体系的设计都要经过特定的步骤和科学论证，而我国的民营企业在设计薪酬制度是主要由企业老板决策，没有岗位分析和市场调查。他们大多对各种职位没有深入具体的认识，只是凭主观印象对各职位和岗位定薪。因此可能造成员工所得与付出不符而丧失内部公平性，打击员工的工作积极性。

2.4 薪酬体系形式单一

薪酬不仅包括基本工资、津贴、奖金等直接现金收入，还包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险失业保险等福利保险收入。

事实上员工很看重福利保险，因为基本工资和奖金可以保证他们的基本生活，而福利保险则能真正提高他们的生活质量。我国民营企业经常看重直接经济报酬而忽视了福利保险等间接经济报酬，认为只要给了员工高工资、高奖金就能留住人才，导致薪酬的结构构成较为单一。

2.5 薪酬体系与绩效考核缺乏相关性

薪酬的发放应当有据可依，以绩效考核结果为基础。许多民营企业的绩效考核结果不与薪酬和晋升挂钩，无法对员工起到激励或者是约束的作用，仅仅成为一道可有可无摆设；或者是绩效考核系统设计不科学，仅有对不达标员工的惩罚却没有对表现出色的员工进行奖励。同时，不少民营企业的考核过程是不公开的，降低了透明度，对员工来说有失公平，会增加员工的抵抗情绪。

2.6 缺少专业管理人员

我国民营企业初期大多规模较小，人员较少，组织结构简单；而民营企业的老板也倾向于独裁式的领导风格，对薪酬的发放数量和结构也是一人决定。随着企业规模的扩大，老板一人决定的企业薪酬制度已不能适应竞争激烈的市场环境和企业的未来发展需求。民营企业需要的是更专业的薪酬系统管理人员来出谋划策。

2.7 薪酬水平低，缺乏市场竞争力

我国民营企业大多属于技术含量较低的劳动密集型产业。基于我国人口规模大的现状，民营企业管理者认为市场上的劳动力总是供远大于求，即使企业工资水平低也不怕找不到人，对一线员工的流动率也不以为意。但是过高的员工流动率会造成企业的管理成本上升，不利于企业内不稳定和员工队伍的建设。另外，现代薪酬体系设计要求企业的薪酬水平要具有外部竞争性，低于市场水平的薪酬是无法吸引和留住高端人才的。3 我国民营企业薪酬管理的优化对策